ARTICLE 7 : LE TRAVAIL POSTE EN CONTINU (3 X 8h – 24h/24 -7jours/7)
……………………….……23
ARTICLE 8 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE …………………………………………………………...24
CHAPITRE III : LES CONGES PAYES……………………………………………………………...………....26
ARTICLE 1 : ACQUISITION DES CONGES PAYES…………………………………………………………26
ARTICLE 2 : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES…………………………………………………27
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DES CONGES PAYES……………………………………………………..30
ARTICLE 4 : PRIME DE VACANCES…………………………………………………………………………..31
ARTICLE 5 : CONGES SANS SOLDE………………………………………………………………………….31
ARTICLE 6 : DON DE JOURS…………………………………………………………………………………..31
PARTIE II : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD…………………………...32
ARTICLE 1 : COMMISSION DE SUIVI………………………………………………………………………...32
ARTICLE 2 : INFORMATION DES SALARIES…………………………………………………………….....32
ARTICLE 3 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION ……….…………………………………………....32
ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE…………………………………………………………………………..32
PREAMBULE
OBJET
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’UES Synchrone, notamment relatives aux conventions individuelles de forfait, aux modalités d'aménagement du temps de travail et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles, notamment celles de l’Accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein des Sociétés constituant l’UES Synchrone au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES Synchrone, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel. Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
PARTIE I : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : DEFINITIONS LEGALES
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent.
ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 1.1 : Définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail). Article 1.2 : Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 Code du travail). Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Article 1.3 : Le temps de trajet Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire (L.3121-4 Code du travail). Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, deux missions, deux clients…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. Article 1.4 : Le travail de nuit La période de travail de nuit débute à 21 heures et se termine à 7 heures.
ARTICLE 2 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (L 3121-27 Code du travail). La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (L3121-35 Code du travail)
ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL EFFECTIF
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectif. Article 3.1 : Durée journalière La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures (L3121-18 et L3121-19 Code du travail). Article 3.2 : Durée hebdomadaire maximale de travail effectif Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (L3121-20 Code du travail).
ARTICLE 4 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
ARTICLE 5 : TEMPS DE REPOS
Article 5.1 : Repos entre deux périodes de travail - Repos quotidien : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 Code du travail). Toutefois, en cas d’urgence imprévue ou d’intervention liée à la nécessité d’assurer une continuité du service exceptionnelle, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 8 heures, les heures manquantes au repos de 11 heures étant récupérée au cours de la période de repos suivante (L3131-2 Code du travail). - Repos hebdomadaire : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail). - Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail). Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
Article 5.2 : Jours de repos complémentaires En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, en heure ou en jour, sur des périodes distinctes, à la semaine ou à l’année. Chacune de ces catégories est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés. Il s’agit des : - jours de récupération des heures supplémentaires effectuées (repos compensateur). - jours de repos supplémentaires « JRS », Article 5.2.1 : Les jours de repos supplémentaires « JRS » Les JRS sont les jours de semaine « ouvrés », restant au calendrier civil une fois décomptés
les jours de week-end, les jours fériées et tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail (modalités 38h30 et forfait jours).
Article 5.2.2 : Les jours fériés Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité ».
CHAPITRE II : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : LA MODALITE 35 HEURES
Article 1.1 : Salariés concernés Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise ainsi qu’aux Cadres. Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires prévus à leur contrat de travail. Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires (JRS). Article 1.2: Suivi du temps de travail et traitement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires Un système de décompte du temps de travail auto déclaratif est en vigueur au sein de l’entreprise. Le salarié sera tenu de déclarer les heures effectives réalisées, pour chaque jour de la semaine considérée, en mentionnant les heures de début, de pause repas, de reprise et de fin, et pour chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail effectif accompli. Les heures supplémentaires doivent être effectuées en fonction des impératifs professionnels (par exemple sur demande du client), avec l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique. En cas d’urgence liée à la mission ou au fonctionnement du service, le salarié préviendra son responsable hiérarchique avec en copie le/la chargé(e) des Ressources Humaines, et en cas d’impossibilité d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires seront réputées conformes à leur objet et la validation du responsable hiérarchique pourra être faite à postériori. Chaque semaine, le salarié qui a effectué à la demande écrite de son responsable hiérarchique, des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires, devra les mentionner sur l’outil mis à sa disposition pour déclarer son compte-rendu d’activité (CRA). Les heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine seront comptabilisées sur la base du taux horaire du salaire de base (35 heures) majoré de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires comprises entre la 35ème heure et la 43ème heure.
50% pour les suivantes : à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires ainsi déclarées pourront être rémunérées ou récupérées, au choix du salarié. Article 1.3 : La journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette journée est normalement une journée travaillée et non payée. Si le salarié souhaite ne pas travailler pendant cette journée, il peut poser une journée de congés ou compenser les 7 heures non travaillées à un autre moment en accord avec son responsable hiérarchique.
ARTICLE 2 : LA MODALITE FORFAIT HORAIRE HEBDOMADAIRE 38H30 SUR 218 JOURS DANS L’ANNEE
Article 2.1: Salariés concernés Les salariés ETAM ou Cadres qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini ont une durée de travail effectif hebdomadaire forfaitaire prévue entre 35 heures et 38 heures 30 minutes accomplie sur 218 jours travaillés dans l’année. Article 2.2 : Temps de travail et Jours de repos supplémentaires (JRS) En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 minutes sur 218 jours travaillés dans l’année, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire pour 38h30 de travail effectif hebdomadaire, englobant les heures supplémentaires éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 et 38 heures 30 minutes, ainsi que des jours de repos supplémentaires (JRS). Article 2.3 : Temps de travail et rémunération forfaitaire Les salariés concernés doivent réaliser entre 35 heures minimum et 38 heures 30 minutes de travail effectif hebdomadaire sur 218 jours maximum travaillés dans l’année. La rémunération minimale appliquée dans l’entreprise doit être conforme aux salaires et aux classifications en vigueur au sein de la branche SYNTEC. Pour tenir compte des sujétions liées au forfait horaires couvrant entre 35 et 38H30, ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire pour 38h30 de travail effectif hebdomadaire, au minimum égale à 115 % du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, englobant les heures supplémentaires éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30 minutes. Le contrat de travail et les bulletins de paye préciseront la répartition de la rémunération forfaitaire en distinguant le salaire de base correspondant à 35 heures de travail hebdomadaire et le montant correspondant aux heures supplémentaires hebdomadaires fixées à 3,5 heures. Le taux horaire de référence est calculé en divisant le salaire de base mensuel par 151,67 heures. Article 2.3.1 : Clause de garantie relative au changement de taux horaire lié à la mise en conformité des bulletins de paie : Conformément aux dispositions de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie des salariés au forfait 38h30 doit préciser :
la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
Le bulletin de paie des salariés au forfait 38h30 (35 heures normales + 3,5 heures supplémentaires forfaitaires) doit donc mentionner chaque mois, à minima :
une ligne correspondant au montant du salaire de base pour 151,67 heures travaillées au taux horaire « normal » de base,
une ligne correspondant au montant des heures supplémentaires pour 15,16 heures travaillées au taux horaire « majoré » à +25%.
les « heures période » (heures travaillées du mois), si le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà de 38h30, égales à 166,83 heures (151,67 heures + 15,16 heures supplémentaires à +25%).
Pour rappel, la moyenne des heures mensuelles travaillées d’un salarié travaillant 35 heures hebdomadaires est de 151,67 heures, et la moyenne des heures mensuelles travaillées d’un salarié travaillant 38 heures 30 hebdomadaires (35 heures normales + 3,5 heures supplémentaires) est de 166,83 heures (151,67 heures normales + 15,16 heures supplémentaires forfaitaires à 25%). En conséquence, compte tenu que le taux horaire servant de base au calcul des heures supplémentaires réalisées au-delà de 38h30, auparavant calculé sur le salaire prévu pour « 38h30 » de travail hebdomadaire divisé par 35h, n’était pas conforme, et que le nouveau taux horaire de base est dorénavant calculé sur le salaire de base prévu pour « 35h » de travail hebdomadaire divisé par 35h, les parties ont souhaité négocier une clause de garantie destinée aux salariés déclarant régulièrement des heures supplémentaires au-delà des 38h30 hebdomadaires, et pour lesquels la baisse du taux normal peut impacter le montant réellement perçu. Ainsi, il est convenu d’examiner, pour chaque salarié concerné, l’impact réel des dispositions de l’accord (y inclus le nouveau dispositif d’astreinte) concernant le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà des 38h30 de travail, et de garantir, au terme des deux prochains exercices comptables, à compter du mois d’octobre 2021, un réajustement salarial, au mois de décembre (période décembre N-1 à novembre N), y compris en cas de départ en cours d’année, au cas où le nouveau mode de calcul serait défavorable. Article 2.4 : Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) : En raison des 218 jours travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre est calculé en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), 8 à 11 jours fériés chômés. Bien que le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) varie normalement chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés concernés bénéficient pour chaque année complète de 11 jours de repos supplémentaires (JRS). Pour les salariés actuellement soumis à la modalité 2 de la convention collective, le bénéfice des 11 JRS est conditionné à la signature d’un avenant au contrat de travail. Les 11 jours de repos supplémentaires (JRS) sont réputés acquis dès le 1er janvier pour les salariés présents au début de l’année, et pour les salariés embauchés en cours d’année, dès le début du contrat selon le décompte suivant, le nombre de jour étant fixé quelle que soit la date d’entrée du mois : Janvier : 11 joursFévrier : 10 joursMars : 9 joursAvril : 8 jours Mai : 7 joursJuin : 6 jours Juillet : 5,5 joursAoût : 4,5 jours Septembre : 3,5 joursOctobre : 2,5 joursNovembre : 2 joursDécembre : 1 jour (à titre d’exemple, un salarié dont le contrat débute le 12 mars aura droit à 9 jours pleins non travaillés) En cas d’année incomplète, notamment liée à des périodes de suspension du contrat de travail (dont maladie, maternité, etc…), à une entrée ou à un départ de l’entreprise en cours d’année, les nombres de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires (JRS) sont calculés au prorata. A titre d’exemple, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) d’un salarié partant en cours d’année, est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires travaillés du 1er janvier à la date de sortie des effectifs, selon la formule : 11 JRS / 365 X nombre de jours calendaires travaillés. La journée est réputée égale à 7 heures de travail effectif et la demi-journée 3,5 heures. Les jours de congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement…) s’ajoutent aux 11 jours de repos supplémentaires (JRS) prévus par l’accord. Article 2.5 : Prise des jours de repos supplémentaires (JRS) : La période de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) fixé à l’initiative du salarié présent au 1er janvier est de 7 jours par an, les 4 autres jours de repos supplémentaires (JRS) étant fixés à l’initiative de l’employeur. Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours laissé à son initiative est égal à la différence entre les jours fixés par l’employeur et le nombre total prévu au précédant tableau. (à titre d’exemple, un salarié dont le contrat débute le 5 juin, ayant droit à un total de 6 jours, pourra librement poser 3 jours compte tenu que l’employeur aurait fixé les16 août, 24 décembre et 31 décembre) Ces jours de repos supplémentaires (JRS) s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Les jours de repos supplémentaires (JRS) étant réputés acquis par année calendaire dès le début de l’année, peuvent être posés par le salarié au fur et à mesure dès le mois de janvier ou dès son embauche, étant entendu qu’en cas de départ de la société, les jours pris et non encore acquis seront retenus au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié peut faire don de ses jours de repos supplémentaires (JRS) dans les conditions prévues dans la partie « Congés payés ». Article 2.5.1 : Les jours de repos supplémentaires (JRS) fixés par le salarié : Les jours de repos supplémentaires (JRS) fixés à l’initiative du salarié sont posés par journée ou par demi-journée. Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique. Les délais de prévenance sont les suivants : Pour une pose de ½ journée à 3 jours : délai de prévenance de 5 jours calendaires, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 2 jours ouvrés suivant la demande (jour ouvré = jour normalement travaillé : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi). Pour une pose supérieure ou égale à 4 jours : délai de prévenance d’1 mois, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 5 jours ouvrés suivant la demande. En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. Cependant, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, le responsable hiérarchique doit impérativement faire part de son acceptation ou de son refus par mail au salarié. En cas de non-réponse du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra solliciter le service des ressources humaines pour débloquer la situation. Article 2.5.2 : Les jours de repos supplémentaires (JRS) fixés par l’employeur : Les 4 jours de repos supplémentaires (JRS) fixés par l’employeur sont imposés par journée entière au début de chaque année, au plus tard le 31 mars de chaque année, pour l’ensemble des salariés à l’exception des consultants en mission. Pour les consultants, les jours seront déterminés par leur responsable hiérarchique en concertation avec le client chez qui le consultant est en mission. Le délai de prévenance du salarié est de 10 jours calendaires. Article 2.5.3 : Les jours de repos supplémentaires (JRS) non pris au terme de la période : La période de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les jours non pris au 31 décembre de l’année, doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année suivante. Si, malgré les relances écrites de la direction, ces jours n’ont pas été posés avant cette date, ils sont définitivement perdus. Article 2.6 : La journée de solidarité La journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Un jour de repos supplémentaire (JRS) sur les 7 jours dont dispose chaque salarié sera utilisé chaque année pour remplir l’obligation de faire don d’une journée de repos en lieu et place d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Ce jour de repos supplémentaire (JRS) sera automatiquement positionné sur le compte rendu d’activité (CRA) par l’employeur. Concernant les consultants en mission se trouvant dans l’obligation de travailler le Lundi de Pentecôte, la journée de solidarité sera planifiée par l’employeur à une autre date. Article 2.7 : Suivi du temps de travail et traitement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 38h30 hebdomadaires Un système de décompte du temps de travail auto déclaratif est en vigueur au sein de l’entreprise. Les heures supplémentaires doivent être effectuées en fonction des impératifs professionnels (par exemple sur demande du client), avec l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique. En cas d’urgence liée à la mission ou au fonctionnement du service, le salarié préviendra son responsable hiérarchique avec en copie le/la chargé(e) des Ressources Humaines, et en cas d’impossibilité d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique, les heures supplémentaires seront réputées conformes à leur objet et la validation du responsable hiérarchique pourra être faite à postériori. Chaque semaine, le salarié qui a effectué des heures supplémentaires au-delà des 38h30 hebdomadaires, devra les mentionner sur l’outil mis à sa disposition pour déclarer son compte-rendu d’activité (CRA). Le salarié sera tenu de déclarer les heures effectives réalisées, pour chaque jour de la semaine considérée, en mentionnant les heures de début, de pause, de reprise et de fin, et pour chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail effectif accompli. Les heures travaillées au-delà de 38h30 par semaine seront comptabilisées sur la base du taux horaire du salaire de base (35 heures) majoré de :
25% pour chacune des premières heures supplémentaires comprises entre la 38h et 31ème minutes et la 43ème heure.
50% pour les suivantes : à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires ainsi déclarées pourront être rémunérées ou récupérées, au choix du salarié. Lorsqu’elles sont payées, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 38h30 apparaîtront sur une ligne spécifique du bulletin de paie. Article 2.7.1 : Délai de mise en œuvre de l'outil de suivi Il est entendu que, pour faciliter ce suivi, le paramétrage de l’outil dédié au Compte Rendu d’Activité (CRA) accessible via l’interface MySynchrone doit évoluer, ainsi que le logiciel de paie. Dans ce cadre, il est convenu que la mise en œuvre devra être opérationnelle au plus tard le 1er juillet 2023. En attendant, les éléments déclaratifs devront être transmis au service paie selon le mode habituel via les modules GTA ou par mail.
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES : LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (L3121-28 Code du travail). Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 % pour les heures suivantes (L3121-36 Code du travail), ou à un repos compensateur équivalent. Article 3.1 : Salariés concernés Les salariés en modalité 35 heures hebdomadaires ou
en modalité forfait horaire hebdomadaire 38h30 sur 218 jours dans l’année qui effectuent, en accord avec leur responsable hiérarchique des heures supplémentaires, peuvent disposer d’un repos compensateur de remplacement.
Article 3.2 : Repos compensateur Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent (L. 3121-24 Code du travail). Le choix est laissé au salarié. Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace. Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes. Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par l’administration du personnel et créditées sur le Compte de temps disponible du salarié concerné. Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,5 heures de repos compensateur, il a droit à une demi- journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.
Le repos compensateur doit être pris, au plus tard, dans les 6 mois suivant son acquisition ; le décompte des 6 mois débute dès l’acquisition de 3,5 heures de repos compensateur. Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité au choix du salarié. A défaut, afin de respecter la pose des repos compensateurs dans le délai prévu, le responsable hiérarchique pourra planifier les repos y compris lors de périodes de baisse d’activité ou d’inter-contrat, et suspendre temporairement le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur tant que le salarié n’a pas régularisé la prise des repos compensateurs dans le délai prévu. Le salarié concerné doit faire sa demande de prise du repos compensateur auprès de son responsable hiérarchique en respectant les délais de prévenance suivants : Pour une pose de ½ jour à 1 jours : délai de prévenance de 2 jours ouvrés, la réponse du responsable hiérarchique doit se faire sous 1 jour ouvré suivant la demande (jour ouvré = jour normalement travaillé : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi). Pour une pose de 2 à 3 jours : délai de prévenance de 5 jours calendaires, la réponse du responsable hiérarchique doit se faire sous 2 jours ouvrés suivant la demande. Pour une pose supérieure ou égale à 4 jours : délai de prévenance d’1 mois, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 5 jours ouvrés suivant la demande. En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. Cependant, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, le responsable hiérarchique doit impérativement faire part de son acceptation ou de son refus par mail au salarié. Article 3.2.1 : Prise du repos compensateur en urgence : En cas de dépassement important de l’horaire de travail hebdomadaire nécessité par une intervention urgente, ayant notamment impacté son temps de repos hebdomadaire, les heures manquantes au repos minimal de 11h ou de 35h seront récupérées immédiatement par chaque salarié concerné avant toute reprise d’activité. Article 3.2.2 : Suivi de la prise du repos compensateur : Lorsqu’une journée ou demi-journée de repos compensateur est prise, le Compte de temps disponible est débité du nombre d’heures correspondant. Les journées ou demi-journées créditées au Compte de temps disponible doivent être utilisées au fur et à mesure entre le 1er janvier de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, au plus tard 6 mois après leur acquisition (au plus tard le 30 avril de chaque année). Article 3.3 : Contingent des heures supplémentaires Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 300 heures par salarié et par an. Un suivi spécifique des heures supplémentaires et du contingent annuel se fera dans le cadre de la commission de suivi.
ARTICLE 4 : LA MODALITE FORFAIT 217 JOURS DANS L’ANNEE
Article 4.1 : Salariés concernés : Cadres Autonomes Les Cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par la société.
Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres relevant des positions 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 de la Convention Collective Nationale SYNTEC, dont la rémunération annuelle globale (salaire fixe + variable) est au moins égale à 48.000 euros bruts. La revalorisation de ce montant sera abordée, chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Cette modalité doit faire l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié concerné. En cas de proposition de cette modalité en cours de contrat, le refus exprimé par le salarié ne peut constituer un motif de rupture du contrat ou de sanction. Article 4.2 : Temps de travail et rémunération forfaitaire Le personnel d’encadrement concerné doit légalement travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse. La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. Les parties ont souhaité améliorer le dispositif légal de la manière suivante en réduisant le nombre de jours travaillés à 217 jours. Dans ce cadre, pour compenser la sujétion inhérente à un décompte en jours du temps de travail, le personnel visé :
Bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120 % du minimum de leur catégorie (indice et coefficient SYNTEC).
Bénéficie d’un jour de repos supplémentaires, portant le nombre de jours de travail effectif sur l’année à 217, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur toute la période de référence du 1ier janvier au 31 décembre.
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent bénéficier d’un forfait annuel avec un nombre de jours réduit. Cette modalité fait l’objet d’une convention individuelle de forfait signé par le salarié. Les cadres au forfait 217 jours maximum dans l’année ayant choisi d’exercer leur activité avec un nombre jours réduit conservent un décompte en jours dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle. Le calcul de la rémunération se fait sur la base d’un forfait réduit qui proratise la rémunération. Exemple :
Pour un 4/5ème = 173,6 jours travaillés, arrondis à 174
Rémunération mensuelle brute du salarié = 3.000 €
Salaire à temps partiel : 3.000x4/5 = 2.400 €
Article 4.3 : Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) En raison des 217 jours maximums travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre est calculé en déduisant des 365 jours de l’année les 217 jours de travail au titre du forfait jour, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), 8 à 11 jours fériés chômés. Bien que le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) varie normalement chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés concernés bénéficient pour chaque année complète de 11 jours de repos supplémentaires (JRS). Les 11 jours de repos supplémentaires (JRS) sont réputés acquis dès le 1er janvier pour les salariés présents au début de l’année, et pour les salariés embauchés en cours d’année, dès le début du contrat selon le décompte suivant : Janvier : 11 joursFévrier : 10 joursMars : 9 joursAvril : 8 jours Mai : 7 joursJuin : 6 jours Juillet : 5,5 joursAoût : 4,5 jours Septembre : 3,5 joursOctobre : 2,5 joursNovembre : 2 joursDécembre : 1 jour En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail du salarié concerné, embauché ou partant en cours d’année, est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 217 jours travaillés dans l’année ou d’un plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit. Les jours de congés supplémentaires (ancienneté, fractionnement…) s’ajoutent aux 11 jours de repos supplémentaires (JRS) prévus par l’accord. En accord avec la direction, le personnel d’encadrement concerné peut renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà, dans la limite maximale de 230 jours. Cette majoration est fixée annuellement par avenant au contrat de travail Article 4.3.1 : Prise des jours de repos supplémentaires (JRS) La période de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, la pose des jours de repos supplémentaires (JRS) est laissée à l’initiative du personnel d’encadrement concerné. Ces jours de repos supplémentaires (JRS) peuvent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés. Les jours de repos supplémentaires (JRS) étant réputés acquis par année calendaire dès le début de l’année, peuvent être posés par le salarié au fur et à mesure dès le mois de janvier ou dès son embauche, étant entendu qu’en cas de départ de la société, les jours pris et non encore acquis seront retenus au moment de l’établissement du solde de tout compte. Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée. Comme pour les congés payés ou autres congés assimilés, le salarié concerné doit faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique. Les délais de prévenance sont les suivants : Pour une pose de ½ journée à 3 jours : délai de prévenance de 5 jours calendaires, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 2 jours ouvrés suivant la demande (jour ouvré = jour normalement travaillé : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi). Pour une pose supérieure ou égale à 4 jours : délai de prévenance d’1 mois, réponse du responsable hiérarchique au maximum dans les 5 jours ouvrés suivant la demande. En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. Cependant, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, le responsable hiérarchique doit impérativement faire part de son acceptation ou de son refus par mail au salarié. En cas de non-réponse du responsable hiérarchique, le collaborateur pourra solliciter le service des ressources humaines pour débloquer la situation. En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. Cependant, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, le responsable hiérarchique doit impérativement faire part de son acceptation ou de son refus motivé par mail au salarié. La période de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) étant fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les jours non pris au 31 décembre de l’année, doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année suivante. Si, malgré les relances écrites de la direction, ces jours n’ont pas été posés avant cette date ou si le salarié n’y a pas renoncé au titre de la faculté de travailler au-delà du forfait, ils sont définitivement perdus. Le salarié peut faire don de ses jours de repos supplémentaires (JRS) dans les conditions prévues dans la partie « Congés payés ». Article 4.3.2 : Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés Un système de décompte des jours de travail auto déclaratif est en vigueur au sein de l’entreprise, et est utilisé par le salarié pour déclarer son compte-rendu d’activité (CRA). Cet outil permet de faire apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (JRS) au titre du respect du plafond de 217 jours. Ce suivi est établi par le cadre concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique, et a pour objectif de concourir à préserver sa santé. Lors de ses déclarations, le cadre concerné est informé des durées de repos quotidiennes (11 heures minimum de repos entre deux plages de travail) et hebdomadaires (un minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine) à respecter. Un état de synthèse hebdomadaire et mensuel des journées travaillées est établi.
Article 4.4 : Suivi de la charge de travail – Entretiens individuels Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée au cadre concerné, un suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et des amplitudes de ses journées de travail est organisé. Cette amplitude et cette charge de travail doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Le cadre concerné tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné permet également de déclencher une alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le cadre concerné a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie le service des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le cadre et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra également, de sa propre initiative, organiser un rendez-vous avec le salarié pour faire un point précis de la situation. Chaque année, deux entretiens sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son responsable hiérarchique. Ces entretiens portent sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos supplémentaires à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’un des deux entretiens individuels se déroule à la suite de l’entretiens annuel et /ou professionnel. L’autre entretien devra, dans la mesure du possible, se tenir 6 mois plus tard. Article 4.4.1 : Planification des entretiens individuels annuels : Compte tenu des trois principales catégories de « métiers » existants au sein de l’UES Synchrone (Consultants, Commerciaux, Services supports), les entretiens annuels seront planifiés selon des cycles adaptés à chaque typologie d’activité : -Corporate Team (Les salariés des services supports ou transverses) : L’entretien individuel annuel aura lieu en fin d’année calendaire ou en début d’année suivante (entre novembre et février). -Consulting Team (Les salariés consultants) :
L’entretien individuel annuel aura lieu à la date anniversaire du contrat de travail.
-Business Team (Les salariés des services commerciaux) : L’entretien individuel annuel aura lieu soit au moment d’une promotion individuelle du salarié, soit en fin d’année calendaire ou en début d’année suivante (entre novembre et février). Il est entendu que les entretiens professionnels obligatoires, prévus par la loi tous les 2 ans, seront programmés aux mêmes dates que les entretiens individuels annuels. Article 4.4.2 : Thèmes à aborder au cours des entretiens individuels annuels de suivi : Le support d’entretien annuel de suivi devra aborder les thèmes suivants :
La charge de travail de la période écoulée
L’organisation du travail dont les trajets et les déplacements professionnels
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La prise effective des jours de congés et de repos
La rémunération perçue au regard de la charge de travail effectuée
La charge de travail prévisionnelle à venir
Article 4.5 : Droit à la déconnexion Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour le salarié le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail. Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.
ARTICLE 5 : LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CHOISI
Article 5.1 : Définition et durée minimale : Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (L. 3123-1 Code du travail). La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine (L. 123-14-1 Code du travail). Cette durée minimale s’applique à tous les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception, notamment, des cas suivants :
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent. (Dans ce cas, la durée de travail sera identique à celle du salarié remplacé);
emploi d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (contrats uniques d’insertion, mi-temps thérapeutique…) ;
congé parental d’éducation : dans ce cas, la durée de travail peut être inférieure à 24 heures par semaine, sans pouvoir être inférieure à 16 heures par semaine.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :
pour faire face à des contraintes personnelles (L.3123-14-2 Code du travail) ;
pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (L.3123-14-3 Code du travail).
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée. Article 5.2 : Heures complémentaires : Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant, sans toutefois atteindre 35 heures hebdomadaires. Chacune de ces heures complémentaires accomplies dans la limite d’1/10ème de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème de la durée contractuellement prévue, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat ou à l’avenant donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. Exemple : pour un contrat de travail à temps partiel de 20 heures par semaine, le salarié peut effectuer au maximum 6 heures complémentaires par semaine. Les heures complémentaires effectuées entre 20 et 21 heures sont majorées de 10 %. Les heures complémentaires effectuées de la 22ème heure à la 26ème heure ouvrent droit à une majoration de 25%. Article 5.2.1 : Droit au refus d’effectuer des heures complémentaires : Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures complémentaires :
s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail
la garde d’enfants, comme la récupération des enfants à la sortie de l’école ou de la garderie sont des cas de forces majeures que tout salarié est en droit de faire valoir.
Le refus du salarié pour l'un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Par contre, le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied...) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute. Article 5.3 : Passage d’un temps plein au temps partiel choisi : L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié, sur le principe du volontariat, et est discuté avec le service des ressources humaines. Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique, en mettant en copie le service des ressources humaines, et obtiennent l’accord de celui-ci. Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi et qui étaient auparavant à temps plein et en forfait heures 38h30 auront le choix de passer à temps partiel soit sur la base de 35h, soit sur la base de 38h30 avec proratisation des JRS.
(à titre d’exemple, un salarié demandant à travailler 4 jours sur 5 continuera à bénéficier de 9 jours de repos supplémentaires(JRS) et un salarié demandant à travailler 3 jours sur 5 continuera à bénéficier de 6,5 jours de repos supplémentaires(JRS), les 4 jours de repos supplémentaires(JRS) fixés en début d’année par l’employeur pour l’ensemble des salariés en forfait heures 38h30 restant inchangés) Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie, en liaison avec le service des ressources humaines, compte tenu de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service. L’examen de ces demandes et la réponse à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander de connaître les raisons de ce refus au service des ressources humaines qui répond au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification. Article 5.4 : Exercice du temps partiel choisi : Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant à durée déterminée d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties. Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le calcul de la rémunération pour les salariés au forfait horaire 38h30 hebdomadaires souhaitant passer à temps partiel se fait sur la base de 35 h. Exemple :
Pour 28h hebdomadaires, soit 121,33 heures mensuelles
Rémunération mensuelle brute de base du salarié = 3.000 € - Tx horaire = 3.000/151h67 = 19,78 € Salaire à temps partiel : 121,33x19,78 = 2.400 € par mois.
Article 5.5 : Retour à temps plein : Un salarié à temps partiel choisi peut revenir à temps plein, sous réserve d’en faire la demande écrite et avec au moins trois mois de prévenance auprès de son responsable hiérarchique. Ce retour à temps plein se fait sur la modalité de base du salarié.
ARTICLE 6 : L’ASTREINTE
Article 6.1 : Définition de l’astreinte : L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (L3121-9 Code du travail). Les temps d’attente et d’intervention constituent la période d’astreinte pendant laquelle le salarié qui se voit contraint bénéficiera en contrepartie de compensations financières ou sous forme de repos. Le salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés, ses jours de repos supplémentaires (JRS), ainsi que pendant toute période de suspension de son contrat de travail. Article 6.2 : Salariés concernés : Compte tenu des nécessités de suivi des installations techniques ou des développements chez les clients comme au sein de la société, certains salariés peuvent être contraints de demeurer en capacité d’intervenir en dehors de leur horaire normal de travail. Au regard des implications que ces interventions peuvent générer sur l’organisation de la vie privée des salariés concernés, cette possible « mise en astreinte », liée à des impératifs d’ordre professionnels inhérents aux fonctions des salariés concernés, doit être prévue soit dans les conditions contractuelles au moment de l’embauche, soit par avenant au contrat de travail. Si la modalité Forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à la réalisation d’astreintes, leur indemnisation ne peut être assimilable que pour les périodes d’attente. En conséquence, les Cadres Autonomes régis par la modalité Forfait 217 jours ne sont concernés que par les temps d’attente. Article 6.3 : Définition du temps d’attente et du temps d’intervention : Article 6.3.1 : Le temps d’attente : Le temps d’attente est celui durant lequel le salarié doit pouvoir être joint pour effectuer un travail urgent au service de l’entreprise en situation d’astreinte ; il peut donc vaquer librement à ses occupations. Ce temps d’attente donne lieu à indemnité ou à un temps de repos. Le temps d’attente de la période d'astreinte est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (L. 3121-10 Code du travail.). Article 6.3.2 : Le temps d’intervention : Le temps d’intervention correspond au temps pendant lequel le salarié répond à une demande dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. C’est un temps de travail effectif et rémunéré à taux plein (L3121-9 Code du travail). Ce temps s’ajoute aux heures de travail effectuées la semaine et donne lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail est dépassée. Le temps de trajet, correspondant au temps de déplacement entre le domicile du salarié (ou le lieu où il se trouve à ce moment-là) et le lieu d’intervention, est considéré comme faisant partie du temps d’intervention et constitue ainsi du temps de travail effectif. Les modalités en vigueur dans l’entreprise concernant la prise en charge des frais de transport ou de repas liés aux déplacements professionnels s’appliquent aux astreintes. Le salarié amené à intervenir pendant sa période d’astreinte doit bénéficier d’un temps de repos complet à la fin de la dernière période d’intervention soit 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail, sauf s’il bénéficie d’un temps de repos nécessaire avant l’intervention. Article 6.3.3 : Mise en place de l’astreinte : Conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail, l’accord relatif au temps de travail fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu, de la manière suivante :
a) Le mode d’organisation des astreintes ;
Compte tenu des nécessités de suivi des installations techniques ou des développements chez les clients comme au sein de la société, certains salariés sont contraints de demeurer en capacité d’intervenir en dehors de leur horaire normal de travail. Pour cela, ils doivent rester joignable pendant leur période de repos journalier ou hebdomadaires, et être prêt à intervenir le cas échéant. Ce mode d’organisation fait l’objet d’une planification précise et d’un suivi rigoureux au moyen du dispositif de suivi du temps de travail mis en place au sein de l’UES Synchrone (CRA). Chaque fin de mois, la société remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accompli par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (R. 3121-2 Code du travail).
b) Les modalités d’information et les délais de prévenance :
Le salarié concerné est tenu informé de sa programmation individuelle sur des périodes d’astreinte au moins quinze jour à l’avance, par son responsable hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserves que le salarié concerné en soit averti au moins un jour franc à l’avance (R 3121-3, R. 3132-2 et L. 3121-12, 2° Code du travail).
c) La compensation financière ou sous forme de repos :
Conformément à l’article L.3121-9 al. 3 du Code du Travail, la période d'astreinte fait l'objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Le temps d’attente fait l’objet du versement d’une prime forfaitaire journalière :
Prime forfaitaire journalière : lundi au vendredi : 40€ bruts
Prime forfaitaire journalière : samedi : 60€ bruts
Prime forfaitaire journalière : dimanche et Jours Fériés : 120€ bruts
Le temps d’intervention est calculé sur la base du taux horaire applicable (taux horaire normal base 35 heures ou taux horaire heures supplémentaires majoré de 25% ou 50 %) majoré comme suit :
Taux horaire : semaine jour :125%
Taux horaire : semaine nuit (21h-7h) : 150%
Taux horaire : samedi jour : 150%
Taux horaire : samedi nuit (21h-7h) : 200%
Taux horaire : dimanche et Jours Fériés : 200%
Concernant le temps d’intervention, toute heure entamée est due. Chaque salarié concerné peut demander le paiement du temps de travail effectif passé en intervention ou le repos équivalent. Les modalités de récupération sont les mêmes que celles prévues à l’article relatif au « repos compensateur ». Exemple 1 : Un salarié (taux horaire normal 15€ bruts) sous contrat 38h30 par semaine est d’astreinte une semaine calendaire du lundi au dimanche : ses horaires de travail sont du lundi au vendredi 9h-12h30 et 13h30-17h30 soit 37h30 Une première intervention a lieu le samedi de 20h à 22h (2 heures), et une seconde le dimanche de 9h à 12h (3 heures) Au terme des astreintes, le salarié aura travaillé 37h30 + 5 heures, soit 42h30 (dont 4 heures supplémentaires 42h30 – 38h30). Pour rappel, les heures supplémentaires jusqu’à la 43ème sont majorées de 25% et sont majorées de 50% à partir de la 44ème. Le salarié bénéficiera :
de primes forfaitaires journalières : 5 X 40€ + 1 X 60€ + 1 X 120€ = 380€
d’1 heure normale d’intervention majorée : samedi : 15€ X 150% X 1 heures= 22,5€
de 4 heures supplémentaires d’intervention majorées :
samedi : 18,75€ (TX HS 15€ +25%) X 200% X 1 heures= 37,50€
dimanche : 18,75€ (15€ +25%) X 200% X 3 heures = 112,50€
Soit un total de 552,50€ bruts au titre de l’astreinte. Exemple 2 : Un salarié (taux horaire normal 15€ bruts) sous contrat 38h30 par semaine est d’astreinte une semaine calendaire du lundi au dimanche : ses horaires de travail sont du lundi au vendredi 9h-12h30 et 13h30-17h30 soit 37h30 Une intervention d’1 heure a lieu chaque nuit (22hà 23h) du lundi au vendredi, une intervention de 5 heures a lieu le samedi et une intervention de 3 heures a lieu le dimanche. Au terme des astreintes, le salarié aura travaillé 37h30 + 13 heures, soit 50h30 (dont 12 heures supplémentaires 50h30 – 38h30). Pour rappel, les heures supplémentaires jusqu’à la 43ème sont majorées de 25% et sont majorées de 50% à partir de la 44ème. Le salarié bénéficiera :
de primes forfaitaires journalières : 5 X 40€ + 1 X 60€ + 1 X 120€ = 380€
d’1 heure normale d’intervention majorée : semaine nuit : 15€ X 150% X 1 heures= 22,5€
de 12 heures supplémentaires d’intervention majorées :
nuit semaine + samedi : 18,75€ (TX HS 15€ +25%) X 150% X 4,5 heures= 126,56€
samedi : 22,50€ (TX HS 15€ +50%) X 150% X 4,5 heures= 151,88€
dimanche : 22,50€ (TX HS 15€ +50%) X 200% X 3 heures = 135€
Soit un total de 815,94€ bruts au titre de l’astreinte.
d) Compensation financière pour les salariés en forfait annuel en jours
Le temps d’attente fait l’objet du versement d’une prime forfaitaire journalière :
Prime forfaitaire journalière : lundi au vendredi : 50€ bruts
Prime forfaitaire journalière : samedi : 75€ bruts
Prime forfaitaire journalière : dimanche et Jours Fériés : 145€ bruts
Article 6.3.4 : Dispositions transitoires : Le dispositif d’astreinte sera applicable à tous les salariés concernés à compter de la date d’effet du présent accord. Une communication sera adressée aux salariés concernés. Les salariés en cours de mission, régis par un régime d’astreinte différent au moment de la mise en œuvre du présent accord, pourront opter pour l’application immédiate des dispositions de l’accord d’entreprise ou demander expressément à conserver jusqu’au terme de leur mission le régime d’astreinte qui leur était applicable jusqu’alors. En l’absence d’une telle demande (par mail ou courrier adressé au service paie) les salariés concernés se verront appliquer le nouveau dispositif prévu par l’accord. Article 6.4 : Délai de mise en œuvre de l'outil de gestion et de suivi des astreintes : Il est entendu que, pour faciliter ce suivi, le paramétrage de l’outil dédié au Compte Rendu d’Activité (CRA) accessible via l’interface MySynchrone doit évoluer. Dans ce cadre, il est convenu que la mise en œuvre devra être opérationnelle au plus tard le 1er juillet 2023. En attendant, les éléments déclaratifs devront être transmis au service paie selon le mode habituel.
ARTICLE 7 : LE TRAVAIL POSTE EN CONTINU
Article 7.1 : Définition Le travail posté en continu est défini par la directive européenne 2003/88/CE qui précise que : « Le travail posté correspond à tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ». Il est également appelé « travail par équipes successives alternantes ». La durée du travail des salariés travaillant en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas dépasser 35 heures en moyenne par an (article 26 de l’ordonnance no 82-41 du 16 janvier 1982). Article 7.2 : Salariés concernés Compte tenu des nécessités de suivi des installations techniques ou des développements chez les clients, bénéficiant d’une dérogation au repos dominical, certains salariés sont contraints de travailler en rotation (cycles de travail en 3X8 heures, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, sans interruption aucune (ni la nuit, ni le dimanche, ni lors des jours fériés ou des périodes de congés…), et remplissent les conditions propres au travail posté. Ce mode d’organisation fait l’objet d’une planification précise et d’un suivi rigoureux au moyen du dispositif de suivi du temps de travail mis en place au sein de l’UES Synchrone (CRA). Article 7.3 : Rythme de travail Le rythme de travail des salariés concernés est organisé par "cycle" adapté à la réalité des besoins liés à l'activité et aux absences prévisibles des salariés concernés. Les changements de rythmes de travail étant générateurs de besoins de récupération plus important que dans le cadre d'un rythme de travail hebdomadaire "classique" stable, un suivi renforcé par les services de santé au travail sera organisé. Un cycle est composé de différentes tranches horaires de travail étalées sur plusieurs semaines. Plus un cycle est long, plus il permet une gestion prévisionnelle des périodes travaillées et non travaillées permettant, d'une part aux salariés d'organiser leur vie privée, et d'autre part une meilleure adaptation de l'organisme aux phases de "récupération", notamment celles dédiées au sommeil. Afin de veiller à garantir la santé des salariés concernés, il conviendra de privilégier des rythmes de travail, organisés en cycles réguliers, relativement long, intégrant des périodes de transitions privilégiant un bon équilibre entre les cycles de travail de nuit et les cycles de travail en journée. Dans la mesure du possible, il convient d'éviter les "brusques" changements de rythme de travail afin de permettre à l'organisme de s'adapter progressivement. A titre d'exemple, un cycle pourra être composé d'une série de vacations de "nuit" (22h-6h), suivie d'une série de vacations "2ème partie de journée" (14h- 22h), suivie d'une série de vacation 1ère partie de journée (6h-14h). Article 7.3.1 : Récupération entre deux cycles Après une période de nuits travaillées d’au maximum 5 jours, il conviendra de prévoir une période de récupération d’un minimum de 72 heures avant de recommencer un autre cycle de travail en journée. Article 7.4 : Planification - délai de prévenance Afin de permettre aux salariés d’organiser leur vie privée, les salariés concernés doivent avoir connaissance du planning des périodes travaillées et non travaillées au moins 4 semaines avant leur prise de fonction. Afin de répondre à des contraintes imprévues et maintenir le niveau de service, un ajustement est encore possible sur les derniers jours. L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé dans tous les cas en respectant un délai de prévenance minimale de 7 jours. Article 7.5 : Modification du planning - contreparties financières Tout changement, hors délai de prévenance ou en cours de cycle, dans la planification prévue, n'impactant pas le volume des heures travaillées prévues, génère le versement d'une prime "de changement de planning" de 155€ bruts. La prime est due pour chaque journée ayant fait l'objet d'un changement. Tout changement, hors délai de prévenance ou en cours de cycle, dans la planification prévue, impactant le volume des heures travaillées prévues (exemple : ajout d'une journée de travail), génère, en sus des éventuelles heures supplémentaires générées, le versement d'une prime "de supplément de planning" de 230€ bruts. La prime est due pour chaque journée ajoutée. Article 7.6 : Priorité d’affectation aux emplois « non continus » Les salariés affectés à un emploi « en continu » seront prioritaires aux emplois « non continus » à pourvoir au sein de l’UES Synchrone.
ARTICLE 8 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société ou à celles liées à la préservation et au développement de l’emploi, les parties conviennent que la mobilité professionnelle doit faire l’objet d’un encadrement clairement défini. La mobilité professionnelle se définit soit comme la situation par laquelle un salarié peut être amené à prendre des fonctions différentes de celles qu’il occupe, soit comme un changement plus ou moins durable du lieu de travail habituel pouvant entraîner des déplacements réguliers ou un éventuel changement de résidence du salarié, afin de répondre aux opportunités d’appels d’offres existantes dans des zones géographiques différentes :
La mobilité professionnelle peut donc entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions, un changement dans la nature de l’emploi. Un avenant au contrat de travail encadre ces changements.
La mobilité professionnelle peut également entraîner un changement plus ou moins durable du lieu de travail qui pourra nécessiter des déplacements réguliers ou un éventuel changement de résidence. On entend par mobilité géographique, le changement de lieu d’affectation professionnelle générant un éloignement du lieu de domicile, d’au moins 50 kilomètres et un temps de trajet aller ou retour d’au moins égal à 1 heure 30, impliquant une modification du lieu de résidence du salarié. Un avenant au contrat de travail encadre ce changement.
Il est entendu que la prise en compte de la situation familiale et personnelle des salariés concernés est une nécessité. En cas de difficultés, les salariés concernés par une proposition de mobilité peuvent contacter le service des ressources humaines afin de faire part des problèmes auxquels ils doivent faire face. Article 8.1 : Mesures d’accompagnements de la mobilité géographique : 8.1.1 : mobilité géographique temporaire En cas de mission professionnelle entraînant un éloignement temporaire du lieu de travail d’au moins 50 kilomètres de la résidence habituelle du salarié et un temps de trajet d’au moins égal à 1h30, le dispositif d’accompagnement est celui du régime du « Grand Déplacement » prévu par la « Charte relative aux frais de déplacement » en vigueur au sein de la société. A la fin du premier mois, puis chaque trimestre, un point sera effectué avec le salarié concerné afin d’évoquer l’éventuelle nécessité d’envisager un changement du lieu de résidence prévu à l’article 9.1.2. 8.1.2 : mobilité géographique pour une période longue En cas d’opportunité professionnelle nécessitant un éloignement du lieu de travail d’au moins 50 kilomètres de la résidence habituelle du salarié et un temps de trajet d’au moins égal à 1h30, et entraînant un changement de résidence afin de préserver la qualité de vie au travail, l’équilibre vie privé/vie professionnelle et la santé du salarié, un accompagnement adapté sera proposé. Il sera notamment prévu :
Aide à la recherche d’un logement, aux démarches administratives et à l’installation :
Les salariés concernés auront droit à 2 jours ouvrés pour effectuer la recherche d’un logement, les démarches administratives nécessaires et permettre l’installation.
Prise en charge des frais de déménagement :
Les frais de déménagements seront pris en charge à hauteur de 2.000€ HT, sur présentation d’une facture acquittée.
CHAPITRE III : LES CONGES PAYES
Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. L’organisation de la prise des congés par l’employeur participe pleinement à cet objectif.
ARTICLE 1 : ACQUISITION DES CONGES PAYES
Article 1.1 : Principe de l’acquisition des congés payés : Chaque salarié bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés de congés par année complète d’activité. Les jours ouvrés sont les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés. L’année de référence pour l’acquisition débute de 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante. En cas d’année incomplète, le congé est calculé au prorata du temps de présence. Le droit au congé est réduit en cas d’absence au cours de l’année de référence, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif (maternité, accident du travail, maladie professionnelle dans la limite d’un an, maladie donnant lieu au maintien du salaire, absences exceptionnelles (droit syndical, évènements familiaux, périodes de formation, congé de formation économique, syndical…)). L’acquisition du droit à congé débute dès le premier jour de travail. L’acquisition de jours de congé est identique pour un salarié à temps plein et à temps partiel. Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du Code du travail. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. Article 1.2 : Absences assimilées à du temps de travail effectif et donnant droit à congés payés : Pour le calcul de la durée du congé, sont, notamment, considérées comme périodes de travail effectif :
la période de congé de l’année précédente ;
les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
les périodes militaires obligatoires ;
les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
les périodes de stages de formation professionnelle ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Article 1.3 : Jours de fractionnement : Si l’employeur, pour des raisons liées aux nécessités de l’activité, exige qu’une partie du congé (à l’exclusion de la 5ème semaine) soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :
le salarié a droit à 2 jours de congés supplémentaires si le nombre de jours pris en dehors de la période est au moins égal à 5 jours,
le salarié a droit à 1 jour de congé supplémentaire si le nombre de jours pris en dehors de la période est égal à 3 ou 4 jours.
Article 1.4 : Jours d’ancienneté : En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits, le salarié bénéficie, dès le 1er jour du mois "anniversaire" :
après une période de 4 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
après une période de 8 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires.
ARTICLE 2 : PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 2.1 : Définition
La période de prise des congés est de 13 mois maximum, soit du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Article 2.2 : Organisation et planification des congés Article 2.2.1 : Congés principal Pendant la période dite du « congé principal » allant du 1er mai au 31 octobre, les salariés peuvent prendre au maximum 20 jours ouvrés de congés, et doivent prendre au minimum 10 jours ininterrompus de congés. Article 2.2.2: Planification des congés Les dates individuelles des congés sont fixées par l’employeur, après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. Chaque année, au plus tard le 30 avril, l’employeur organise la planification du congé principal devant être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Entre le 1e et le 31 mars, chaque salarié doit communiquer à son responsable hiérarchique ses propositions de dates de congés pour la période. Entre le 1er et le 30 avril, chaque responsable hiérarchique doit remettre à chaque salarié le planning de ses congés validés pour la période. Une communication générale sera faite chaque année par l’employeur afin de rappeler aux salariés ce dispositif. La demande du salarié transmise à son responsable hiérarchique dans les délais prévus et n’ayant pas fait l’objet d’une demande de modification au 30 avril est réputée acceptée. En l’absence de réponse du salarié dans le délai prévu, le responsable hiérarchique peut procéder à la planification des jours de congés conformes à la bonne organisation du service, dont un minimum de 10 jours de congés, devant être pris au cours de cette période. Le responsable hiérarchique devra veiller à assurer une priorité aux salariés dont les enfants sont scolarisés, et aux salariés, dont les conjoints sans distinction de genre (mariés, pacsés ou en situation de concubinage) travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané. Les salariés ayant des obligations de garde de leur(s) enfant(s), notamment dans le cadre d’un droit de visite et d’hébergement, seront également prioritaires. En dehors de cette période dite « principale », allant du 1er mai au 31 octobre, la liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés, au minimum, 2 mois avant leur départ. Si l’employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à 2 mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l’entreprise prend l’initiative de cette modification, elle s’engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés. Article 2.3 : Autorisations d’absences exceptionnelles : Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction d’appointements seront accordées au salarié :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ;
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ;
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ces 3 jours ouvrés consécutifs ou non, sont à prendre dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent au congé payé annuel. Article 2.4 : Jours enfant malade : Chaque salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours (par enfant et par an) dont 2 jours rémunérés. Elle est portée à 5 jours (par enfant et par an) dont 2 jours rémunérés dans les cas suivants :
L'enfant est âgé de moins d'un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
L’enfant est handicapé
L’enfant est en situation d’urgence médicale
Article 2.5 : Dispositions particulières en cas de déplacement des salariés en mission : Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en mission en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l’étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente. Article 2.6 : Congés de paternité et d’accueil de l’enfant : Conformément à l’article L1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Si la mère de l'enfant vit en couple avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD). Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Si ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié. Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant
1 période de 21 jours calendaires
Le congé obligatoire de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires doit être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours. En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, un congé spécifique peut être accordé. Exemple : un salarié dont l'enfant naît un samedi bénéficie d'un congé de naissance de 3 jours. Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1er jour ouvrable suivant la naissance, il a donc lieu du lundi au mercredi. Le salarié doit également prendre immédiatement ses jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Son congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche. Le salarié doit donc prendre un congé cumulé du lundi au dimanche.
ARTICLE 3 : INDEMNISATION DES CONGES PAYES
Article 3.1: Détermination du montant de l'indemnité de congés payés Conformément à l’article L.3141-24 du Code du travail, le congé annuel prévu à L 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L3121-30, L3121-33, L3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L3141-4 et L3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Toutefois, l'indemnité prévue précédemment ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. » Ainsi, le salarié perçoit 10% de la rémunération perçue au cours de la période de référence d’acquisition du congé ou la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail. Les parties conviennent que doivent être pris en compte dans l'assiette servant de base au calcul de la règle du dixième, en sus du salaire fixe, les éléments salariaux variables retenus par la jurisprudence.
Article 3.2 : Paiement à titre exceptionnel d'une indemnité compensatrice A titre exceptionnel, conformément à l’article 27 de la convention collective SYNTEC, le collaborateur qui a été absent pour l’un des motifs cités précédemment (maternité, accident du travail, maladie professionnelle dans la limite d’un an, maladie donnant lieu au maintien du salaire, absences exceptionnelles) à la date prévue pour ses vacances pourra choisir entre la prise effective du congé au moment de son retour s’il a lieu avant le 31 mai et l’indemnité compensatrice correspondante.
ARTICLE 4 : PRIME DE VACANCES
L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 5 : CONGE SANS SOLDE
Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail. A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l’intéressé, à l’expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l’employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l’intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser le montant des indemnités prévues à l’article 19 de la convention collective SYNTEC.
ARTICLE 6 : DON DE JOURS
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, les jours de congés d’ancienneté, les jours de repos supplémentaires (JRS), à concurrence des jours laissés à l’initiative du salarié, ou les jours de récupération. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Seuls les jours de repos disponibles peuvent être donnés, il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation. Le salarié bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Le salarié volontaire pour offrir des jours doit faire une demande écrite à l'employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande écrite du salarié volontaire.
PARTIE II : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : COMMISSION DE SUIVI
La Commission de suivi est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et de représentants de l’employeur, dont l’un assure la présidence. Le nombre de représentants de l’employeur ne peut pas être supérieur au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales signataires. La Commission s’assure de la bonne application et interprétation de l’accord. Elle a également pour objet de gérer les désaccords liés à l’application du présent accord. Dans le cadre du suivi de l’accord, la commission se réunit une fois par an, au plus tard, à la date anniversaire de signature de l’accord. En outre, la Commission se réunit à l’initiative de l’une des parties signataires en cas de réelle nécessité. La Commission se réunit dans un délai maximum de 30 jours à compter de la demande de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur. En cas de désaccord persistant, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 2 : INFORMATION DES SALARIES
Dès signature du présent accord, il sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur le coffre-fort électronique. Le présent accord sera également librement consultable dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone.
ARTICLE 3 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2023. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales. Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE
La Direction procédera aux formalités suivantes :
Le dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature,
le dépôt électronique de l’accord sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/,
un exemplaire sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de l’accord,
un exemplaire sera transmis à la l’Administration du travail via le portail électronique dédié.
Il sera en outre mis en ligne dans l’espace individuel du portail collaborateur de l’UES Synchrone.
Fait à Paris, le 28/11/2022 en 6 exemplaires, dont un pour chaque partie et 2 pour les formalités.
