ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Entre :
La SAS SUNSTICE, société au capital de 10 000€ inscrite au RCS de GUERET sous le numéro 952 388 098 dont le siège social est situé le Puy de la Rousse, 23600 BOUSSAC
Représentée par M… en vertu des pouvoirs dont il dispose.
Appliquant la Convention Collective Nationale Des Ouvriers Employés par les Entreprises Du Bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés) du 8 octobre 1990 (IDCC 1596)
d'une part,
Et
L’ensemble du personnel, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote organisé le ………………….. (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, ci-après dénommé « les salariés »
d'autre part.
Préambule
La société SUNSTICE a pour mission de concourir au développement durable et à la transition énergétique. Elle a pour activité l’étude, la vente, la pose et le suivi d’équipements électriques, photovoltaïques et thermiques.
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société SUNSTICE, ses salariés sont soumis à d’importantes variations de leur temps de travail pour satisfaire les contraintes d’organisation dictées par la teneur des travaux à réaliser, les conditions climatiques et les exigences des clients/donneurs d’ordre.
Par ailleurs Les parties ont convenu aussi de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de SUNSTICE avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Pour répondre au mieux à ces contraintes inhérentes à son activité, la Société par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord visant à mettre en place un aménagement du temps de travail.
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions :
des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail,
des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
De l’article L2253-3 du code du travail
Les signataires rappellent que conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-63 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, issues de la Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004 et de la Convention Collective Nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006 et de la convention nationale des ouvriers du bâtiment (moins de 10 salariés).
Durée – Révision – Dénonciation
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et au plus
tard le 1er mars 2025.
Révision
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de douze mois, dans les conditions prévues par la loi.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord et devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise.
Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent
Dénonciation
Conformément à l’article L 2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par la loi.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de GUERET.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
II-1 Champ d’application
Le présent aménagement du temps de travail s’appliquera aux
salariés non cadres occupés sur les chantiers, à l’exception des salariés occupés en forfait jour et des cadres dirigeants, quel que soit la nature de leur contrat à durée indéterminée ou à durée déterminé de plus de trois mois
II-2 Période de référence
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur une période de référence annuelle qui s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
II-3 Durée annuelle du travail
Chaque salarié concerné par le présent accord verra sa durée de travail effectif définie sur 12 mois.
La durée annuelle de temps de travail effectif est fixée à
1607 heures, journée de solidarité incluse, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.
Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excèdera pas une durée moyenne de 35 heures dans la cadre de la période de référence de 12 mois.
Ces variations ne pourront pas avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail prévues par la Loi.
Sauf dérogations éventuelles accordées par l'inspection du travail, les plafonds suivants ne peuvent être dépassés :
- la durée maximale journalière du travail ne peut pas dépasser 12 heures ;
- la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures ;
- la durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures ;
- la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.
3.1 Semaines à haute activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
3.2 Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. La limite basse étant de 0.
II-4 Programmation indicative et plannings
Chaque année, une programmation indicative sera établie sur la période de référence par la direction, et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai d’un mois avant le début de la période de référence.
Cette programmation pourra être ajustée en cours d’année en fonction des impératifs liés à l’activité ou aux demandes des clients notamment.
Sauf cas exceptionnels ou imprévisibles, toute modification de la répartition collective/planning individuel des temps de travail au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, à l’établissement d’un nouveau programme indicatif communiqué, par voie les outils numériques, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Des plannings individuels de travail seront établis sur la base de cette programmation pour chaque mois calendaire,
envoyés par les outils numériques en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de circonstances de toute nature et selon les besoins de l’entreprise, les plannings fixant les horaires de travail pourront être modifiés.
Ce délai pourra être ramené à 3 jours dans les cas suivants :
Absence imprévue de salariés ;
Surcroît ou baisse importante d’activité ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Impact direct des conditions climatiques sur l’offre et la demande.
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
II-5 Modalités de suivi de la durée du travail
Le contrôle de la durée effective de travail des salariés se fera au moyen des fiches individuelles d’heures tenues par les salariés
Un compte individuel d’heures permettant de calculer, chaque mois, les heures en débit et en crédit devra être établi pour chaque salarié concerné.
II-6 décompte des heures supplémentaires
6.1 Décompte sans limitation hebdomadaire
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité. Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires.
6.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaire
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
6.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentairesLes absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 607 heures n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 607 heures.
II-7 Rémunération
Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, il est expressément prévu que la rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réel.
Elle est lissée sur la base d’une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.
7.1 Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
7.2 Incidences des arrivés et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées : - une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde.
7.3 Incidences des absences : indemnisation et retenue
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
En vertu de l’article L 3121-32 du Code du Travail, il est convenu de déroger au contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par les Accords nationaux du Bâtiment et d’appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires de 265 heures.
III- FORFAIT JOURS
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Cadres à partir de la position B (coefficient 90)
Techniciens Employés et Agents de maitrise (ETAM) à partir du niveau F.
Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié. Ce dernier est matérialisé dans une convention individuelle de forfait établie par écrit qui indique : - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite fixée à l’article 3 du présent accord ; - la rémunération y afférent, étant précisé qu’elle doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié ; - les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et donc, le décompte du temps de travail en jours.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er avril et expire le 31 mars de l’année suivante.
Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à
218 jours par an.
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le nombre de jours travaillés pourra être supérieur à 218 dans les cas suivants :
Droit incomplet à congés payés ;
Renonciation par le salarié à des jours de repos dans le cadre d’une demande de rachat ou de l’affectation à un compte épargne temps prévue à l’article 9 du présent accord.
Le nombre de jours travaillés ne pourra en aucun cas dépasser le plafond maximal de 235 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.
A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond de 218 sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.
Article 5 - jours de repos
Le nombre de jours fériés variant chaque année, pour des raisons de simplicité il est convenu de fixer de
façon invariable le nombre de jours de repos pour une année complète à 9 jours ouvrés, soit une acquisition de 0.75 jours de repos par mois (JNT)
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective. Ces journées de repos JNT pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Ces journées de repos pourront être prises avec un délai réciproque de 7 jours calendaires :
Pour 4 jours au maximum à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Pour les jours restants, à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique en raison des contraintes de chantier.
Ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 5 jours au maximum
Article 6 - Gestion des absences
Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.
Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois. Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
Article 7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante : Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés) Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.
Article 8 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans le cadre des dispositifs suivants :
* Demande de rachat de jours de repos :
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Article 9 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Condition de prise en compte des absences pour la rémunération : En cas d'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés du mois.
En pratique, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d’une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Article 10 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la société SUNSTICE, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
Article 11 – Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
11 .1 – Décompte du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
À cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le responsable hiérarchique ou le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Il précise : -le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).
Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
S'il constate une charge de travail incompatible avec une durée et une amplitude raisonnable de travail , le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
11.2. – Entretien annuel individuel
Afin de permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre son activité personnelle et sa vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien périodique tous les ans.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail du cadre qui doit être raisonnable ; -l'organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -et sa rémunération.
Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont éventuellement prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.
11.3. – Dispositif d'alerte
En dehors de l’entretien individuel et du suivi régulier, en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique. Ce dernier l’organisera dans les meilleurs délais, et au plus tard dans le mois suivant en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation. Il sera organisé un bilan trois mois après cet entretien afin de vérifier l’effectivité des mesures prises pour que la charge de travail reste raisonnable. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à identifier une telle situation, il peut également organiser un entretien.
Dans les deux cas, cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 11.2.
Article 12. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée. Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…). Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence. Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps. Des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc. Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
IV - Clause de rendez-vous- interprétation
Les parties sont d’accord pour se revoir tous les 3 ans et évaluer l’opportunité de faire évoluer les dispositions de l’accord ou dans un délai de trois mois si la législation évolue.
En cas de désaccord sur l’interprétation de l’accord les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Publicité – Dépôt de l’accord
Le présent accord a été soumis à l’avis et au vote des salariés
Lors de la réunion du 24 février 2025, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, il a été adopté par la majorité des 2/3 des salariés à l’effectif.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) par l’entreprise. Le dépôt comprend également une copie du procès-verbal établi à l’issue de la consultation des salariés. Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de GUERET.
Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le drive de la société par les salariés.
