Accord d'entreprise SUEZ

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DU GROUPE SUEZ

7 accords de la société SUEZ

Le 12/02/2026

• Autre, précisez

• CGT
• CFTC
• CFDT
• CFE-CGC
• CGT-FO

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DU GROUPE SUEZ

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les Sociétés du Groupe Suez, à savoir :

La Société SUEZ, dont le siège social est situé 4 place de la Pyramide (Altiplano), 92800 Puteaux, immatriculée au R.C.S. de Nanterre, sous le numéro 901 644 989.

Et les Sociétés françaises du Groupe visées à l’article préliminaire du présent accord,

Représentées ensemble par xxx, Directeur des Ressources Humaines Groupe agissant en qualité de mandataire unique des sociétés concernées conformément à l’article L. 2232-31 du code du travail,

Ci-après désignées, les « Sociétés » ou le « Groupe Suez »

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés prises en la personne de leurs Représentants sur le périmètre dûment habilités conformément à l’article L. 2232-31 du code du travail,

• Le Syndicat C.F.D.T, représenté par xxx

• Le Syndicat C.F.E. – C.G.C, représenté par xxx

• Le Syndicat C.F.T.C, représenté par Monsieur xxx

• Le Syndicat C.G.T, représenté par Monsieur xxx

• Le Syndicat F.O, représenté par Monsieur xxx

Ci-après désignées, les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie »

 

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE PRELIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET PAGEREF _Toc221552036 \h 5
CHAPITRE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN CADRE COMMUN DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc221552037 \h 5
Article 1 : Une politique proactive d’adaptation des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552038 \h 5
1.1.Les principes et engagements de la politique d’adaptation des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552039 \h 5
1.2.L’anticipation des impacts des évolutions d’organisation sur les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc221552040 \h 6
1.2.1.L’anticipation des impacts des évolutions d’organisation sur les conditions de travail PAGEREF _Toc221552041 \h 6
1.2.2.La prévention des risques psychosociaux au cœur de la politique d’adaptation des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552042 \h 7
Article 2 : Un engagement en faveur de la gestion prospective des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552043 \h 8
2.1.Définition et méthodologie de la gestion prospective des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552045 \h 8
2.2.Les objectifs d’une gestion prospective des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552046 \h 9
2.3.L’instance dédiée à la gestion prospective des emplois et des compétences : l’observatoire des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221552047 \h 10
CHAPITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES CARRIERES DES SALARIES AU SEIN DU GROUPE PAGEREF _Toc221552048 \h 12
Article 1 : Des ressources et moyens pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leur parcours professionnel PAGEREF _Toc221552049 \h 13
1.1.L’accompagnement par le manager lors des entretiens de parcours professionnels PAGEREF _Toc221552050 \h 13
1.2.Les différents dispositifs internes et externes d’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc221552051 \h 14
Article 2 : La mobilité géographique au service du développement des parcours professionnels et des carrières PAGEREF _Toc221552052 \h 15
2.1.La mobilité géographique avec déménagement PAGEREF _Toc221552053 \h 15
2.2.La mobilité géographique sans déménagement PAGEREF _Toc221552054 \h 17
2.3.La mobilité géographique et l’information du collaborateur PAGEREF _Toc221552055 \h 18
Article 3 : La période de mobilité volontaire externe sécurisée PAGEREF _Toc221552056 \h 18
Article 4 : La politique formation du Groupe au service du développement des parcours professionnels et des carrières PAGEREF _Toc221552057 \h 19
Article 5 : L’accompagnement des jeunes PAGEREF _Toc221552058 \h 20
5.1.Notre marque employeur PAGEREF _Toc221552062 \h 20
5.2.Le recrutement de profils identifiés PAGEREF _Toc221552063 \h 20
5.3.La qualité de l’intégration, au cœur de notre démarche PAGEREF _Toc221552064 \h 20
Article 6 : L’accompagnement des salariés expérimentés PAGEREF _Toc221552065 \h 21
6.1.L’accompagnement par les entretiens de fin de carrière PAGEREF _Toc221552067 \h 21
6.2.Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc221552068 \h 22
6.3.La possibilité de convertir son indemnité de départ à la retraite en temps PAGEREF _Toc221552069 \h 23
6.4.L’articulation entre la retraite progressive et le compte-épargne temps PAGEREF _Toc221552070 \h 24
6.5.Le mentorat sénior PAGEREF _Toc221552071 \h 25
6.6.Le mécénat de compétences PAGEREF _Toc221552072 \h 26
CHAPITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS EN TRANSFORMATION (EN CROISSANCE OU EN DECROISSANCE) PAGEREF _Toc221552073 \h 26
Article 1 : Les dispositions communes aux emplois en transformation PAGEREF _Toc221552074 \h 27
1.1.L’accompagnement RH PAGEREF _Toc221552075 \h 27
1.2.Des actions de formation renforcées PAGEREF _Toc221552076 \h 27
Article 2 : Les dispositions propres aux emplois en décroissance PAGEREF _Toc221552077 \h 27
2.1.Les dispositifs d’aide renforcée à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc221552080 \h 27
2.2.Une enveloppe spécifique de formation PAGEREF _Toc221552081 \h 28
2.3.La mobilité externe PAGEREF _Toc221552082 \h 29
2.4.L’accompagnement des salariés expérimentés PAGEREF _Toc221552083 \h 29
CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS VULNERABLES PAGEREF _Toc221552084 \h 30
Article 1 : Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne PAGEREF _Toc221552085 \h 30
Article 2 : Des mesures spécifiques en matière de formation et d’accompagnement de carrière PAGEREF _Toc221552086 \h 30
2.1.Un accompagnement carrière spécifique PAGEREF _Toc221552089 \h 30
2.2.Une enveloppe de formation dédiée PAGEREF _Toc221552090 \h 31
Article 3 : Le congé de mobilité PAGEREF _Toc221552091 \h 31
3.1.Les bénéficiaires du congé de mobilité PAGEREF _Toc221552093 \h 32
3.2.L’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc221552094 \h 33
3.3.La durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc221552095 \h 34
3.4.La rémunération et l’accompagnement pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc221552096 \h 35
3.5.L’indemnité de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc221552097 \h 36
3.6.L’information des représentants du personnel PAGEREF _Toc221552098 \h 36
Article 4 : La dispense d’activité rémunérée des salariés expérimentés PAGEREF _Toc221552099 \h 36
4.1.La dispense d’activité rémunérée « simple » PAGEREF _Toc221552101 \h 37
4.2.L’articulation entre dispense d’activité rémunérée et conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps PAGEREF _Toc221552102 \h 39
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc221552103 \h 39
Article 1 : Portée de l’accord PAGEREF _Toc221552104 \h 39
Article 2 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc221552105 \h 40
Article 3 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc221552106 \h 40
Article 4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc221552107 \h 40
Article 5 : Publicité et formalités de dépôt PAGEREF _Toc221552108 \h 40
Annexes PAGEREF _Toc221552109 \h 42
Annexe 1 : Mobilité géographique (avec ou sans déménagement) PAGEREF _Toc221552110 \h 43
Annexe 2 : Mobilité géographique et mesures spécifiques pour les emplois en décroissance PAGEREF _Toc221552111 \h 47
Annexe 3 : Mesures spécifiques pour les emplois vulnérables PAGEREF _Toc221552112 \h 48

PREAMBULE

Dans le contexte de mutation économique, technologique, environnementale, sociale et réglementaire auquel sont confrontées les entreprises et leurs salariés en France, les parties signataires du présent accord reconnaissent l’importance de ces mutations et conviennent de la nécessité de mieux les anticiper afin d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences auxquels elles donneront lieu.
 
Au-delà de ce contexte général, les marchés du Groupe SUEZ en France sont plus spécifiquement caractérisés par une pression concurrentielle accrue et durable dans un contexte de contrainte budgétaire pesant sur les collectivités locales. Cet environnement de marché rend plus nécessaire que jamais une capacité d’adaptation des entreprises du secteur pour leur permettre de rester compétitives.
 
Conscientes de ce contexte, les parties conviennent de la nécessité de traiter les problématiques de court terme et de moyen terme qu’il implique en se dotant d’une part, d’une plus grande capacité d’anticipation et, d’autre part, de moyens renforcés pour y faire face.
 
Le présent accord de Groupe établit ainsi un cadre commun de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, fondé sur une dynamique prospective partagée reposant sur la création d’un observatoire paritaire des emplois et des compétences. Véritable instance de veille, de réflexion prospective et de concertation, l’observatoire doit permettre cette meilleure anticipation afin à la fois de promouvoir le développement des collaborateurs et sécuriser leur employabilité, et accompagner le développement du Groupe tout en préservant sa compétitivité.
 
Les leviers mobilisés pour accompagner les transitions et sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés sont la mobilité interne – fonctionnelle ou géographique – la formation et la mobilité externe, trois dispositifs complémentaires dotés de moyens renforcés et applicables de façon équitables à tous les salariés du Groupe quelle que soit leur société d’appartenance. Le principe du volontariat, l’information transparente et l’accompagnement personnalisé constituent les principes cardinaux de mise en œuvre de ces moyens.
 
La mobilisation de ces leviers s’opère par priorité en activant la mobilité interne et la formation, afin de faciliter les reconversions et la continuité de l’emploi au sein du Groupe, la mobilité externe étant ainsi envisagée à titre subsidiaire.
 
Les parties souhaitent souligner que cet accord s’articule de manière cohérente avec les engagements existants au sein du Groupe SUEZ en matière de qualité de vie, de conditions de travail et d’égalité professionnelle (accord de Groupe du 17 juillet 2025) et de santé et sécurité (accord de Groupe européen du 3 octobre 2024) et sera, de manière générale, déployé avec une attention particulière portée aux enjeux de diversité et d’inclusion auxquels le Groupe est attaché.
 
Avec la mise en place de cette démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels, le Groupe SUEZ réaffirme son ambition de conjuguer performance économique et responsabilité sociale, en s’appuyant sur un dialogue social exigeant, au service de l’emploi et du développement des compétences de tous les salariés du Groupe.

CHAPITRE PRELIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Entrent dans le champ d’application du présent accord :

• Toutes les sociétés françaises incluses dans le périmètre de consolidation par intégration globale du Groupe SUEZ ou dont la majorité du capital est détenue directement ou indirectement par SUEZ, sous réserve du critère de l'influence dominante ;
• La société SUEZ HOLDING constitutive avec la société SUEZ de l’unité économique et sociale SUEZ HQ étant précisé que la société SUEZ détient tout mandat à cet effet.

Le présent accord porte sur les thèmes suivants : la gestion des emplois et des parcours professionnels, la mobilité, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés.

L’ensemble des mesures qu’il contient a vocation à s’appliquer entre les sociétés ou au sein des sociétés relevant de son champ d’application.
CHAPITRE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN CADRE COMMUN DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le Groupe SUEZ inscrit la GEPP au cœur de sa politique sociale et de sa stratégie de développement.

La GEPP est essentielle pour préparer, sécuriser et accompagner l’ensemble des salariés face aux enjeux de transformation des métiers et des compétences associées, ainsi qu’aux réorganisations du groupe résultant de l’adaptation nécessaire et permanente de ses activités à ses marchés. Elle permet d’anticiper les futurs rôles et compétences, d’accompagner les salariés dans ces changements, et de développer leur employabilité, en priorité dans l’entreprise ou le Groupe. Cette démarche prospective et anticipative est particulièrement importante dans un contexte de mutations économiques, démographiques et technologiques, dont les enjeux majeurs de la transition écologique et de l’intégration de l’intelligence artificielle.

La démarche GEPP a ainsi pour vocation de créer les conditions permettant aux collaborateurs et à l’entreprise d’anticiper et de s’adapter en vue de relever les défis de demain.
Ce premier chapitre a pour objet la définition d’un cadre commun en matière de gestion des emplois et des compétences au sein du Groupe. Il précise les principes directeurs et engagements partagés, notamment en matière d’anticipation des évolutions des emplois grâce à la mise en place d’un observatoire des emplois et des compétences. Cet observatoire permettra d’identifier les tendances d’évolution, de soutenir les parcours professionnels de chacun et d’accompagner les reconversions nécessaires.
Dans ce cadre, le Groupe tient à rappeler et souligner son attachement à l’anticipation des impacts des évolutions d’organisation sur les conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux (RPS), afin de garantir des conditions de travail durables et de préserver la santé des collaborateurs dans un environnement professionnel en évolution.

Article 1 : Une politique proactive d’adaptation des emplois et des compétences

• Les principes et engagements de la politique d’adaptation des emplois et des compétences

Dans un contexte de transformations et de transition, la performance d’un Groupe repose tout particulièrement sur sa capacité à anticiper :

• Les évolutions économiques, technologiques, environnementales, règlementaires, sociétales et organisationnelles afin de s’y adapter et de disposer en permanence des compétences nécessaires à moyen et long terme ;
• Les conséquences sociales dans les décisions stratégiques et leurs conséquences organisationnelles (choix d’investissements, fusion/acquisition, restructurations, cessions…), afin de limiter, autant que possible, les impacts sociaux à court et moyen terme.

La GEPP constitue le cadre structurant dans lequel la politique d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences répond à ces enjeux.

Il s’agit, en effet, d’une démarche d’ingénierie des ressources humaines destinée à concevoir, mettre en œuvre et piloter les politiques RH nécessaires au déploiement opérationnel de la stratégie et au développement de l’employabilité des collaborateurs. Elle vise ainsi, dans son volet de gestion prévisionnelle à anticiper les évolutions et à prévenir les écarts constatés entre les besoins et les ressources aux plans quantitatif (effectifs) et qualitatif (compétences).

Elle se traduit concrètement, dans sa mise en œuvre, par une double dimension :

• Collective : il s’agit de piloter les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif. L’objectif est d’appréhender et d’accompagner les enjeux de transformation, afin de faire du management des ressources humaines un levier stratégique.

• Individuelle : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce aux dispositifs de développement des compétences et de mobilité mis en œuvre. L’objectif est de favoriser d’une part le maintien dans l’emploi et l’employabilité des salariés dans des secteurs en constante évolution et d’autre part de contribuer à la diversification et au développement des parcours professionnels au sein du Groupe.

Convaincues des bénéfices d’une GEPP au niveau groupe et afin de répondre aux exigences de cette démarche, les parties au présent accord souhaitent engager le Groupe SUEZ de manière proactive à :

• Développer une démarche d’analyse prospective et continue des évolutions des emplois et des compétences au niveau groupe ;

• Informer et orienter afin de permettre autant que possible aux collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leur carrière au sein du Groupe, le cas échéant au travers de différents postes, niveaux de qualification, établissements, et dans toutes les sociétés du Groupe ;

• Développer l’employabilité, les compétences et les possibilités de reconversion des salariés ;

• Encourager et accompagner la mobilité des collaborateurs afin que celle-ci corresponde à la fois à leurs souhaits de mobilité géographique ou fonctionnelle et aux évolutions des activités et des métiers.

• L’anticipation des impacts des évolutions d’organisation sur les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux

• L’anticipation des impacts des évolutions d’organisation sur les conditions de travail

L’impact sur les conditions de travail est intrinsèque à tout projet d’évolution des organisations.


L'identification de ces impacts constitue alors la première étape de la prise en compte des enjeux liés à la santé et à la sécurité des collaborateurs. Ces impacts peuvent être multiples, incluant des risques physiques ou psychosociaux, une augmentation de la charge de travail, des changements d'horaires, une modification des relations interpersonnelles. Il est donc essentiel d'analyser l'incidence du projet sur les conditions de travail et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour accompagner les effets des changements opérés.

Aussi, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’intégrer, dès la phase d’élaboration d’un projet d’évolution des organisations, la prise en compte de ses impacts sur les conditions de travail.

Cette analyse portera à la fois sur les conditions de travail une fois le projet mis en œuvre mais également sur les conditions de travail durant la phase de transition, en considérant notamment l’articulation entre le rythme de l’optimisation de l’organisation et celui des moyens et outils déployés pour y parvenir.

De même, cette analyse s’attachera à prendre en compte aussi bien la situation des salariés amenés à évoluer au sein ou à l’extérieur du Groupe, que celle de ceux appelés à rester dans leur emploi dans l’organisation future. Les transformations envisagées ne devront pas avoir pour effet de reporter durablement la charge de travail sur eux ni de leur faire porter la responsabilité de l’atteinte des objectifs dans un contexte d’effectifs réduits.

• La prévention des risques psychosociaux au cœur de la politique d’adaptation des emplois et des compétences

Parallèlement à la prise en compte de l’impact global sur les conditions de travail d’un projet d’évolution des organisations, les parties au présent accord soulignent l’importance de prévenir les risques psychosociaux.

Pour mémoire, les RPS sont définis comme des risques susceptibles d’altérer la santé physique et/ou mentale des salariés. Ils résultent généralement d’une combinaison de facteurs personnels, collectifs et organisationnels.

La prévention des RPS et la GEPP sont étroitement liées. Elles répondent toutes deux à la nécessité d’anticiper et d’accompagner les évolutions organisationnelles, de sécuriser les parcours professionnels qui sont autant de facteurs de protection de la santé mentale des salariés. Cette synergie entre GEPP et prévention des RPS vise à renforcer la qualité de vie, à améliorer les conditions de travail et à limiter les impacts potentiels — humains et opérationnels — des transformations sur les collaborateurs.

La prévention des RPS est une priorité pour le Groupe. A ce titre, l’accord européen relatif à la santé et sécurité du 3 octobre 2024 a arrêté deux mesures clefs : 1/ l’adoption d’une définition commune des RPS et 2/ l’engagement d’inclure la santé mentale au travail dans l’évaluation des risques avec l’élaboration d’une méthodologie commune à l’ensemble des entités du Groupe. Ces mesures constituent le cadre structurant des actions de prévention et d’accompagnement mises en œuvre par le Groupe.

La méthodologie commune arrêtée s’appuie sur les six familles de facteurs de risques psychosociaux de Gollac et résulte d’un processus de concertation et de partage d’expériences entre la Direction des Ressources Humaines, la Direction Santé et Sécurité et les partenaires sociaux européens.

Cette méthodologie a vocation à être déployée pour l’ensemble des activités du Groupe, dans tous les pays. Elle permet d’évaluer simultanément le niveau d’exposition des salariés aux facteurs de RPS et l’efficacité et l’adéquation des moyens et dispositifs (organisationnels, managériaux, techniques et humains) mis en place pour maîtriser ces risques.



Elle peut donc être mobilisée pour tout projet le justifiant, en particulier en cas d’évolution significative de l’organisation ou de projet de réorganisation susceptible d’avoir un impact en matière de RPS. Dans ce cadre, une analyse d’impact RPS sera réalisée en amont afin d’identifier les risques et de proposer les mesures de prévention et/ou correctives en conséquence. Cette analyse sera partagée avec les représentants du personnel du périmètre concerné. Il en sera de même pour les résultats et les mesures correctives associées afin que lesdits représentants du personnel puissent y apporter leur contribution.

Par ailleurs, pour assurer transparence et appropriation des mesures mises en œuvre, des réunions d’information et de sensibilisation pourront être organisées auprès des collaborateurs lorsque la nature du projet ou de la situation l’exigera.

Ces réunions d’information et de sensibilisation seront complétées pour les projets de transformation majeure par des actions spécifiques de formation des managers à l’accompagnement du changement et aux RPS. Il pourra être recouru à un cabinet externe.

Selon l’ampleur du projet de transformation et/ou le degré de connaissance des élus en matière de RPS, un dispositif de formation adapté pourra être proposé.

Enfin, les parties au présent accord rappellent l’existence d’une cellule d’écoute en France pour tous les collaborateurs et leurs ayants-droits. Cette cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique, disponible 24h/24, 7j/7 et 365 jours par an, est totalement confidentielle, anonyme et permet d’évoquer des problématiques personnelles, familiales et professionnelles. L’existence de ce dispositif sera systématiquement rappelée aux collaborateurs concernés par un projet ayant un impact sur l’emploi.

Article 2 : Un engagement en faveur de la gestion prospective des emplois et des compétences

• Définition et méthodologie de la gestion prospective des emplois et des compétences

La conduite d’une politique de gestion prospective des emplois implique d’établir une méthodologie rigoureuse d’identification et d’analyse des données pertinentes.

Aussi, les parties au présent accord s’entendent autour de la méthodologie suivante :

• Projeter les évolutions des différents emplois au sein du Groupe à moyen et long terme (les besoins) : identifier et analyser les facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les métiers et les emplois (impact quantitatif et/ou qualitatif) : stratégie, organisation, réglementation, technologies, environnement, société, etc.

• Positionner au fur et à mesure des projections, des constats et des projets d’entreprise, les emplois selon la typologie d’emplois suivante :

• Emploi stable : un emploi est dit « stable » lorsqu’il est dans une situation de stabilité en termes d’effectif et de compétences, et n’est pas considéré comme étant en croissance, en décroissance ou vulnérable. Les collaborateurs qui occupent ces emplois s’inscrivent dans les dispositions de la politique générale du Groupe en matière d’accompagnement des parcours professionnels et des carrières, visée au chapitre 2 du présent accord ;

• Emploi en transformation : les emplois en transformation regroupent les emplois en croissance et les emplois en décroissance :

• Emploi en croissance : un emploi est dit « en croissance » lorsque les perspectives à moyen terme et long terme d’évolution économique, structurelle ou technique vont conduire à une augmentation probable des effectifs. Est également dit « en croissance » un emploi nouveau à ce jour dans le Groupe et/ou qui demande des compétences nouvelles.

• Emploi en décroissance : un emploi est dit « en décroissance » lorsque les perspectives à moyen terme et long terme d’évolution économique, structurelle ou technique vont conduire à une diminution probable des effectifs.

• Emploi vulnérable : un emploi peut devenir « vulnérable » lorsqu’il est menacé à court terme par des évolutions organisationnelles, technologiques ou de pertes de marché engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d’emplois (pour les emplois non couverts par un mécanisme légal ou conventionnel de transfert de contrat de travail).

A titre indicatif, les notions de court, moyen et long terme peuvent se comprendre respectivement comme une échéance inférieure à deux ans, une échéance entre deux et cinq ans et une échéance au-delà de cinq ans.

• Anticiper l’évolution des effectifs (ressources) : faire un état des lieux, pour les emplois en transformation, des effectifs par catégories d’emplois, pyramide des âges, turn-over.

• Analyser les écarts entre les besoins et les ressources : comparer les projections des emplois du Groupe (besoins) à l’évolution des effectifs (ressources) et identifier les écarts prévisibles par emploi pour permettre de déterminer les actions à mener (recrutement, formation, reconversion, mobilité) pour répondre à ces nouvelles exigences et adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs du Groupe.

• Les objectifs d’une gestion prospective des emplois et des compétences

L’objectif d’une démarche prospective des emplois et des compétences est de dégager les tendances de fond susceptibles d’entraîner des évolutions des emplois du Groupe, afin de définir les moyens de s’y préparer, d’adapter les organisations et les compétences au travers notamment du développement de l’employabilité des salariés.

La démarche est par nature exploratoire et doit faire l’objet d’actualisations régulières pour préciser et/ou confirmer dans la durée les tendances d’évolution et leur impact sur les emplois. Il ne s’agit donc pas de prévoir avec précision et de manière définitive l’évolution des besoins quantitatifs ou qualitatifs du Groupe mais d’organiser une veille opérationnelle et continue de l’évolution des emplois.

L’objectif est de concentrer tous les efforts sur les enjeux opérationnels d’adaptation des compétences et de l’employabilité des collaborateurs à moyen et long terme. Aussi, pour être efficace et opérationnelle, cette démarche prospective se focalisera sur les emplois en transformation (emplois en croissance ou décroissance) et n’aura pas vocation à détailler les emplois stables ou qui ne seraient pas concernés par des évolutions significatives.

Par ailleurs, les parties conviennent que des décisions d’évolution des organisations, notamment en lien avec les orientations stratégiques, peuvent avoir des impacts sur les emplois à court terme (« emplois vulnérables »). La démarche prospective mise en œuvre n’a alors pas vocation à les étudier, ceux-ci étant analysés en temps utiles par les CSE et/ou CSEC des sociétés ou des établissements concernés.

Néanmoins, l’observatoire mis en place (cf. article 2.3) sera informé des éventuels impacts à court terme sur les emplois conduisant à la qualification d’emploi vulnérable.

• L’instance dédiée à la gestion prospective des emplois et des compétences : l’observatoire des emplois et des compétences

La démarche prospective décrite ci-dessus se traduira notamment par la création d’un observatoire des emplois et des compétences, instance de veille, de réflexion prospective et de concertation, impliquant un dialogue paritaire entre la direction et les organisations syndicales représentatives du Groupe.

Cœur du dispositif d'anticipation des évolutions de l'emploi et des métiers du Groupe SUEZ à moyen et long terme, il constitue un outil de partage essentiel à la prise de hauteur et à la connaissance des tendances de transformation qui marquent l’ensemble des domaines économiques, sociétaux, environnementaux, technologiques et démographiques et par voie de conséquence, les besoins en emplois et compétences.

• Structuration et moyens de l’observatoire des emplois et des compétences

Afin d’assurer une représentation paritaire équilibrée et une expertise diversifiée pour garantir la pertinence de ses travaux, l’observatoire des emplois et des compétences comprendra des représentants de la Direction et des représentants syndicaux.

Par ailleurs, compte tenu de la structure du Groupe et des particularités des différentes BU, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’instaurer au sein de l’observatoire quatre commissions dédiées aux quatre principales activités du Groupe. Plus précisément, il sera mis en place :

• Une commission dédiée aux fonctions transverses et corporate ;
• Une commission « Déchets » dédiée aux activités R&V (incluant Suez R&V Energie) et IWS ;
• Une commission « Eau » dédiée aux activités Eau ;
• Une commission « Ingénierie » consacrée aux activités des périmètres E&C, Digital, Innovation et Consulting.

Ces commissions seront composées de la manière suivante :

• Représentants de la Direction : 1 membre coordinateur de la DRH, membre des 4 commissions, le DRH référent des activités métiers concernées et des représentants métiers ;

• Représentants syndicaux : 3 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du groupe dans chacune des commissions avec :

• 1 représentant « coordinateur » membre des 4 commissions ;
• 2 représentants "métiers" propres à chaque commission ;
• soit un total de 9 représentants par organisation syndicale représentative.

L’observatoire se réunira une fois par an pendant deux jours (à raison d’une demi-journée pour chacune des commissions), à l’exception de l’année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord au cours de laquelle deux réunions seront organisées. Des réunions extraordinaires pourront également être organisées en cas d’évolution notable des perspectives des emplois et des compétences, à la demande motivée de la majorité des représentants syndicaux.

De plus, une commission de coordination, constituée des représentants « coordinateurs » syndicaux pouvant être accompagnés d’un autre représentant et du membre coordinateur de la DRH, aura pour mission de traiter des problématiques d'ordre méthodologique, de partage et de transversalité de l'information. Elle se réunira autant que de besoin avant et/ou après les réunions de l'observatoire, à l’initiative de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales représentatives.



Une réunion préparatoire est mise en place préalablement à chaque réunion des commissions métiers. Par ailleurs, les membres de chaque commission bénéficient d’un crédit de 7 heures par réunion afin de leur permettre de prendre connaissance des documents transmis 8 jours avant la réunion et les analyser et que les réunions des commissions puissent laisser la plus grande place à la concertation.

• Fonctionnement de l’observatoire des emplois et des compétences et communication des travaux

L’observatoire des emplois et des compétences a pour mission de mettre en œuvre la démarche prospective des emplois et des compétences décrite par le présent accord. Plus concrètement, il assure les missions de veille prospective et d’anticipation, de suivi des emplois en transformation, d’analyse des passerelles et des parcours de mobilité envisagés et de contribution aux politiques RH.

Pour ce faire, il est convenu que les membres de l’observatoire soient destinataires des données suivantes, en fonction de la commission à laquelle ils appartiennent :

• Les données externes sur l'évolution des emplois ;
• L'évolution des marchés ;
• Les orientations stratégiques ;
• Les choix organisationnels moyen terme de l'entreprise/Groupe (recours à la sous-traitance / externalisation par exemple).

L’ensemble de ces éléments leur permettra d’examiner de manière concertée les évolutions prévisibles des organisations, des emplois et des compétences et d’apprécier l'impact des changements technologiques, environnementaux, organisationnels ou sectoriels.

Ces données seront par ailleurs utilisées comme critères objectifs en vue de la catégorisation des emplois (stable / en croissance / en décroissance), laquelle fera l'objet d'une discussion dans le cadre de chacune des commissions de l'observatoire.

A partir de cette catégorisation, les commissions de l’observatoire mettront en évidence pour les emplois en transformation à moyen et long terme, les passerelles de mobilité et les parcours d'évolution possibles entre les emplois et les compétences associées, à l'échelle du périmètre d’activité ou plus largement du Groupe. L’objectif sera d’établir des passerelles de mobilité entre les sociétés d’un même secteur d’activité mais aussi entre les sociétés de différents secteurs d’activités.

Elles pourront également proposer des pistes concrètes en matière de recrutement (interne/externe), de formation (montée en compétences, reconversion), de mobilité et de gestion des compétences, en cohérence avec la stratégie du Groupe, les enjeux et les besoins des emplois.

Dans le cadre de ces réunions, en complément des données visées ci-dessus, les commissions se verront communiquer pour les emplois en transformation, les données quantitatives suivantes :

• Effectifs concernés ;
• Projection d'effectifs à 3 ans selon l’évolution naturelle prévisionnelle vs la projection d'effectifs selon l’évolution attendue ;
• Programme de formation d'accompagnement ;
• Identification des passerelles de mobilité avec le volume potentiel associé.

De plus, lors de chaque réunion annuelle, les commissions se verront communiquer le bilan des actions réalisées au cours de l’exercice passé au travers des informations ci-dessous :

• L’actualisation de l'évolution des emplois en transformation ;
• Pour les emplois qualifiés en décroissance lors de la réunion précédente :

• Les parcours de mobilité et reconversion réalisés ;
• Les passerelles réalisées ;
• Les écarts entre prévisions et réalisations ;
• Le suivi des actions de formation réalisées (nombre, catégorie, budget, etc.).

Par ailleurs et comme rappelé plus haut, l’observatoire des emplois et des compétences concentre son analyse sur les évolutions et tendances à moyen et long terme et non sur le court terme.

Toutefois, les parties au présent accord conviennent de l’intérêt pour l’observatoire d’avoir connaissance des projets d’entreprise pouvant avoir des impacts sur les emplois à court terme. Par conséquent, les dossiers d’information/consultation portant sur ces projets et transmis aux CSE et/ou CSEC compétents lui seront également adressés après leur remise aux membres des CSE ou CSEC compétents dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la transmission des dossiers aux CSE et/ou CSEC. L’observatoire recevra également un suivi du traitement apporté aux emplois vulnérables.

Les travaux de l’observatoire ont pour finalité d’alimenter la construction des politiques d’emploi et de formation des entités du groupe, d’enrichir le dialogue social en leur sein et de constituer un organe de référence auprès des collaborateurs en réflexion quant à l’évolution de leur parcours professionnel. Ainsi :

• Les CSEC et les CSE, ainsi que le Comité de Groupe France dans sa configuration actuelle, seront informés des travaux de l’observatoire et se verront communiquer les supports de travail et les documents de synthèse en résultant ;
• L'évolution prévisionnelle des emplois et des compétences est partagée aux salariés sous la forme d’un document de synthèse.

CHAPITRE 2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DES CARRIERES DES SALARIES AU SEIN DU GROUPE

Ce deuxième chapitre s’adresse à tous les salariés, quel que soit leur emploi et la situation de leur emploi. Il s’inscrit ainsi dans une dynamique d’équité, de promotion de la mobilité volontaire et de développement durable des compétences et des parcours professionnels pour tous.

En effet, les parties au présent accord souhaitent renforcer le rôle de la mobilité interne comme élément de développement des compétences et d’employabilité et s’appuyer sur la formation comme levier incontournable d’adaptation à l’évolution économique, technologique et sociale du Groupe.

Aussi, elles rappellent l’existence de plusieurs outils en matière de formation et de développement des parcours, tels que les entretiens avec le manager, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le compte personnel de formation (CPF) ou encore le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Au-delà de ces outils, les parties souhaitent introduire, pour la première fois au niveau du Groupe, des mesures et des principes harmonisés pour encourager la mobilité professionnelle des collaborateurs, reposant sur quatre piliers :

1er pilier : informer les collaborateurs : notamment en facilitant l’accès aux informations sur les travaux de l’observatoire des emplois et des compétences, le marché de l’emploi interne, les parcours professionnels possibles au sein du Groupe ;

2ème pilier : cultiver une mobilité proactive : en valorisant la mobilité et le développement des compétences au travers des rituels managériaux (entretiens), d’évènements sur la mobilité, de mise en valeur d’expériences / parcours de mobilité réussis ;

3ème pilier : outiller pour accompagner : en fournissant aux collaborateurs les moyens de piloter leur projet de mobilité ;

4ème pilier : encourager la mobilité volontaire avec des mesures d’accompagnement financier.

À travers ces engagements, le Groupe SUEZ entend offrir à chacun les moyens d’être acteur de son parcours, de développer son potentiel et de contribuer à la performance collective dans un environnement professionnel en constante évolution.

Les mesures et dispositifs issus du présent chapitre donneront lieu à la publication d’une plaquette d’information détaillant l’ensemble des droits introduits à destination de tous les collaborateurs du Groupe.

Article 1 : Des ressources et moyens pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leur parcours professionnel

Afin de favoriser le développement des parcours professionnels et de répondre aux attentes des salariés souhaitant évoluer ou dont l’emploi est susceptible d’être impacté par des évolutions à venir, la Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre les dispositifs d’information interne relatifs :

• Aux offres d’emploi disponibles au sein du groupe (Talent’Up/My mobility) ;
• A la connaissance des métiers et activités du groupe au travers de l’animation d’évènements organisés à échéance régulière telle que la People week ;
• A l’évaluation des compétences et aux modalités permettant leur développement (entretiens).

Ces dispositifs, associés aux outils mentionnés ci-après, permettent aux salariés de s’impliquer activement dans le maintien et le développement de leurs compétences, en vue de renforcer et sécuriser leur employabilité. Ils deviennent ainsi acteurs de leur évolution professionnelle, avec l’appui de leur hiérarchie et de la fonction RH.

Dans ce cadre, les parties rappellent et précisent l’ensemble des outils, leviers et politiques mis en œuvre au sein du Groupe afin de contribuer à la réalisation de ces objectifs.

• L’accompagnement par le manager lors des entretiens de parcours professionnels

L’entretien de parcours professionnel (nouvelle terminologie de l’entretien professionnel), se distingue de l’entretien annuel de performance en ce qu’il constitue un temps dédié à l’analyse avec le salarié de ses perspectives d’évolution professionnelle.

Tous les trois ans et conformément aux dispositions légales applicables, il permet de faire le point sur son parcours, d’anticiper l’évolution de son métier, de recueillir ses souhaits d’évolution, d’identifier les compétences acquises et celles à développer. Plus précisément, cet entretien est consacré :

• Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
• A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
• A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
• A ses souhaits d'évolution professionnelle et d’éventuelles mobilités ;
• A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Tous les six ans, il comprend un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

De plus, un entretien de parcours professionnel est organisé dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière réalisée dans l’année civile du 45e anniversaire du collaborateur. En plus des sujets habituels abordés lors des entretiens de parcours professionnels, sont abordés au cours de cet entretien, s'il y a lieu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

Ainsi, l’entretien de parcours professionnel est un outil structurant qui permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, d’identifier les besoins en formation et d’accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle.

• Les différents dispositifs internes et externes d’accompagnement des collaborateurs

• Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF permet à chaque salarié d’acquérir des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut ou de son employeur. Il favorise l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conformes à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi.

Le CPF est un outil majeur au service de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il permet aux salariés de développer en continu leurs compétences et de s’adapter aux évolutions des métiers. Il constitue un levier permettant d’accompagner les transitions professionnelles, de favoriser les reconversions et d’aligner les projets individuels avec les enjeux collectifs, dans un contexte de mutation continue des organisations.

• Le conseil en évolution professionnel (CEP)

Les parties rappellent que le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ses projets professionnels.

Il est mis en œuvre par les 5 principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion que sont :

• France travail ;
• L’APEC ;
• Les Missions locales ;
• Les Opco ;
• Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.

Le CEP a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome et/ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière envisagée.

Il peut également orienter les salariés dans la mobilisation de dispositifs tels que le CPF, la VAE, ou le bilan de compétences.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties au présent accord reconnaissent la VAE comme un outil majeur de valorisation des compétences et d’évolution professionnelle.

La VAE est un dispositif permettant à tout salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au travers de son activité professionnelle, bénévolat ou autres expériences, en vue d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La démarche repose sur l’analyse du parcours du salarié et la démonstration que les compétences exercées correspondent aux exigences du référentiel de la certification visée.

Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE.

• Un outil d’accompagnement de carrière digitalisé

S’engager dans un projet de mobilité nécessite pour un collaborateur d’avoir une idée précise des compétences qu’il a développées via ses formations, de ses expériences professionnelles et personnelles, d’être à l’écoute de ses motivations, de comprendre les besoins de l’entreprise et comment ils se traduisent en opportunités d’ouverture de poste, d’identifier des objectifs professionnels motivants et réalistes, et de savoir mettre en œuvre un processus de mobilité qui consiste à rédiger son CV, répondre à des annonces, se présenter en entretien, suivre ses candidatures, etc.

Si le responsable RH et le manager accompagnent le collaborateur dans ce processus, les parties considèrent que des outils complémentaires tel qu’un coaching carrière sont utiles pour donner au collaborateur la méthodologie et les moyens nécessaires pour mener à bien son projet professionnel. Le collaborateur, qui choisit de s’inscrire dans ce parcours de coaching carrière digital, se donne ainsi tous les moyens pour réussir son projet de mobilité.

Cet outil consiste à suivre en autonomie, via une plateforme digitale, plusieurs étapes successives sur une durée de quelques semaines, sous forme d’ateliers et de vidéos apprenantes. L’accès à la plateforme peut se faire à tout moment. Au cours de ce parcours, la réflexion du collaborateur se précise, et le parcours se conclut par la production d’un bilan qui pourra servir de support de discussion avec le responsable RH et le manager et qui oriente le projet de mobilité.

Le dispositif est ouvert à tous les collaborateurs, sur la base du volontariat et sur son temps personnel.

Article 2 : La mobilité géographique au service du développement des parcours professionnels et des carrières

La mobilité géographique offre aux salariés des opportunités d’évolution, de développement de leurs savoir-faire et d’enrichissement de leur expérience. Ainsi, intégrée dans une politique de GEPP, la mobilité géographique permet de sécuriser les parcours, d’accompagner les transitions professionnelles et de renforcer la compétitivité du groupe tout en valorisant la gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.

Pour l’application du présent accord, la mobilité géographique doit être entendue comme une mobilité géographique au sein du Groupe SUEZ en France et caractérisée par une modification du lieu de travail consécutive à la prise d’un nouveau poste à pourvoir au sein d’une des sociétés relevant du champ d’application du présent accord.

Cet article vise à définir, pour la première fois, les principes et modalités de la mobilité géographique au sein du Groupe, en cohérence avec les objectifs de la GEPP, afin d’en faire un outil partagé au service des collaborateurs et de l’ensemble des sociétés du Groupe.

Les parties rappellent la volonté de mettre en place une politique de mobilité commune et transparente au sein du Groupe, reposant sur quatre piliers (cf. préambule du présent chapitre).

• La mobilité géographique avec déménagement

Dans le cadre du présent accord, la notion de déménagement doit être entendue comme le changement de résidence principale consécutif à l’affectation du collaborateur à un nouveau lieu de travail situé à plus de 50 km ou plus d’une heure de transports en commun* du lieu de résidence initial.

* Compte tenu du trajet théorique SNCF, RATP ou équivalent, aux horaires habituels de travail.

Certaines mesures prévues par le présent article diffèrent selon la composition familiale du collaborateur. Les notions d’enfants à charge et de conjoint sont définies en annexe 1.

• La journée de découverte sur le poste

En cas de projet de mobilité géographique envisagé et sur validation de la fonction RH, un collaborateur peut demander à réaliser une journée de découverte sur le poste afin d’apprécier précisément le contenu du poste sur lequel une mobilité est envisagée.

Cette visite comprendra un entretien avec le responsable sur place et une rencontre avec les équipes. Cette journée sera rémunérée et décomptée comme du temps de travail effectif.

L’entreprise, employeur du salarié intéressé par la mobilité, remboursera les frais engendrés par cette journée, sur présentation de justificatifs, selon les règles en vigueur dans le Groupe. En cas de temps de déplacement empêchant un aller-retour sur la journée, il sera convenu avec le salarié un aménagement de ses horaires la veille et/ou le lendemain.

• Le voyage de reconnaissance

Une fois la candidature d’un collaborateur acceptée, et avant d’acter définitivement la mobilité, le collaborateur pourra, accompagné de sa famille (au sens de conjoint et enfants à charge), bénéficier d’un séjour de reconnaissance de 2 jours, à prendre en une ou deux fois, afin de découvrir la région.

A cette occasion, le salarié recevra une information, à chaque fois que cela sera possible, sur les écoles, les transports et le logement dans le secteur du poste envisagé.

Cette mesure inclura le remboursement par l’entreprise d’origine, sur présentation de justificatifs, des frais engagés selon les dispositions de la politique Groupe en vigueur.

• Un recours facilité au télétravail ou la possibilité d’une souplesse horaire

Afin de faciliter l’arrivée du collaborateur sur son nouveau poste et dans son nouvel environnement de vie, il pourra, en cas d’éligibilité au télétravail, solliciter une journée supplémentaire par semaine de télétravail (avec un complément à due proportion des tickets restaurant attribués et du montant de l’allocation télétravail) ou une souplesse pour la prise d’horaires décalés, sous réserve de la faisabilité opérationnelle, pour une période de 3 mois maximum.

• Les mesures d’accompagnement financier

Lorsqu’un collaborateur réalise une mobilité géographique au sein du Groupe, il bénéficie de plusieurs mesures d’accompagnement financier :

• La prise en charge des frais de déménagement

L’entreprise d’accueil prend en charge les frais de déménagement dans les conditions prévues en annexe 1.

• La prise en charge des frais liés à la période dite de « transition »

Pour les collaborateurs avec des enfants à charge scolarisés (jusqu’au secondaire inclus), les frais professionnels d’hébergement en mission, au sens de l’URSSAF, sont pris en charge jusqu’à la rentrée scolaire par le nouvel employeur selon la politique en vigueur au sein du Groupe et après validation des dépenses par l’entreprise.

De plus, en cas de frais d’agence liés à la signature d’un bail pour la nouvelle résidence principale, l’entreprise d’accueil rembourse sur facture les frais d’agence. Les frais éventuels de double loyer (ou de prêt + loyer) seront également pris en charge. L'entreprise orientera les collaborateurs le souhaitant vers le service Action Logement (« 1% logement ») notamment concernant la caution locative (« Garantie Visale »).

Ces mesures sont détaillées en annexe 1.

• Le bénéfice d’une prime « d’installation » et d’une prime « garde d’enfant »

Afin d’atténuer les frais d’installation, le collaborateur qui déménage en raison d’une mobilité géographique bénéfice d’une prime « d’installation », ainsi que, le cas échéant d’une prime « garde d’enfant » selon les modalités définies en annexe 1.

• L’indemnité de coût du logement

Parce qu’une mobilité géographique peut impliquer un déménagement (cf. définition préambule de l’article 2.1 du présent chapitre) vers une zone géographique où le coût du logement est supérieur, il est convenu de verser au collaborateur concerné une indemnité de coût du logement pendant 5 ans. Le mécanisme de cette indemnité est précisé en annexe 1.

Le versement de cette indemnité sera maintenu en cas de mobilité fonctionnelle (c’est-à-dire sans changement de lieu de travail) avec changement d’entité juridique avant la fin de la période des 5 ans.

• La mobilité géographique sans déménagement

Certains salariés peuvent réaliser une mobilité ne nécessitant pas de changement de résidence mais occasionnant une distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail.

Dans cette hypothèse, ils peuvent percevoir une indemnité de distance kilométrique supplémentaire pendant une durée de quatre ans, sauf s’ils bénéficient d’une voiture de fonction ou de service ou de la prise en charge d’un abonnement aux transports publics. Le barème de cette indemnité est fixé en annexe 1.

Les salariés ayant recours aux transports en commun peuvent quant à eux prétendre à un complément temporaire de prise en charge des titres d’abonnements pendant une durée de quatre ans, dans les conditions prévues en annexe 1. Cette mesure ne remet pas en cause l’application d’éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables pour la prise en charge des titres d’abonnement aux transports en commun.

Lorsque la distance kilométrique supplémentaire sera supérieure à 60 km (aller et retour), le salarié aura la possibilité, dans un délai d’un an, d’opter en lieu et place de cette indemnité de distance kilométrique supplémentaire ou de ce complément temporaire de prise en charge des titres d’abonnements pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes.

En sus de cette indemnité de distance kilométrique supplémentaire ou de ce complément de prise en charge des titres d’abonnements, un collaborateur éligible au télétravail pourra solliciter une journée supplémentaire de télétravail pendant une période maximale de 3 mois.

• La mobilité géographique et l’information du collaborateur

Dans le cadre d’une mobilité géographique, un collaborateur peut être amené à changer d’entité juridique et ainsi réaliser une mobilité intra-groupe.

Aussi, afin de permettre au collaborateur une bonne compréhension de ses conditions de rémunération, il lui sera fourni, à sa demande, une grille comparative de sa structure de rémunération avant et après sa mobilité.

Article 3 : La période de mobilité volontaire externe sécurisée

Dans le but de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs et de leur offrir la possibilité d’enrichir leur parcours en découvrant de nouvelles activités ou environnements de travail au sein d’une autre entreprise, le Groupe encourage la mise en œuvre de dispositifs tels que la période de mobilité volontaire externe sécurisée, prévue par le code du travail.

Ce dispositif permet au salarié, avec l’accord de son employeur, de suspendre temporairement son contrat de travail afin d’exercer une activité professionnelle au sein d’une autre entreprise, en dehors du Groupe.

La durée maximale de cette mobilité est fixée à neuf mois. À l’issue de cette période, le salarié dispose de deux options :

• Quitter définitivement l’entreprise d’origine : le contrat de travail est alors rompu, cette rupture étant considérée comme une démission sans préavis ;

• Réintégrer son emploi précédent ou un emploi similaire, sans modification du contrat de travail (lieu de travail, qualification et rémunération au moins équivalentes, maintien à titre personnel de la classification).

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein du Groupe et adresser une demande écrite par courrier recommandé avec accusé de réception au moins :

• 1 mois avant le départ pour les ouvriers et employés ;
• 2 mois avant le départ pour les techniciens et agents de maitrise ;
• 3 mois avant le départ pour les cadres.

Une fois la demande acceptée, un avenant au contrat de travail est établi. Ce document précise l’objet, la durée, la date de début et la date de fin de la mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer l’employeur de sa décision de ne pas réintégrer l’entreprise (au plus tard trois mois avant la fin de la période). Si le salarié choisit de ne pas revenir, la rupture du contrat est assimilée à une démission. Le salarié occupant un emploi en décroissance au moment de sa démission pourra alors prétendre à la prime à la démission visée à l’article 2.3.1 du chapitre 3 de l’accord.

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne cumule ni ancienneté ni droits à congés payés. Toutefois, il reste tenu à une obligation de loyauté et de discrétion envers son employeur d’origine.

Lorsque le salarié souhaite un retour anticipé au sein de l’entreprise, ce retour ne peut avoir lieu qu’en cas de rupture de la période d’essai ou bien avec l’accord des deux parties si le poste initial - ou un poste équivalent - est encore disponible dans le même périmètre. En l’absence de poste disponible au moment de la demande et dans l’hypothèse où un poste serait disponible ultérieurement, il pourra être fait droit à cette demande si le salarié le souhaite toujours.

Article 4 : La politique formation du Groupe au service du développement des parcours professionnels et des carrières

La formation constitue un investissement d’avenir et un levier stratégique majeur pour accompagner les transformations des activités d’une entreprise. À ce titre, elle participe pleinement à l’adaptation continue de l’entreprise aux évolutions économiques, aux mutations des emplois, aux innovations technologiques, organisationnelles et numériques, ainsi qu’aux exigences normatives et réglementaires applicables à ses activités.

La politique de formation du Groupe s’inscrit dans une double ambition. Tout d’abord, elle a pour objectif de soutenir la performance durable et la compétitivité des entreprises du Groupe. Ensuite, elle a pour enjeu de favoriser le développement des compétences, l’employabilité et les parcours professionnels des salariés, en leur permettant d’acquérir, de renforcer ou d’actualiser leurs compétences et de gagner en autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Il est rappelé que la politique de formation du Groupe repose sur trois grands domaines complémentaires :

• La

  formation réglementaire, dont l’objectif est d’assurer la conformité aux obligations légales, conventionnelles et normatives en vigueur. Ces actions de formation sont nécessaires, voire obligatoires, pour l’accès ou le maintien sur certains postes de travail, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

• La

  formation individuelle, destinée à répondre à des besoins spécifiques identifiés pour un salarié, dans une logique de développement de nouvelles compétences, d’évolution professionnelle, d’adaptation au poste de travail ou de sécurisation du parcours. Ces actions de formation sont financées par l’entreprise au regard des besoins individuels.

• La

  formation stratégique, dont l’objectif est d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des organisations et des compétences, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe et des entreprises qui le composent.

La mise en œuvre de cette politique de formation s’opère au travers des plans de développement des compétences élaborés par les différentes entités du Groupe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ces plans constituent un outil central de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Ils ont vocation à :

• Répondre aux enjeux métiers actuels et futurs ;
• Satisfaire aux exigences réglementaires ;
• Accompagner les besoins de progression individuelle des collaborateurs ;
• et plus largement, soutenir la stratégie de développement du Groupe.

À partir des orientations définies par chaque entité et par le Groupe en général, le plan de développement des compétences formalise l’ensemble des actions de formation mises en œuvre, tant pour garantir le niveau de compétences requis au regard des besoins réels de l’entreprise que pour développer l’employabilité des salariés et sécuriser leurs parcours professionnels.

Si les plans de développement des compétences intègrent l’ensemble des trois domaines précités, les parties au présent accord entendent accorder une attention particulière à la formation stratégique, compte tenu de sa place essentielle au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

La formation dite « stratégique » est en effet au cœur de l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences.

Elle vise notamment à :

• Accompagner les transformations des activités et des organisations ;
• Préparer les salariés aux métiers en transformation ;
• Soutenir les mobilités géographiques, internes ou fonctionnelles ;
• Développer les compétences clés nécessaires à la mise en œuvre des orientations à moyen et long terme du Groupe.

Dans cette perspective, les plans de développement des compétences à venir accorderont une place renforcée aux actions de formation stratégique, afin d’aligner durablement les compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs des entreprises du Groupe, tout en favorisant des parcours professionnels sécurisés, évolutifs et attractifs. Ces actions de formation stratégique ne devront pas porter préjudice aux actions de formation individuelle et réglementaire, et inversement.

Article 5 : L’accompagnement des jeunes

En se dotant d’une politique cohérente, exigeante et attentive à chacun, le Groupe entend faire de l’accueil des jeunes un levier d’insertion et d’employabilité, mais aussi un investissement stratégique au service de ses métiers et des enjeux de la transition écologique.

• Notre marque employeur

Notre marque employeur est portée par la variété, le sens et la richesse de nos métiers au service de l’environnement. Elle s’appuie sur une gestion de carrière attentive, des opportunités de développement des compétences et un cadre de travail bienveillant et inclusif, fondé sur une culture exigeante de santé-sécurité et sur nos engagements en matière de qualité de vie et des conditions de travail. La promotion de cette marque employeur auprès des jeunes se traduit par des actions de communication et de proximité, en lien avec les territoires et les métiers.

Notre marque employeur s’incarne également au travers de partenariats académiques et associatifs. Ces partenariats sont régulièrement revisités pour rester en cohérence avec l’évolution des métiers et garantir l’ouverture et la diversité des viviers.

• Le recrutement de profils identifiés

Le Groupe affirme son engagement à accueillir, former et accompagner les jeunes, afin d’alimenter durablement ses viviers de talents et de préparer les compétences dont il aura besoin demain. Cet engagement se traduit par une promotion active de l’alternance et des stages, ainsi que des dispositifs de thèses CIFRE et de volontariat international en entreprise (VIE), qui constituent autant de passerelles vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

Dans ce cadre, l’accueil des jeunes s’inscrit dans une logique d’anticipation et de responsabilité. Les recrutements en alternance sont en conséquence prioritairement orientés vers les métiers stables et en croissance, afin d’assurer une adéquation entre les formations suivies, les réalités des postes proposés et les perspectives de carrière.

• La qualité de l’intégration, au cœur de notre démarche

Chaque jeune bénéficie d’un accueil attentif et d’un accompagnement humain incarné par un tuteur, un maître d’apprentissage, un référent de stage ou un correspondant VIE, selon le dispositif concerné. Le développement des compétences des jeunes constitue également un axe central de leur parcours au sein du Groupe. Cette politique s’étend aux doctorants accueillis dans le cadre d’une convention CIFRE, pour lesquels le Groupe favorise l’innovation et la recherche appliquée en articulation avec les priorités scientifiques et opérationnelles, ainsi qu’aux VIE, dont les missions à l’international participent au rayonnement des métiers et au développement des compétences dans des environnements variés.

Le passage de la formation à l’emploi est un moment décisif de l’intégration dans la vie professionnelle. Le Groupe organise un suivi régulier du taux de transformation des contrats d’alternance en CDI au sein du Groupe. Des échanges sont proposés en amont des fins de parcours pour évaluer les compétences acquises, envisager les perspectives d’embauche et mettre en cohérence les aspirations des jeunes avec les besoins des métiers.

Article 6 : L’accompagnement des salariés expérimentés

Reconnaissant la contribution essentielle des salariés expérimentés à la performance, à la transmission des savoirs et à la cohésion des équipes, le Groupe entend sécuriser leur emploi et leurs parcours, tout en favorisant des fins de carrière choisies et adaptées.

Afin d’offrir des solutions concrètes, volontaires et adaptées aux situations individuelles, le présent article définit un cadre commun et des modalités opérationnelles pour :

• Organiser des entretiens de fin de carrière, visant à anticiper les perspectives professionnelles, les souhaits et les besoins d’aménagement ;
• Proposer des dispositifs d’aménagement de fin de carrière, incluant notamment l’accompagnement à la retraite progressive, dans le respect de la réglementation en vigueur ;
• Permettre, sous conditions précisées, la conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en temps rémunéré non travaillé ;
• Développer des parcours de mentorat, favorisant la transmission des compétences et l’accompagnement des transitions ;
• Mettre en avant les possibilités de transmission des savoirs et des compétences, en particulier au travers de missions de mentorat et de mécénat de compétences.

Ces mesures, mises en œuvre sur la base du volontariat et du dialogue individuel, sont accessibles aux salariés des entités comprises dans le champ d’application de l’accord selon des critères transparents et des modalités d’éligibilité précisées par le présent article. Elles n’ont ni pour effet ni pour objet d’imposer une cessation anticipée d’activité et s’inscrivent dans une logique de maintien dans l’emploi, d’adaptation des conditions de travail et de reconnaissance des compétences tout au long de la vie professionnelle.

• L’accompagnement par les entretiens de fin de carrière

Comme rappelé à l’article 1.1.2, l’entretien de parcours professionnel constitue un moment privilégié d’échange permettant de faire un point complet sur le parcours professionnel du salarié et d’anticiper les évolutions à venir, particulièrement en fin de carrière.

L’enjeu des entretiens de parcours professionnel des collaborateurs proches de la retraite est d’anticiper les besoins en matière de maintien dans l’emploi, de transmission des compétences et de préparation à une éventuelle transition vers une activité aménagée ou vers la retraite.

Conscient des enjeux spécifiques liés à la fin de carrière, le Groupe s’engage à porter une attention particulière aux entretiens de parcours professionnel des collaborateurs proches de la retraite.

Aussi, et au-delà des thèmes habituels abordés lors des entretiens de parcours professionnels, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière seront évoquées au cours de tous les entretiens de parcours professionnel à partir de 55 ans. Ces entretiens seront donc l’occasion de partager les différentes mesures spécifiquement applicables aux salariés en fin de carrière et mises en place par le présent accord.

• Le dispositif de retraite progressive

Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent la possibilité pour les collaborateurs d’accéder à la retraite progressive, dans le respect des conditions légales en vigueur.

En tout état de cause, la durée de ce dispositif ne pourra excéder la durée nécessaire pour obtenir une liquidation de la retraite à taux réduit ou à taux plein, les collaborateurs concernés s’engageant à liquider leurs droits à la retraite dès l'obtention de la retraite à taux réduit ou dès l’obtention de la retraite à taux plein selon les conditions énoncées ci-après.

Il est précisé que si le choix d’un collaborateur d’entrer dans le dispositif en vue in fine de liquider sa retraite à taux réduit ou à taux plein n’appartient qu’à lui seul, ce choix est irrévocable.

Ce dispositif permet aux salariés éligibles de réduire leur activité à une quotité comprise entre 40% et 80% du temps plein, ou, pour les salariés en forfait en jours, de diminuer le nombre de jours travaillés dans des proportions équivalentes, afin de préparer leur transition vers la retraite et d’organiser la transmission des compétences.

L’accès à la retraite progressive est subordonné au respect des conditions légales d’âge et de nombre de trimestres cotisés. La demande du salarié est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception et précise la quotité d’activité souhaitée, la date de mise en œuvre et la durée indicative. Cette demande est adressée cinq mois au moins avant la date d’effet envisagée. L'employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande.

Le salarié volontaire souhaitant liquider sa retraite à taux réduit à l’issue de la période de retraite progressive devra confirmer son choix un mois après avoir adressé sa demande. De plus, durant la période de retraite progressive en vue d’une liquidation à taux réduit, si la situation personnelle du salarié devait se détériorer sérieusement, par exemple en cas d’invalidité, d’incapacité ou de décès du conjoint, les parties conviennent que la décision de passage en retraite progressive serait réexaminée avec bienveillance et que le salarié pourrait solliciter une sortie du dispositif en accord avec l’employeur.

Le cas échéant, l’accord de mise en place donne lieu à un avenant au contrat de travail fixant la nouvelle durée de travail, la rémunération correspondante et les modalités pratiques d’organisation.

Pendant la retraite progressive, le contrat de travail est maintenu, la rémunération est proratisée à la quotité d’activité et les avantages collectifs applicables au temps partiel sont conservés. La fraction de pension est servie par les régimes compétents selon la réglementation en vigueur, et l’acquisition de droits à retraite se poursuit conformément à la réglementation en vigueur. Le management veillera à l’adaptation des missions à la nouvelle durée du travail du collaborateur en retraite progressive, et le cas échéant, à l’organisation du mentorat.

Sous réserve de s’engager à liquider sa retraite à l’issue de la période de retraite progressive et pour une durée maximale de deux ans avant la date convenue de liquidation de la retraite, le salarié pourra bénéficier selon les dispositions légales en vigueur de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (retraite du régime général de la sécurité sociale, retraite complémentaire Agirc-Arrco selon l’ANI du 17 novembre 2017 et, le cas échéant, retraite supplémentaire). Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire (et éventuellement la retraite supplémentaire), les cotisations salariales restant à la charge du salarié. Ce mécanisme de maintien de droits n’est pas divisible et sera, le cas échéant, rappelé dans l’avenant au contrat de travail conclu afin de matérialiser l’accord entre le salarié et son employeur sur cette mesure.

Un suivi particulier des demandes de retraite progressive et de leur acceptation sera mis en place et l’observatoire recevra la communication de ces informations, dans le cadre des dispositions prévues à l’article 2.3.2 du chapitre 1.

• La possibilité de convertir son indemnité de départ à la retraite en temps

Certains salariés, à l’approche de l’ouverture de leurs droits à retraite, peuvent souhaiter anticiper la date de leur départ à la retraite afin de se consacrer plus tôt à leur vie personnelle et à leurs projets.

Aussi, tout collaborateur volontaire pourra bénéficier de la conversion de son indemnité de départ à la retraite (calculée selon les dispositions applicables à la société concernée) en une période rémunérée de suspension totale du contrat de travail.

• Conditions d’éligibilité et entrée dans le dispositif 

Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés satisfaisant aux conditions suivantes, sous réserve de ne pas être engagés dans une quelconque procédure de rupture de leur contrat de travail :

• Être en CDI et exercer effectivement une activité professionnelle ;
• Être en situation de liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein ou taux réduit à l’issue de la période de temps rémunéré non travaillé correspondant au montant de l’indemnité de départ en retraite ;
• S'engager de manière ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite sociale à l’issue de la période rémunérée non travaillée. La demande de recours à ce dispositif doit être accompagnée d’un justificatif CNAV précisant la date prévisible de liquidation à taux plein ou taux réduit des droits à la retraite au régime général de la sécurité sociale ;

Le collaborateur volontaire qui remplit l’ensemble des conditions visées ci-dessus pourra alors solliciter la conversion de son indemnité de départ en retraite en temps rémunéré non travaillé en informant son manager et la fonction RH par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date de départ effectif du collaborateur.

Le salarié volontaire souhaitant liquider sa retraite à taux réduit à l’issue de la période rémunérée non travaillée devra confirmer son choix un mois après avoir adressé sa demande. De plus, durant la période rémunérée non travaillée en vue d’une liquidation à taux réduit, si la situation personnelle du salarié devait se détériorer sérieusement, par exemple en cas d’invalidité, d’incapacité ou de décès du conjoint, les parties conviennent que la décision de passage en retraite progressive serait réexaminée avec bienveillance et que le salarié pourrait solliciter une sortie du dispositif en accord avec l’employeur.

La mise en place du dispositif donnera lieu à un avenant au contrat de travail.

• Situation du salarié pendant et à l’issue du dispositif

Pendant toute la durée du dispositif, le salarié continue d’être rémunéré aux échéances habituelles de paie. Cette indemnisation a la nature de salaire sans que la période correspondante ne soit assimilée à du temps de travail effectif.

Il continue à bénéficier des garanties collectives applicables, notamment du régime de prévoyance et de frais de santé en vigueur dans l’entreprise sur la base de la rémunération effectivement versée et des dispositifs d’intéressement et de participation selon les dispositions conventionnelles applicables relatives aux critères de répartition.

De plus, le contrat de travail du salarié étant suspendu mais non rompu, le salarié continue de figurer aux effectifs de l’entreprise, est électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Par ailleurs, le salarié s’engage à restituer tout équipement et matériel mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle dès sa cessation effective d’activité.

• L’articulation entre la retraite progressive et le compte-épargne temps

Les salariés optant pour la retraite progressive (cf. 6.2 ci-dessus) et disposant d’un CET auront la possibilité d’utiliser leur CET en compensation de la partie travaillée de la période de retraite progressive. Cette mesure offre la possibilité d’utiliser le CET par le collaborateur afin de cesser plus tôt et de manière définitive son activité professionnelle dans le cadre d’une retraite progressive et ainsi, se consacrer à ses activités et projets personnels.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, la durée de ce dispositif ne pourra excéder la durée nécessaire pour obtenir une liquidation de la retraite à taux réduit ou à taux plein, les collaborateurs concernés s’engageant à liquider leurs droits à la retraite dès l'obtention de la retraite à taux réduit ou dès l’obtention de la retraite à taux plein selon les conditions énoncées ci-après.

Il est précisé que si le choix d’un collaborateur d’entrer dans le dispositif en vue in fine de liquider sa retraite à taux réduit ou à taux plein n’appartient qu’à lui seul, ce choix est irrévocable.

• Conditions d’éligibilité et entrée dans le dispositif :

Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés satisfaisant aux conditions suivantes, sous réserve de ne pas être engagés dans une quelconque procédure de rupture de leur contrat de travail :

• Être en CDI et exercer effectivement une activité professionnelle ;
• Etre éligible à la retraite progressive ;
• Être en situation de liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale à taux réduit ou à taux plein à l’issue de la période en retraite progressive. La demande de recours à ce dispositif doit être accompagnée d’un justificatif CNAV précisant la date prévisible de liquidation à taux plein ou taux réduit des droits à la retraite au régime général de la sécurité sociale ;
• Utiliser son CET pour couvrir l’intégralité du temps de travail prévu par son dispositif de retraite progressive jusqu’à la liquidation de la retraite à taux réduit ou à taux plein selon le choix irrévocable qui sera opéré par le salarié au moment d’entrer dans le dispositif ;
• S'engager de manière ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite à la date effective de l’obtention de son taux réduit ou de son taux plein selon le choix irrévocable qui sera opéré par le salarié au moment d’entrer dans le dispositif.

Le collaborateur volontaire qui remplit l’ensemble des conditions visées ci-dessus pourra alors solliciter la mise en place d’un cumul retraite progressive et CET, en informant son manager et la fonction RH par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 mois avant la date de départ effectif du collaborateur.

Le salarié volontaire souhaitant liquider sa retraite à taux réduit à l’issue de la période rémunérée non travaillée devra confirmer son choix un mois après avoir adressé sa demande. De plus, durant la période de retraite progressive en vue d’une liquidation à taux réduit, si la situation personnelle du salarié devait se détériorer sérieusement, par exemple en cas d’invalidité, d’incapacité ou de décès du conjoint, les parties conviennent que la décision de passage en retraite progressive serait réexaminée avec bienveillance et que le salarié pourrait solliciter une sortie du dispositif en accord avec l’employeur.

Un avenant au contrat de travail du collaborateur sera alors établi.

• Situation du salarié pendant et à l’issue du dispositif

Pendant toute la durée du dispositif, le salarié perçoit, au titre des périodes d’utilisation du CET, une indemnisation équivalente à la conversion de son CET en rémunération.

Il continue à bénéficier des garanties collectives applicables, notamment du régime de prévoyance et de frais de santé en vigueur dans l’entreprise sur la base de la rémunération effectivement versée et des dispositifs d’intéressement et de participation en vigueur, selon les dispositions conventionnelles applicables relatives aux critères de répartition.

De plus, le contrat de travail du salarié étant suspendu mais non rompu, le salarié continue de figurer aux effectifs de l’entreprise, est électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Par ailleurs, le salarié s’engage à restituer tout équipement et matériel mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle dès sa cessation effective d’activité.

• Le mentorat sénior

Le mentorat a pour objectif principal d’organiser et de sécuriser la transmission des savoir-faire critiques détenus par les salariés expérimentés, afin d’assurer la capitalisation des connaissances et la continuité opérationnelle des activités du Groupe. Il constitue également un levier de reconnaissance des parcours professionnels des salariés expérimentés, en leur permettant de mettre leur expertise au service du développement des compétences individuelles et collectives.

La notion de savoir-faire critique renvoie à un savoir-faire correspondant au cœur de métier du Groupe et dont la disponibilité en interne ou en externe est faible.

Le rôle de mentor peut être confié à tout salarié âgé d’au moins 58 ans disposant d’un savoir-faire critique et souhaitant s’inscrire volontairement dans cette démarche.

Le mentorat peut bénéficier, selon les besoins identifiés, à des salariés appelés à succéder au mentor dans le cadre de son départ, à des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’à des collaborateurs engagés dans une mobilité professionnelle ou une reconversion interne.

La mise en place d’un mentorat fait l’objet d’une validation conjointe du manager hiérarchique et de la fonction Ressources Humaines, qui s’assurent de l’adéquation du dispositif avec les besoins opérationnels.

Préalablement à l’exercice de sa mission, ou concomitamment à son démarrage, le salarié désigné comme mentor bénéficie d’une formation spécifique au mentorat, destinée à l’accompagner dans sa posture, ses méthodes de transmission et l’accompagnement individualisé du mentoré. Le suivi de cette formation se déroule pendant le temps de travail du collaborateur.

Lorsque la nature ou l’ampleur de la mission de mentorat le justifie, des aménagements de la charge de travail ou de l’organisation du temps de travail du mentor seront envisagés, en concertation avec le manager et la fonction Ressources Humaines, pour permettre un exercice effectif de la mission dans des conditions compatibles avec la qualité de vie au travail.

Afin de reconnaître l’engagement du salarié mentor, une indemnité spécifique sera attribuée sous réserve du respect de conditions cumulatives validées par la Direction des Ressources Humaines, à savoir : 1/ l’identification formalisée du binôme mentor et mentoré, 2/ le suivi effectif de la formation au mentorat par le mentor, et 3/ la réalisation d’une durée minimale de 6 mois de mentorat effectif.


Lorsque l’ensemble de ces conditions est réuni, le mentor perçoit une indemnité forfaitaire à hauteur d’1/4 de mois de salaire brut (cf. calculé conformément aux dispositions en annexe) pour chaque période de 6 mois continus de mentorat réalisée. Cette indemnité pourra être placée sur le CET du collaborateur le cas échéant.

• Le mécénat de compétences

En septembre 2023, le Groupe SUEZ a signé une charte relative à l’engagement solidaire des collaborateurs en France afin d’offrir la possibilité aux collaborateurs d’effectuer des périodes de mécénat de compétences auprès d’organismes, fondations ou associations d’intérêt général ou reconnus d’utilité publique.

Les parties au présent accord rappellent que ces périodes de mécénat de compétences peuvent prendre deux formes et notamment celle de missions de transition aménagée de fin de carrière.

Les missions de transition aménagée de fin de carrière permettent aux collaborateurs éligibles (soit les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté Groupe et pouvant justifier de la possibilité de liquider leur retraite à taux plein à l’issue de la mission) de réaliser une mission d’engagement solidaire de longue durée, entre 6 et 12 mois, auprès d’un organisme référencé, avant leur départ à la retraite.

Par la réalisation d’une mission d’engagement solidaire de longue durée en fin de carrière, le collaborateur valorise son expertise, transmet ses savoirs et bénéficie d’une transition progressive vers la retraite.
CHAPITRE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS EN TRANSFORMATION (EN CROISSANCE OU EN DECROISSANCE)

Dans un contexte de mutations économiques, technologiques, structurelles et environnementales impactant durablement les emplois et les compétences, les parties au présent accord conviennent de porter une attention particulière aux emplois en transformation.

Les emplois en transformation recouvrent à la fois les emplois en croissance et les emplois en décroissance. L’évolution différenciée de ces types d’emplois nécessite la mise en œuvre de dispositifs adaptés afin d’anticiper les impacts sur les parcours professionnels des salariés concernés et de sécuriser leur employabilité.

À ce titre, le présent accord prévoit un ensemble de mesures d’accompagnement spécifiques, destinées à soutenir l’adaptation des compétences, à favoriser l’évolution professionnelle et à accompagner les transitions individuelles, qu’elles s’inscrivent dans une dynamique de développement ou de reconversion, pour les salariés occupant ces emplois en transformation.

S’agissant plus spécifiquement des emplois en décroissance, les parties ont souhaité définir des mesures spécifiques et renforcées, tenant compte des enjeux particuliers liés à ces situations. Ces mesures portent notamment sur :

• La mobilité interne, afin de permettre aux salariés concernés d’accéder à des opportunités professionnelles au sein du Groupe, en cohérence avec leurs compétences et leurs aspirations ;
• La mobilité externe, accompagnée et sécurisée, visant à favoriser des projets professionnels durables en dehors du Groupe pour les salariés qui le souhaitent ;
• Des dispositifs dédiés aux salariés expérimentés, prenant en compte les spécificités de leur parcours, leurs perspectives professionnelles et les enjeux de fin de carrière.

Par ces dispositions, les parties réaffirment leur volonté commune d’anticiper les évolutions des emplois, de prévenir les ruptures de parcours et de promouvoir des solutions responsables et équilibrées au bénéfice des salariés et de la performance durable du Groupe.

Article 1 : Les dispositions communes aux emplois en transformation

• L’accompagnement RH

Lorsqu’un collaborateur occupe un emploi en transformation, celui-ci peut avoir besoin d’un accompagnement spécifique afin de pouvoir échanger sur son parcours professionnel et le développement de ses compétences. Aussi, il est rappelé que tout collaborateur est invité à évoquer ces questions avec son manager lors de son entretien annuel de performance.

Les collaborateurs occupant un emploi « en croissance » ou « en décroissance » pourront compléter cet échange managérial avec un entretien avec leur référent RH, à la suite de leur entretien de performance.

• Des actions de formation renforcées

Les collaborateurs occupant un emploi en transformation bénéficieront, autant que de besoin, d’actions de formation renforcées afin de faire face, soit à la montée en compétence de leur emploi soit à la nécessité de développer leurs compétences pour occuper un nouvel emploi à moyen terme.

Aussi, des actions collectives de formation, déterminées dans le cadre du volet stratégique du plan de développement des compétences du ou des emplois concernés, seront mises en place. Ces actions seront présentées dans le cadre de l’observatoire des emplois et des compétences (cf. chapitre 1 article 2.3.2).

Article 2 : Les dispositions propres aux emplois en décroissance

Compte tenu des perspectives spécifiques des emplois en décroissance à moyen terme, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures d’accompagnement renforcé pour ces emplois.

• Les dispositifs d’aide renforcée à la mobilité professionnelle

Pour les collaborateurs occupant un emploi en décroissance, la priorité du Groupe est le repositionnement et la mobilité interne.

Aussi, le Groupe prend l’engagement d’assurer une priorité d’embauche sur les postes à pourvoir au sein du Groupe.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à maintenir au collaborateur s’inscrivant dans une démarche de mobilité, un niveau de rémunération globale au moins équivalent à celui dont il bénéficiait sur son poste précédent.

• La période de mobilité interne sécurisée ou période d’adaptation sécurisée

Afin d’encourager la mobilité interne des collaborateurs, les parties conviennent d’introduire une période de mobilité interne sécurisée et ainsi permettre aux salariés une transition sécurisée vers leur nouveau poste.

La période de mobilité interne sécurisée est conclue pour une durée maximale de 6 mois, déterminée d’un commun accord entre le salarié, l’entité d’origine et l’entité d’accueil. Elle ne peut être renouvelée ni prolongée.

La mise en œuvre de la mobilité fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant notamment la durée de la période d’adaptation, le poste occupé dans l’entité d’accueil, les conditions d’exercice des fonctions ainsi que les modalités de retour ou de pérennisation de la mobilité. Lorsque les entités concernées relèvent de sociétés juridiques différentes, la période de mobilité interne sécurisée s’inscrit dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à but non-lucratif tel que prévu par les dispositions du code du travail.

Pendant la période de mobilité interne sécurisée, le contrat de travail du salarié est maintenu. Le salarié conserve l’ensemble de ses droits, notamment son ancienneté. Il est soumis aux règles collectives applicables au sein de l’entité d’accueil.

À l’issue de la période de mobilité interne sécurisée, la mobilité peut être pérennisée d’un commun accord entre les parties. À défaut, le salarié retrouve son poste d’origine ou, en cas d’impossibilité objective, un poste équivalent, sans modification du contrat de travail (lieu de travail, qualification et rémunération au moins équivalentes, maintien à titre personnel de la classification).

• La mobilité géographique avec déménagement

Tout collaborateur réalisant une mobilité avec déménagement bénéficiera, en sus des mesures financières prévues au chapitre 2 – article 2 du présent accord, d’une prime dite de « mobilité » dont les modalités sont fixées en annexe 2.

De plus, dans l’hypothèse où le conjoint d’un collaborateur réalisant une mobilité avec déménagement perd son emploi en raison de ce déménagement, un accompagnement à la recherche d’emploi sera proposé selon les modalités définies ci-après.

Dans le cadre de ce dispositif, le conjoint recevra une liste de cabinets d’accompagnement référencés avec des prestations telles que : bilan de compétence, formation aux techniques de recherche d’emploi, mise en place d’un projet de recherche d’emploi.

L’accompagnement, financé par l’entreprise, sera d’une durée de 6 mois maximum et devra être validé par l’entreprise concernée, avant tout engagement. Il devra notamment être justifié par la perte d’emploi (par exemple, un certificat de travail).

• La mobilité géographique sans déménagement

La prime de « mobilité » visée à l’article précédent sera également versée à tout collaborateur occupant un emploi en décroissance et réalisant une mobilité géographique sans déménagement.

• Une enveloppe spécifique de formation

Au-delà du plan de développement des compétences, les collaborateurs volontaires occupant un emploi en décroissance seront accompagnés pour s’inscrire dans des cursus de formation certifiante ou diplômante en vue d’occuper un autre emploi, stable ou en croissance via leur compte personnel de formation. Ces formations seront prises en charge dans le cadre du compte personnel de formation et réalisées sur le temps personnel du collaborateur, sauf pour les jours d’examens, pour lesquels le collaborateur bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée.

L’entreprise, le cas échéant, complétera la prise en charge de la formation, pour le montant excédant le solde du compte personnel de formation du collaborateur, dans la limite du coût de la formation et du montant maximum de 8000 €.

Cette prise en charge sera conditionnée à la validation du projet par la fonction RH. Elle couvrira uniquement les frais pédagogiques, les frais annexes restant à la charge du collaborateur.

• La mobilité externe

• Prime à la démission

Un salarié souhaitant quitter l’entreprise dans le cadre d’une démission pour occuper un emploi hors du Groupe ou réaliser un projet personnel sera éligible au versement d’une prime de démission dont les modalités sont fixées en annexe 2.

Lorsque le salarié manifestera sa volonté de bénéficier de ce dispositif, il sera informé par la fonction RH des implications d’une démission, notamment au regard de la réglementation applicable à France Travail.

• Prime à la création d’entreprise

Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise à la suite de leur démission bénéficieront d’une prime à la création d’entreprise dont les modalités sont fixées en annexe 2. Cette prime à la création d’entreprise peut être cumulée avec la prime à la démission et une prise en charge d’actions de formation dans les conditions fixées en annexe 2.

• L’accompagnement des salariés expérimentés

Compte tenu de leur situation particulière, les salariés occupant un emploi en décroissance bénéficient de mesures d’accompagnement renforcées. Ce besoin d’accompagnement renforcé existe d’autant plus pour les salariés expérimentés. Ces collaborateurs doivent pouvoir, compte tenu de la situation particulière de leur emploi, bénéficier de mesures d’aménagement de fin de carrière renforcées.

• La majoration de l’indemnité de départ en retraite

Tout collaborateur qui remplit les conditions cumulatives ci-après pourra bénéficier d’une majoration à hauteur de 3 mois de son indemnité de départ à la retraite :

• Occuper un emploi en décroissance au moment de la liquidation de sa retraite ;
• Liquider sa retraite dès l’obtention du taux plein. La demande de recours à ce dispositif doit être accompagnée d’un justificatif CNAV précisant la date prévisible de liquidation des droits à la retraite au régime général de la sécurité sociale.

Le collaborateur volontaire pourra alors solliciter l’application du dispositif en informant son manager et la fonction RH par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date de départ effectif du collaborateur.

Cette mesure peut être cumulée avec la conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps visée au chapitre 2 - article 6.3 du présent accord, selon les conditions prévues par le dispositif.

• Un dispositif de retraite progressive renforcée

Les salariés occupant un emploi en décroissance auront également la possibilité d’entrer dans un dispositif de retraite progressive « renforcée ». Celui-ci combine deux mesures plus favorables que les dispositions visées au chapitre 2 article 6 :

• Complément de rémunération : le salarié bénéficiera d’une rémunération du temps partiel travaillé majorée de 5 points. Autrement dit, un salarié optant pour un temps partiel à 60% sera rémunéré au titre de ce temps partiel à hauteur de 65%.

• Indemnité de départ à la retraite « temps plein » : pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive sera neutralisé. Autrement dit, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d’une rémunération temps plein.

CHAPITRE 4 – L’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS VULNERABLES

Les emplois vulnérables sont des emplois menacés à court terme par des évolutions organisationnelles, technologiques ou de pertes de marché engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d’emplois (pour les emplois non couverts par un mécanisme légal ou conventionnel de transfert de contrat de travail).

Comme rappelé au chapitre 1 article 2.2 du présent accord, ces emplois sont présentés et analysés par les CSE et/ou CSEC des sociétés concernées, au travers de projets d’évolutions organisationnelles, ou technologiques ou de pertes de marché, soumis à leur information/consultation.

Lors de la présentation de ces projets en CSE et/ou CSEC, il devra être précisé : le périmètre précis du projet, les postes concernés (et donc vulnérables) et leur localisation, le nombre maximum de départs ou mobilités envisagés dans ce cadre, le calendrier, les périodes et délais de candidatures et les modalités d’information des collaborateurs.

Pour accompagner ces projets et compte tenu des perspectives d’évolution particulières des emplois vulnérables, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place les mesures spécifiques suivantes qui auront vocation à s’appliquer, sur la base du volontariat, dans la limite du nombre de départs (internes et externes) attendus dans le cadre du projet et pendant la durée définie par le projet.

Article 1 : Les mesures d’accompagnement de la mobilité interne

Les salariés occupant un emploi vulnérable et qui postulent à une offre d’emploi en interne seront systématiquement reçus en entretien et recevront systématiquement une réponse motivée à leur candidature

De plus, les parties conviennent que les dispositifs d’aide renforcée à la mobilité géographique prévues au point 2.1 du chapitre 3 s’appliquent pleinement aux salariés occupant un emploi vulnérable mais avec une majoration de la prime dite de « mobilité », dans les conditions précisées en annexe 3.

Article 2 : Des mesures spécifiques en matière de formation et d’accompagnement de carrière

• Un accompagnement carrière spécifique 

Un salarié qui occupe un emploi vulnérable a besoin d’envisager et de mettre en œuvre à court terme un projet d’évolution professionnelle (mobilité interne, formation, reconversion, mobilité externe).

C’est pourquoi, il est convenu qu’un entretien avec la fonction RH soit systématiquement organisé avec les collaborateurs dans les deux mois qui suivent la qualification de leur emploi en « emploi vulnérable ».

En parallèle de cet entretien avec la fonction RH, SUEZ propose un accompagnement spécifique renforcé pour aider à élaborer un nouveau projet professionnel.

Cet accompagnement prendra la forme d’un coaching carrière digital par un prestataire externe, incluant :

• La réalisation d’un parcours en ligne ;
• Des séances de coaching individuel réalisées à distance.

Cet accompagnement sera réalisé sur le temps de travail.

A l’issue de ce programme, le collaborateur aura pu développer une réflexion sur les besoins de l’entreprise, son employabilité, et ses aspirations professionnelles. Il pourra se positionner dans les différentes options qui s’offrent à lui.

La participation à ce programme se fait sur la base du volontariat et est confidentielle. L’entreprise ne sera pas informée si le collaborateur occupant un emploi vulnérable aura réalisé ou non ce parcours. L’inscription à ce parcours implique l’engagement du collaborateur de le mener à son terme.

• Une enveloppe de formation dédiée

En sus du dispositif d’accompagnement carrière spécifique mis en place, les parties conviennent de la nécessité d’octroyer une enveloppe spécifique de formation aux collaborateurs occupant un emploi vulnérable.

Ainsi, tout salarié occupant un emploi vulnérable et s’engageant dans un processus de mobilité professionnelle interne en vue d’occuper un poste identifié et validé pourra réaliser une période de reconversion interne, prise en charge par l’entreprise, ayant pour objet l'acquisition soit :

• D’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ;
• D’un certificat de qualification professionnelle ;
• D’un bloc de compétences ;

Cette période de reconversion interne comprend des actions de formation d’une durée comprise entre 150 heures minimum et 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum, pour un montant maximum de 8000 €.

Ces actions de formation ainsi que les périodes d’examen seront réalisées sur le temps de travail. Les frais annexes tels que les déplacements seront donc pris en charge par l’entreprise, selon les règles en vigueur.

Article 3 : Le congé de mobilité

Au-delà des dispositifs destinés à promouvoir et à accompagner la mobilité interne et la formation professionnelle, les parties conviennent qu’il puisse être recouru à un mécanisme de mobilité externe volontaire appelé congé de mobilité. Ce dispositif a pour objet d’accompagner le repositionnement de salariés vers une situation d’emploi durable en dehors du Groupe SUEZ.

Le recours à ce mécanisme n’a pas vocation à être systématique. Il est réservé aux situations dans lesquelles les autres mesures et dispositifs prévus par le présent accord n’ont pas permis, ou ne permettraient pas de manière suffisante, d’assurer le repositionnement interne de salariés dont la pérennité du poste est susceptible d’être compromise à court terme.

Ce dispositif s’adresse, en conséquence, uniquement aux salariés occupant un emploi « vulnérable ».

Aussi, et conformément aux dispositions légales applicables, le congé de mobilité pourra être mis en œuvre à l’initiative des entreprises du Groupe qui déploieraient des projets d’évolutions organisationnelles, ou technologiques ou de pertes de marché engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d’emplois (pour les emplois non couverts par un mécanisme légal ou conventionnel de transfert de contrat de travail). Il sera alors réservé aux salariés concernés par ces projets soumis à l’information-consultation du CSE et prévoyant la mise en place de ce dispositif.

Dans le cadre des processus d’information-consultation prévoyant la mise en place de ce dispositif, il devra être précisé pour chaque situation concernée : le périmètre précis de mise en œuvre du dispositif, les postes concernés et leur localisation, le nombre maximum de départs envisagés dans ce cadre, le calendrier, les périodes et délais de candidatures, les modalités d’information des collaborateurs et de recours à un cabinet spécialisé.

• Les bénéficiaires du congé de mobilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste vulnérable ; un collaborateur n’occupant pas un poste vulnérable peut être considéré comme éligible dès lors que son départ permet le repositionnement interne effectif d’un collaborateur occupant un poste vulnérable. Pour recourir au volontariat de substitution, le collaborateur devra se rapprocher de la fonction RH afin de faire analyser la faisabilité de cette substitution.

• Être volontaire pour quitter le groupe SUEZ dans le cadre d’un projet externe conduisant à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord ;

Les projets professionnels externes peuvent s’inscrire dans trois types de parcours :

• Emploi externe : consistant dans l’exercice d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire (CTT) d’une durée minimum de six mois, au sein d’une entreprise extérieure au groupe SUEZ ;

• Formation de reconversion professionnelle : par la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle ;

• Création ou reprise d’entreprise : par l’activation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

• Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite…) ou pour lequel une procédure de rupture serait en cours (convocation à entretien préalable, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, inaptitude, notification du départ à la retraite) ;

• Ne pas être en situation de liquider sa retraite à taux plein dans les 18 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail formalisant le congé de mobilité ;

• Ne pas être en cours de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de fin de carrière ;

• Respecter les périodes, délais et modalités d’adhésion au congé de mobilité qui auront été précisés dans le cadre du processus de mise en place du congé et portés à la connaissance des collaborateurs concernés.

• L’adhésion au congé de mobilité

Il est possible de distinguer trois phases types qui seront adaptées et précisées lors du processus d’information-consultation.

Première phase : L’information des salariés concernés

Cette phase d’information devra permettre de s’assurer de la connaissance et de la compréhension du dispositif en amont de l’ouverture d’une période d’appel à candidatures. En plus des moyens de communication et d’accompagnement internes, un cabinet externe spécialisé pourra se voir confier cette étape d’information.

Par ailleurs, tout salarié éligible au congé de mobilité souhaitant s’informer sur ce dispositif pourra s’adresser au service RH afin de se voir remettre une estimation établie par le service paie du montant de sa rémunération perçue pendant la durée du congé de mobilité ainsi que de son indemnité de rupture.

Deuxième phase : La période d’appel et d’acceptation des candidatures

Le processus de mise en œuvre du congé de mobilité précisera le calendrier, les délais et modalités de forme concernant les périodes d’appel à candidatures.

Les candidatures seront adressées à l’aide d’un formulaire spécifique qui comprendra notamment la description du projet professionnel et identification du parcours choisi (cf. supra).

Elles seront adressées par voie postale, obligatoirement en LRAR à un même lieu précisé dans le formulaire.

Dans l’hypothèse d’un nombre supérieur de candidatures au nombre de postes ouverts au départ tel que défini dans le cadre du processus d’information-consultation, les critères de départage seraient les suivants :

• Ordre de dépôt des candidatures (la preuve du jour de dépôt du courrier faisant foi) ;
• Si le premier critère ne permet pas de départager l’ensemble des candidatures (notamment en cas de candidatures arrivées le même jour), priorité donnée aux salariés ayant l’ancienneté Groupe la plus importante.

Chaque candidat sera informé par écrit de l’acceptation ou du refus de la candidature.

Le cas échéant, l’acceptation de la candidature pourra être assortie par l’employeur d’un report de la date de début du congé de mobilité dans une limite de 3 mois suivant la date théorique du début du congé. Cette faculté de report a pour objet de prévenir et accompagner l’adaptation du travail au sein des services concernés induite par les départs.

Cette possibilité de report pourra également être utilisée dans le cadre d’un parcours « formation de reconversion » pour lequel le début de la formation identifiée ne correspond pas à la date théorique du début de congé. Le report pourra intervenir au plus tard au 1er septembre suivant, sur justification de l’inscription à la formation en question.

Troisième phase : Les modalités de formalisation du congé de mobilité

À compter de la date à laquelle le salarié volontaire a reçu l’acceptation de sa candidature par courrier remis en main propre ou LRAR doublée d’un mail, ce dernier dispose d’un délai de réflexion de 10 jours calendaires pour confirmer ou décliner celle-ci. Le salarié fait connaitre sa réponse en faisant parvenir à l’entreprise le coupon-réponse qui lui aura été remis avec l’acceptation de sa candidature (courrier remis en main propre ou LRAR). L’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai, est considérée comme un refus. Ce dernier point fera l’objet d’une mention spécifique dans le formulaire d’acceptation.

Si le salarié confirme sa candidature, il est conclu une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail formalisant le congé de mobilité. Cette convention précise la date de départ effectif du salarié qui a été convenue par les parties ainsi que les modalités d’accompagnement et l’organisation des périodes de travail. Cette signature intervient au plus tôt le lendemain de la confirmation par le salarié et au plus tard dans le délai de 15 jours calendaires (de date à date) suivant celle-ci.

Pour les salariés qui, en vertu de la loi, bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail n’intervient qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale.

• La durée du congé de mobilité

Afin de prendre en compte les différentes contraintes de repositionnement pouvant être rencontrées par les salariés, la durée du congé de mobilité est établie en fonction de l’âge des bénéficiaires, une attention particulière étant portée aux seniors dont le repositionnement sur le marché du travail est généralement plus long.

Ainsi, la durée du congé de mobilité (incluant le préavis) sera de :

• 6 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
• 9 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
• 12 mois à titre dérogatoire, exclusivement pour les projets de reconversion professionnelle intégrant une formation qualifiante d’une durée supérieure à la durée initiale du congé de mobilité définie selon l’âge du salarié.

Pour déterminer la durée du congé de mobilité applicable, l’âge des salariés est apprécié à la date de signature du congé de mobilité.

Pour rappel, la durée du congé de mobilité ne pourra en aucun cas être modifiée au cours du congé de mobilité, sauf concrétisation anticipée du projet.

Le congé de mobilité débute le 1er du mois suivant la date de conclusion de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail et prend fin :

• En cas d’emploi externe : lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois, au terme de l’éventuelle période d’essai (le congé de mobilité est suspendu jusqu’à la confirmation de l’éventuelle période d’essai - cf. ci-dessous) ;
• En cas de concrétisation d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise (sur présentation de justificatifs) :
• Soit par l’immatriculation de l’entreprise ;
• Soit par la demande de rupture anticipée du congé afin de pouvoir s’inscrire dans un parcours création ou reprise d’entreprise de France Travail. Dans ce cas, le versement de la prime « création ou reprise d’entreprise » est conditionnée à l’immatriculation de l’entreprise dans un délai d’un mois à compter de la fin anticipée du congé.
• En cas de formation qualifiante achevée dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle ;
• Au plus tard, à l’échéance du terme prévu par la convention conclue avec le salarié (6/9/12 mois selon l’âge et le projet du salarié concerné).

Le solde de tout compte de l’intéressé est alors établi et l’ensemble des documents inhérents à la rupture de son contrat de travail lui sont adressés.

En tout état de cause, la durée du congé mobilité sera d’un mois au minimum.

Hypothèses de suspension du congé de mobilité :

Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise située en France et extérieure au Groupe SUEZ dans le cadre :

• Soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD/CTT d’au moins 6 mois : le congé de mobilité est alors suspendu pendant la durée de l’éventuelle période d’essai. Si la période d’essai est validée, il est mis fin au congé de mobilité. Dans l’hypothèse où la période d’essai n’est pas validée, le congé de mobilité reprend immédiatement et son terme initial est reporté de la durée de la période d’essai dans la limite d’une période globale maximale de report de 6 mois.

• Soit d’un CDD/CTT de moins de 6 mois, d’une durée minimum d’un mois : le congé de mobilité est alors suspendu. Le salarié bénéficie de la possibilité de réintégrer le congé de mobilité avec report du terme initial du congé de la durée du contrat dans la limite d’une période globale maximale de report de 6 mois. Lorsque le total des périodes travaillées pendant le congé de mobilité, dans le cadre de CDD ou de CTT répétés, dépassera 6 mois, les périodes excédentaires ne prorogeront pas la durée du congé de mobilité.

Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficie de la rémunération versée par le nouvel employeur, le versement de l’indemnité de congé mobilité étant alors suspendu pour la durée de ladite période.

Le congé de mobilité est également suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Les périodes éventuelles d’arrêt de travail donnent lieu à l’application des dispositions relatives au maintien de salaire sans report du terme du congé de mobilité.

• La rémunération et l’accompagnement pendant le congé de mobilité

• Le maintien de la rémunération pendant le congé de mobilité

Le salarié bénéficiera, aux échéances de paye habituelles et hors périodes de suspension du congé de mobilité telles que définies ci-dessus, de la rémunération qui lui est normalement due. Le calcul de ce maintien de rémunération est précisé en annexe 3 du présent accord.

Au regard de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, la rémunération maintenue est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement.

Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, la période de congé de mobilité permet par assimilation l’acquisition de trimestre au titre du régime de retraite de base de la sécurité sociale. En outre, en application des stipulations en vigueur de l’ANI du 17 novembre 2017, les parties au présent accord conviennent que les salariés continueront d’obtenir des points de retraite complémentaire au titre de la période de congé de mobilité en contrepartie du versement des cotisations prélevées selon les taux et répartition habituels.

Le salarié en congé de mobilité peut bénéficier, le cas échéant, de l’augmentation générale de salaire annuelle, applicable à la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Le salarié continue à bénéficier des garanties collectives applicables, notamment du régime de prévoyance et de frais de santé en vigueur dans l’entreprise sur la base de la rémunération effectivement versée et des dispositifs d’intéressement et de participation en vigueur, selon les dispositions conventionnelles applicables relatives aux critères de répartition.

De plus, le contrat de travail du salarié étant suspendu mais non rompu, le salarié continue de figurer aux effectifs de l’entreprise, est électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Par ailleurs, le salarié s’engage à restituer tout équipement et matériel mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle dès sa cessation effective d’activité.

• L’accompagnement des collaborateurs pendant le congé de mobilité

La mise en œuvre du congé de mobilité pourra conduire au bénéfice des prestations d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des projets de mobilité externe (« outplacement »).

Ce cabinet, sélectionné et pris en charge par l’entreprise interviendra tant lors de la phase d’information, en amont des candidatures, que pendant le congé de mobilité lui-même pour accompagner et conseiller les collaborateurs dans la mise en œuvre de leur parcours professionnel.

En outre, pourront être pris en charge dans le cadre du congé de mobilité :

• Une aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise ;
• La prise en charge de dispositifs de formation.

Ces dispositifs complémentaires, non cumulables, viennent en complément des indemnités de rupture visées à l’article suivant et sont précisées en annexe 3.

• L’indemnité de la rupture du contrat de travail

Les collaborateurs percevront une indemnité à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail dont le montant est détaillé en annexe 3 de l’accord.

• L’information des représentants du personnel

Un bilan annuel sur les congés de mobilité sera partagé avec les membres de l’observatoire conformément aux dispositions du chapitre 1 article 2.3.2.

Article 4 : La dispense d’activité rémunérée des salariés expérimentés

Pour les emplois vulnérables et lorsque les mesures et dispositifs prévus par le présent accord n’ont pas permis, ou ne permettraient pas de manière suffisante, d’assurer le repositionnement interne de salariés dont la pérennité du poste est susceptible d’être compromise à court terme, les parties sont convenues de créer un dispositif dédié aux collaborateurs proches de la retraite : la dispense d’activité rémunérée.

L’économie générale de cette mesure est d’offrir aux collaborateurs la possibilité de cesser plus tôt et de manière définitive leur activité professionnelle et ainsi, se consacrer à ses activités et projets personnels. En effet, ce dispositif permet aux collaborateurs concernés de bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée d’une durée de 18 mois pouvant être portée à 24 mois en cas de conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps (cf. 4.2) maximum avant leur départ effectif à la retraite, le choix d’une liquidation de sa retraite à taux plein appartenant au seul collaborateur. En tout état de cause, la dispense d’activité rémunérée ne pourra pas excéder 18 ou 24 mois et selon les conditions énoncées ci-après, les collaborateurs concernés s’engagent à liquider leurs droits à la retraite dès l’obtention de la retraite à taux plein.

Ce dispositif sera ouvert aux emplois vulnérables, tels que définis et déterminés en préambule du présent chapitre.

• La dispense d’activité rémunérée « simple »

• Conditions d’éligibilité

Peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés qui occupent un emploi vulnérable au sens du présent accord, sous réserve de ne pas être engagé dans une quelconque procédure de rupture de leur contrat de travail, et satisfaisant aux conditions suivantes :

• Occuper un poste vulnérable ; un collaborateur n’occupant pas un poste vulnérable peut être considéré comme éligible dès lors que son départ permet le repositionnement interne effectif d’un collaborateur occupant un poste vulnérable. Pour recourir au volontariat de substitution, le collaborateur devra se rapprocher de la fonction RH avec de faire analyser la faisabilité de cette substitution ;
• Être salarié en CDI et exercer effectivement une activité professionnelle ;
• Ne pas pouvoir liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein ;
• Être à 18 mois maximum de l’âge du départ à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale à la date d’entrée dans le dispositif. La demande d’entrée dans le dispositif doit être accompagnée d’un justificatif CNAV précisant la date prévisible de liquidation des droits à la retraite au régime général de la sécurité sociale ;
• S'engager de manière ferme et irrévocable à liquider ses droits à la retraite dès l'obtention de la retraite à taux plein selon le choix irrévocable qui sera opéré par le salarié au moment d’entrer dans le dispositif.

Par ailleurs, tout salarié éligible à la dispense d’activité rémunérée souhaitant s’informer sur ce dispositif pourra s’adresser au service RH afin de se voir remettre une estimation établie par le service paie du montant de sa rémunération perçue pendant la durée de la dispense d’activité rémunérée ainsi que de son indemnité de départ à la retraite.

• Modalités d’entrée dans le dispositif

Les salariés volontaires remplissant les conditions en informent leur manager et la fonction RH par écrit.

Dans l’hypothèse d’un nombre supérieur de candidatures au nombre de postes ouverts au départ tel que défini dans le cadre du processus d’information-consultation, les critères de départage seraient les suivants :

• Ordre de dépôt des candidatures (la preuve du jour de dépôt du courrier faisant foi) ;
• Si le premier critère ne permet pas de départager l’ensemble des candidatures (notamment en cas de candidatures arrivées le même jour), priorité donnée aux salariés ayant l’ancienneté Groupe la plus importante.

Chaque candidat sera informé par écrit de l’acceptation ou du refus de la candidature.

Le passage en dispense d'activité est formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant notamment la date d'entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’indemnisation de la dispense d'activité, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l'engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue.

• Situation du salarié pendant la dispense d’activité

Le contrat de travail du salarié étant suspendu mais non rompu, le salarié continue de figurer aux effectifs de l’entreprise, est électeur et éligible aux élections professionnelles et bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique.

Il continue à bénéficier des garanties collectives applicables, notamment du régime de prévoyance et de frais de santé en vigueur dans l’entreprise sur la base de la rémunération effectivement versée et des dispositifs d’intéressement et de participation en vigueur, selon les dispositions conventionnelles applicables relatives aux critères de répartition.

Par ailleurs, le salarié s’engage à restituer tout équipement et matériel mis à sa disposition pour la réalisation de son activité professionnelle dès son entrée dans le dispositif.

Pendant toute la durée de dispense d’activité, dont la durée maximale est de 18 mois, le salarié reçoit une
indemnisation brute mensuelle s’élevant à 90% de la rémunération telle que définie pour le congé de mobilité (cf. annexe 3).

Cette indemnisation forfaitaire a la nature de salaire et est donc soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle est versée mensuellement à l’échéance de paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.

A sa demande, le salarié pourra bénéficier, selon les dispositions légales en vigueur, de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (retraite du régime général de la sécurité sociale, retraite complémentaire Agirc-Arrco selon l’ANI du 17 novembre 2017 et, le cas échéant, retraite supplémentaire). Dans ce cadre, et sur la base d’une assiette reconstituée à 100%, la direction prendra en charge la part patronale des cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire (et éventuellement la retraite supplémentaire), les cotisations salariales restant à la charge du salarié. Ce mécanisme de maintien de droits n’est pas divisible et sera, le cas échéant, rappelé dans l’avenant au contrat de travail conclu afin de matérialiser l’accord entre le salarié et son employeur sur cette mesure.

Chaque salarié en dispense d’activité peut bénéficier, le cas échéant, de l’augmentation générale de salaire annuelle, applicable à la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.

Le salarié qui bénéficie de ce dispositif peut, afin de porter sa rémunération à hauteur de 100%, monétiser son CET. Cette décision doit être prise dès l’entrée dans le dispositif, dans le cadre de la demande d’adhésion au dispositif via le document standard dédié. En cas de solde restant sur le CET à l’issue de la dispense d’activité rémunérée, celui-ci sera versé au collaborateur dans son solde de tout compte.

Enfin, la dispense d’activité rémunérée est incompatible avec la reprise d'une activité rémunérée, salariée ou non, dans une autre entreprise ou à son propre compte.

• Situation du salarié à l’issue de la dispense d’activité

La dispense d’activité s’applique jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider ses droits à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale, étant précisé que les derniers mois de la dispense d'activité constituent le préavis de départ à la retraite à l'initiative du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

L’indemnité de départ volontaire à la retraite est versée en fonction de l’ancienneté réelle acquise lors du
départ à la retraite et calculée sur la base du salaire à taux plein reconstitué.

• L’articulation entre dispense d’activité rémunérée et conversion de l’indemnité de départ en retraite en temps

Dans un objectif de pouvoir allonger le dispositif de dispense d’activité rémunérée, les parties conviennent de la possibilité d’accoler l’indemnité de départ en retraite convertie en temps, dans la limite du montant de celle-ci et de 6 mois maximum, à la dispense d’activité rémunérée, sous réserve d’être à moins de 24 mois de la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale à la date d’entrée dans le dispositif.

Cette demande devra être formulée en même temps que la demande de bénéfice de la dispense d’activité rémunérée et selon les mêmes modalités.

Le collaborateur devra en premier lieu utiliser la conversion de son indemnité de départ à la retraite en temps puis bénéficiera de la dispense d’activité rémunérée selon les conditions et modalités visées au point 4.1 ci-dessus.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
Article 1 : Portée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du code du travail, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagement unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application du présent accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, à la mobilité, à l'aménagement des fins de carrière et à la transmission des savoirs et des compétences des salariés expérimentés.

Toute disposition qui n’entre pas dans le champ d’application visé ci-dessus est conservée.

Par exception au premier alinéa du présent article, certaines dispositions de certains accords d’entreprise dont le champ d’application est couvert par le présent accord seront conservées dans les conditions suivantes :

• Concernant la société SUEZ Eau France :
• Les stipulations de l’article 22-2-1 de l’accord d’entreprise du 3 septembre 2018 relatives à la prime forfaitaire d’aide à la mobilité (composante de la RGTF) sont maintenues ;
• L’indemnité de logement attribuée aux cadres, conformément aux dispositions de l’article 22-2-2 de l’accord d’entreprise du 3 septembre 2018, est maintenue pour les collaborateurs qui en bénéficient à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
• Pour les mobilités à venir des salariés de la société SUEZ Eau France et bénéficiant de l’indemnité visée ci-dessus, il sera appliqué le dispositif le plus favorable sans situation de cumul possible ;
• Les mesures du présent accord sont sans effet sur les indemnités liées à la mobilité professionnelle en cours de versement à sa date d’entrée en vigueur ainsi que sur tout congé de mobilité en cours d’exécution.
• Concernant les sociétés composant l’UES SUEZ HQ :
• Les stipulations de l’article 3-1-1 de l’accord système de rémunération des cadres du 4 avril 2014 relatives à la prime forfaitaire d’aide à la mobilité (composante de la RGTF) sont maintenues ;
• L’indemnité de logement attribuée aux cadres, conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord système de rémunération des cadres du 4 avril 2014, est maintenue pour les collaborateurs qui en bénéficient à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
• Pour les mobilités à venir des salariés des sociétés composant l’UES SUEZ HQ et bénéficiant de l’indemnité visée ci-dessus, il sera appliqué le dispositif le plus favorable, sans situation de cumul possible ;
• Les mesures du présent accord sont sans effet sur les indemnités liées à la mobilité professionnelle en cours de versement à sa date d’entrée en vigueur.

Enfin, il est rappelé qu’une négociation sur la valorisation des parcours syndicaux sera engagée au niveau du Groupe, conformément aux dispositions de l’article 3 de l’avenant d’actualisation à l’accord de méthode signé le 15 janvier 2024 en matière de QVCTE.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de réunir annuellement une Commission de Suivi du présent accord, composée de quatre représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de représentants de la direction.

Les coordinateurs syndicaux de groupe des organisations syndicales signataires auront la qualité d’invités permanents et pourront également participer aux réunions de la commission.

La Commission de Suivi pourra être réunie à la demande des signataires s'ils estiment nécessaire un échange sur le bienfondé du recours au congé de mobilité et à la dispense d’activité rémunérée sur un ou des projets soumis à l'avis des CSE et CSEC compétents.
Article 3 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2026.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire tout effet à son terme et ne sera pas reconductible tacitement.

En cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles nouvelles concernant les domaines couverts par le présent accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les stipulations du présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, notamment concernant les régimes de retraite, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l'opportunité d'une adaptation éventuelle des articles concernés.

Article 4 : Révision de l’accord

En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande d’une ou plusieurs parties signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Article 5 : Publicité et formalités de dépôt

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Suez.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.


Fait à Paris La Défense, le 12 février 2026, en 7 exemplaires

Pour la direction du Groupe Suez

xxx

Pour les représentants des organisations syndicales de salariés représentatives

Pour la C.F.D.T
xxx





Pour la C.F.E. - C.G.C
xxx





Pour la C.F.T.C
xxx





Pour la C.G.T
xxx





Pour FO

xxx

Annexes
Un certain nombre de mesures indemnitaires et financières de l’accord renvoie à la notion de « mois » de salaire. Aussi, les parties sont convenues de la nécessité de définir cette notion ci-après.

• Pour les primes « d’installation » et de « mobilité » et l’indemnité forfaitaire de mentorat

Pour les primes « d’installation » et de « mobilité » visées aux annexes 1 et 2 ainsi que l’indemnité forfaitaire de mentorat sénior visée au chapitre 2 article 6.5, le « mois » de salaire doit être entendu comme :

• Non-cadre : salaire de base + prime d’ancienneté

• Cadre : appointement forfaitaire

• Pour l’indemnité de rupture du congé de mobilité

Pour l’indemnité de rupture versée à l’issue du congé de mobilité et visée à l’annexe 3, le « mois » de salaire doit être entendu comme 1/12e du salaire annuel brut soumis à cotisations (hors prime de performance, primes exceptionnelles et le cas échéant, indemnité de coût du logement en cours de versement).

Par nécessité de transposition aux salariés cadres des sociétés SUEZ Eau France et composant l’UES SUEZ HQ, et du fait de la spécificité de leur structure de rémunération, cette assiette s’entend comme 1/12e de la RGTF (hors prime de performance et primes exceptionnelles).

Annexe 1 : Mobilité géographique (avec ou sans déménagement)

• La mobilité géographique avec déménagement

Pour rappel, pour l’application des présentes mesures, la notion de déménagement doit être entendue comme le changement de résidence principale consécutif à l’affectation du collaborateur à un nouveau lieu de travail situé à plus de 50 km ou plus d’une heure de transports en commun* du lieu de résidence initial.

* Compte tenu du trajet théorique SNCF, RATP ou équivalent, aux horaires habituels de travail.

• Les notions de conjoint et d’enfant à charge

Certaines mesures prévues par le présent accord diffèrent selon la composition familiale du collaborateur. Ainsi, sur présentation de justificatifs, le collaborateur pourra en bénéficier selon que son conjoint et ses enfants à charge satisfont aux définitions suivantes :

• Enfant à charge : la notion d’enfant à charge désigne les enfants ayants-droits aux prestations d'un régime de la Sécurité sociale du fait de l'immatriculation (du salarié assuré ou de son conjoint), visés à l'article L. 160-2 du code de la sécurité sociale, ou lorsqu'ils n'ont plus ce droit du fait de leur âge :

• et jusqu'à la fin du trimestre civil de leur 28ème anniversaire :
• s'ils sont affiliés à la sécurité sociale des étudiants,
• s'ils suivent une formation sous contrat en alternance,
• s'ils sont inscrits à France Travail et à la recherche d'un premier emploi depuis moins d'un an, étant précisé que le contrat en alternance n'est pas considéré comme un premier emploi,
• s'ils sont à la charge fiscale du salarié ou de son conjoint ;

• sans limite d'âge, s'ils sont titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles attribuée alors que l'enfant était encore à charge, au sens fiscal, du Salarié ou de son conjoint.

• Conjoint : la notion de conjoint désigne l'époux ou l'épouse au sens des articles 143 et suivants du Code civil relatifs au mariage ou à défaut le/ la partenaire lié(e) par un Pacte civil de Solidarité « PACS » visé(e) aux articles 515-1 à 515-7 du Code civil, ou à défaut le concubin défini comme la personne vivant maritalement avec le salarié assuré sous réserve que soit transmises une attestation sur l'honneur signée par ce dernier et son concubin, certifiant qu'ils vivent maritalement sous le même toit ainsi que les attestations respectives qui leur ont été délivrées par la Sécurité Sociale avec leurs cartes vitales et qui font foi de l'adresse commune.

• La prise en charge des frais de déménagement

Prise en charge des frais de déménagement, sur la base de trois devis émis par des déménageurs professionnels agréés, et après validation du moins disant par la fonction RH.

Prestations prises en charge :

• Déménagement standard avec emballage, chargement, transport et déchargement du logement principal ;
• Fourniture du matériel d’emballage ;
• Démontage et remontage standard ;
• Assurance de base.

Prestations non prises en charge :

• Objets exceptionnels ou de valeurs tels que piano, coffre-fort, œuvres d’arts, aquarium, véhicule, transport d'animaux ;
• Emballages spéciaux ou sur mesure ;
• Frais de stockage, garde meubles, démontage ou remontage non standard ;
• Frais de nettoyage, réinstallation des appareils électroménagers ou mise en service de connexions (internet, TV, électricité, etc.).

• La prise en charge des frais d’agence et de double loyer

Mesures

Conditions

Montant

Frais d’agence

Frais d’agence liés à la signature d’un bail pour la nouvelle résidence principale
Présentation des factures
Maximum 1500 €

Double loyer ou cumul prêt et loyer

Présentation de justificatifs :

• Quittance de loyer ;
• Echéancier de remboursement de prêt avec justificatif de la mise en vente.

Prise en charge du montant le moins élevé des deux dans la limite de 1000 € par mois pendant 3 mois

• Le bénéfice d’une prime « d’installation » et d’une prime « garde d’enfant »

Mesures

Conditions

Montant

Prime « installation »

Déménagement effectif
1 mois d’appointement brut (salaire de base + prime d’ancienneté pour les non-cadres et appointement forfaitaire pour les cadres)
+ ½ mois par enfant à charge (dans la limite de 2,5 mois)

Montant mini = 3000€

Prime « garde d’enfant »

Enfant âgé de moins de 12 ans
Présentation de justificatifs
500 € par mois pendant 3 mois (quel que soit le nombre d’enfants)

• L’indemnité de coût du logement

• Montant * :

L’indemnité de coût du logement, versée à compter du déménagement effectif de la résidence principale et pour une durée de 5 ans, est déterminée en fonction de la zone du lieu d’embauche vers laquelle la mobilité géographique est réalisée et majorée de 10% par enfant à charge, dans la limite de 30%, telle que précisée dans le tableau ci-dessous :


* Revalorisation annuelle du barème en fonction de l’indice de référence des loyers

• Détails des zones géographiques :

Zone 3

Paris, 78 – Yvelines, 92 – Hauts de seine, 94 – Val de Marne

Zone 2 

06 - Alpes-Maritimes, 13 - Bouches-du-Rhône, 59 – Nord, 69 – Rhône, 74 - Haute-Savoie, 77 - Seine-et-Marne, , 91 – Essonne, 93 - Seine-Saint-Denis, 95 - Val-d'Oise
+ Grandes métropoles : Toulouse, Bordeaux, Montpellier, Rennes, Nantes, Strasbourg

Zone 1

Autres départements

• La mobilité géographique sans déménagement : indemnité de distance supplémentaire

• Pour les salariés ayant recours à l’usage d’un véhicule personnel

Distance supplémentaire (aller et retour)

Montant mensuel

15 – 19 km
58 €
20 – 24 km
71 €
25 – 29 km
85 €
30 – 34 km
101 €
35 – 39 km
114 €
40 – 44 km
128 €
45 – 49 km
143 €
50 – 55 km
156 €
55 – 59 km
170 €
60 – 64 km
186 €
65 – 69 km *
201 €
70 km et plus *
216 €

* Sous réserve que la distance totale du trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail soit en tout état de cause inférieure à 150 km A/R

Cette indemnité est payée 11 fois dans l’année (hors mois d’Août) pour tenir compte des congés payés ; de même, elle est proratisée par semaine entière d’absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde ainsi que pour les télétravailleurs à hauteur de 3/5 ou 4/5 selon que le télétravail porte respectivement sur deux ou un jour par semaine en moyenne.

L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire est octroyée pendant les quatre années qui suivent la mobilité.

• Pour les salariés ayant recours à l’usage des transports publics

Les salariés ayant recours à l’usage des transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficieront d’un complément temporaire à la prise en charge du remboursement obligatoire à 50% de leurs titres d’abonnements, correspondant à 100% du surcoût personnel qu’ils exposeraient pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail dans une limite de 80 € par mois.

Par exemple :

• Abonnement actuel correspondant au trajet à l’ancien lieu de travail : 90 € par mois, dont 45 € à la charge du salarié après remboursement obligatoire de 50%, soit 45€ à la charge de l’entreprise ;

• Nouvel abonnement du fait du nouveau lieu de travail : 200 € par mois dont 100€ serait à la charge du salarié, soit un surcoût de 55 € par rapport à l’ancien lieu de travail (= 200 x 50% - 45). Ce surcoût sera pris en charge à 100% au titre du complément. Le salarié continuera donc de payer 45€ par mois et l’entreprise financera les 155€ restant, soit une prise en charge globale de l’entreprise de 77%.

Ce complément est soumis aux mêmes conditions et modalités que le remboursement obligatoire et est octroyé pendant les quatre années qui suivent la mobilité.

Annexe 2 : Mobilité géographique et mesures spécifiques pour les emplois en décroissance

• Mobilité interne

La prime dite de « mobilité » visée au chapitre 3 article 2.1.2 et 2.1.3 s’élève à deux mois de salaire avec un plancher fixé à 5000 € brut.

Cette prime est versée en deux fois :

• 50% lors de la première paie suivant la mutation ;
• 50% lors de la paie du 6e mois suivant la mutation. En cas de départ du salarié avant cette 2e échéance, pour quelle que cause que ce soit, le solde ne serait pas dû.

• Mobilité externe

• Prime à la démission

Condition d’ancienneté (au jour de la demande de démission)

Montant

Versement

A partir d’un an d’ancienneté groupe
6500 € bruts
Versement à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte et cette prime sera exclusive de toute autre prime, indemnité ou avantages de quels que nature qu’ils soient (sauf éventuelle prime à la création d’entreprise).
A partir de 10 ans d’ancienneté groupe
10 000 € bruts

A partir de 20 ans d’ancienneté groupe
15 000 € bruts

• Prime à la création d’entreprise

Condition d’ancienneté

Montant

Versement

A partir d’un an d’ancienneté groupe
6500 € bruts

Versement en deux parts égales :

• 50% lors de l’immatriculation au RCS, ou au Répertoire des Métiers, ou à l’URSSAF ou en statut d’indépendant ou d’auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs) ;
• 50% après 3 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle tels que des factures, des contrats, des pièces comptables).

Conformément au présent accord, le collaborateur qui crée ou reprend une entreprise bénéficiera d’une prise en charge d’actions spécifiques de formations courtes en lien avec son projet de création ou reprise d’entreprise pour un montant maximum de 2000 € sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge pourra également couvrir des frais d’avocat/comptable/conseil en lien avec la création ou la reprise de ladite entreprise.


Annexe 3 : Mesures spécifiques pour les emplois vulnérables

• Mobilité interne

La prime dite de « mobilité » visée au chapitre 4 l’article 1 s’élève à 4 mois de salaire avec un plancher fixé à 10 000€.

Cette prime est versée en deux fois :

• 50% lors de la première paie suivant la mutation ;
• 50% lors de la paie du 6e mois suivant la mutation. En cas de départ du salarié avant cette 2e échéance, pour quelle que cause que ce soit, le solde ne serait pas dû.

• Congé de mobilité

• Maintien de la rémunération pendant le congé de mobilité

Les dispositions du présent accord prévoient, aux échéances de paye habituelles, le maintien de la « rémunération qui est normalement due » pendant le congé de mobilité.

Par conséquent, bien que le congé de mobilité entraîne une suspension du contrat de travail non-assimilée à du temps de travail effectif au sein de l’entreprise, le salarié concerné perçoit mensuellement :

• L’intégralité de son appointement brut mensuel (base + ancienneté) ou de la rémunération forfaitaire mensuel pour un cadre ;
• Le cas échéant, l’indemnité de logement en cours de versement à la date du départ en congé de mobilité (pour les salariés concernés) ;
• Un prorata de la prime de 13e mois et de la prime d’eau (pour les salariés concernés) ;
• Un prorata de la prime de performance (calculés sur la base des éléments de l’exercice précédent).
• Dispositifs d’accompagnement pendant le congé de mobilité

• Primes versées dans le cadre d’un parcours « création ou reprise d’entreprise »

Montant

Modalités de versement

6500 € bruts

Versement en deux parts égales :

• 50% lors de l’immatriculation au RCS, ou au Répertoire des Métiers, ou à l’URSSAF ou en statut d’indépendant ou d’auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs) ;
• 50% après 3 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle tels que des factures, des contrats, des pièces comptables).

Le dispositif de création d’entreprise sera complété d’une prise en charge d’actions spécifiques de formations courtes en lien avec son projet de création ou reprise d’entreprise pour un montant maximum de 2000 € sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge pourra également couvrir des frais d’avocat/comptable/conseil en lien avec la création ou la reprise de ladite entreprise.

• Enveloppe de formation dans le cadre d’un parcours « formation de reconversion professionnelle »

Les collaborateurs engagés dans un parcours « formation de reconversion professionnelle » pourront bénéficier de la prise en charge de dispositifs de formation dans la limite de 8000 € pour accompagner leur projet de reconversion.

Les versements se feront sur la base de l’inscription et une attestation d’assiduité sera exigée pour garantir l’effectivité de ou des formations.

• Indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat

Le montant de l’indemnité versée est défini de la manière suivante, sous réserve de l'application plus favorable des dispositions légales ou conventionnelles :

• Jusqu'à 3 ans d'ancienneté Groupe : 3 mois
• De 3 ans à 15 ans d'ancienneté Groupe : 1 mois par an
• De 15 ans à 30 ans d'ancienneté Groupe : 1 mois supplémentaire par tranche de 3 ans
• De 30 à 40 d’ancienneté Groupe : 1 mois supplémentaire par tranche de 5 ans
• Plafond à 22 mois
• Plancher de valeur du mois = 3 500€

Les collaborateurs âgés d’au moins 50 ans percevront une indemnité minimale à hauteur de 6 mois de salaire.

En cas de concrétisation du projet professionnel avant le terme initial de la durée du congé de mobilité, l’indemnité de rupture est majorée d’un montant correspond à 80% du solde brut d’indemnisation du congé de mobilité restant à courir.

Exemple : le projet est concrétisé 4 mois avant le terme initial du congé de mobilité, l’indemnité de rupture est majorée d’un montant correspondant aux 3,2 mois restant à courir.