APPLICABLE AU SEIN DE L’UNITÉ ECONOMIQUE & SOCIALE SYLVAMO
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
SYLVAMO FRANCE SA, Société anonyme, dont le siège social est situé Boulevard des chênes, 4 Parc Ariane – Immeuble Pluton, 78 280 GUYANCOURT, au capital de 28 270 473,39 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 639 804 566,
Et :
La société
SYLVAMO CELIMO, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé Boulevard des chênes, 4 Parc Ariane – Immeuble Pluton, 78 280 GUYANCOURT, au capital de 8 287 432,42 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 440 304 293,
Formant conjointement l’UES SYLVAMO,
Représentées par son Responsable Ressources Humaines des deux sociétés,
D'UNE PART,
ET :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Un Délégué Syndical de la CFDT Un second Délégué Syndical de la CFDT Un Délégué Syndical de la CFE CGC Un Délégué Syndical de la CGT
D'AUTRE PART,
Conjointement dénommées les « Parties ».
PRÉAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties se sont réunies pour examiner, dans le cadre du 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail, les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise afin de déterminer les moyens de promouvoir concrètement l’égalité de traitement dès l’embauche, et au cours de la vie professionnelle.
En outre, cet accord fait suite au plan d’action triennal signé le 28 mars 2012, puis aux précédents accords triennaux signés le 18 décembre 2015, et le 15 mai 2018. En effet, depuis plusieurs années, la société Sylvamo s’est engagée par différentes mesures à améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord de 2018 arrivant à son terme le 31 décembre 2021, des négociations spécifiques ont eu lieu en vue de conclure un accord. Sur la base des précédents accords, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres au vu de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, le terme « salarié » est pris au sens générique et a valeur à la fois d’un « Féminin » et d’un « Masculin ».
DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par l’un ou l’autre sexe dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions appelées actions positives.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction de discrimination en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
information des salariés et candidats à l’embauche. Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Principe d’égalité salariale
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par conséquent, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placée dans la même situation sauf si l’employeur la justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
L’entreprise exerce son activité principale dans le cadre d’une organisation dit « à feu continu » 24/24 H et 7/7J sur un site classé Seveso-seuil bas. Dans ce cadre le recrutement et l’emploi des hommes et des femmes sont soumis à des contraintes particulières qui font l’objet d’une grande attention des parties (équipes alternantes en 6x8, travail du dimanche, nuit, risques chimiques, température….).
Dans le cadre de cet accord les parties veulent en premier lieu vérifier l’avancée des actions en faveur de l’égalité de traitement des femmes et des hommes engagées ces dernières années, en second lieu poursuivre et promouvoir de nouvelles actions en faveur de cette égalité de traitement et principalement de poursuivre la mixité des emplois.
STRUCTURE DE L’EMPLOI AU 31.12.2020- 2021 – 2022 (périmètre UES)
Sur la période 2020 – 2022 , il est constaté une augmentation du nombre de femmes chez les ouvriers. Pour rappel, nous avions 5 femmes en 2017.Sur la population Techni, Agent de Maîtrise et Ass. Cadres, il y une stabilisation du nombre de femmes - mais par comparaison aux données de 2017, il y a une augmentation (+2).Enfin, il est observé une diminution relative du nombre de femmes sur la population cadre – mais comparativement aux données de 2017, les données font apparaître une stabilisation du nombre de femmes sur la population cadre.
L’accord vise à identifier et proposer des actions de nature à renforcer l’égalité de traitement et d’évolution des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Pour cela, il prévoit :
des objectifs de progression
des actions permettant de les atteindre
et des indicateurs chiffrés pour les suivre.
Conformément à la loi les objectifs et actions doivent porter sur 4 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus parmi les suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
la rémunération effective
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires conviennent ainsi de conserver les objectifs de progression dans 4 domaines parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail ; la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d’action :
Attractivité / Recrutement
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conditions de travail entre les femmes et les hommes
Rémunération
Au terme de ces négociations, les parties sont parvenues à s’entendre sur les mesures suivantes.
6.DURÉE DE l’ACCORD – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc157457666 \h 11
7.RÉVISION PAGEREF _Toc157457667 \h 11
8.FORMALITÉS - DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc157457668 \h 12
ATTRACTIVITÉ et RECRUTEMENT
Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur
Objectifs de progression
La direction s’engage à mieux communiquer auprès des salariés et les nouveaux arrivants sur les accords applicables au sein de l’entreprise notamment sur les dispositifs favorisant l’attractivité de l’entreprise.
Par ailleurs, pour continuer à développer l’ouverture de l’entreprise à l’égard des femmes dans les métiers où elles sont actuellement sous-représentées et afin de susciter des candidatures externes de femmes sur les postes sous-représentés, les objectifs seront de :
Assurer la présence à minima de « 2 référentes alternants » femmes/an
Participer à des forums emplois, job dating ou job meeting à raison de 2/an avec des témoignages de salariées
Travailler sur l’image de marque de l’entreprise Sylvamo : Utilisation notamment de la visite immersive sur les évènements métiers.
Travailler sur la présence de Sylvamo sur les réseaux sociaux
Utiliser une communication inclusive pour les offres d’emplois ou, les contrats en alternance.
Communiquer auprès des salariés ainsi que des nouveaux arrivants sur les accords applicables au sein de l’entreprise.
Moyens
L’entreprise continuera de développer la communication vers l’extérieur afin d’attirer des femmes et les amener à postuler ; en continuant, par exemple, la participation à des forums de l’emploi, des interventions auprès des Ecoles, des jobs dating, assurée par des femmes de différente qualification travaillant au sein de l’UES. En parallèle, l’entreprise développera la présence de Sylvamo sur les réseaux sociaux professionnels en mettant en avant la parité des profils féminins et masculins sur les différents métiers représentatifs du site. Lors de la refonte du livret d’accueil de l’usine, l’entreprise veillera à intégrer une communication sur les accords applicables favorisant l’attractivité de l’entreprise Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en place sur l’intranet de l’usine appelé « SharePoint » une communication interne sur les accords applicables favorisant l’attractivité de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
Nombre de référentes alternants par an par rapport au nombre total de référent alternant
Nombre d’évènements emplois par an avec la présence d’une salariée par rapport au nombre total d’évènements emplois réalisés
Nombre de poste ouvert en externe en écriture inclusive par rapport au nombre total de postes ouverts
Intérim et Alternance
L’image sexuée de l’entreprise et des métiers est également un frein à l’attrait de femmes. C’est pourquoi, l’entreprise souhaite continuer à s’investir auprès des écoles et des centres de formation cibles, afin de communiquer sur le terrain nos engagements et notre volonté de recruter plus de candidates. L’entreprise veut également poursuivre ses participations à des forums de recrutements. Plus spécifiquement, l’alternance et l’intérim sont souvent l’occasion de découvrir l’activité de l’entreprise. C’est un vecteur important de communication et de sensibilisation en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression
A ce titre, l’entreprise s’engage à agir auprès des sociétés d’intérim pour qu’elles aient une communication proactive auprès des candidates afin de promouvoir les opportunités de travail au sein de l’entreprise ; ainsi que de promouvoir dans sa communication et sa recherche d’alternants des candidatures féminines dans les activités où elles sont actuellement sous-représentées.
Moyens
Afin que les actions de sensibilisation et de communication menées tant à l’occasion des salons professionnels, des forums d’emploi ainsi qu’auprès des agences d’intérim et des sociétés en charge du recrutement conduisent effectivement à améliorer les possibilités d’embauches de femmes dans les différents secteurs d’activités de l’entreprise, il est convenu qu’à compétences et aptitudes équivalentes, la priorité de recrutement sera accordée aux femmes.
Pour rapprocher le monde de l’entreprise avec le monde de l’éducation nationale, l’entreprise s’engage à organiser à minima 2 visites par an à destination des scolaires.
De même il est avéré que la qualité de l’accueil et le suivi de l’intégration des nouveaux embauchés contribuent à ce qu’ils réussissent mieux leur intégration et envisagent plus durablement de s’investir pour leur développement, il est convenu que chaque personne recrutée bénéficiera d’un entretien après 3 mois dans l’entreprise afin de s’assurer de la qualité de son intégration.
Indicateurs chiffrés
Nombre de contrats intérimaires femmes /an
Nombre d’alternants ou de contrats de professionnalisation femmes / an
Nombre de visite de scolaires par an
Répartition des candidatures Femmes-Hommes lors des ouvertures de postes en externe
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Congé maternité, congé d’adoption, congé parental et absences autorisées pour certains motifs
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet ou temps partiel ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière et ainsi permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties réaffirment l’intérêt pour les salariés de bénéficier avant le départ et au retour de congé de maternité ou parental d’un entretien avec leur responsable en application des dispositions légales.
Les parties signataires conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après :
Pour les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental temps complet (hors absences maladie) : Les salariés au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficieront, dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien professionnel avec leur responsable afin de faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle et accompagner le retour à l’activité professionnelle. Par ailleurs, le salarié pourra s’il le souhaite bénéficier d’un entretien de développement et d’évolution de carrière qui consiste en un échange tripartite entre le salarié, son encadrement et le réfèrent RH ; cet entretien pourra être évoqué et envisagé au cours de l’entretien professionnel de retour.
Pour les salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à 1 an : Les salariés dont l’absence concerne une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, un congé de présence familiale ou un congé parental, d’une durée supérieure ou égale à 1 an, bénéficieront, à leur retour, dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien professionnel avec leur responsable afin de faire le point sur leur situation personnelle et professionnelle et accompagner le retour à l’activité professionnelle. Le salarié pourra s’il le souhaite bénéficier d’un entretien de développement et d’évolution de carrière ; cet entretien pourra être envisagée au cours de l’entretien professionnel de retour.
Objectifs de progression
Pour le congé maternité, d’adoption ou parental, l’objectif sera la réalisation à 100% des entretiens lors du retour en poste. Concernant les salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à 1 an, l’entreprise fixe également un objectif de 100 % d’entretiens réalisés afin de permettre une meilleure reprise d’activité.
Moyens
Au retour de leur congé, les entretiens seront effectués sur la base de l’entretien professionnel.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique à leur retour
Engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la vie au travail
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise veillera à prendre en considération dans ses réflexions - à chaque fois que cela sera possible - les notions d’aménagements des horaires, et des conditions de travail dans ses réflexions sur les organisations. Par ailleurs, et suite aux différents échanges avec les organisations syndicales, la direction confirme son ouverture à discuter d’un possible accord sur la mise en place du télétravail.
Objectifs de progression
Afin de favoriser l’égalité professionnelle et la vie au travail la direction s’engage à assurer l’accompagnement spécifique pendant la maternité, paternité ou dans les situations d’enfant ou proche malade ou en fin de vie.
Moyens
Accompagnement spécifique pendant la maternité et paternité :
Afin d’assurer le maintien intégral de la rémunération mensuelle de toutes les salariées durant leurs arrêts de travail pour maternité, l’entreprise s’engage à poursuivre la subrogation des indemnités journalières de maternité. Dès connaissance de la grossesse, et en fonction des préconisations de la médecine du travail un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique et le généraliste ressources humaines afin d’envisager ou de proposer d’éventuels aménagements du poste.
Par ailleurs, pendant une année à compter du jour de la naissance, les salariées allaitant leur enfant disposeront d’une heure par jour rémunérée à cet effet durant les heures de travail. En application de l’article L1225-30 du code du travail cette heure est répartie en 2 périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Pour favoriser la parentalité, et afin d’assurer le maintien intégral de la rémunération mensuelle des salariés en congés de paternité indemnisé par la sécurité sociale ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant, l’entreprise s’engage à poursuivre la subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit pendant 25 jours ou pendant 32 jours en cas de naissances multiples.
Enfin, la direction s’engage également à mettre à disposition des salariés les contacts mairies sur les gardes d’enfants dans un périmètre proche de l’usine.
Accompagnement spécifique d’enfant malade ou proche malade ou en fin de vie :
Dans le cadre de la décision unilatérale de 2015, étendue en 2018 l’entreprise permet à chaque salarié, qui le souhaite, de faire un don de 6 jours maximum par année civile à un autre salarié en CDI ou CDD avec plus d’1 an d’ancienneté. Ce don de jours s’adresse aux salariés dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, ou pour un salarié en situation de proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, et ce dès lors que ledit salarié a épuisé l’ensemble de ses congés. L’abondement de l’entreprise pour chaque jour de repos donné par un salarié est de 100%. Ce qui signifie que pour chaque jour de repos donné par un salarié, l’employeur abondera du même nombre de jours.
Par ailleurs, un salarié dont l’enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants peut également disposer d’un congé de présence parentale.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité sur l’année civile
Nombre de salariés ayant fait une demande de don de jours sur l’année civile
Nombre de jours de RTT ou de congés cédés et nombre jours abondés par l’employeur en cas de dispositif de dons de jours sur l’année civile
CONDITIONS DE TRAVAIL ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
La Charte Ethique pose quatre principes qui doivent guider le comportement de chacun dans sa vie professionnelle :
Agir en conformité avec les lois et les réglementations.
Se comporter avec honnêteté et promouvoir une culture d’intégrité.
Faire preuve de loyauté.
Respecter les autres.
Le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné.
Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes et sexuelles.
La loi n° 2015-994 du 17 aout 2015 renforcée par la Loi ° 2018-703 du 3 aout 2018 pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels. Les dispositions du présent accord s’inscrivent en déclinaison des principes de la Charte Ethique et de la Loi.
Pour rappel, l’entreprise désigne deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ces référents ont pour rôle d’informer, d’orienter et d’accompagner les salariés qui s’estimeraient victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Les référents ont l’obligation de préserver la confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés qui les sollicitent sauf accord expresse de ces derniers.
Ce dispositif dédié vient compléter les différents interlocuteurs existant dans l’entreprise, dont notamment l’Encadrement, les Ressources Humaines, la Prévention Santé Sécurité, Ethique, le service de Santé au Travail, ainsi que les représentants du personnel. Tous les salariés ont été informés du mode opératoire en de telles circonstances (MO01691) via la campagne de sensibilisation.
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées et les interlocuteurs respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.
Par ailleurs, toute accusation mensongère à l’égard d’une personne pourra néanmoins être considéré comme constitutive d’un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes et pourra être sanctionnée.
Objectifs de progression
Favoriser la prise de conscience et l’information de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les agissements sexistes et sexuels.
Moyens
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement (au moins une fois par an) par voie d’affichage ou sur le SharePoint Usine et, à informer les salariés au sein des panneaux d’affichages de l’usine sur les personnes référentes à contacter en cas d’agissements et violences sexistes et sexuelles ainsi que les peines encourues par les auteurs.
Indicateurs chiffrés
Nombre de campagne par voie d’affichage et/ou Vie quotidienne et/ou Intranet usine appelé « SharePoint » effectuée par an.
Accessibilité des femmes à nos métiers
Les femmes au cœur des enjeux de demain ! Actuellement, elles ne représentent que 30% des postes dans le milieu industriel, et pourtant, les femmes y ont toute leur place. Ce secteur a longtemps été décrit comme masculin, et de nombreux employeurs refusaient toute candidature féminine dès la première phase de sélection. Sylvamo s’engage (à compétences égales) à favoriser l’intégration des femmes dans nos métiers.
En 2023 et en lien avec les actions de la CSSCT, l’entreprise a déjà réalisé un certain nombre de travaux afin d’augmenter notre capacité d’accueil pour les femmes :
Machines à Papier + Maintenance Site B : 16 pers.
Laboratoire Central : 10 pers.
Finition : 12 pers.
Parc à bois : 6 pers
Lignes Fibres : 10 pers
Energie : 8 pers
Soit une capacité d’accueil total dans les secteurs opérationnels de 62 employées à mi-2023.
Objectifs de progression
Afin de faciliter leur intégration et l’intégration de nouvelles femmes, l’entreprise s’engage à travailler sur l’environnement de travail et plus particulièrement sur sa capacité à accueillir des femmes par la mise à disposition de vestiaires adaptés.
Moyens
L’entreprise s’engage dès lors que des travaux d’aménagements de vestiaires sont effectués à augmenter la capacité d’accueil des femmes.
Indicateurs chiffrés
Suivi de la capacité d’accueil des vestiaires pour la population féminine
RÉMUNÉRATION
Il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération entre les femmes et les hommes doit être équivalente.
La Direction entend garantir un même niveau de rémunération entre les femmes et les hommes, que ce soit au moment de l’embauche, qu’au cours de la carrière de chaque salarié.
Sur la base des éléments d’information fournis annuellement aux représentants du personnel et figurant dans la BDESE (Bilan social de l’UES, Rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, bilan formation, index égalité), les parties ne constatent pas d’écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective.
Au-delà, la négociation annuelle en entreprise établi chaque année le taux d’augmentation des salaires de base qui est systématiquement appliqué aux principaux composants de la rémunération, sans individualisation.
Objectifs de progression
Partant du constat précédent, les parties conviennent de s’assurer de l’absence d’écart de rémunération non justifié entre les hommes et les femmes.
Moyens
Il conviendra d’analyser annuellement les éléments fournis par le bilan social, le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et l’index égalité afin de s’assurer de l’égalité de traitement et de l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes aussi bien lors de l’embauche que tout au long de leur carrière
Indicateurs chiffrés
Evolution du salaire moyen mensuel des hommes et des femmes par année par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par tranche d’âge
SUIVI DE L’ACCORD
Afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des engagements pris et de l’avancement des indicateurs conformément aux termes du présent accord, les parties conviennent que la direction communiquera annuellement lesdits indicateurs 1 mois avant la date du CSE au cours duquel sera sollicité l’avis du CSE sur l’égalité professionnelle.
Les éventuelles questions ou demandes de compléments remontées par les représentants du personnel seront adressées à la Direction au moins une semaine avant la réunion dudit CSE pour qu’elle puisse apporter les réponses adaptées.
DURÉE DE L’ACCORD – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet le 1er janvier 2024, et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
RÉVISION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, aux autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Elle précisera l’objet de cette demande et la modification souhaitée.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
FORMALITÉS- DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Il sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Sur la plateforme « TéléAccords » ((https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Saillat, le 6 février 2024 en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
Pour l’
UES SYLVAMO (SYLVAMO FRANCE SA et SYLVAMO CELIMO),
