ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DES SALARIÉS AIDANTS
ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09
Représentée par, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
CFDT, représentée par :
UNSA, représentée par :
D'AUTRE PART
Ci-après ensemble conjointement désignées par “les Parties”
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \n \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Préambule TITRE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION TITRE 2 : LA DÉFINITION DE L’AIDANT TITRE 3 : LES DISPOSITIFS FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE Article 3.1 - La mise en place d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées Article 3.2 - Les mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail Article 3.2.1 - L’aménagement des horaires de travail Article 3.2.2 - Le temps partiel et le forfait jours réduit Article 3.2.3 - Le télétravail TITRE 4 : LE DON DE JOURS Article 4.1 - Les définitions Article 4.1.1 - La maladie grave Article 4.1.2 - L’enfant à charge Article 4.1.3 - Le conjoint du salarié Article 4.1.4 - Les parents du salarié (ou grands-parents) Article 4.1.5 - Le salarié bénéficiaire Article 4.1.6 - Le salarié donateur Article 4.1.7 - Les jours donnés Article 4.2 - Bénéficier d’un don de congés Article 4.2.1 - Les modalités (cf procédure en annexe 2) Article 4.2.2 - Les caractéristiques du congé Article 4.2.3 - La prise des jours donnés Article 4.2.4 - Le remplacement du salarié bénéficiaire absent Article 4.3 - Faire un don de congé Article 4.3.1 - L’appel de don annuel Article 4.3.2 - L’appel de don ponctuel Article 4.3.3 - Les caractéristiques du don Article 4.3.4 - Les modalités Article 4.4 - Suivi des données par le CSE TITRE 5 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS ACCOMPAGNANT LE SALARIÉ AIDANT Article 5.1 - Les acteurs Article 5.1.1 - Les ressources humaines Article 5.1.2 - Les managers Article 5.1.3 - Le service de prévention et de santé au travail Article 5.1.4 - Le service social Article 5.2 - L’accompagnement du salarié aidant au retour de l’absence TITRE 6 : AIDE FINANCIÈRE TITRE 7 : INFORMATION ET SENSIBILISATION TITRE 8 : LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 8.1 - Champ d’application Article 8.2 - Durée et révision de l’accord Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord
Préambule En France, plus de 11 millions de personnes sont aidants c’est-à-dire soutiennent un proche en perte d’autonomie pour des raisons liées à l’âge, un handicap, une maladie chronique ou invalidante. Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Près de la moitié des aidants exerce une activité professionnelle. De plus, en moyenne, 15 à 20% des collaborateurs sont en situation d’aidance ; ce pourcentage devrait monter à 30% en 2030. Face au défi d'une population française vieillissante et de plus en plus dépendante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur. Afin de répondre à ces enjeux et convaincu que l’inclusion et la qualité de vie au travail des salariés sont une source d’épanouissement, de performance et un levier d’engagement personnel, Suravenir a souhaité montrer sa volonté de s’engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant. S’inscrivant pleinement dans cette démarche, Suravenir s’est engagée au travers d’un accord dédié au don de congés entre salariés, qui a été signé le 13 décembre 2019. Les parties signataires ont convenu de renforcer les mesures liées à l’accompagnement de leurs proches par les salariés, dans leur rôle en tant qu’aidant, afin de s’inscrire dans l’évolution des schémas de vie dans la société d’aujourd’hui. C’est ainsi qu’elles conviennent de définir un cadre lisible des différents dispositifs susceptibles d’être mobilisés par les salariés en situation d’aidant et de compléter les dispositifs existants par des mesures adaptées. Les parties entendent ainsi par le présent accord : - Favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en développant de nouvelles mesures adaptées, telles que la mise en place d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées portées à 12 demi-journées par an - Permettre la prise de jours de congés issus du don de congé sans avoir épuisé intégralement ses jours de congés ou de repos/RTT - Rappeler le rôle des différents acteurs mobilisés en soutien des salariés aidants et notamment dans leur maintien dans l’emploi et l’existence de services d’assistance et d’accompagnement - Informer et sensibiliser sur la thématique des aidants et les mesures prévues en leur faveur. Ainsi, cet accord vient annuler et remplacer l'accord de dons de congés signé le 13/12/2019 afin de le compléter et d’apporter des dispositifs complémentaires.
TITRE 1 : LE CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Suravenir (sans condition d’ancienneté). Les stagiaires ne sont pas éligibles.
TITRE 2 : LA DÉFINITION DE L’AIDANT Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont entendu préciser ce que recouvre la notion de salarié aidant. De manière usuelle, on peut définir les aidants comme les personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. A plusieurs reprises, le législateur est intervenu afin d’introduire des dispositifs permettant aux salariés, remplissant certaines conditions, de les accompagner dans leur rôle d’aidant. Dans le cadre du présent accord les parties retiennent la définition suivante : “Personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. La personne accompagnée peut être :
un conjoint (statut marié, pacsé ou en concubinage)
un ascendant (parent, grand-parent)
un frère ou une sœur
un descendant (ou celui de son conjoint), ou un enfant à charge
une personne dont le tuteur ou curateur légal est un collaborateur de Suravenir”
TITRE 3 : LES DISPOSITIFS FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Convaincues de l’intérêt partagé par le salarié et l’entreprise dans la poursuite par le salarié de son activité professionnelle tout en conciliant son rôle d’aidant, les parties soulignent le rôle des mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail dans ce cadre, afin de favoriser une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 3.1 - La mise en place d’autorisations spécifiques d’absences rémunérées Pour le salarié pouvant justifier de sa situation d’aidant (sur production des justificatifs précisés en annexe n°3) une autorisation d’absence est accordée par la RH afin de lui permettre d’accompagner son proche à un rendez-vous médical, paramédical ou administratif. Le salarié aidant pourra bénéficier d’autorisations d’absences à hauteur de 12 demi-journées maximum par an. Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. La prise des jours est réalisée par journée ou demi-journée, de manière consécutive ou fractionnée en concertation avec le manager. Enfin, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant de 5 jours ouvrables. Article 3.2 - Les mesures d’aménagement d’horaires et des conditions de travail Article 3.2.1 - L’aménagement des horaires de travail Concernant les collaborateurs en horaires fixes ou variables, les parties conviennent des deux dispositifs ci-dessous :
Un compteur d’autorisation d’absence de 8 heures par an sera mis en place pour s’absenter sur une courte durée (si rendez-vous inférieur à une demi-journée, par exemple : accompagnement à un rendez-vous médical d’une personne aidée, s’il est en lien avec la pathologie de la personne aidée…).
Par ailleurs, un échange avec le manager et la Direction des Ressources Humaines (DRH) pourra être envisagé afin de mettre en place un aménagement temporaire de ses horaires de travail (aménagement des plages fixes par exemple) ; l’objectif étant de faciliter le maintien des conditions d’exercice de l’activité professionnelle du salarié aidant, dans le respect des contraintes d’organisation du service dont il relève.
Par ailleurs, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, disposent déjà d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cependant, en contrepartie du compteur des 8 heures d’absence affecté aux collaborateurs en horaires fixes ou variables, une journée d’absence rémunérée supplémentaire est octroyée aux collaborateurs au forfait jours. De plus, un échange avec le manager et la DRH pourra avoir lieu sur les adaptations éventuellement nécessaires compte tenu de leur situation d’aidant afin d’examiner l’organisation du travail pour faciliter la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour les cas susvisés, le collaborateur devra fournir, selon la situation, un des justificatifs mentionnés à l’annexe 3.
Article 3.2.2 - Le temps partiel et le forfait jours réduit Dans l’hypothèse où le manager ne peut accéder favorablement à toutes les demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit, une attention particulière sera portée aux demandes de modifications du temps de travail. L’ordre de priorité s’établira avec la RH en fonction des situations personnelles respectives, en prenant en considération notamment la situation médicale du conjoint, de l’enfant, de l’ascendant ou du descendant, dépendant à charge.
Article 3.2.3 - Le télétravail Les parties s’accordent à reconnaître que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. Afin de limiter les contraintes rencontrées par les salariés aidants (trajets,...), le collaborateur peut solliciter un aménagement des conditions de réalisation de son activité en télétravail :
le télétravail pourra être exercé depuis un lieu privé autre que le domicile (situé en France métropolitaine) ; par exemple, celui de la personne aidée (l’attestation de l’assureur du lieu avec la mention que la pratique du télétravail est autorisée pour un tiers au dit lieu reste requise). La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
le collaborateur pourra effectuer plus de 2 jours par semaine.
Cet aménagement est soumis à validation du manager et de la DRH et est mis en œuvre par avenant au contrat de travail, pour une durée maximale de 3 mois, éventuellement renouvelable (avec accord du manager et de la DRH). Le collaborateur devra justifier de sa situation d’aidant en transmettant à la RH un certificat médical justifiant de la nécessité de la présence auprès de la personne aidée (cf annexe 3).
TITRE 4 : LE DON DE JOURS Le don de jours, reposant sur un principe de solidarité entre salariés, fait partie des dispositifs permettant l’accompagnement des salariés dans leur rôle d’aidant et de soutien auprès de leurs proches, que ce soit pour être présent à leurs côtés, ou pour bénéficier d’un temps de répit eu égard à l’investissement constant que l’accompagnement du proche nécessite. Il bénéficie à des salariés ayant un rôle d’aidant auprès d’une personne figurant dans la liste du titre 1. Les salariés bénéficiaires peuvent ainsi se rendre plus facilement disponibles pour s’occuper de leur proche, tout en maintenant leur rémunération. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Il est par nature complémentaire aux solutions légales existantes qui peuvent toutefois s’avérer insuffisantes dans certaines situations difficiles et au titre desquelles figurent :
le congé de solidarité familiale : qui permet de s’absenter pour assister un proche en fin de vie
le congé de proche aidant
le congé de présence parentale
le congé pour décès et de deuil d’un enfant ou d’une personne à la charge effective et permanente
les autorisations d’absence accordées au sapeur-pompier volontaire
Article 4.1 - Les définitions Article 4.1.1 - La maladie grave
La maladie grave se définit par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 4.1.2 - L’enfant à charge
Le dispositif concerne les enfants à la charge du salarié, tels que définis dans le contrat de prévoyance des salariés (cf. annexe 1).
Article 4.1.3 - Le conjoint du salarié
Le dispositif concerne également le conjoint du salarié (statut marié, pacsé ou en concubinage).
Article 4.1.4 - Les parents du salarié (ou grands-parents) Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses parents directs (ou grands-parents) souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Article 4.1.5 - Le salarié bénéficiaire Tout salarié inscrit à l’effectif peut bénéficier de ce dispositif sous réserve d’être éligible aux points cités ci-dessus. Il n’existe aucune condition d’ancienneté. Il n’est pas nécessaire d’avoir utilisé tous ses jours de congés ou repos / RTT pour bénéficier du don de congés.
Il est précisé que le collaborateur ne peut pas épargner des jours de congés ou repos ou se faire monétiser les jours de repos / RTT s’il a bénéficié du dispositif de don de congés. Un contrôle sera effectué en fin d’année pour les jours de repos ou à fin avril pour les jours de congés. En cas de solde positif, celui-ci sera positionné d’office à 0.
Article 4.1.6 - Le salarié donateur Tout salarié inscrit à l’effectif peut donner des jours de congés s’il le souhaite. Il n’y a pas de condition d’ancienneté requise. Ce don est effectué de façon anonyme et sans contrepartie.
Article 4.1.7 - Les jours donnés Les jours donnés peuvent être : - des congés annuels acquis pour l’année en cours, - des jours issus du CET - des heures supplémentaires ou complémentaires épargnées - des jours de repos ou RTT
La promesse de don sera valable sur la période d’acquisition des congés c’est-à-dire du 1er Juin de l’année (N) au 31 Mai de l’année (N+1). Les jours donnés en année N, qui n’auront pas été consommés au 31 mai de l’année N + 1, ne seront pas prélevés au salarié donateur. Article 4.2 - Bénéficier d’un don de congés Article 4.2.1 - Les modalités (cf procédure en annexe 2)
Le salarié peut effectuer une demande écrite auprès de la DRHF en justifiant de l'événement et du lien avec le proche malade. Les justificatifs mentionnés à l’annexe 3 devront être transmis à la DRHF. Les jours de congés préalablement recueillis suite à la collecte effectuée auprès de salariés donateurs, sont crédités une semaine après la validation de la demande par la DRHF.
Article 4.2.2 - Les caractéristiques du congé Le congé accordé est d’une durée de 19.5 jours ouvrés (éventuellement fractionnables par demi-journée) dans la limite des promesses de dons. Il est éventuellement renouvelable une fois dans la limite de 19.5 jours supplémentaires. La DRH statuera de façon discrétionnaire sur cette demande de renouvellement selon les circonstances de fait (nombre de jours disponibles en stock, autres demandes en cours, etc).
Un maintien de la rémunération est assuré au salarié bénéficiaire pendant la durée du congé.
Le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits au CPF, à congés payés, à ARTT ou à repos supplémentaires (forfait jours), à l’intéressement et à la participation. Il n’y a aucune incidence sur la rémunération variable le cas échéant.
Article 4.2.3 - La prise des jours donnés
Les jours peuvent être pris en une fois ou fractionnés, par journée ou par demi-journée en concertation avec le manager.
Article 4.2.4 - Le remplacement du salarié bénéficiaire absent
En cas de nécessité du service, le salarié peut être remplacé pendant sa période d’absence. La demande doit être effectuée auprès de la DRH.
Article 4.3 - Faire un don de congé Article 4.3.1 - L’appel de don annuel La DRH organisera chaque année, en juin, une campagne d’appel aux dons. La communication (date, procédure de don,...) sera également faite sur l’intranet de l’entreprise au niveau de l’espace RH. Pour 2024, l’appel aux dons aura lieu lors du lancement de la communication de l’accord Aidants.
La promesse de don vaut pour une année, du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Chaque salarié aura la possibilité de réaliser par mail à la DRH de Suravenir une promesse de don. Article 4.3.2 - L’appel de don ponctuel Dans le cas où le compteur de don de congés annuel est épuisé, une campagne ponctuelle peut être effectuée par la DRH, suite à un besoin de don d’un(e) collaborateur(trice).
Cet appel sera ponctuel et anonyme vis-à-vis de la personne bénéficiaire.
Article 4.3.3 - Les caractéristiques du don
Le salarié a la possibilité de donner une demi-journée au minimum et 10 jours au maximum par an par période de référence de validité de la promesse, soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 4.3.4 - Les modalités Les dons s’effectuent sous la forme d’une promesse. Le ou les jours donnés ne sont effectivement prélevés que si une demande de don a lieu au cours de la période de validité de la promesse.
L’ordre de prélèvement des salariés se fait :
Par date croissante de don (1er donateur, 1er prélevé)
Pour commencer un jour par salarié (1 jour maximum au 1er salarié puis 1 jour au salarié suivant, etc.)
Si un salarié fait une promesse de dons de jours de congés et que son solde est épuisé au moment du prélèvement, ce jour sera pris sur son CET.
Article 4.4 - Suivi des données par le CSE A la demande, le nombre de jours de congés donnés ainsi que le nombre de salariés bénéficiaires seront communiqués au CSE.
TITRE 5 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS ACCOMPAGNANT LE SALARIÉ AIDANT L’accompagnement des salariés aidants nécessite l’implication de tous les acteurs de l’entreprise : les Managers, les Ressources Humaines, le Service de prévention et de santé au travail et les Instances Représentatives du Personnel.
Article 5.1 - Les acteurs Article 5.1.1 - Les ressources humaines La DRH exerce une mission d’accompagnement du salarié, le conseille et l’assiste dans la mise en œuvre des dispositifs mis en place en faveur des aidants au sein de l’entreprise. Un accompagnement RH est également possible au-delà de la situation d’aidant, en cas de décès d’un proche, afin d’aider le salarié à surmonter cette épreuve et l’accompagner dans la reprise et la poursuite de sa carrière professionnelle. Dans un souci de simplification et de discrétion, la RH est l’interlocuteur privilégié du salarié en situation d’aidant. Elle répond aux questions et problématiques relevant de son champ d’actions et/ou met le salarié en relation avec les acteurs internes ou externes compétents selon les sujets à traiter. Un référent « aidants », identifié au sein de la DRH, est chargé d’accompagner les aidants sur des problématiques individuelles. Ses coordonnées seront affichées dans l’espace Aidants de l’Intranet de l’entreprise.
Article 5.1.2 - Les managers De par leur proximité avec les collaborateurs, les managers les accompagnent dans leur quotidien professionnel et sont un relais pour les orienter vers la RH et/ou d’autres interlocuteurs internes en fonction des problématiques rencontrées. Les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur des salariés aidants et dans la facilitation de la conciliation des temps professionnels et des temps personnels des collaborateurs de leur équipe. Une attention particulière sera portée à la charge de travail des aidants.
Article 5.1.3 - Le service de prévention et de santé au travail Les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de préserver la santé des salariés. Ils sont un relais et orientent le salarié en situation d’aidant vers les interlocuteurs internes de l’entreprise en fonction des problématiques rencontrées. Ils peuvent également participer à la construction de solutions avec les autres acteurs de l’entreprise afin d’accompagner les aidants lorsque la situation personnelle vécue pourrait entraîner des risques en matière de santé physique ou mentale.
Article 5.1.4 - Le service social
Suravenir va mettre en place un partenariat avec un réseau d'assistants sociaux : le Service Social Interentreprises de l’Ouest (SSIO). Le service social met à disposition ses compétences et peut orienter vers des professionnels spécialisés. Il œuvre en relation avec les acteurs internes et externes de l’entreprise. Les salariés aidants peuvent faire part de leur situation de proche aidant et des difficultés rencontrées à ce titre au service social qui va les accompagner dans les démarches administratives, les conseiller sur les différents types de congés et dispositifs légaux ainsi qu’à Suravenir.
Article 5.2 - L’accompagnement du salarié aidant au retour de l’absence Dans l’hypothèse où la situation d’aidant conduirait le salarié à s’absenter de manière prolongée, Suravenir portera une attention particulière à la préparation de son retour afin de permettre sa reprise dans les meilleures conditions. Dans ce cadre, un entretien professionnel mené par la RH sera notamment proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale ou d’un arrêt longue maladie.
TITRE 6 : AIDE FINANCIÈRE Suravenir s’engage à étudier la mise en place d’un fonds de solidarité qui pourrait permettre de couvrir une partie des frais engagés par les collaborateurs pour l’achat de matériels médicaux.
TITRE 7 : INFORMATION ET SENSIBILISATION Suravenir s’engage à favoriser l’accès à l’information et ce, afin de répondre à plusieurs enjeux : - prévenir toute discrimination ou stigmatisation envers les salariés aidants - sensibiliser aux enjeux de l’accompagnement des salariés aidants - informer les salariés sur les dispositifs prévus en faveur des aidants - accompagner les acteurs, et en particulier les managers, dans leur rôle d’accompagnement des salariés en situation d’aidant. Suravenir organisera des sessions de sensibilisation à destination des collaborateurs et des managers à partir de 2025. Par ailleurs, un guide d’information dédié sera mis à disposition des collaborateurs sur l’Intranet.
TITRE 8 : LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES Article 8.1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Suravenir, sans condition d’ancienneté.
Article 8.2 - Durée et révision de l’accord Le présent accord prend effet le 14 octobre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Toute révision du présent accord avant ce délai, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Article 8.3 - Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Brest,
Le 10/10/2024
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale UNSA,
Pour l’entreprise
Annexe 1 : Définition de la notion d’enfant à charge du salarié, tels que définis dans le contrat de prévoyance de Suravenir
Les enfants à charge du salarié sont définis ci-après : Sont considérés comme personnes à charge, qu'ils soient légitimes, reconnus, adoptifs ou recueillis, les enfants de l'assuré fiscalement à sa charge (c'est-à-dire pris en compte pour la détermination du quotient familial ou pour lesquels l'assuré verse une pension alimentaire déductible de son revenu global) :
lorsqu'ils sont âgés de moins de 21 ans, à charge du salarié, de son conjoint ou de son partenaire de PACS au sens de la législation de la Sécurité sociale.
lorsqu’ils sont majeurs et âgés de moins de 28 ans s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
- être affiliés au régime de Sécurité sociale des étudiants, - suivre des études secondaires ou supérieures, ou une formation en alternance,
quel que soit leur âge, lorsqu'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant le décès de l'assuré.
Les enfants du conjoint de l'assuré ou de son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité, remplissant les conditions visées ci-dessus, sont également assimilés aux enfants de l'assuré, lorsqu'ils sont pris en compte pour la détermination du quotient familial du foyer fiscal de l'assuré.
Annexe 2 : Schéma explicatif d’une demande de don de congés
un conjoint (statut marié, pacsé ou en concubinage)
un ascendant (parent, grand-parent)
un frère ou une sœur
un descendant (ou celui de son conjoint), ou un enfant à charge
personne dont le tuteur ou le curateur légal est un collaborateur de Suravenir
perte d’autonomie (justificatif d’Allocation Personnalisée d’Autonomie ou attestation mentionnant le niveau de dépendance GIR 1-2-3-4 ou titre de la pension d’invalidité catégorie 3 )
maladie grave : bulletin d’hospitalisation, attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi ou attestation de médecin spécialisé
tutelle ou curatelle : certificat légal
De plus, un justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale et un justificatif comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et l’heure du rendez-vous. Article 2.2.1 Aménagement d’horaires (compteur de 8 h par an)
Article 2.2.3 Télétravail
Certificat médical justifiant de la nécessité de la présence auprès de la personne aidée. Titre 3 Don de jours
Justificatif de l’évènement
L’évènement est justifié par un certificat médical qui indique :
La particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident de l’enfant/ou du conjoint/ ou du parent concerné,
Le caractère indispensable d’une présence soutenue,
La durée nécessaire de présence du parent ou de l’accompagnant.
Justificatif du lien de parenté avec l’enfant ou le proche concerné
A ce titre, les justificatifs acceptés sont :
Soit une copie du livret de famille,
Soit une copie du dernier avis d’imposition,
Soit une copie de l’attestation de carte vitale en cours de validité.
Soit une copie du livret de famille,
Soit une copie du certificat de mariage,
Soit une copie de l’attestation de PACS,
Soit une attestation sur l’honneur de concubinage notoire.
Certificat légal de tutelle ou curatelle si concerné
