La Société SYNERGIE, Société européenne au capital de 121 810 000 Euros, dont le siège social est situé 160 Bis rue de Paris à Boulogne-Billancourt (92100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 329 925 010, représentée par Monsieur X, Président Directeur Général.
D’une part,
Et :
Madame X, agissant en sa qualité de déléguée syndicale CFDT,
Monsieur X, agissant en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,
Monsieur X, agissant en sa qualité de délégué syndical CGT,
Madame X, agissant en sa qualité de déléguée syndicale UNSA.
Article 3 : Bilan des engagements de l’accord précédentpage 5
PARTIE II – ACTIONS ET ENGAGEMENTS 2025 à 2029 page 6
Article 4 : Thème Embauche : Accès à l’emploi : Améliorer la mixité de nos métierspage 6
Article 5 : Thème Promotion : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité page 7
Article 6 : Thème Formation : Lutter contre les discriminations de genrepage 8
Article 7 : Thème Conditions de travail : Lutter contre les agissements sexistes & harcèlement sexuel et soutenir les victimes de violences intrafamilialespage 8
Article 8 : Thème Rémunération effective : Lutter contre le décrochage salarial liés à la parentalité et contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmespage 10
Article 9 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : don de jours de congés / RTT en faveur des salariés dits « aidants »page 11
Article 10 : Engagements précédents et reconduits au titre du présent accordpage 12
PARTIE III - DISPOSITIONS généralespage 14
Article 11 : Suivi de l’accordpage 14
Article 12 : Durée, Révisionpage 14
Article 13 : Dépôt et Publicitépage 14
Préambule
Depuis plus de 50 ans, le groupe Synergie propose des services et des solutions innovantes permettant de répondre de manière précise et rapide aux enjeux de recrutement, temporaire ou permanent, de ses clients. Le groupe et ses équipes interviennent sur tous les aspects de la Fonction Ressources Humaines (recrutement, mais aussi formation, diversité, Handicap, …).
Les valeurs du Groupe sont l’innovation, l’esprit d’équipe, la proximité et la diversité. L’égalité des chances, l’inclusion et la diversité sont autant de valeurs auxquelles la Direction, les collaborateurs et les partenaires sociaux sont attachés.
L’entreprise a obtenu le « label AFNOR de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » en 2019, confirmé par son dernier audit en 2024, qui reconnait l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, tant vis-à-vis de ses salariés, permanents et intérimaires, que de ses interlocuteurs externes (institutions, clients, fournisseurs, prestataires…) et la guide dans une recherche d’amélioration constante de ses pratiques.
La Direction et les équipes opérationnelles poursuivent tous les jours leurs actions sur le terrain afin de lutter et faire reculer les biais inconscients liés au genre, et mettre en avant l’accessibilité de nombreux métiers quel que soit le genre par des initiatives fortes.
L’entreprise lutte contre les stéréotypes et offre aux femmes l'opportunité de découvrir des métiers souvent considérés comme masculins.
Ainsi, depuis 2016, Synergie organise les Forums « Mix & Métiers » dans plusieurs grandes villes de France (Nantes, Lyon, Marseille, Strasbourg et Toulouse), avec 60 partenaires engagés et 180 entreprises et structures mobilisées. Depuis 2023, Synergie a aussi mis en place les « YES DAY », des demi-journées dédiées à des candidates intérimaires, consacrées à la découverte d'entreprises, afin d'encourager les femmes intéressées à se reconvertir vers ces métiers techniques. Dans ce cadre, Synergie peut accompagner les candidates & clients intéressés jusqu’au financement des formations à ces métiers.
Forts de ces engagements, tant auprès de nos salariés intérimaires que de nos salariés permanents, au terme de l’application de l’accord du 13 juin 2022, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées et ont partagé le bilan de l’accord Egalité Professionnelle 2022, afin d’établir un constat de la situation.
Le dernier bilan des indicateurs de suivi de l’accord 2022 - 2025 et le dernier rapport de situation comparée sont portés en annexe 1 du présent accord.
Forts de ces constats, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu le présent accord. Il contient, d’une part le bilan des actions menées au cours de l’année précédente, et d’autre part les actions sur les thèmes déterminés avec les objectifs et indicateurs de suivi, qui permettront d’améliorer encore lors des quatre années à venir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de Synergie SE.
Article I : Champ d’application
: Définition du champ d’application
Conformément aux dispositions de la circulaire DGT du 28 octobre 2011, le champ d’application du présent accord concerne uniquement le personnel permanent de la société Synergie SE.
: Salariés intérimaires
Toutefois, les parties rappellent que conformément à la circulaire DGT du 28 octobre 2011, « Les entreprises utilisatrices, veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés temporaires et leurs salariés permanents dans le cadre de la mise en œuvre des accords ou des plans d'actions ».
Les parties au présent accord rappellent que les conditions de rémunération ainsi que la durée du travail applicable aux salarié(e)s intérimaires sont déterminées exclusivement par les dispositions législatives et réglementaires organisant le travail temporaire, notamment la loi du 12 juillet 1990 et plus précisément ses articles L.1251-43 6°, L.1251-18, L.1251-21 à L.1251-23 et suivants du code du travail, ainsi que l’accord de branche du 27 mars 2000 lequel définit les modalités d’application des accords de réduction du temps de travail des Entreprises utilisatrices aux salarié(e)s intérimaires.
Elles réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre salarié(e)s intérimaires et les salarié(e)s de l’Entreprise utilisatrice, est un principe essentiel auquel il ne saurait être dérogé.
Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 18 novembre 2022 relatif à la prévention des discriminations et à la promotion de l'égalité et de la diversité, les Parties réaffirment leur profond attachement au respect des principes de non-discrimination et de l'égalité de traitement, que ce soit en matière de recrutement, de formation professionnelle, d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel.
L’Entreprise veillera notamment dans ses relations avec ses clients ainsi que dans ses process « métier », à ce que l’égalité de traitement en termes de rémunération entre les femmes et les hommes intérimaires et les salarié(e)s des Entreprises utilisatrices, soit respectée.
Le ou la salarié(e) intérimaire qui estime « subir » un non-respect du principe d’égalité de traitement, doit en informer les salariés permanents de l’agence dont il dépend. A la suite de ce signalement, le ou la salarié(e) intérimaire concerné(e) sera informé(e) du traitement de sa demande dans un délai inférieur à 1 mois.
Concernant le recrutement des salarié(e)s intérimaires ou des candidat(e)s au recrutement, l’Entreprise maintient ses engagements, son organisation et ses actions dans la lutte contre toute forme de discrimination (sexuelle, âge, handicap, etc.), notamment tant lors de phases de sélection que lors de l’embauche ou de la mise à disposition.
PARTIE I – Etat des lieux
Article 2 : Données partagées
Les Parties ont établi leur état des lieux à partir :
Des rapports de situation comparée Hommes / Femmes établis chaque année.
Du suivi des indicateurs de l’accord partagés chaque année lors d’une des réunions de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Le rapport de situation comparée Hommes / Femmes 2024 et le dernier bilan des indicateurs de suivi de l’accord sont portés en annexe du présent accord.
Les parties conviennent de ne pas reporter les annexes dans la version anonymisée de l’accord lors de son dépôt.
Article 3 : Bilan des engagements de l’accord précédent
En introduction des négociations du présent accord, les Parties ont tiré un bilan des engagements pris précédemment et de la situation actuelle.
Les parties ont convenu que l’égalité professionnelle est une réalité ancrée au sein de Synergie, compte tenu notamment des valeurs et pratiques de l’entreprise, du résultat de l’index égalité professionnelle depuis plusieurs années, mais aussi que des améliorations sont encore possibles, et notamment dans les domaines suivants :
La rémunération effective, et notamment pour les femmes au retour de congé maternité pour lesquelles le suivi avait été insuffisant en 2024 ;
L’embauche, où des efforts peuvent encore être faits pour améliorer la mixité des métiers ;
La promotion professionnelle, alors que l’on note une sous-représentation des femmes dans les fonctions de Direction, et une sur-représentation dans les métiers en agence ;
Dans la Formation et les conditions de travail, afin que les valeurs d’égalité, de respect et de lutte contre les agissements sexistes soient encore mieux partagées.
C’est sur ces bases et à la suite des échanges entre les Parties que les domaines d’actions suivants ont été déterminés au titre du présent accord.
PARTIE II - Les actions et engagements 2025 - 2028
Article 4 : Thème Embauche : Accès à l’emploi : Améliorer la mixité de nos métiers
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
Quel que soit le type de poste proposé, l’Entreprise s’engage à rédiger de manière neutre les offres d’emploi internes et externes, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. A cet égard, l’Entreprise rappelle que les éléments recueillis par le biais des outils de recrutement (tests de personnalité, entretiens…) ont pour seule finalité d’apprécier les compétences et la motivation du candidat au regard du poste proposé.
L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Néanmoins, la fonction Ressources Humaines demeure une fonction très genrée, et la part des femmes, tant dans les formations RH initiales que dans les métiers RH, est très importante. Ainsi, plus de 80% de nos postes en Agences sont occupés par des femmes.
Il convient de renforcer la diversité de nos recrutements, à tous les postes, et mener les actions nécessaires afin d’augmenter la part sous-représentée dans nos principales fonctions Agences (Chargé(e) de recrutement, Chargé(e) de clientèle, Consultant(e), Responsable d’Agence(s), Responsable de Secteur).
Objectif :
Augmenter de 8 points sur la durée de l’accord, soit une progression moyenne supérieure à 2 points par an, la part sous représentée dans chaque fonction mentionnée ci-dessus
Indicateur :
Part des Hommes & Femmes dans les métiers de Chargé(e) de recrutement, Chargé(e) de clientèle, Consultant(e), Responsable Agence(s), Responsable de Secteur, rapportée à l’année précédente
Moyens :
Centralisation par la Direction des Ressources Humaines de la rédaction et diffusion des annonces.
Centralisation par la Direction des Ressources Humaines de l’intégralité du processus de sélection en concertation avec les supérieurs hiérarchiques pour les postes de managers et de commerciaux.
Evaluation par la Direction des Ressources Humaines (équipe Développement RH) d’au moins 80% des candidats internes ou externes sur un poste de commercial ou de management.
Lors des participations aux forums Métiers, Ecoles ou Universités, au moins 5 fois par an au sein de chaque Direction Opérationnelle, valorisation des métiers de nos agences d’emploi & de nos carrières afin de mettre en avant leur accessibilité quel que soit le genre.
L’entreprise s’engage à ce que l'égalité professionnelle se traduise dans nos outils de marketing et de communication.
Article 5 : Thème Promotion : Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
En 2024, la proportion de femmes dans l’entreprise est supérieure à 80% de l’effectif.
Plus précisément, l’effectif de statut Employé est féminin à 87,8%, l’effectif de statut « Agent de maîtrise » comprend 84,6% de femmes, et l’effectif de statut Cadre est composé à 65,6% de femmes.
Cependant, la proportion de femmes de statut cadre de niveau J & au-delà est seulement de 34%.
La diversité est source de richesse pour chaque entreprise. Ainsi, il est important que nous puissions accompagner nos talents tout au long de leur carrière. Même si les aspirations personnelles et professionnelles de chacun et chacune peuvent être différentes, l’entreprise doit être attentive à inciter toutes les personnes ayant le potentiel requis à progresser dans la hiérarchie afin de limiter les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
Ainsi le mentorat visera à développer notre vivier de talents, à renforcer les compétences et le leadership de nos salariées afin d’accompagner leur envie de se positionner sur des postes à responsabilité.
Objectif :
Atteindre au 1er mars 2026 et sur toute la durée de l’accord l’objectif de 30% de femmes présentes dans les instances dirigeantes de Synergie sur le périmètre France.
Indicateur :
Indicateur « Loi Rixain » relatif à la part des femmes dans les instances dirigeantes.
Moyens :
Création d’un mentorat à destination de collaboratrices identifiées parmi les talents de Synergie lors des revues de personnel (People Review), de niveau H & supérieur, disposant au moins de 3 ans d’ancienneté afin de favoriser leur visibilité et évolution dans l’entreprise.
Déploiement de communications auprès des collaborateurs, au moins une fois par an, relative aux passerelles métiers (les ilots de mobilité).
Article 6 : Thème Formation : lutter contre les discriminations de genre
La formation professionnelle permet à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.
Poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de nos équipes à la lutte contre la discrimination et à la lutte contre les agissements sexistes constitue une priorité pour l’ensemble des Parties.
La Direction déploiera progressivement et sur toute la durée de l’accord la fresque du Sexisme (ou une formation similaire), afin d’offrir à chaque salarié permanent les bonnes attitudes à avoir pour lutter contre les agissements sexistes.
Objectif :
Lutter contre les discriminations de genre par la formation d’au moins 750 collaborateurs permanents à la fresque du Sexisme (ou une formation équivalente), sur la durée de l’accord
Indicateur :
Nombre de personnes ayant suivi cette formation versus l’objectif attendu
Moyens :
Déploiement de la fresque du Sexisme auprès d’au moins 750 collaborateurs sur la durée de l’accord, selon le calendrier prévisionnel suivant :
T4 2025 : 1 groupe Test + 1 groupe composé de membres de la Direction des Ressources Humaines et de représentants du Personnel
2026 à 2028 : 20 Sessions par an de 12 collaborateurs
Pour l’organisation des sessions, une priorité sera donnée, dans la mesure du possible, aux managers d’équipe, à une répartition proportionnelle hommes et femmes, et en privilégiant l’absence de lien hiérarchique direct parmi les participants.
Article 7 : Thème Conditions de travail : Lutter contre les agissements sexistes & harcèlement sexuel et soutenir les victimes de violences intrafamiliales
Article 7.1 : Lutter contre les agissements sexistes & harcèlement sexuel
L’Entreprise rappelle que conformément à l’article L 1142-2-1 du Code du travail, « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. », et conformément à l’article L. 1153-1 du Code du Travail, « Aucun salarié ne doit subir des faits (…) soit de harcèlement sexuel, (…) soit assimilés au harcèlement sexuel ».
Pour lutter contre de tels agissements, l’entreprise dispose d’un référent, conformément à l’article L. 1153-5 du code du Travail, ainsi qu’un référent désigné par les membres du CSE, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du Travail.
Les Parties rappellent que les faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes sont passibles de sanction.
Objectif :
Informer chaque salarié afin qu’aucune situation d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ne puisse se produire
Indicateur :
Temps de traitement moyen des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste déclarés, avec un objectif de 100% des alertes prises en compte par un membre de la Direction des Ressources Humaines sous 48 Heures et traitées dans un délai inférieur à 2 mois.
Moyens :
Nomination d’un second référent entreprise et CSE, afin qu’hommes et femmes soient représentés, et renforcer ainsi la communication et information relatives à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Poursuite de la sensibilisation en distanciel pour tous les salariés de lutte contre les discriminations (recruter sans discriminer)
Article 7.2 : Soutenir les victimes de violences intrafamiliales
Depuis plusieurs années, et notamment depuis 2019 avec le 1er Grenelle de lutte contre les violences conjugales organisé par les Pouvoirs Publics, les violences conjugales sont reconnues comme un frein à l’égalité professionnelle.
L’Etat a mis en place plusieurs dispositifs législatifs au cours des dernières années pour faciliter la prise en compte des situations d’urgences, mis en place un numéro d’urgence (39.19) et a notamment formé plus de 180 000 policiers et gendarmes à la prise en charge des violences intrafamiliales depuis 2020.
Dans ce contexte, chacun doit être sensibilisé à des situations susceptibles de survenir autour de nous.
Même si l’entreprise ne peut se substituer aux Pouvoirs Publics et associations dans la prise en charge des violences intrafamiliales, Synergie s’associe à la lutte contre les violences intrafamiliales pour soutenir ses salarié(e)s qui en seraient victimes.
Objectif :
Soutenir les victimes de violences intrafamiliales, en leur permettant de bénéficier d’un temps dédié pour effectuer les démarches administratives, judiciaires ou sociales, nécessaires pour se protéger.
Indicateur :
Nombre de demi-journées d’absence rémunérées accordées aux collaborateurs victimes de violences intrafamiliales.
Moyens :
Accorder deux demi-journées par année civile, d'absence rémunérées aux collaborateurs victimes de violences intrafamiliales pour effectuer les démarches administratives, judiciaires ou sociales, sur présentation d’une plainte, d’une main courante, d’une convocation en justice, ou d’un justificatif délivré par une association.
Article 8 : Thème Rémunération effective :
Article 8.1 : Lutter contre le décrochage salarial liés à la parentalité
L’Entreprise rappelle que conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, pour les femmes revenant de congé maternité, la « rémunération, (…), est majorée à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. ».
Le suivi de ces mesures fait l’objet d’un indicateur au sein de l’index Egalité Professionnelle publié chaque année avant le 1er mars de l’année.
L’entreprise souhaite appliquer des dispositions plus favorables que l’article L1225-26 du Code du Travail.
Objectif :
Aucune femme de retour de congé maternité ne rencontre de décrochage salarial
Indicateur :
Moyenne des augmentations salariales des femmes concernées rapportée à la moyenne des augmentations salariales
Moyens :
Chaque femme dont le congé maternité a débuté ou s’est achevé dans les 12 mois précédents la date d’entrée en vigueur des augmentations déterminées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, bénéficiera d’une augmentation de sa rémunération au moins égale aux augmentations générales augmentée du budget d’augmentations individuelles moyen accordé aux salariés de sa catégorie professionnelle ou fonction, ou à défaut, si celles-ci ne sont pas déterminables (population concernée inférieure à 6 salariés), dans l’entreprise.
Article 8.2 : Lutter contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes
Conforment à l’article L. 3221-2 du code du travail, la société réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.
Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes, tout au long de leur carrière.
L’indicateur relatif à ce point au sein de l’index égalité professionnelle est ressorti à 39 points sur 40 points en 2024, signe d’une volonté forte de la Société de respecter cette égalité.
Néanmoins, s’il s’avérait qu’au cours de carrières, certaines différences apparaissent, il est nécessaire que la Société se donne les moyens d’y remédier, par des budgets spécifiquement dédiés.
Objectif :
Atteindre le nombre de points maximum à l’indicateur relatif aux écarts de rémunération au sein de l’index Egalité professionnelle F/H
Indicateur :
Indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’index Egalité professionnelle F/H
Moyens :
Chaque année, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, 10% du budget destiné à la révision salariale est consacré à la réduction, s’ils sont constatés, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 9 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle : don de jours de congés / RTT en faveur des salariés dits « aidants »
Consciente des enjeux liés à l’égalité professionnelle et de la nécessité d’accompagner les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, la société réaffirme son souhait de poursuivre le dispositif de don de jours de congés ou RTT au bénéfice des salariés « aidants » en application des articles L1225-65-1 et L3142-16 et suivants du code du travail.
Ce dispositif participe à la promotion de l’égalité professionnelle, en soutenant en particulier les salariés - souvent des femmes - plus exposés aux interruptions de carrière du fait de leurs responsabilités familiales.
Objectif : Permettre aux salariés aidants de bénéficier de jours de congés donnés par d’autres salariés.
Indicateurs :
Nombre de jours de congés / RTT donnés
Nombre de personnes aidées.
Moyens :
Mise en place par la Direction des Ressources Humaines, d’un compteur de suivi du nombre de jours de congés payés / RTT donnés.
Réalisation si besoin, selon le nombre de jours disponibles sur le compteur, d’un appel au don par la Direction des Ressources Humaines, tout en conservant l’anonymat des donateurs et bénéficiaires.
L’Entreprise, dès qu’une action de don de jours de repos est enclenchée, s’engage à abonder le solde de jours donnés d’une journée, pour chaque tranche de 5 jours donnés par des collaborateurs.
Salariés donateurs :
Le don de jours de repos se fait sur la base du volontariat, sans contrepartie pour le donateur et de manière anonyme. Le salarié donateur renonce de manière définitive aux jours cédés.
Le donateur peut donner des demi-journées ou journées entières de congés payés ou de RTT. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié donateur se verra décompter les jours cédés le mois suivant le don.
Salariés bénéficiaires :
Le salarié souhaitant bénéficier de jours de repos issus de don devra en faire la demande par écrit à la Direction des ressources humaines.
Pour pouvoir bénéficier d’un don de jours, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et RTT.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Article 10 : Engagements précédents et reconduits au titre du présent accord
L’égalité professionnelle se traduit tous les jours au sein de la société, et de nombreux engagements et actions, mises en place dans le cadre des accords Egalité professionnelle précédents, ont désormais toute leur place, dans nos pratiques de travail habituelles, notamment en ce qui concerne la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C’est pourquoi la société entend poursuivre les engagements pris, et notamment les actions suivantes :
Poursuivre l’organisation des réunions à l’intérieur des horaires collectifs, en respectant la pause déjeuner et prendre en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions.
Poursuivre les entretiens de reprise d’activité (après maternité, congé parental, ou absence de plus de 4 mois) qui seront assimilés à un entretien professionnel,
Poursuivre l’organisation des présences dans les équipes afin de permettre aux parents d’enfants de moins de 13 ans, qui le souhaitent, d’avoir le temps nécessaire, offert par la société, pour accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire.
Garantir le maintien, en complément des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, de la rémunération nette aux pères prenant leur congé paternité,
Garantir le maintien du 13ème mois progressif aux femmes en congés de maternité et aux personnes en congés de paternité à la date de son versement, sous réserve d’y être éligible en termes d’ancienneté et selon les règles applicables pour son calcul.
Encourager les femmes et les hommes à participer aux opérations internes ou externes en demandant aux managers de leur faciliter la participation dans les associations, institutions, réseaux professionnels externes : les heures consacrées à ces évènements en dehors du temps de travail donnent lieu en priorité à récupération en fonction des contraintes d’organisation de chaque service ou agence, dans un délai maximum de 4 semaines suivant la date de l’évènement, ou, en cas d’impossibilité de récupération dans ce délai, à paiement.
Partie III - Dispositions générales
Article 11 : Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction.
Elle se tiendra annuellement en amont de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail.
Les indicateurs mentionnés dans le présent accord, ainsi que le dernier rapport de situation comparé F/H disponible, seront partagés lors de la commission de suivi.
Article 12 : Durée, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er novembre 2025 au 31 octobre 2028.
Une négociation en vue d’un nouvel accord sera ouverte au plus tard dans les trois mois précédant son terme.
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet relatif aux points à réviser.
Article 13 : Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé selon les dispositions légales en vigueur, soit sur la plateforme « TéléAccords » et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’Entreprise.
