EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2022 - 2024
Entre les soussignés :
La Société SYNERGIE,
Société européenne au capital de 121 810 000 Euros, dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010 00012
Ladite société est représentée par
D’une part,
Et :
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC,
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale UNSA,
, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CGT.
Conscientes de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et bien que ce sujet dépasse nettement le domaine de l’Entreprise et relève de pratiques sociétales, les parties conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises en la matière depuis 2011.
Aujourd’hui, le « label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » a permis à l’Entreprise d’affirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle, tant vis-à-vis de ses salariés, permanents et intérimaires, que de ses interlocuteurs externes (institutions, clients, fournisseurs, prestataires…) et la guide dans une recherche d’amélioration constante de ses pratiques.
Au terme de l’application de l’accord du 22 février 2019, les rapports de situation comparée établis chaque année par la Direction de Synergie SE font état des constats et évolutions énoncés ci-dessous.
Au cours des trois dernières années, les effectifs CDI ont augmenté de 7,08% au sein de l’Entreprise. Au 31 décembre 2021, la répartition des effectifs entre les catégories sociales professionnelles était la suivante :
Statuts
% de femmes
% d’hommes
Employé 89,75% 10,25% Agent de maitrise 85,31% 14,69% Cadre 67,03% 32,97% TOTAL 81,37% 18,63%
Aujourd’hui, les parties constatent que davantage de femmes occupent des postes à responsabilité qu’il y a trois ans. En effet, le nombre de femmes a augmenté de 26,38 % entre 2019 et 2021 au sein de la catégorie « cadre » et de 7,18 % au sein de la catégorie « agent de maîtrise ».
Le nombre total de promotions a également évolué chez les femmes puisqu’en 2018, 15,7% d’entre elles ont été promues et qu’en 2021 ces promotions atteignent 17,09%.
Concernant les rémunérations fixes, après une analyse des salaires moyens mensuels des emplois occupés a minima par 3 collaborateurs pour chaque sexe, il apparaît que l’écart des salaires entre les femmes et les hommes est de 8,82%, en faveur des hommes.
En 2021, concernant la formation, 80.8% de collaborateurs formés sont des femmes, ce qui correspond à la part des femmes dans l’effectif global de l’Entreprise.
Forts de ces constats, SYNERGIE SE et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord contenant d’une part le bilan des actions menées au cours de l’année, et d’autre part, des objectifs fixés pour les trois années à venir sur les domaines d’actions retenus ci-après.
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Champ d’application
Le champ d’application du présent accord concerne uniquement le personnel permanent en application des dispositions de la circulaire du 28 octobre 2011.
PARTIE I – Etat des lieux
Article 1 - Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 (population en CDI) :
Le rapport a été présenté en CSE du 31 mars 2022 et aux organisations syndicales dans le cadre des négociations du présent accord.
Il en résulte les constats suivants :
Composition de l’effectif de l’Entreprise selon le sexe au 31/12/2021 :
la démographie de SYNERGIE SE est composée de 948 femmes (soit 81,37%) et de 217 hommes (soit 18,63%) ;
en terme de catégorie sociale professionnelle, 67.03% des cadres de l’Entreprise sont des femmes, 85,31% des agents de maîtrise sont des femmes et 89.75% des employés sont des femmes ;
81.97 % des collaborateurs exercent des fonctions autres que des Fonctions Support ;
en termes de métiers exercés par ces collaborateurs :
Filière Manager : 76,06% des responsables ou directrices d’agence(s) et 43,24% des responsables commerciales sont des femmes,
Filière Gérer : 94,32% des métiers de cette filière sont occupés par des femmes,
Filière Recruter : 90,38% des métiers de cette filière sont occupés par des femmes,
Filière Vendre : 73,83% des chargées de clientèle sont des femmes et 67,9% des consultantes ou consultantes commerciales sont des femmes.
Durée et organisation du travail :
2 hommes et 80 femmes sont à temps partiel,
le temps partiel est toujours exclusivement choisi par le collaborateur et jamais imposé ; le motif du temps partiel est soit lié à un congé parental (33 collaborateurs concernés), soit un choix personnel (43 collaborateurs concernés), soit un mi-temps thérapeutique (5 collaborateurs concernés), soit une invalidité (1 collaborateur concerné)
en 2021, ont été comptabilisés 26 congés parentaux à temps complet (dont 0 homme) et 33 à temps partiel (dont 3 hommes),
Les hommes ont pris 10 congés paternité et les femmes 91 congés maternité.
Mouvements de personnel :
les 342 recrutements effectués en CDI ont été réalisés avec 17,83% de candidats masculins (31,15% embauchés comme Chargé(e)s de recrutement, 1,64% embauchés comme Chargé(e)s de clientèle, 29,51% embauchés comme Responsable d’agence ou Responsable d’agences),
les 291 départs sont composés de 18,56 % d’hommes,
Sur l’ensemble des promotions, 83,94% sont faites en faveur des femmes.
Rémunération :
Il n’a pas été soulevé, ni par les membres du CSE, ni par les organisations syndicales, de situation de discrimination de rémunération entre les hommes et les femmes.
Formation :
81.90% des collaborateurs formés sont des femmes ;
En conclusion, partagée avec les membres du CSE et les organisations syndicales, il n’a été constaté aucune disparité ou discrimination spécifique dans les actions de recrutement, de formation, ou dans les pratiques liées à la rémunération.
Article 2 - Bilan des engagements de l’accord 2019
Dans le cadre des dispositions destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction Générale a pris plusieurs engagements dans le cadre d’un accord collectif prévu pour la période de mars 2019 à avril 2021
Bilan de l’Engagement 1 : Garantir un égal traitement des candidatures Femmes Hommes
La rédaction des offres de poste, internes ou externes, respecte les principes de non-discrimination.
L’équipe dédiée de la DRH participe au processus de sélection des candidats à un poste commercial et/ou managérial.
Formation des collaborateurs aux pratiques de non-discrimination dans le recrutement
Impossibilité de suivre le nombre de candidatures femmes/hommes puisque la civilité n’est pas systématiquement renseignée sur le site internet Synergie.fr, par les candidats.
Bilan de l’Engagement 2 : Favoriser l’accès des Femmes aux postes à responsabilités et maintenir la proportion de 55% de femmes recrutées dans les métiers commerciaux
Respect du principe de diffusion préalable systématique des offres sur la Bourse Interne des Emplois avant la diffusion à l’externe et jusqu’à ce que le poste soit pourvu ;
Participation de la DRH à l’ensemble des recrutements internes ou externes pour les postes de commerciaux et de managers (Réseau ou Fonctions Support) ;
Ratio de recrutement d’hommes : représentait environ 42,68% en 2019, pour une démographie qui est composée à 40,74% d’hommes en 2021
Recrutement sur les métiers commerciaux (CC, COC, consultant, RA, RAS et Responsables commerciaux) : le pourcentage de femmes recrutées a été en moyenne de 59,30% sur la durée de l’accord ;
Recrutement de femmes cadres : en moyenne de 54,86% sur la durée de l’accord ;
Part des femmes dans les promotions : en moyenne de 84,73% sur la durée de l’accord ;
Formation : chaque année, il a été constaté que les femmes et les hommes étaient formés de façon équivalente.
Bilan de l’Engagement 3 : Améliorer la mixité des emplois des métiers Réseau
L’ensemble des collaborateurs (présents au moment de la campagne) a bénéficié d’un entretien d’évaluation des compétences au cours duquel les besoins de formation ou les souhaits d’évolution sont recensés.
Chaque année une Revue de personnel est organisée entre la DRH et les managers ;
Inscription systématique au parcours de formation obligatoire lors d’un recrutement ou d’une promotion.
Bilan de l’Engagement 4 : Respect du principe d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes
L’ensemble des sessions est organisé lors du temps de travail.
Pour les collaborateurs à temps partiel, si à titre exceptionnel, une session de formation empiète sur un jour non travaillé, la journée est systématiquement récupérée.
Objectif d’organiser les formations en dehors des périodes de vacances scolaires nationales respecté pour 99 % des jours de formation sur la durée de l’accord ;
Poursuite du développement de solution de digital learning.
Bilan de l’Engagement 5 : Veiller au maintien de bonnes conditions de travail pour les femmes et les hommes lors d’événements particuliers de la vie
Aucune alerte n’a été formulée par des femmes n’ayant pu bénéficier d’une adaptation de leur poste de travail pendant leur grossesse. Chaque femme ayant demandé l’application des dispositions de l’article 14 de la CCN a reçu une réponse favorable ;
Sur préconisation du médecin du travail, 3 cas de télétravail ont été mis en place en 2019, 0 en 2020 et 3 en 2021.
Bilan de l’Engagement 6 : Concilier vie professionnelle et vie privée
Aucune alerte n’a été formulée pour cause d’organisation de réunion tardive ;
Un entretien de reprise d’activité est systématiquement proposé à tout collaborateur devant reprendre ses fonctions à l’issue d’une absence de plus de 4 mois ;
A l’issue de ces entretiens de reprise, les demandes de formations identifiées sont mises en œuvre ;
Aucune alerte n’a été formulée pour cause d’impossibilité d’accompagner un enfant de moins de 13 ans lors de sa rentrée scolaire ;
Une information intranet a été diffusée pour rappeler la possibilité de bénéficier de temps lors de la rentrée scolaire ;
Maintien de la rémunération nette à l’occasion de la prise d’un congé paternité ;
Bilan des jours de RTT octroyés dans le cadre d’un don en 2021 : 117 jours (hors abondement) pour 1 collaborateur
Bilan de l’Engagement 7 : Respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Grilles de rémunération (Métiers réseau et Fonctions support) : réévaluation et diffusion sur l’Intranet à plusieurs reprises au cours de l’accord ;
Respect du principe lors d’un recrutement ou d’une mobilité : le temps de travail des collaborateurs n’entre pas en ligne de compte pour l’examen de la rémunération, ni le sexe.
Principe des Revues de personnel : la décision d’augmentation salariale, ou non, s’appuie uniquement sur des critères objectifs : maitrise du métier, ancienneté dans l’emploi, savoir-faire professionnel, qualification, performance individuelle et résultats de l’unité de travail.
Bilan de l’Engagement 8 : Procédure d’alerte
Aucune alerte à ce jour.
Bilan de l’Engagement 9 : Veiller à la mixité au sein des Instances représentatives du personnel
Rappel des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats dans le protocole d’accord préélectoral relatif à l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité social et économique, en conformité avec l'article L.2314-30 du Code du travail ;
Respect de cette mixité dans les listes de candidats proposés par les organisations syndicales représentatives.
Bilan de l’Engagement 10 : Les salariés intérimaires
Il est rappelé que les conditions de rémunération ainsi que la durée du travail applicable aux Salarié(e)s Intérimaires, sont déterminées exclusivement par les dispositions législatives et réglementaires organisant le travail temporaire et n’entrent pas dans le cadre du présent accord.
Mais l’Entreprise veillera dans ses relations avec ses clients ainsi que dans ses process « métier », à ce que l’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes Intérimaires avec les salaires des salariés des Entreprises utilisatrices, soit respectée.
Chaque année de l’accord une commission de suivi des engagements a été organisée entre la Direction et les Organisations Syndicales. En synthèse les parties sont convenues que :
l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes est pratiquement atteinte,
une attention particulière sera toujours portée pour pourvoir les postes de responsable d’agence et de responsable commercial,
une vigilance sera effectuée sur les rémunérations fixes à l’issue d’un congé maternité ou parental,
une amélioration de la communication des opportunités de promotion doit être menée ainsi qu’une amélioration de l’identification des collaborateurs ayant un potentiel évolutif (diffusion des postes en interne, savoir mieux identifier les potentiels, accompagner la mobilité géographique).
PARTIE II - Les engagements de 2022 à 2024
Article 1 – Accès à l’emploi : garantir un égal traitement des candidatures Femmes et Hommes
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Quel que soit le type de poste proposé, l’Entreprise s’engage à rédiger de manière neutre les offres d’emploi internes et externes, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. A cet égard, l’Entreprise rappelle que les éléments recueillis par le biais des outils de recrutement (tests de personnalité, entretiens…) ont pour seule finalité d’apprécier les compétences et la motivation du candidat au regard du poste proposé.
L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Moyens :
Centralisation par la Direction des Ressources Humaines de la rédaction et diffusion des annonces pour tous les postes
Centralisation par la Direction des Ressources Humaines de l’intégralité du processus de sélection en concertation avec les supérieurs hiérarchiques pour les postes de managers et de commerciaux.
Evaluation systématique par la Direction des Ressources Humaines des candidats internes ou externes sur un poste de commercial ou de management.
Indicateur : nombre de femmes et d’hommes recrutés en interne et en externe.
Article 2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
En 2021, la proportion de femmes cadres est de 68,50 % au niveau de l’Entreprise contre 69.50 % au niveau de la branche. Tout en maintenant cette proportion, l’Entreprise sera attentive à inciter toutes les personnes ayant le potentiel requis à progresser dans la hiérarchie afin de limiter les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
Afin de favoriser la promotion interne et la mixité des emplois, la Direction des Ressources Humaines s’engage, pour tout recrutement sur un poste de manager (Réseau ou Fonction support), même en cas de non publication sur la Bourse Interne des Emplois, à consulter les souhaits d’évolution professionnelle ou géographique émis dans le cadre des entretiens professionnels.
En vertu de la loi RIXAIN du 24 décembre 2021 l’Entreprise doit publier, chaque année, les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, d’une part et les membres des instances dirigeantes, d’autre part. Ces écarts de représentation seront rendus publics sur le site du Ministère du Travail à compter du 1er mars 2023.
Moyens :
Poursuivre la diffusion de tous les postes vacants en CDI dans la Bourse Interne des Emplois, pendant 15 jours avant la diffusion à l’externe.
Indicateur : Ratio du nombre de postes pourvus versus le nombre de postes diffusés.
a/ La diffusion d’un poste sur la Bourse Interne des Emplois est réalisée jusqu’à ce que le poste soit pourvu (ou annulé). b/ Les postes créés dans le cadre exclusif d’une promotion d’un salarié, au sein d’une même unité de travail, ne font pas l’objet d’une diffusion sur la BIE, car cette création de poste fait partie de son évolution professionnelle individuelle. Exemple : le/la Chargé(e) de Clientèle qui postule au poste de Responsable d’Agence nouvellement créé dans son agence. c/ Tous les postes de managers sont publiés sur la Bourse Interne des Emplois sauf ceux pressentis pour les collaborateurs identifiés au niveau national comme hauts potentiels.
Poursuivre la participation de la Direction des Ressources Humaines à tout processus de sélection des candidats (interne ou externe) sur les postes de commerciaux et managers.
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes recrutés en externe et nombre de femmes et d’hommes promus en interne versus le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un entretien RH.
Sélectionner au moins une femme parmi des candidats à rencontrer, pour la filière Manager, à partir du poste de Responsable de Secteur, pour la Filière Vendre, à partir du poste de Responsable Grands Comptes (sous réserve d’avoir reçu des candidatures de femmes correspondant aux prérequis).
Indicateur : Répartition femmes/hommes des CV présélectionnés.
Poursuivre les entretiens d’évaluation des compétences pour permettre au collaborateur de situer sa performance au regard des attendus et au manager d’évaluer les compétences du collaborateur
Indicateur : Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien d’évaluation des compétences, par sexe
Après chaque campagne d’entretien d’évaluation des compétences établir un suivi des souhaits de formation formulés, afin de pouvoir identifier les besoins et faire les propositions de formation adaptées.
Poursuivre les entretiens professionnels et sensibiliser les managers à l’identification des collaborateurs amenés à évoluer sur un autre métier,
Indicateur : Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel, par sexe.
Après chaque campagne d’entretien professionnel, établir un suivi des souhaits de mobilité formulés, afin de pouvoir identifier les candidatures internes avant de diffuser les offres à l’externe.
Identifier, lors des revues de personnel annuelles, les salariés femmes et hommes ayant un potentiel d’évolution sur des postes à responsabilité à compter du niveau F.
Une attention particulière sera portée aux parcours des femmes.
Indicateur : Nombre de promotions internes, par sexe, à compter du niveau F.
Améliorer la connaissance des métiers qui composent nos équipes par la diffusion interne des témoignages de collaborateurs.
Indicateur : nombre de témoignages diffusés sur l’intranet ou sur Synergie.fr.
Publier chaque année les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes de direction sur le site internet en vu d’atteindre un quota de 40% de femmes à ces postes en 2030 ;
Article 3 - Formation
La formation professionnelle permet à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.
Afin de favoriser une équité dans l’évolution des parcours professionnels des femmes et des hommes, l’Entreprise s’engage à maintenir l’égalité d’accès au dispositif de formation professionnelle en adoptant des modalités d'organisation et de dispense des formations, apportant la souplesse nécessaire pour faciliter la participation de tous les salariés.
Moyens :
Poursuivre la sensibilisation à la non-discrimination notamment grâce à la mise en place du module digital learning « Recruter sans discriminer / Manager la diversité »,
Indicateur : nombre de collaborateurs/managers ayant suivi le module.
Poursuivre l’inscription systématique au parcours de formation identifié obligatoire, en cas de promotion ou de recrutement externe,
Indicateur : Nombre de collaborateurs (CDI ou CDD supérieurs à 3 mois) inscrits au parcours de formation, en précisant la répartition des nouveaux embauchés et des promus.
Poursuivre l’organisation des formations dans les locaux de l’Entreprise, proche des lieux de travail habituels des collaborateurs,
Indicateur : Pourcentage de modules organisés dans les salles de formation interne.
Poursuivre l’organisation des formations pendant les heures de travail.
Dans la mesure du possible, aucun collaborateur n’est convoqué à une formation sur une journée non travaillée habituellement. Si cela n’est pas possible, le salarié récupère sa journée de repos dans les jours qui suivent la formation,
Indicateur : Nombre de réclamations de collaborateurs n’ayant pu récupérer leur journée.
Dans la mesure du possible, adresser aux collaborateurs les convocations aux sessions de formation 15 jours avant le commencement de celles-ci afin de respecter un délai de prévenance suffisant.
Dans la mesure du possible, les formations ne seront pas organisées pendant les périodes de vacances scolaires nationales.
Indicateurs : nombre de salariés concernés versus ensemble des collaborateurs formés et liste des formations organisées pendant cette période.
Pour toute absence supérieure à 4 mois et en cas d’identification d’un besoin de formation par le manager dans le cadre de l’entretien de reprise, l’Entreprise propose la formation dans les 3 mois maximum de la reprise et/ou selon le calendrier formation.
Indicateurs : nombre de demande de formation issue d’entretiens de reprise.
Article 4 - Conditions de travail
L’Entreprise convient de l’importance de favoriser, sous réserve des recommandations du médecin du travail et des nécessités de service, un assouplissement des conditions de travail des salariés qui seraient susceptibles d’en bénéficier.
Elle s’engage ainsi à veiller au maintien de bonnes conditions de travail pour les femmes et les hommes lors d’évènements particuliers de la vie (grossesse, maladie, handicap…).
Moyens :
Adaptation du poste de travail pendant la grossesse : le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré. Cinq mois avant la date présumée de l’accouchement, les salariées seront autorisées à une entrée retardée et une sortie anticipée d’un quart d’heure chacune, sans perte de salaire,
Indicateur : Alerte de femmes n’ayant pu bénéficier de ces mesures.
Ces entrées retardées/sorties anticipées n’impactent pas l’acquisition de RTT.
Mise en place des pratiques de télétravail en cas de recommandation du médecin du travail.
Indicateur : Nombre de mise en place de télétravail versus le nombre de demandes validées par le médecin du travail.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires fera l’objet d’une récupération majorée.
Article 5 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Consciente que l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise confirme sa volonté de prendre en considération la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, afin d’offrir aux collaborateurs les mêmes possibilités d'accès à l'évolution professionnelle et de promouvoir une culture d’Entreprise respectueuse de la vie personnelle.
Moyens :
Poursuivre l’organisation des réunions à l’intérieur des horaires collectifs, en respectant la pause déjeuner et prendre en compte la situation des salariés à temps partiels pour planifier les réunions. Aucune réunion ne doit être organisée après 18h dans les équipes qui n’ont pas d’horaires précis (collaborateurs en forfait jours).
En cas de réunion impliquant des déplacements importants pour les collaborateurs, la hiérarchie veillera à anticiper, dans la mesure du possible, les convocations à ces réunions,
Indicateur : Bilan des alertes reçues par la DRH de la part de collaborateurs sur des réunions tardives.
Poursuivre les entretiens de reprise d’activité (après maternité, congé parental, ou absence de plus de 4 mois) qui seront assimilés à un entretien professionnel,
Indicateur : Nombre d’entretiens de reprises organisés versus nombre de reprises.
Veiller à ce que les managers organisent l’état de présence de l’unité de travail afin de permettre aux parents d’enfants de moins de 13 ans, qui le souhaitent, d’accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire.
Garantir le maintien de la rémunération nette aux pères prenant leur congé paternité,
Indicateur : Bilan des alertes de la part de collaborateurs n’ayant pas bénéficié de cette mesure.
Rappeler aux managers l’existence d’un droit à la déconnexion pour le salarié mentionné dans différents accords de l’entreprise (QVT et télétravail) et ce afin de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Privilégier le recours aux systèmes d’audio et web conférences (visio-conférence, Skype, réunion téléphonique) afin de limiter les déplacements professionnels.
Encourager les femmes et les hommes à participer aux opérations internes ou externes en demandant aux managers de leur faciliter la participation dans les associations, institutions, réseaux professionnels externes et à autoriser la récupération, avec leur accord préalable, des heures consacrées à ses évènements en dehors du temps de travail.
Rappel des dispositions légales en matière de parentalité :
La prestation partagée d’éducation de l’enfant (PrePare) est versée à taux plein à la personne qui suit une formation professionnelle non rémunérée ou qui a cessé ou réduit son activité professionnelle pour élever son ou ses enfant(s) de moins de 3 ans ou s’il a adopté un enfant âgé de moins de 20 ans ;
L’accès privilégié aux crèches à vocation d’insertion professionnelle aux femmes seules avec enfants bénéficiaires de l’allocation de soutien familial ;
Protection contre le licenciement (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse) durant les 10 semaines qui suivent le congé maternité, pour la mère et qui suivent la naissance, pour le père (article L 1225-4-1 du Code du travail)
Le congé de paternité est de 25 jours ou 35 jours en cas de naissances multiples vient se cumuler au congé de naissance de 3 jours ouvrables prévu par l'article L 3142-4, le père bénéficiera au global des deux congés, d'un droit minimum de 28 jours.
Autorisations d’absence : Pendant sa grossesse, la salariée a la possibilité de se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires (un avant la fin du 3ème mois de grossesse et les 6 autres des 4ème au 9ème mois de grossesse) et à l'examen postnatal obligatoire, après l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaire
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Ces dispositions figurent à titre de rappel et pourront être amenées à évoluer.
Article 6 - Rémunération
L'article 119 du Traité de Rome a posé la règle de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur.
Le législateur français a inscrit cette règle dans le Code du travail (article L. 3221-2) : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 faisant de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat, les parties signataires réaffirment que ce principe constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle et à ce titre, l’Entreprise veillera au respect de son application, quelle que soit la durée du travail.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et aux responsabilités confiées et est systématiquement validée par la Direction des Ressources Humaines. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. A ce titre, l’Entreprise veillera à ce que les salaires d’embauche soient strictement égaux entre les femmes et les hommes à niveau de formation et d’expérience professionnelle équivalents et exerçant le même métier.
De même, l’Entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La Direction Générale n’écarte pas les éventuels écarts de rémunération constatés lors des embauches de nouveaux salariés permanents ce, afin de tenir compte d’éléments objectifs tels que l’évolution des salaires sur le marché de l’emploi pour une catégorie déterminée d’emploi, l’urgence à recruter, la pénurie des compétences, etc., qui, s’ils n’étaient pas pris en compte, constitueraient autant de freins à l’attractivité de l’Entreprise, dans un contexte concurrentiel accru sur le marché du travail. Dans de tels cas, et conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’Entreprise veillera à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, l’Entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées.
Moyens :
Tenue des Revues de personnel annuelles pour les décisions d’augmentation.
Part des collaborateurs en CDI ayant bénéficié d’un congé maternité-adoption/parental, lors des revues de personnel, en vue d’une éventuelle évolution salariale en conformité avec les dispositions définies dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail,
Indicateur : Nombre de congés maternité - adoption/parental versus nombre d’évolutions salariales.
Proratisation des objectifs individuels des salariés au regard du temps travaillé et information des managers de la nécessaire prise en compte de ce temps,
Indicateur : Nombre d’alertes émises par les collaborateurs.
Actualisation des évolutions intervenues dans la grille de rémunération des métiers Réseau et Fonction Support,
Indicateur : Diffusion de la grille sur l’intranet.
Suivi des rémunérations à l’embauche,
Indicateur : salaire moyen mensuel fixe à l’embauche, par métier (comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes) et par sexe, (focus sur les temps partiels).
A l’issue des revues annuelles du personnel, analyser le pourcentage moyen d’augmentation des femmes et des hommes selon le temps de travail et les métiers concernés.
Veiller à ce que le pourcentage de collaborateurs à temps partiels augmentés soit identique à celui des collaborateurs à temps plein,
Indicateur : Existant dans la documentation établie dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail.
Mesurer les 5 indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément à la méthode de calcul du décret du 9 janvier 2019 « portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».
Les parties s’entendent sur les spécificités suivantes : - que les indicateurs soient calculés chaque année, au plus tard le 1er mars, à partir des données de l’année civile qui précède l'année de leur publication. - que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes soit calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par métier et qu’ils soient publiés sur le site internet - publier le détail des mesures de correction et rattrapage si la note est inférieure à 75 et des mesures de progression pour les entreprises qui ont une note inférieure à 85.
Afin de faciliter l’autonomie financière des femmes, l’Entreprise s’engage à verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le détenteur ou le codétenteur.
Article 7 : Actions de communication et diffusion de l’accord
L’Entreprise reconnait l’importance de promouvoir l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.
C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.
Moyens :
Le présent accord sera diffusé sur l’Intranet de l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à communiquer et à donner le sens nécessaire au présent accord auprès de ses managers, en mettant en œuvre des actions de sensibilisation notamment dans le cadre de réunions de management.
Une communication synthétique et didactique de cet accord sera également proposée dans le cadre du processus d’intégration des nouveaux collaborateurs et via un module de formation e-learning.
Les principes de non-discrimination et notamment d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont systématiquement expliqués lors des modules de formation management et recrutement.
L’Entreprise s’engage à publier la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année civile précédente, sur le site internet de l’Entreprise. Des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, devront être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat obtenu par l’Entreprise au regard des indicateurs, définis par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, et mentionnés à l’article 6 du présent accord, est inférieur à soixante-quinze points.
Article 8 : Procédure d’alerte
Tout salarié qui se sentirait victime d’une discrimination salariale, ou de tout non-respect des engagements cités dans le présent accord, pourra suivre la procédure de traitement des alertes professionnelles en vigueur dans l’Entreprise via l’outil « Synergie Integrity Line » géré par la Société EQS et dont le référent est la Direction des Ressources Humaines. Il pourra également porter sa réclamation écrite directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera informé de la recevabilité de sa demande dans un délai de 10 à 30 jours ouvrés maximum. Une fois le signalement jugé recevable, le référent réalisera les investigations nécessaires et transmettra ses conclusions à l’intéressé.
Article 9 : La mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel
Les organisations syndicales représentatives veilleront à développer la mixité au sein des différentes Instances Représentatives du Personnel pour manifester concrètement leur adhésion à la politique relative à l’égalité entre les femmes et les hommes engagée par l’Entreprise.
Indicateurs :
Les organisations syndicales s’efforceront à proposer des listes de candidats composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ;
Les listes qui seront présentées pour les élections professionnelles de 2023 seront dans la mesure du possible composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Article 10 : Les salarié(e)s intérimaires (CTT et CDII)
Les parties au présent accord rappellent que les conditions de rémunération ainsi que la durée du travail applicable aux salarié(e)s intérimaires sont déterminées exclusivement par les dispositions législatives et réglementaires organisant le travail temporaire, notamment la loi du 12 juillet 1990 et plus précisément ses articles L.1251-43 6°, L.1251-18, L.1251-21 à L.1251-23 et suivants du code du travail, ainsi que l’accord de branche du 27 mars 2000 lequel définit les modalités d’application des accords de réduction du temps de travail des Entreprises utilisatrices aux salarié(e)s intérimaires.
Elles réaffirment que le principe de parité de traitement entre salarié(e)s intérimaires et les salarié(e)s de l’Entreprise utilisatrice, tel que défini par cette loi et ses textes subséquents, est un principe essentiel auquel il ne saurait être dérogé. L’Entreprise veillera notamment dans ses relations avec ses clients ainsi que dans ses process « métier », à ce que l’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes intérimaires et les salarié(e)s des Entreprises utilisatrices, soit respectée.
Le supérieur hiérarchique en cas d’absence est le premier garant de l’application de ce principe. Le ou la salarié(e) intérimaire qui s’estime « subir » un non-respect du principe de parité de traitement, doit en informer les salariés permanents de l’agence dont il dépend. A la suite de ce signalement, le ou la salarié(e) intérimaire concerné(e) sera informé(e) du traitement de sa demande dans un délai inférieur à 1 mois.
Concernant le recrutement des salarié(e)s intérimaires ou des candidat(e)s au recrutement, l’Entreprise maintient ses engagements, son organisation et ses actions dans la lutte contre toute forme de discrimination (sexuelle, âge, handicap, etc.), notamment tant lors de phases de sélection que lors de l’embauche ou de la mise à disposition.
Article 11 – Dispositions générales
DUREE DE L’ACCORD :
Le présent accord national est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit de juin 2022 à mai 2025 date à laquelle il cessera de produire ses effets. Une négociation en vue d’un nouvel accord triennale sera organisée au plus tard à partir d’avril 2025.
REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
SUIVI DES INDICATEURS
Conformément à la loi du 4 août 2014, le suivi de l’ensemble des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, listées dans le présent accord, ainsi que tout autre indicateur décrit dans le présent accord, sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail.
La programmation de la réunion portant sur ce sujet sera prévue lors de la réunion préparatoire à cette négociation.
DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » qui transmet ensuite à la DRIEETS Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.
L’article D. 2231-2 du Code du travail prévoit qu’un dépôt de l’accord sera fait au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales et sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise et sur la BDES.
