Entre : La société SUM-TECH, dont le siège est situé 9 avenue de l’Industrie à Charleville-Mézières 08000, représentée par _______________, Directeur,
d’une part,
Et : Les organisations syndicales représentatives des salariés :
_______________, pour la C.F.D.T
_______________, pour la C.G.T
_______________, pour F.O
_______________, pour la CFE-CGC
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Conformément à l’article L 2242-8 du Code du Travail, la société SUM-TECH se doit de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, en date du 12/12/2024, un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été établi faute de signature. Ce plan d’action prenant fin le 31/12/2025, la Direction et l’ensemble des sections syndicales représentatives ont repris les négociations en date du 30/04/2026 et du 19/05/2026, en s’appuyant sur un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, en vue de conclure un accord.
L’entreprise SUM-TECH, ayant pour activité principale la fabrication d’équipements pour les travaux publics, s’appuie largement sur des processus de fabrication complexes et des compétences techniques.
Compte tenu des orientations initiales et professionnelles choisies par les hommes et par les femmes, il existe une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’Entreprise fait donc face aujourd’hui à un déséquilibre structurel important dans la composition de ses effectifs.
Pour accompagner les récentes évolutions sociales, Sum-tech et les organisations syndicales souhaitent favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.
Article 1 – Diagnostic de la situation
Les analyses ont été orientées autour des grands thèmes suivants :
L’accès aux différents niveaux de responsabilités :
(nombre de femmes / nombre d’hommes au 31/12)
Catégorie 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Cadre ou F11 et + 1 / 4 2 / 5 2 / 5 2 / 6 1 / 5 1 / 5 Resp. : 2 F / 2 H Emp / Tech / AGM ou – de F11 5 / 23 4 / 24 4 / 24 4 / 25 5 / 26 4 / 20 1 / 16
*
*Responsables + chefs d’équipe + référents + Team Leader
Le niveau de rémunération :
Aucun écart de rémunération n’a été observé entre les femmes et les hommes de chaque catégorie socio-professionnelle.
L’accès à la formation :
(au cours des 5 dernières années, hors formations obligatoires à partir de 2023 et en prenant en compte les formations interne, hors apprentissage/CDD)
Catégorie 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Cadre 67 % 67 % 67 % 100 % 100 % 100 % Emp / tech / AGM à partir de 2025 INDIRECT 95.65 % des H et 100 % des F 94.11 % des H et 75 % des F 92.3 % des H et 100 % des F 60 % des H et 100 % des F 90.63 % des H et 100 % des F 90.74 % des H et 100 % des F Ouv à partir de 2025 DIRECT 96.29 % 92.3 % 95.16 % 75.51 % des H 90.38 % des H et 100 % des F 87.5 % des H et 100 % des F
L’accès au promotion professionnelles :
77 % des classifications ont été revu pour l’ensemble du personnel en 2025. 100 % des cadres femmes et hommes ont été promus au cours des 5 dernières années, grâce entre-autre à l’augmentation de coefficient prévue par la CCN en fonction de l’ancienneté du cadre de 2019 à 2024.
A l’issue de ce diagnostic, de nombreuses conclusions ont émergé et aboutissent aux constats suivants :
Le processus de recrutement n’est pas discriminant dans la mesure où il est appliqué, de la même façon, pour les femmes et les hommes.
Un déséquilibre subsiste dans la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. Cet écart provient notamment des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ainsi que certaines représentations socioculturelles.
La société garantit une égalité de traitement entre le personnel masculin et féminin.
Ainsi, conformément à l’article R 2242-2 du Code du Travail et compte tenu du précédent diagnostic, 4 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise :
L’embauche
La formation professionnelle
Les articulations entre vie professionnelle et responsabilités familiales
La rémunération
Article 2 – L’embauche
Objectif de progression
L’entreprise souhaite développer la mixité dans les emplois où les hommes sont majoritaires. L’objectif étant d’augmenter en valeur absolue le nombre de femmes présentes dans l’entreprise.
Action / mesure
L’entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire les critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du/des diplômes détenus par le/la candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
A cet effet, l’employeur veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations).
L’entreprise a pour objectif d’augmenter en valeur absolue le nombre de salariés, femmes ou hommes, sur l’année 2026 de 2 personnes au 31/12/2026.
Indicateur de suivi
Suivi du nombre d’hommes et de femmes en CDI au 31/12/2026
Article 3 – La formation professionnelle
Objectif de progression
L’objectif est de maintenir les compétences professionnelles de nos salariés à travers des actions de formation interne ou externe.
Action / mesure
L’entreprise s’engage à recenser les besoins en développement des compétences de l’ensemble du personnel chaque année et à établir un plan de développement des compétences annuel selon les priorités décidées par la Direction et en fonction du budget établi.
Indicateur de suivi
Vérifier la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation au cours des 5 dernières années.
Suivi du nombre d'heures de formation réalisées chaque mois par les femmes et par les hommes.
Article 4 – Les articulations entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Objectif de progression
L’objectif est le maintien de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des femmes et des hommes.
Action / mesure
L’entreprise s’engage à maintenir en intégralité les rémunérations des salariés dont les enfants sont malades dans la limite de 2 jours. Ce congé entre dans le cadre du congé pour enfant malade prévu à l’article 92.3 de la Convention Collective de la Métallurgie et selon les modalités et critères de ce même article.
Cette disposition est applicable pour une durée d’un an à compter de la mise en place de cet accord, soit jusqu’en juin 2027. Cette mesure sera rediscutée à la prochaine négociation en 2027.
Indicateur de suivi
Nombre de jours et de bénéficiaires du congé enfant malade avec maintien en intégralité de la rémunération.
Article 5 – La rémunération
Objectif de progression
L’objectif est le maintien de l’équilibre, déjà existant dans l’entreprise, des rémunérations entre les hommes et les femmes sur un poste de travail équivalent.
Action / mesure
L’entreprise s’engage à garantir des niveaux de salaires à l’embauche équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Indicateur de suivi
Vérification et ajustement, le cas échéant, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes avec niveau équivalent.
Calcul du salaire moyen des hommes avec classification équivalente en comparaison du salaire moyen des femmes sur cette même classification.
Article 6 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Sum-Tech, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD ou intérimaires).
Article 7 – Durée, révision et formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01/06/2026 et est applicable pour une durée déterminée de 1 an. Il est convenu que la 1ère réunion de négociation sur cette thématique en 2027 se tiendra avant juin. Un avenant pourra être signé à tout moment d’un commun accord entre les parties pour ajuster ou compléter le dispositif.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités de dépôt
Cet accord sera déposé à la DREETS de Charleville-Mézières, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières.
Par ailleurs, un exemplaire dudit accord sera consultable au service du personnel de l’entreprise SUM-TECH, les modalités de sa consultation seront affichées sur les tableaux d’affichage.
Fait à Charleville-Mézières, en 6 originaux, le 19/05/2026
