ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES SWISS LIFE 2026 - 2028
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife :
-SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
-SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
SwissLife Assurance Retraite, société anonyme dont le siège social est situé 1, rue Bellini à Puteaux (92 800),
représentées par …, Président, et …, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,
ci-après dénommées « l’Entreprise »,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes imprègne les pratiques RH et de nombreux aspects de la vie professionnelle des collaborateurs au sein de l’UES SwissLife. Dans ce cadre, un accord à durée indéterminée portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes a été signé le 14 mars 2016.
Consciente que cet accord nécessite une mise à jour au regard de l’évolution des dispositions légales et de l’entreprise sur divers sujets, la Direction a souhaité ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de renforcer son engagement sur l’égalité professionnelle. Quatre thématiques ont été sélectionnées, à savoir le recrutement, la formation, la rémunération et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Souhaitant s’inscrire dans une nouvelle dynamique de renégociation et afin de pouvoir en tirer des conséquences sur le court terme, le présent accord à durée déterminée de 3 ans vient remplacer le précédent accord à durée indéterminée portant sur le même sujet.
Dans ce contexte, les parties ont défini des engagements ambitieux, assortis d’un suivi précis au travers de différents indicateurs. Par la signature et le déploiement de ce nouvel accord, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’agir concrètement pour l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs. Cet accord se fixe pour objectif d’assurer la continuité de la mise en place des dispositifs existants au sein de l’entreprise tout en renforçant certains d’entre eux.
Le présent accord définit donc des actions concrètes, des indicateurs de suivi et des objectifs de progression pour chacune des thématiques identifiées.
Les parties s’engagent à mettre en place un suivi renforcé et spécifique pour ce nouvel accord tout en associant les partenaires sociaux à cette démarche en faisant des bilans réguliers afin de suivre les objectifs fixés au présent accord. Ce suivi aura vocation à être réalisé dans le cadre d’une commission ad hoc mise en place à titre exceptionnel et à se baser sur un tableau de suivi dont le modèle se trouve en annexe du présent accord. Ces trois années d’application permettront de se concentrer davantage sur les quatre thématiques, d’en tirer des conclusions, afin de s’inscrire dans un process d’amélioration continue et d’ouvrir dans un second temps éventuellement à d’autres thématiques à la suite du suivi de ces trois années. Les parties s’accordent d’ores et déjà sur l’engagement d’ouvrir de nouvelles négociations avant que le présent accord arrive à échéance.
A l’issue des trois réunions de négociations menées les 30 octobre 2025, le 26 novembre 2025 et le 10 décembre 2025, les Parties, concernant les quatre thèmes retenus, ont convenu ce qui suit :
LE RECRUTEMENT
Favoriser par le biais de recrutements plus inclusifs une meilleure homogénéisation de la répartition des femmes et des hommes dans les différentes classes et familles métiers de l’Entreprise ainsi que faciliter la mixité des équipes dans tous les métiers.
LA FORMATION
Former et sensibiliser les collaborateurs sur le sujet d’égalité professionnelle via notamment des actions de formation en vue de faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilité ;
Communiquer et sensibiliser sur le sujet pour lutter efficacement contre les stéréotypes ainsi que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE
Mener une politique renforçant la conciliation des temps de vie professionnels, personnels et familiaux autant pour les hommes que pour les femmes de l’entreprise en assurant notamment une meilleure information de l’ensemble des mesures mises en place.
LA REMUNERATION
S’assurer du respect du principe d’égalité des rémunérations.
Dans ce cadre, afin de faire évoluer les mentalités ainsi que de déployer la politique et les pratiques résultant de nos engagements relatifs à l’égalité professionnelle, les parties soulignent la nécessité de renforcer les diverses actions de sensibilisation, de communication et d’acculturation auprès des différents acteurs de l’Entreprise.
SOMMAIRE
CHAPITRE PRELIMINAIRE - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - Objet de l’accord ARTICLE 2 - Champ d’application de l’accord
CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT
ARTICLE 1.1 – Recrutements internes et externes ARTICLE 1.2 – Place des femmes dans les secteurs sous-représentés ARTICLE 1.3 – Formation des acteurs RH et managers au sujet de l’égalité professionnelle ARTICLE 1.4 – Choix des prestataires
CHAPITRE 2 – LA FORMATION
ARTICLE 2.1 – L’égalité d’accès à la formation professionnelle ARTICLE 2.2 – Sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs ARTICLE 2.3 – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale ARTICLE 2.4 - L’accompagnement des collaborateurs en congés maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption ARTICLE 2.5 – Accès des femmes aux postes à responsabilités par le développement d’actions de formation
CHAPITRE 3 – LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE VIE FAMILIALE
ARTICLE 3.1 – Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et des managers à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ARTICLE 3.2 – Proposition d’entretien avant le début des congés parentaux ARTICLE 3.3 – Entretien de reprise d’activité ARTICLE 3.4 – Maintien de salaire pendant le congé paternité ARTICLE 3.5 – Dispositions relatives aux femmes enceintes ARTICLE 3.6 – Mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale
CHAPITRE 4 – LA REMUNERATION
ARTICLE 4.1 – Principe d’égalité de rémunération ARTCLE 4.2 – Analyse et correction des écarts de rémunération ARTICLE 4.3 – Le renforcement de la sensibilisation des managers ARTICLE 4.4 – Accompagnement au retour de congé maternité ou adoption ARTICLE 4.5 – Quota de femmes dirigeantes au sein des instances dirigeantes
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 5.1 – Suivi de l’accord ARTICLE 5.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord ARTICLE 5.3 – Dépôt légal et publicité
CHAPITRE PRELIMINAIRE : DISPOSITIONS GENERALES
Objet de l’accord
L’objet du présent accord à durée déterminée est de définir et de mettre en œuvre une politique ambitieuse et structurée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES Swiss Life. S’inscrivant dans la continuité des engagements sociétaux et des principes de non-discrimination, cet accord vise à garantir l’équité de traitement à chaque étape de la vie professionnelle, à compétences et responsabilités équivalentes, que ce soit lors du recrutement, de l’accès à la formation, de la rémunération ou encore dans l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. À ce titre, les parties signataires s’engagent à fixer des objectifs de progression et à animer des actions concrètes.
Les parties s’engagent également à faire des bilans réguliers afin de suivre les objectifs fixés et s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations avant que le présent accord arrive à échéance.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’UES Swiss Life quel que soit leur statut ou leur ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat ou la convention de stage est régi par les dispositions des Conventions Collectives Nationales des Sociétés d’Assurances (Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, Convention collective nationale de l’inspection d’assurance du 27 juillet 1992, Convention collective nationale des salariés commerciaux des sociétés d’assurances du 27 mars 1972, et de l‘accord des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993).
CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT
ARTICLE 1.1 – Recrutement externes et internes L’objectif du présent accord est de favoriser l’équilibre dans la proportion du recrutement entre les femmes et les hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues et de métiers ainsi que de mettre en avant le rôle et l’investissement de l’entreprise dans la mixité des emplois.
Les parties rappellent qu’il est important et fondamental que les recrutements réalisés au sein de l’UES Swiss Life reflètent la mixité des emplois entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’ensemble du processus de recrutement (allant de la définition du besoin à la rédaction des offres d’emploi, en passant par la sélection des candidats jusqu’à la prise de décision) soit totalement non discriminant.
Afin d’assurer un égal accès à tous à l’emploi, l’entreprise s’engage donc à publier des offres d’emploi, aussi bien à l’interne qu’à l’externe, neutres et inclusives s’adressant ainsi aussi bien à des femmes qu’à des hommes et à définir des critères de recrutement fondés uniquement sur des éléments objectifs tels que les compétences professionnelles et l’expérience professionnelle … Cette règle s’applique à tout support de publication (intranet, internet, sites spécialisés d’offres d’emploi, mobilité interne…).
Chaque annonce de recrutement publiée fera mention de l’engagement de l’entreprise face à la promotion de l’égalité des chances. La Direction s’engage, à ce titre, à modifier en ce sens les trames de l’ensemble des offres d’emploi afin que cette mention y soit incluse.
left Indicateurs de suivi :
Taux des offres d’emploi rédigées de manière neutre et non discriminante et état de l’engagement de l’entreprise
Répartition par sexe des effectifs, par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
Indicateurs de suivi :
Taux des offres d’emploi rédigées de manière neutre et non discriminante et état de l’engagement de l’entreprise
Répartition par sexe des effectifs, par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail
ARTICLE 1.2 : Place de la femme dans les secteurs sous-représentés
Au 31 décembre 2024, l’effectif total au sein de l’entreprise se compose de 1 070 hommes et 1 366 femmes. Il est à noter que les femmes demeurent toutefois moins représentées dans les postes à responsabilité, notamment au sein de la catégorie Cadres de Direction (38 hommes pour 15 femmes), et des inspecteurs classe 6 et 7 (respectivement 120 hommes pour 79 femmes et 45 hommes pour 12 femmes). En effet, les femmes demeurent majoritairement plus nombreuses sur les postes classes 3, 4 et 5 (à titre d’exemple, en classe 4, il y a 104 hommes pour 353 femmes). Les femmes sont représentées à hauteur de 55,5% en 2024 au sein des classes précitées.
L’objectif du présent accord étant d’augmenter la représentation des femmes dans les classes supérieures, ainsi qu’au sein des membres de cadres de direction.
Recherche de candidature du sexe sous-représenté hors métiers en tension
Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes et afin de rattraper les écarts constatés dans certains métiers, lorsqu’un poste est à pourvoir par une embauche, une candidature du sexe sous-représenté au sein de la catégorie à laquelle ce poste est rattaché sera recherchée autant que possible. Toutefois, les métiers identifiés comme des métiers en tension échapperont à cette règle. L’objectif étant que dans 100 % des processus de recrutement, les éventuels absences ou rejets d’une candidature du sexe sous-représenté puissent être motivés.
Participation de l’entreprise à des forums spécialisés pour les femmes dans les métiers de l’assurance
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle, l’entreprise s’engage à participer activement à des forums spécialisés dédiés aux femmes, en particulier dans les métiers traditionnellement masculinisés tels que la finance. Cette démarche vise à encourager la mixité, à promouvoir les carrières féminines dans ces secteurs et à attirer davantage de talents féminins sur des postes où elles restent majoritairement sous-représentées. La Direction se fixe comme objectif de participer à au moins 1 forum spécialisé par an.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe des recrutements, par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail ;
Nombre de participations à des forums spécialisés
ARTICLE 1.3 : Formation des acteurs RH et collaborateurs au sujet de l’égalité professionnelle
L’entreprise s’attache à renforcer la formation de ses équipes RH et de ses collaborateurs sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’ensemble des chargés de recrutement bénéficiera d’une formation dédiée à l’égalité professionnelle avec une mise à jour obligatoire tous les cinq ans. Aussi, chaque nouveau chargé de recrutement recruté bénéficiera automatiquement de cette formation.
Cette formation sera proposée dès le premier trimestre de l’année afin de garantir une montée en compétences rapide et homogène. La Direction s’engage donc à ce que 100% des chargés de recrutement soient formés à ce sujet d’ici la fin du premier semestre 2026.
Consciente de l’importance d’une appropriation collective de ces enjeux, l’entreprise prévoit également de déployer une session de formation obligatoire à destination de l’ensemble de la Direction des Ressources Humaines (DRH) et notamment les Human Resources Partner (HRP)qui sont en contact direct des managers et des collaborateurs. Cette démarche vise à assurer que tous les acteurs RH disposent des connaissances et des outils nécessaires pour promouvoir l’égalité, prévenir les discriminations et accompagner le développement d’un environnement de travail inclusif.
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs rattachés à la Direction des Ressources Humaines participe au moins une fois sur la période du présent accord à cette formation dédiée.
Par ailleurs, l’entreprise attache une grande importance à l’information et à la sensibilisation sur le sujet. À ce titre et afin d’aider les collaborateurs dans une démarche d’auto-formation, une thématique « diversité, inclusion et égalité professionnelle » a été intégrée au sein des fiches pédagogiques (Cf. Article 2.2 du présent accord) permettant aux collaborateurs de se former en autonomie.
Parmi les thématiques abordées figurent notamment :
La discrimination basée sur la langue et l'identité de genre ;
Le recrutement avec une attention portée à la diversité ;
Le développement d’un leadership inclusif ;
Et d’autres sujets essentiels liés à la promotion de l’égalité et de la diversité.
Cette démarche globale de formation et de communication vise à favoriser la prise de conscience, à prévenir les risques de discrimination, et à encourager l’adoption de pratiques inclusives à tous les niveaux de l’entreprise.
Enfin, l’équipe Talent Acquisition propose chaque année une à deux sessions de formation volontaire à destination des managers, spécifiquement axées sur la thématique « Recruter sans discriminer ». Cette démarche contribue non seulement à la conformité réglementaire, mais aussi à renforcer la cohésion d’équipe, la motivation et l’engagement de l’ensemble des collaborateurs. Un questionnaire de satisfaction à l’issue de la formation est mis en place.
En effet, il est essentiel de former les managers à la non-discrimination, car ils occupent une position clé dans la gestion des équipes et dans la mise en œuvre des politiques de diversité et d’égalité au sein de l’entreprise. Leur rôle d’encadrement leur confère une responsabilité particulière pour garantir un environnement de travail inclusif, prévenir les comportements discriminatoires et promouvoir l’égalité des chances lors du recrutement, de l’évolution professionnelle et de la gestion quotidienne des collaborateurs. En les sensibilisant à ces enjeux, l’entreprise s’assure que chaque manager dispose des outils et des connaissances nécessaires pour repérer et corriger d’éventuels biais, adopter des pratiques de management équitables et véhiculer, au quotidien, les valeurs d’équité et de respect.
Indicateurs de suivi :
Taux de chargés de recrutement formés en 2026 ;
Taux de salariés formés à la Direction des Ressources Humaines ;
Nombre de formations volontaires réalisées par l’équipe TA à destination des managers et nombre de managers participants par sexe
Article 1.4 : Choix des prestataires
Au-delà de la fonction RH et de la fonction managériale, les prestataires externes tels que les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim tiennent également un rôle important en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des missions d’aide au recrutement qui leur sont confiées.
Ainsi, afin de renforcer les actions déployées en matière de recrutement, une attention particulière sera portée à la sensibilisation des acteurs du recrutement que sont ces prestataires externes.
Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement leur sera confiée, l’accent sera mis sur la nécessité de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines. De manière générale, il sera demandé aux prestataires externes de veiller à ce que la mixité soit respectée dans le cadre de leurs missions. Une mention particulière pourra être portée à ce titre dans le cadre des contrats de prestations de service.
L’entreprise veillera ensuite à ce que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.
Par ailleurs, les cabinets de recrutement et agences d’intérim seront informés des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES Swiss Life, relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin notamment d’accroître l’attractivité de l’entreprise auprès des potentiels candidats.
CHAPITRE 2 - FORMATION
En 2024, 1 233 collaborateurs administratifs ont été formés dont 58% de femmes et 54% d’hommes (hors formations obligatoires et réglementaires) et 655 collaborateurs de la distribution ont été formés dont 71% de femmes et 94% d’hommes. Pour rappel, la représentation des femmes est supérieure côté administratifs (62% de femmes) contrairement côté distribution où les hommes sont légèrement majoritaires (56% d’hommes).
Les formations virtuelles et numériques représentent 53% des formations proposées pour les collaborateurs administratifs et 31% pour les collaborateurs de la distribution.
L’objectif de cet accord étant de poursuivre les mesures destinées à faire évoluer l’accès à la formation aux femmes et aux hommes et à prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs. A travers la formation, l’entreprise s’engage à mettre en valeur les femmes via des actions personnalisées.
ARTICLE 2.1 – L’égalité d’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle représente un levier important du maintien et de développement des compétences de l’entreprise et constitue un droit ouvert de manière identique à tous les collaborateurs de l’entreprise quel que soit leur sexe et leur organisation de travail.
L’entreprise réaffirme la garantie du principe d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle qui constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs formés par sexe, par classe et par Division
Nombre annuel d’heures de formation par sexe, par classe et par Division
Nombre annuel de collaborateurs inscrits et nombre de collaborateurs reçus aux formations diplômantes par sexe, par classe et par Division
ARTICLE 2.2 – Sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs
Dans une logique de sensibilisation et d’auto-formation, l’entreprise a instauré en avril 2025 des « fiches pédagogiques » destinées à regrouper, par thématique, l’ensemble des formations accessibles aux collaborateurs sur les différentes plateformes existantes. La Direction s’engage à assurer une mise à jour régulière de ces fiches pédagogiques en fonction du besoin de l’entreprise, de l’actualité ou encore des éventuelles évolutions législatives. L’entreprise s’engage aussi à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs en s’appuyant sur des événements nationaux majeurs. À ce titre, des actions spécifiques seront menées à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes (8 mars) ainsi que lors de la Journée nationale contre le sexisme (25 janvier).
Ces actions prendront notamment la forme de communications dédiées sur l’intranet, de webinars thématiques ou de toute autre initiative visant à informer et à sensibiliser les collaborateurs sur ces sujets. Ces temps forts permettront de rappeler l’importance de la lutte contre les discriminations, de promouvoir la diversité et de renforcer la culture de l’égalité au sein de l’entreprise. Des communications ciblées et des initiatives seront diffusées à tous les collaborateurs afin de favoriser une prise de conscience collective et de valoriser les engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre de ses actions de sensibilisation, l’entreprise mettra en place dans la rubrique dédiée au « bien être et santé au travail » sur l’intranet un onglet égalité professionnelle où les principales notions relatives à l’égalité professionnelle seront indiquées, et précisera les contacts utiles au sein de l’entreprise. Par ailleurs, une communication spécifique sera réalisée autour de l’existence d’un quiz élaboré par la branche France Assureurs, permettant à chacun d’acquérir ou de tester ses connaissances sur le thème des agissements sexistes et du harcèlement sexuel au travail. Cette initiative vise à favoriser l’information, la prévention et la mobilisation de l’ensemble des collaborateurs sur ces sujets majeurs.
Quiz - Agissements sexistes et harcèlement sexuel au travail
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de communication en lien avec l’actualité menées par année civile
Nombre de collaborateurs y ayant participé (si webinar / tour de table organisés sur l'égalité professionnelle)
ARTICLE 2.3 – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale
Les charges familiales et l’éloignement géographiques sont identifiés comme l’une des causes possibles des écarts susvisés en matière de formation, préjudiciant particulièrement les femmes.
L’entreprise s’engage ainsi à porter une attention toute particulière à la prise en compte des contraintes liées à la vie familiale en proposant des dispositifs souples de mise en œuvre de la formation.
La Direction s’engage à :
S’assurer de proposer des formations dans des lieux les plus proches du lieu de travail du salarié ou de son domicile ;
Prendre les dispositions nécessaires pour informer le plus tôt possible les collaborateurs qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu de travail habituel, des périodes et lieux dans lesquels elle sera dispensée ;
Continuer à développer des formations en e-learning.
Afin d’assurer l’effectivité de ces mesures, dans le cadre de la lettre de cadrage qui est adressée aux managers lors de chaque lancement de campagne d’entretiens annuels ou d’entretiens professionnels, il sera rappelé l’objectif de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation.
Indicateurs de suivi :
- Nombre et taux de formations obligatoires en distanciel - Nombre et taux de formations non obligatoires en distanciel
ARTICLE 2.4 – L’accompagnement des collaborateurs en congés maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption
L’entreprise est consciente de l’importance d’accompagner les collaboratrices à leur retour de congé maternité ou d’adoption et les parents de manière générale au retour de congé parental d’éducation. Les Parties conviennent de réaliser une analyse des besoins individuels en formation des collaborateurs et collaboratrices de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation ou d’adoption afin de faciliter leur retour et de s’assurer du maintien de leurs compétences.
Les formations longues engagées avant le départ en congé maternité et pouvant être suivies sans impliquer un déplacement du collaborateur (par e-learning notamment) pourront se poursuivre durant les premières semaines du congé sur demande écrite du collaborateur et sous réserve de la validation du service formation.
La Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière, en lien avec le management, aux demandes de formations formulées par des collaborateurs à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Ces derniers pourront notamment solliciter le report des formations demandées avant leur départ en congé dans la mesure où leur activité le justifie.
Par ailleurs, il sera systématiquement proposé aux collaborateurs de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, de réaliser un entretien professionnel dans les trois mois suivant la date de leur retour au sein de l’entreprise.
Afin de faciliter/favoriser la réintégration des collaborateurs dont l’absence dans le cadre d’un ou plusieurs congés parentaux s’élève à plus de 3 ans, ceux-ci se verront proposer la possibilité de suivre le séminaire d’intégration (Welcome Day) destiné aux nouveaux embauchés lors de la session suivant le retour de congé.
En outre, un bilan sera réalisé par leur Partenaire RH en partenariat avec leur manager et le service formation afin d’arrêter les axes de formation prioritaires dans le cadre de leur réintégration.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’allongement du délai pour réaliser la formation durant les premières semaines du congé maternité
Nombre de reports demandés / acceptés
Nombre d’entretiens professionnels réalisés
Nombre de participations au Welcome Day après 3 ans d’absence
ARTICLE 2.5 – Accès des femmes aux postes à responsabilités par le développement d’actions de formation
Afin de promouvoir la mixité des métiers, l’entreprise s’engage plus globalement dans une démarche Groupe dont elle est partie prenante depuis début 2022 dans la mise en œuvre du programme « Swiss’L », un réseau de promotion de la mixité de Swiss Life. Si ce programme est destiné à promouvoir la mixité, la parité étant comme un facteur de cohérence sociale et de performances économiques, il consacre une part conséquente de ses actions à l’accompagnement des femmes dans la gestion de leurs carrières et le développement de leur leadership.
L’objectif de ce réseau, qui est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes de toute l’entreprise, est de promouvoir la mixité, en favorisant, notamment la promotion des femmes, et ce en toute liberté de choix. Son programme d’actions se décline en 4 thématiques : conférences, formation, networking et mentorat.
L’entreprise a également fait le choix d’être actrice de la mixité de genre dans le secteur d’activité de la Finance en adhérant à Financielles, Fédération des réseaux de promotion de la mixité du secteur de la banque, de la finance et de l’assurance depuis 2021. Cet engagement permet à l’entreprise de participer à des actions d’envergure impactant également les cursus de formations initiales, sources des disparités de représentation hommes / femmes dans les métiers du secteur.
Dans le cadre de ce réseau interne, il existe des formations Diafora, proposées exclusivement aux femmes, dédiées à la confiance en soi. Au même titre, il est également proposé du mentorat visant à favoriser l’accompagnement, le développement professionnel et la progression de carrière des collaboratrices. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche globale de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.
Enfin, afin de représenter au mieux la diversité et la richesse des collaborateurs de Swiss Life, il existe des programmes Talent. En effet, plusieurs programmes talents sont déployés en fonction des profils des collaborateurs (My boost / KPP (classe 7 et des cadres de direction)).
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation (exemples : conférence, tour de table, débat) Swiss’L en lien avec l’égalité professionnelle et nombre d’actions de formation (mentorat / Diafora)
Nombre de collaborateurs par sexe participant aux actions de formation de Swiss L
Nombre de participations par sexe aux programmes Talents (My Boost / KPP)
Nombre de promotions par sexe et par classe
CHAPITRE 3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE
Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle. Cela s’inscrit également dans le cadre d’une meilleure qualité de vie au travail.
En tout état de cause, les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés.
L’objectif du présent accord étant d’améliorer la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et de les accompagner au mieux dans les étapes personnelles de leur vie pouvant avoir un impact sur leur vie professionnelle.
Article 3-1 : Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et des managers à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Un guide de la parentalité, retraçant l’ensemble des dispositions légales et conventionnels existants, a été mis en place au sein de l’entreprise afin que tous les parents ou futurs parents soient informés des dispositifs existants et puissent en bénéficier. Ce guide permet le recensement dans un document unique de l’ensemble des dispositifs.
Ce document sera mis à jour régulièrement des dispositions qui pourront être amenées à évoluer.
Une sensibilisation sera ainsi adressée par les HRP aux collaborateurs déclarant une grossesse et/ou aux collaborateurs déclarant une naissance ou une adoption, qui comprendra le lien vers le guide de la parentalité, et fera également référence à la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un entretien avant son départ en congé (cf. article 3-2 du présent accord).
Leurs managers seront par ailleurs informés parallèlement des droits auxquels peuvent prétendre leurs collaborateurs dans ce cadre.
L’objectif est que 100% des collaborateurs concernés et leurs managers aient reçu le lien d’accès au document afin qu’ils soient informés au mieux.
Ce guide est également disponible en libre accès sur l’intranet de l’entreprise. Une page relative au « bien-être et santé au travail » a été mise en place et un onglet spécifique à l’équilibre vie pro/vie perso a été créé rappelant le droit à la déconnexion, renvoyant vers des auto-formations sur la qualité de vie au travail et recensant le guide de la parentalité.
La Direction tient aussi à rappeler que la période d’indisponibilité correspondant aux congés maternité et d’adoption et paternité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation ainsi que pour le calcul des congés payés, du 13ème mois et des primes.
Le collaborateur reste également électeur dans le cadre des élections professionnelles.
Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de déclaration de grossesse, de naissance et d’adoption
Article 3-2 : Les congés parentaux
Congé maternité légal :
La loi donne la possibilité de reporter une partie du congé prénatal après l’accouchement. La collaboratrice peut ainsi réduire son congé prénatal de 3 semaines au maximum, le congé postnatal étant augmenté d’autant.
A partir du 3ème enfant, la collaboratrice a, à l’inverse, la possibilité d’augmenter son congé prénatal de 2 semaines (4 semaines si elle attend des jumeaux), son congé postnatal étant réduit d’autant.
Si par la suite, le médecin traitant de la collaboratrice considère que son état de santé nécessite un arrêt immédiat, le report de son congé prénatal est annulé. Par conséquent, le congé maternité commence le premier jour de l’arrêt. La période initialement reportée est réduite d’autant.
Par ailleurs, la durée du congé maternité peut être allongée si un état pathologique lié à la grossesse le rend nécessaire. La collaboratrice concernée peut alors bénéficier, sur prescription médicale, d’un repos supplémentaire dans la limite de 2 semaines avant le congé prénatal.
Ces dispositifs légaux pourront être amenés à évoluer et la direction s’engage à communiquer au mieux sur ces éventuelles évolutions.
Congé maternité supplémentaire conventionnel :
CCN Conditions éventuelles Durée du congé conventionnel Sociétés d’assurance 1 an d’ancienneté La durée du congé maternité légal de 16 semaines est portée à 20 semaines Inspection d’assurance 1 an d’ancienneté La durée du congé maternité légal de 16 semaines est portée à 20 semaines
En outre, il est rappelé que l’article 86 de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances prévoit une réduction journalière de la durée du travail pour les collaboratrices soumises à l’horaire collectif. Cette réduction est de 30 minutes puis d’une heure pendant les 4 semaines qui précèdent la date de départ en congé de maternité.
Afin de favoriser l’équité entre les collaboratrices pendant la période précédant leur départ en congé maternité, les parties conviennent d’allouer aux collaboratrices cadres au forfait dépendant de cette même convention collective deux demi-journées d’absence par mois à partir du troisième mois de grossesse. Il est précisé que ces deux demi-journées devront être prises sur le mois au titre duquel elles ont été octroyées et ne seront pas reportables sur le mois suivant.
Enfin, sous réserve de la compatibilité de leur activité professionnelle avec une organisation du travail sous forme de télétravail et de la validation de leur responsable hiérarchique, les collaboratrices pourront solliciter le recours au télétravail afin de limiter leur temps de transport dans les semaines précédant leur départ en congé maternité.
Une demande écrite accompagnée d’une autorisation médicale devra être transmise à la Gestion Administrative du Personnel qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. La mise en place du télétravail lié à l’état de grossesse n’entre pas dans le cadre des dispositions prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de l’UES SwissLife.
Il est précisé que la mise en place du télétravail ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.
Congé d’adoption :
Le congé d'adoption est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.
De manière à préparer l’arrivée de l’enfant au foyer, le congé d’adoption peut être aménagé afin de débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant. Cependant, la contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer est réduit d’autant.
Afin de permettre aux parents adoptants de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 5 jours ouvrés, continus ou non, pourra leur être octroyé sous réserve d’en avoir fait la demande au moins 15 jours à l’avance. Ces jours devront impérativement être pris dans le mois précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Congé parental d’éducation :
Les conséquences de la maternité ou de l’adoption sur l’évolution de carrière sont plus sensibles pour celles ou ceux qui ont choisi la prolongation de leur congé par la prise d’un congé parental.
L’ensemble des dispositions applicables pendant la période de congé maternité et d’adoption ainsi qu’au moment du retour dans l’entreprise sont étendues au congé parental.
Par ailleurs, il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.
Le congé parental peut être pris à temps plein mais également à temps partiel. Dans ce dernier cas, l’entreprise s’efforcera de valider les modalités d’organisation du temps partiel requis par le collaborateur sous réserve de leur compatibilité avec les contraintes inhérentes à l’activité professionnelle. Tout refus sera motivé et fera l’objet d’une communication écrite au collaborateur concerné.
La solution de remplacement proposée par la Direction prendra en compte à la fois les modalités d’organisation du service du collaborateur et les obligations familiales impérieuses de ce dernier. La prise du mercredi pour les collaborateurs qui le souhaitent sera privilégiée si au moins un enfant de la fratrie est scolarisé.
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’un même service souhaitent bénéficier du même jour de temps partiel :
- les collaborateurs ayant au moins un enfant de la fratrie scolarisé seront privilégiés,
- si chacun des collaborateurs a un enfant scolarisé, l’entreprise privilégiera la mise en place d’un roulement notamment à l’occasion du renouvellement du temps partiel.
Quelle que soit la forme du congé parental (temps plein ou temps partiel), celui-ci est censé prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.
Toutefois, le collaborateur qui le souhaiterait pourra demander qu’il soit prorogé jusqu’à la date d’entrée de l’enfant en première année de maternelle. Cette demande devra être adressée par écrit, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la DRH au moins un mois avant le terme prévu du congé parental. Celui-ci fera alors l’objet d’un avenant.
Les dispositions relatives au congé parental d’éducation et notamment les modalités d’indemnisation via la PréPare (prestation partagée d’éducation de l’enfant) seront précisées dans le guide de la parentalité.
Article 3-3 : Proposition d’entretien avant le début des congés parentaux
L’entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs avant le début de chaque congé parental (congés maternité / paternité et d’accueil de l’enfant / adoption / parental d’éducation), dans un délai maximal de 2 mois avant le départ, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ ou Human Resources Partner.
Cet entretien sera l’occasion pour le salarié de préparer son départ en anticipant et en échangeant sur certains points spécifiques comme l’organisation de son temps de travail jusqu’à l’entrée en congé, le remplacement éventuel du salarié, l’organisation au sein de l’équipe…. Cet échange permettra aussi aux collaborateurs de poser leurs questions et de préparer un départ serein et apaisé.
Cet entretien reste facultatif et a pour unique objectif d’avoir un échange avant le départ en congé afin de préparer/faciliter au mieux l’absence plus ou moins longue du salarié.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation ;
Nombre d’entretiens avant départ en congés réalisés.
Article 3-4 : Entretien de reprise d’activité
Au moment du retour de congé (maternité/ adoption / congé parental d’éducation) et au plus tard une semaine après la date de retour, le collaborateur sera reçu par son supérieur hiérarchique et, éventuellement, son Human Resources Partner, afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle et d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son poste d’origine ou un poste équivalent, soit dans un emploi répondant à ses aspirations professionnelles (mobilité professionnelle par exemple).
A cette occasion, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions seront arrêtées et le sujet de l’organisation du travail et de la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle sera abordé dans le cadre, notamment, de la réalisation de son entretien professionnel dans les trois mois suivant la date de son retour au sein de l’entreprise.
Cet entretien sera renseigné dans un formulaire Workday prévu à cet effet, afin d’assurer une traçabilité et un suivi adéquats du processus.
Une vigilance particulière sera apportée par la Direction des Ressources Humaines pour les collaborateurs qui seraient concernés par une mobilité à la suite d’une réorganisation de l’entreprise intervenue au cours de leur absence.
Indicateurs de suivi :
Nombre de retours de congés
Taux d’entretiens de reprise réalisés
Article 3-5 : Maintien de salaire pendant le congé paternité
Dans un souci d’encourager pleinement la prise du congé paternité et dans la volonté d’aller au-delà des exigences légales, l’entreprise s’engage à garantir le maintien intégral de la rémunération nette des collaborateurs parents pendant toute la durée de leur congé paternité, fixé par la loi à 28 jours, sous réserve d’une condition d’ancienneté d’un an. Cette mesure, plus favorable que le dispositif légal, vise à permettre aux pères de profiter sereinement de ce temps essentiel, sans contrainte financière, et s’appliquera après déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale, selon les modalités prévues en cas d’arrêt de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés paternité avec maintien de salaire Article 3-6 : Dispositions relatives aux femmes enceintes
La grossesse est un moment important dans la vie d’une femme et nécessite un accompagnement de l’entreprise pour que la qualité de vie et des conditions de travail des collaboratrices enceintes soit conservée.
Place de parking :
Sur l’ensemble des sites de l’UES, des places de parking proches des entrées seront réservées, dans la mesure du possible, aux femmes enceintes qui en feraient la demande en raison de difficultés de mobilités temporaires et formalisées par un certificat médical de leur médecin traitant ou du médecin du travail.
Télétravail :
Dans le cadre de l’accord télétravail du 23 novembre 2020, une attention particulière est portée à l’accompagnement des salariées enceintes. Lorsque la situation médicale le justifie, attestée par un certificat établi par le médecin traitant ou le médecin du travail, la collaboratrice enceinte peut solliciter la mise en place du télétravail, à titre temporaire, pour tout ou partie de la durée de sa grossesse. Cette mesure vise à adapter l’organisation du travail aux besoins spécifiques de la salariée concernée, tout en préservant la continuité de l’activité et le lien professionnel avec l’entreprise.
Espace dédié à l’allaitement :
Par ailleurs, il est rappelé que sur les sites administratifs de Puteaux et Roubaix, la salle de repos de l’infirmerie est mise à disposition des collaboratrices souhaitant tirer leur lait. Cet espace garantit confidentialité et confort, permettant ainsi aux salariées de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle dans les meilleures conditions.
En régions, et selon les besoins exprimés, il est possible de solliciter les HRP afin que des dispositifs adaptés soient mis en place pour accompagner au mieux les collaboratrices concernées.
Article 3-7 : Mesures visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale :
Organisation de réunions :
Dans le but de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle des collaborateurs, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions débutant avant 8h30 ou se terminant après 18h30 sont évitées.
Il est rappelé que cette disposition s’applique en complément des règles en vigueur concernant les horaires variables.
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.
La Direction veillera à ce que ces engagements soient partagés et diffusés auprès de l’ensemble des managers et à tous les niveaux.
Télétravail responsable :
Chez Swiss Life, le télétravail constitue un levier essentiel pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’accord de 2020 prévoit la possibilité pour les collaborateurs d’accéder au télétravail dans des conditions encadrées, offrant ainsi plus de flexibilité dans l’organisation du travail. Cette mesure permet aux collaborateurs de mieux gérer leurs obligations familiales et personnelles, tout en maintenant leur engagement professionnel. L’entreprise s’attache à garantir que le recours au télétravail s’inscrive dans une démarche responsable, respectant l’équilibre et le bien-être de chacun, conformément aux engagements pris dans l’accord collectif.
Temps partiel et forfait jours réduit :
Le recours au temps partiel et au forfait jours réduit s’inscrit pleinement dans la volonté de Swiss Life de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Le temps partiel, proposé tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, permet d’adapter la durée de travail aux besoins personnels, tout en garantissant l’égalité de traitement avec les collaborateurs à temps plein.
Par ailleurs, la Direction tient à rappeler que le forfait jours réduit (avec ses 3 formules au choix) constitue une solution particulièrement adaptée pour les parents, car il offre la possibilité d’organiser les jours non travaillés en fonction des périodes de vacances scolaires. Cette flexibilité permet ainsi aux collaborateurs parents de mieux concilier leurs obligations familiales et professionnelles, en posant les jours de réduction d’activité durant les congés scolaires de leurs enfants, favorisant un équilibre durable et respectueux de leur rythme de vie. Cela nécessite la validation du manager qui acceptera ou non les modalités envisagées par le salarié en fonction des contraintes du service.
Absences autorisées :
Swiss Life accorde une attention particulière aux situations familiales des collaborateurs, notamment en facilitant l’octroi d’absences autorisées pour des événements essentiels de la vie parentale. Ainsi, des absences spécifiques sont prévues pour la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants lors de ce moment important : un jour d’absence rémunérée par an et par parent est accordé pour la rentrée scolaire.
Cette mesure est complétée en permettant aux collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, ayant un ou plusieurs enfants scolarisé(s) jusqu’en 6ème, de bénéficier ce jour-là, s’ils le souhaitent, d’un aménagement des horaires jusqu’à 10 heures. De 9 heures 30 (début de la plage fixe) à 10 heures, le différentiel sera à rattraper dans la journée. Cet aménagement doit être compatible avec l’organisation du service et avoir été accepté au préalable par le manager.
Par ailleurs, les parents d’enfants en situation de handicap bénéficient de quatre jours supplémentaires d’absence rémunérée par an et par enfant concerné, sur présentation d’un justificatif, afin de leur offrir un accompagnement adapté à leurs besoins.
De plus, les collaborateurs ont le droit à 3 jours d’absences rémunérées par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans pouvant être porté à 5 jours dans les cas suivants :
Enfant de moins d’un an ;
Salarié assumant la charge d’au moins 4 enfant de moins de 16 ans.
Enfin, un jour d’absence rémunérée par an est accordé aux parents dont l’enfant de moins de 14 ans est hospitalisé, sous réserve de fournir un certificat d’hospitalisation.
Solution de garde :
Swiss Life dispose également d’un partenariat avec un prestataire, permettant de mettre à disposition des berceaux pour les enfants des collaborateurs, sous réserve de certaines conditions définies par l’entreprise. Cette offre vise à soutenir les parents dans l’organisation de la garde de leurs jeunes enfants et à leur garantir une solution fiable et adaptée à leurs besoins. En complément, des solutions de garde d’urgence sont également proposées afin de répondre aux situations imprévues, facilitant ainsi la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
L’aidance :
Consciente qu’être salarié et aidant impacte le quotidien de manière concrète : stress, fatigue, problèmes de concentration, d’organisation... la Fondation Swiss Life en collaboration avec la DRH et les services de santé au travail, a mis à disposition des collaborateurs un guide pratique de l’aidance rappelant les dispositifs légaux sur le sujet, les solutions supplémentaires proposées par Swiss Life et les contacts utiles pour être accompagné.
Concernant cette thématique particulière, les Parties ont également convenu qu’une attention particulière serait portée à l’occasion du retour des collaborateurs concernés et une réflexion menée en vue de faire évaluer au mieux ce dispositif au sein de l’UES Swiss Life.
Dispositions particulières en cas de mobilité du conjoint d’un collaborateur :
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle du conjoint d’un salarié de l’UES SwissLife, ce dernier est invité à se rapprocher de son HR Partner qui, au regard des éventuelles opportunités de mobilité au sein du Groupe, s’efforcera de lui proposer un emploi similaire à celui qu’il occupe au sein de l’UES ou du Groupe. En cas d’impossibilité de proposition de poste, un congé sans solde pourra lui être accordé à sa demande. Le droit à congé débutera à compter de la date de mobilité du conjoint et la demande devra faire l’objet d’un courrier remis en main propre ou adressé par recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début du congé. Ce congé est ouvert aux collaborateurs justifiant d’une ancienneté minimum de deux ans à la date de mobilité du conjoint.
A l’issue du congé sans solde d’un an, le collaborateur aura la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.
Afin d’organiser au mieux le retour du collaborateur au terme de son congé sans solde, celui-ci est tenu d’informer l’entreprise, au moins trois mois avant la date de fin de son congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit de réintégrer l’entreprise, soit de rompre son contrat. Dans ce dernier cas, aucun préavis ne serait dû.
En cas de réintégration à l’issue du congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Ce dispositif s’appliquera dans le cadre des dispositions prévues pour la mobilité géographique au sein de la population commerciale.
Indicateur de suivi :
Nombre de temps partiel et de forfaits jours réduits par sexe
Nombre de berceaux disponibles / utilisés
Nombre de congés proche aidant
Nombres d’hommes et de femmes ayant demandé le bénéfice du congé pour mobilité de conjoint et décisions prises
CHAPITRE 4 – REMUNERATION :
La transparence et l’équité dans le traitement des rémunérations sont au cœur de la démarche de l’entreprise pour garantir l’égalité professionnelle entre toutes et tous.
L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Article 4-1 : Principe d’égalité de rémunération
L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel la rémunération à l’embauche ou au cours des évolutions de carrière ne peut résulter que du niveau de compétences, de formation, de la nature des responsabilités confiées et de l’expérience acquise. Aucun autre critère n’est pris en compte.
Article 4-2 : Analyse et correction des écarts de rémunération
L’égalité salariale étant une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle, chaque année, une analyse approfondie des écarts de rémunération sera réalisée afin d’identifier et, le cas échéant, de corriger toute disparité injustifiée.
Pour la durée du présent accord, il est convenu que le montant d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération sera négocié chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Cette démarche permettra d’adapter les moyens alloués en fonction des besoins identifiés, tout en garantissant l’engagement constant de l’entreprise en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cette démarche s’inscrit également dans la perspective des évolutions législatives à venir concernant la transparence des rémunérations et la refonte de l’index d’égalité professionnelle.
Article 4-3 : Le renforcement de la sensibilisation des managers
Les parties conviennent d’une sensibilisation des managers, avant l’octroi des augmentations individuelles et/ou des primes variables (primes de performance etc.), sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes et toute situation pouvant induire une éventuelle discrimination même inconsciente (retour de congé maternité, d’adoption, de paternité, de congé parental à temps complet ou à temps partiel, congé de parentalité ; collaborateurs à temps partiel).
Cette sensibilisation sera réalisée via les notes adressées à la hiérarchie dans la cadre de la procédure annuelle de révision salariale qui comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité salariale.
Article 4-4 : Accompagnement au retour de congé maternité ou adoption
Une attention particulière est portée à la situation des salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, afin de leur assurer le bénéfice des évolutions salariales et des augmentations individuelles accordées durant leur absence, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Article 4-5 : Informations aux collaborateurs
Il est entendu que tout collaborateur peut solliciter son manager et son Responsable Ressources Humaines afin qu’ils procèdent à un examen de sa situation salariale, au titre du présent accord. Les éléments de réponse apportés doivent, notamment, permettre la compréhension des niveaux de rémunération observés et une pédagogie concrète quant à l’application du présent accord.
Dans cette optique, la Direction des Ressources Humaines nommera un Référent Egalité Professionnelle, parmi les Human Resources Partner qui accompagnera les demandes des collaborateurs et qui pourra être saisi par ces-derniers pour toutes demandes afférentes à sa situation et à l’application du présent accord.
La Direction s’engage à ce que d’ici la fin du premier trimestre 2026, le référent égalité professionnelle soit nommé et que le process associé soit établi.
Enfin, dans le cadre de la directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations, qui doit être transposée en France durant l’application du présent accord, la Direction s’engage à initier des travaux d’application relatifs à l’information aux collaborateurs et aux partenaires sociaux.
Article 4-6 : Quota de femmes dirigeantes
Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C’est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.
Les entreprises devront atteindre un objectif de 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40 % à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.
La Direction réaffirme son engagement à respecter l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de retours congés maternités / augmentation
Nombre de demandes traitées
Montant de l’enveloppe égalité professionnelle accordé dans les NAO
Nombre de demandes traitées par le référent égalité
Pourcentage de femmes et d’hommes cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5-1 : SUIVI
Les parties ont convenu à titre exceptionnel de créer une commission ad hoc dédiée exclusivement au suivi renforcé et spécifique prévu dans le présent accord. Elle n’a pas vocation à être reconduite. Elle est mise en place pour la seule durée d’application de l’accord et aura pour mission d’assurer le suivi quantitatif et qualitatif des actions et indicateurs y figurant. Pour se faire, la commission se basera sur le tableau de suivi qui se trouve en annexe 1 du présent accord et qui sera transmis une semaine avant chaque réunion semestrielle. Le modèle de tableau en annexe est susceptible d’évoluer et sert de base de travail à la commission ad hoc. Ce tableau a vocation à être utilisé dans le cadre du suivi en prenant les indicateurs et chiffrages semestriels et permettra de dresser un état des lieux au 31 décembre 2025. La Commission se réunira, au plus tôt, à la suite de chaque semestre échu à compter de l’application du présent accord. Cette commission ad hoc sera constituée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire.
ARTICLE 5-2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera automatiquement de produire ses effets et de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2028.
Les parties conviennent d’engager des négociations en vue d’un nouvel accord sur le même thème avant l’expiration de celui-ci.
ARTICLE 5-3 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de la société (DREETS).
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera communiqué aux collaborateurs via sa mise à disposition sur l’intranet des sociétés de l’UES.
Fait à Puteaux, le 30 décembre 2025, en 5 exemplaires,
Pour l’UES Swiss Life :
… … Directeur Général Swiss Life FranceDirectrice des Ressources Humaine
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDTCFE-CGC ……
CFTCFO ….…
ANNEXE 1 : MODELE DE TABLEAU DE SUIVI POUR LA COMMISSION DE SUIVI MISE EN PLACE DE LE CADRE DE CET ACCORD
