ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS, CONTENANT NOTAMMENT UN ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Application de l'accord Début : 10/05/2024 Fin : 30/06/2027
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS, CONTENANT NOTAMMENT UN ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société SYSCO France, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 14 rue Gerty Archimède, 75012 Paris et immatriculée auprès du RCS de Paris sous le numéro 316 807 015, représentée aux fins des présentes par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de SYSCO France :
-C.G.T., représentée par X, en qualité de déléguée syndicale CGT
-F.O., représentée par X, en qualité de délégué syndical FO
-C.F.D.T., représentée par X, en qualité de délégué syndical CFDT
-C.F.E-C.G.C., représentée par X, en qualité de déléguée syndicale CFE-CGC
Ci-après dénommées les « Organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
Les parties à la négociation étant ensemble désignées dans le présent accord comme les « Parties ».
1.Motivation et objectifs du présent accord PAGEREF _Toc166241391 \h 5
2.Résume du contenu du présent accord PAGEREF _Toc166241392 \h 7
3.Déroulement de la négociation PAGEREF _Toc166241393 \h 8
CHAPITRE 1. Communiquer sur les orientations stratégiques, ainsi que sur leurs effets prévisibles sur l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc166241394 \h 9
1.1 : Les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc166241395 \h 9
1.2 : Le rôle des acteurs PAGEREF _Toc166241396 \h 10
Article 1.2.1 – Le collaborateur PAGEREF _Toc166241397 \h 10
Article 1.2.2 – La Direction Générale PAGEREF _Toc166241398 \h 10
2.1.1 - Les informations visant à construire son parcours professionnel PAGEREF _Toc166241405 \h 13
2.1.2 - Les dispositifs et outils visant à favoriser l’orientation professionnelle des collaborateurs PAGEREF _Toc166241406 \h 14
2.1.3 - Saisir les opportunités : la publication des annonces de poste vacant en interne PAGEREF _Toc166241407 \h 16
2.2 : Poursuivre une gestion prévisionnelle des recrutements et des remplacements PAGEREF _Toc166241408 \h 16
CHAPITRE 3. Accompagner les changements et l’évolution des métiers PAGEREF _Toc166241409 \h 18
3.1 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc166241410 \h 18
3.2 : Les dispositifs complémentaires visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc166241411 \h 19
3.3 : La reconnaissance de l’expérience professionnelle : La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc166241412 \h 21
Chapitre 4 : Accompagner la mobilité en dehors DU SECTEUR géographique INITIAL et S’EFFORCER DE PRESERVER l’emploi des collaborateurs concernés : l’Accord de performance collective cadre PAGEREF _Toc166241413 \h 22
4.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc166241414 \h 22
4.2 : Définition de la mobilité géographique PAGEREF _Toc166241415 \h 22
4.3 : Procédure de proposition de la mobilité géographique PAGEREF _Toc166241416 \h 22
4.4 : Modalités de communication de l’accord auprès du personnel PAGEREF _Toc166241417 \h 23
4.5 : Modalités de formalisation d’un éventuel refus de la mobilité en dehors du secteur géographique initial PAGEREF _Toc166241418 \h 23
4.6 : Mesures d’accompagnement des collaborateurs pour favoriser la mobilité géographique interne à l’entreprise PAGEREF _Toc166241419 \h 24
4.6.1 - L’accompagnement pour tous les collaborateurs concernés par la mobilité en dehors du secteur géographique initial PAGEREF _Toc166241420 \h 24
4.6.2 - Les aides à la mobilité géographique des collaborateurs concernés par un changement de lieu de résidence PAGEREF _Toc166241421 \h 24
4.6.3 - Les aides à la mobilité des collaborateurs acceptant une mobilité géographique n’impliquant pas un changement de lieu de résidence PAGEREF _Toc166241422 \h 27
4.6.4 - Régime fiscal et social des aides versées PAGEREF _Toc166241423 \h 29
4.7 : Conséquences du refus de mobilité géographique PAGEREF _Toc166241424 \h 29
4.7.1 - Mesures d’accompagnement spécifiques en cas de refus de la mobilité géographique PAGEREF _Toc166241425 \h 29
4.7.2 : Indemnisation de la rupture du contrat de travail dans le cadre du licenciement consécutif au refus de la mobilité en dehors du secteur géographique initial PAGEREF _Toc166241426 \h 30
4.7.3 : Préavis PAGEREF _Toc166241427 \h 31
4.7.4 : Portabilité des garanties prévoyance et frais de santé PAGEREF _Toc166241428 \h 32
4.7.5 : Inscription en qualité de demandeur d’emploi PAGEREF _Toc166241429 \h 32
CHAPITRE 5 : Accorder aux collaborateurs refusant une mobilité en dehors DU SECTEUR géographique INITIAL un droit à etre conseille et ACCOMPAGNé dans leur MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : le CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc166241430 \h 33
5.1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc166241431 \h 33
5.2 : Conditions d’éligibilité au congé de mobilité PAGEREF _Toc166241432 \h 33
5.3 : Candidature au congé de mobilité PAGEREF _Toc166241433 \h 34
5.3.1 - Déclaration de la candidature au congé de mobilité PAGEREF _Toc166241434 \h 34
5.3.2 - Examen et traitement des candidatures des volontaires PAGEREF _Toc166241435 \h 34
5.4 : La procédure d’adhésion du collaborateur au congé de mobilité et les conditions d’expression de son consentement écrit PAGEREF _Toc166241436 \h 34
5.5 : Engagements réciproques des parties durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc166241437 \h 35
5.6 : Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc166241438 \h 35
5.7 : Fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc166241439 \h 36
5.8 : Rémunération du collaborateur pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc166241440 \h 36
5.9 : Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc166241441 \h 37
5.9.1 - Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc166241442 \h 37
7.3 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc166241462 \h 44
7.4 : Conditions de validité PAGEREF _Toc166241463 \h 44
7.5 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous et conditions d’information des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc166241464 \h 45
7.6 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc166241465 \h 45
7.7 : Adhésion PAGEREF _Toc166241466 \h 46
7.8 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc166241467 \h 46
7.9 : Formalités PAGEREF _Toc166241468 \h 46
PREAMBULE :
Motivation et objectifs du présent accord
Le Groupe SYSCO (ci-après « SYSCO ») est le leader mondial de la commercialisation et de la distribution de produits alimentaires frais, surgelés et épicerie, ainsi que de produits non alimentaires pour les professionnels de la restauration.
Sysco France (ci-après « la Société ») est née de la fusion juridique en mai 2018 entre Brake France et Davigel, entités ayant rejoint le Groupe SYSCO en 2016.
A la suite d’une phase de transformation, ayant abouti en 2022 à la fusion opérationnelle entre Brake France et Davigel, Sysco France a été en capacité de proposer à ses clients une gamme de produits unique, un réseau logistique, une force de vente et des fonctions supports unifiés, incarnés sous une seule entité. Après les défis économiques et opérationnels de ces dernières années, Sysco France aborde une nouvelle étape de sa jeune histoire dont l’objectif est d’assurer une croissance durable et rentable, en redevenant compétitif dans un marché en constante évolution.
Pour ce faire, Sysco France doit faire évoluer son modèle, afin de répondre rapidement aux attentes du marché et faire face aux difficultés auxquelles elle est actuellement confrontée :
une situation économique et financière déséquilibrée : Sysco France perd de l’argent depuis plusieurs années (près de 440 millions d’euros de pertes cumulées au cours des cinq dernières années sans capacité d’investissement) ;
une logistique à améliorer afin de réduire les coûts, gagner en efficacité et renforcer le taux de service ;
un modèle commercial limitant qui ne permet pas d’apporter les solutions attendues par ses clients ;
une gamme de produits à repositionner, afin de répondre aux réalités du marché.
Aussi, compte tenu de sa situation économique et financière, du contexte exigeant et en continuelle évolution de son marché, ainsi que des limites de son modèle opérationnel actuel, Sysco France n’a pas d’autre choix que de mettre en œuvre de nouvelles orientations stratégiques pour renouer avec une croissance durable et rentable.
L’ambition de ce plan stratégique est pour Sysco France de devenir le leader français de la distribution en Restauration Hors Foyer Indépendante (RCI et RSI).
Ce plan stratégique baptisé « Conquête 2027 » doit permettre à la société d’assurer son avenir, en mettant en œuvre un projet de compétitivité sur trois ans, avec une forte ambition de croissance. Il doit également permettre une amélioration de la rétribution de l’ensemble des collaborateurs grâce à un retour durable à la rentabilité.
Ce plan est articulé autour des trois axes stratégiques suivants :
Répondre aux besoins de ses clients en repositionnant la gamme de produits, en renforçant la stratégie d’innovation, en proposant plus de services et conseils personnalisés, en favorisant le e-commerce, ainsi qu’en développant la politique environnementale et sociétale ;
Accompagner la réussite des collaborateurs en offrant à chacun un environnement de travail plus sûr et de qualité, en faisant évoluer les compétences, en développant les parcours de carrière, en renforçant la reconnaissance et en accompagnant l’ensemble des changements ;
Relever le défi de l’excellence au quotidien en optimisant la chaîne logistique, en adoptant un nouveau modèle de relation commerciale, en renforçant le rôle des fonctions supports en tant que partenaires des équipes opérationnelles et en continuant à assurer un strict contrôle de l’ensemble de nos dépenses.
Dans ce contexte, la société et ses collaborateurs sont confrontés à de nouveaux enjeux en matière d’emploi, d’adaptation des compétences et d’accompagnement du changement :
Concernant les fonctions supports : le renforcement de leur rôle de partenaire des fonctions opérationnelles, la modernisation des outils et process utilisés et l’internationalisation croissante nécessitent une adaptation des compétences.
Concernant les métiers du commerce : le nouveau modèle commercial, avec une évolution progressive des métiers commerciaux et la création de nouveaux métiers (business développer glace, Chef de secteur prospecteur, digital, ...), nécessite une adaptation et l’acquisition de nouvelles compétences.
Le développement incontournable du e-commerce sur l’activité de prise de commandes nécessite une anticipation des conséquences sur l’emploi.
Concernant les métiers de la logistique : les projets de réduction des flux de marchandises par la mise en œuvre de transferts d’activités entre sites nécessitent de s’efforcer de préserver l’emploi des collaborateurs concernés par des mobilités géographiques.
La modification des outils, notamment de réception/préparation de commandes, requiert, quant à elle, une adaptation des savoir-faire.
Plus globalement, les collaborateurs de Sysco France sont confrontés à des changements induits par les orientations stratégiques, qui nécessitent pour l’entreprise de les accompagner.
En outre, Sysco France fait face actuellement, comme toutes les entreprises en France, à une pénurie de main d’œuvre, qui doit la pousser à poursuivre sa politique en matière de fidélisation de son personnel.
Compte tenu des conséquences identifiées du plan stratégique en matière d’emploi, d’adaptation des compétences et d’accompagnement du changement, les parties ont souhaité s’inscrire dans une démarche de dialogue social, afin d’apporter des réponses concertées dans l’objectif de préparer ensemble l’avenir des collaborateurs et de l’entreprise, ainsi que des réponses responsables afin de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs à l’intérieur, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise le cas échéant.
En conséquence, les parties se sont rapprochées afin d’engager une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers.
Pour Sysco France, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue un outil d’adaptation et d’anticipation de ses besoins en compétences et en emplois, permettant le retour à la compétitivité, qui est le meilleur gage de préservation de l’emploi.
Pour les collaborateurs, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un outil permettant d’adapter de manière continue leurs compétences, condition indispensable à la sécurisation de leur parcours professionnel et à leur développement professionnel. Elle permet également de leur donner le choix de leurs décisions en bénéficiant d’un droit à être conseillés et accompagnés.
L’ambition de cet accord est donc de permettre à Sysco France d’être en capacité de déployer son plan stratégique « Conquête 2027 ».
Les Parties signataires réaffirment que les collaborateurs de la Société sont au cœur de la réussite de Sysco France.
Les mesures prévues dans cet accord ont également pour objectif de :
Communiquer sur les orientations stratégiques, ainsi que sur leurs effets prévisibles sur l’emploi et les compétences, afin de permettre à chacun d’être acteur de ses choix et de son parcours professionnel ;
Anticiper les besoins, les conséquences sur l’emploi pour s’efforcer d’éviter tout départ contraint ;
Accompagner les changements et l’évolution des métiers afin de développer l’employabilité des collaborateurs ;
S’efforcer à préserver l’emploi des collaborateurs concernés par une mobilité en dehors du secteur géographique initial, en cas de transfert d’activité d’un site logistique ;
Favoriser la mobilité dans le même secteur géographique des collaborateurs concernés ;
Accorder un droit à être conseillé et accompagné pour chaque collaborateur dans son parcours professionnel en interne comme en externe.
Pour atteindre ces objectifs, les parties ont convenu de mettre en œuvre de nouveaux moyens ciblés et ambitieux. Par conséquent, cet accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers comprend notamment :
un renforcement des dispositifs d’adaptation et d’acquisition de nouvelles compétences des collaborateurs dont le métier est amené à évoluer ;
un aménagement des conditions de la mobilité géographique, pour donner le choix aux collaborateurs de poursuivre leur parcours professionnel au sein de Sysco France et pour s’efforcer de préserver l’emploi, ainsi qu’un accompagnement et une sécurisation de la mobilité externe pour les collaborateurs qui feraient le choix de ne pas rester dans la Société en refusant la mobilité géographique ;
une nécessaire gestion prévisionnelle des emplois, pour s’efforcer d’éviter d’avoir recours à des départs contraints.
Résume du contenu du présent accord
Le présent accord d’entreprise vise à doter Sysco France de nouveaux outils de gestion des emplois et des parcours professionnels, afin de lui donner la capacité de déployer son plan stratégique « Conquête 2027 ».
Il met en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et porte également sur les conditions de la mobilité géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2 du code du travail, via un chapitre spécifique contenant un accord de performance collective, et sur la mise en place d’un congé de mobilité dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants du code du travail en tant que mesure d’accompagnement proposée en cas de refus de la mobilité géographique mise en œuvre dans le cadre de l’accord de performance collective.
Les outils et process prévus dans le présent accord ont donc vocation à pouvoir être actionnés, si la Direction l’estime nécessaire et opportun, dans le cadre de l’avancement des orientations stratégiques d’une part, et d’autre part dans le cadre des projets d’entreprise ou régionaux spécifiques, sous réserve de l’information et/ou de la consultation du CSE concerné lorsqu’une telle consultation est requise.
Déroulement de la négociation
Le présent accord d’entreprise est fondé sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont été présentées au Comité Social et Economique Central (CSEC) le 14 mars 2024. Les représentants du personnel ont rendu leur avis le 26 avril 2024.
L’ensemble des information nécessaires a été partagé dans le cadre de la procédure d’information et de consultation du CSEC. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les Parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.
Au cours de cette négociation, l’ensemble des thèmes listés à l’article L. 2242-20 du code du travail a été abordé.
A l’issue des réunions de négociation en date des 20 mars 2024, 3, 10, 18 et 30 avril 2024, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1. Communiquer sur les orientations stratégiques, ainsi que sur leurs effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
L’objectif est ici d’améliorer la visibilité de tous sur l’évolution de l’entreprise, afin de permettre à chacun d’être acteur de ses choix et de son parcours professionnel.
Le présent accord s’inscrit dans la volonté partagée par les parties signataires de continuer à développer un dialogue social constructif et de qualité autour des orientations stratégiques de l’entreprise.
Elles conviennent également que les collaborateurs sont au cœur de la réussite de Sysco France.
La Direction Générale élabore la stratégie et veille à son application, afin de garantir la compétitivité de l’entreprise, en répondant efficacement aux évolutions du marché.
Les parties signataires du présent accord conviennent que la connaissance des grands enjeux et des évolutions de l’entreprise offre aux collaborateurs une meilleure visibilité quant aux évolutions des métiers et de l’emploi et permet ainsi d’anticiper et d’éclairer leurs choix individuels.
En outre, partager les orientations stratégiques en développant la culture économique favorise l’adhésion et la performance des collaborateurs. Ainsi, la connaissance de la situation économique et sociale de l’entreprise permet à tous d’anticiper les changements et de prévoir des solutions adaptées.
Sysco France s’engage à donner aux collaborateurs, dans une volonté de transparence, les éléments d’information leur permettant d’avoir une vision la plus juste possible de l’évolution de leur métier, ainsi que les moyens de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel.
1.1 : Les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel
La GEPP implique pour la Direction de l’entreprise, les représentants du personnel et les organisations syndicales des échanges réguliers d’informations et d’avis sur l’évolution de l’environnement et la stratégie de l’entreprise, ainsi que sur ses effets prévisibles sur les emplois et les compétences.
Ainsi, les parties conviennent de mettre en place un cadre d’informations régulières des collaborateurs et de leurs représentants sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’évolution des métiers et des compétences.
Le CSEC est consulté chaque année sur la situation économique et financière, ainsi que sur les orientations stratégiques de l’entreprise. La base de données économiques, sociales et environnementales sert de support d’information à cette consultation.
Le CSEC est, en outre, consulté sur tous les projets importants, qui concernent l’ensemble de l’entreprise ou plusieurs régions, conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’information sur les orientations stratégiques est déclinée au sein de chaque région, à travers le CSE qui est informé de la situation de l’emploi et de l’évolution générale de l’activité de la région.
Le CSEC est consulté, chaque année, sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
1.2 : Le rôle des acteurs
De nombreux acteurs concourent à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Il apparaît nécessaire, pour garantir une complète efficacité, que leurs actions respectives soient coordonnées dans le cadre d’une démarche participative. Cette démarche participative précise le rôle attendu de chacun et structure les échanges entre les différents acteurs.
Article 1.2.1 – Le collaborateur
Le collaborateur est acteur de son développement professionnel. Il exprime et formalise ainsi ses souhaits en matière d’évolution de carrière, de mobilité et de développement.
Il co-construit son parcours professionnel. Pour ce faire, il s’informe régulièrement et a une réflexion personnelle concernant son évolution de carrière, en concertation avec son management et l’équipe Ressources Humaines.
Pour faciliter ses décisions, des dispositifs et outils décrits dans le présent accord lui sont accessibles comme l’entretien annuel, l’entretien professionnel, le CPF, la démarche de validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, les annonces internes, etc…
Article 1.2.2 – La Direction Générale
La Direction Générale élabore et veille à l’application de la stratégie, afin de garantir la compétitivité de l’entreprise en répondant efficacement aux évolutions du marché.
Elle partage les orientations stratégiques avec les collaborateurs et leurs représentants. Elle communique régulièrement des informations économiques et sociales auprès des équipes, ainsi que des éléments sur l’évolution du marché de la restauration hors foyer.
Son rôle est également d’anticiper les impacts des orientations stratégiques et des évolutions à venir sur les emplois et les compétences.
Article 1.2.3 – Les équipes Ressources Humaines
Le rôle des équipes Ressources Humaines est de contribuer à anticiper les évolutions en matière d’emploi et de compétences. Elles mettent en œuvre des plans d’actions adaptés et pilotent l’accompagnement humain du changement auprès des collaborateurs.
Les équipes Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés des managers et des collaborateurs en matière de gestion de carrière et d’accompagnement des évolutions d’organisation.
Article 1.2.4 – Le manager
Il développe ses équipes et veille à adapter les compétences de chacun.
A ce titre, il peut bénéficier de formations en matière de développement individuel et collectif.
Il identifie, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, les besoins en emplois et en compétences requis pour l’évolution de l’activité de son équipe.
Article 1.2.5 – Les Instances Représentatives du Personnel
Les Instances Représentatives du Personnel sont informées et le cas échéant consultées sur la politique sociale, le bilan social, le plan de formation, les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que sur l’évolution du marché de la restauration hors foyer.
1.3 : Les modalités d’information des collaborateurs
Les parties signataires conviennent que l’information régulière sur l’environnement économique et social de l’entreprise, sa performance, ainsi que sur ses objectifs est de nature à développer l’engagement des collaborateurs autour des enjeux stratégiques de Sysco France et à leur permettre d’agir de manière éclairée.
Ainsi, la direction s’engage à partager régulièrement les résultats économiques et financiers de l’entreprise.
1.4 : L’articulation de la GEPP avec les autres accords d’entreprise
L’accord relatif à l’égalité professionnelle vise à garantir aux collaborateurs un traitement équitable et prévenir toute forme de discrimination illicite. L’anticipation induite par la GEPP permet de favoriser la mixité et un meilleur équilibre hommes / femmes dans les recrutements et mobilités, à tous les niveaux de responsabilité et dans tous les métiers.
L’accord sur le dialogue social assure quant à lui une reconnaissance de l’apport essentiel du dialogue social dans le développement économique et social de l’entreprise. Il s’inscrit dans un objectif de pratique constante et soutenue du dialogue social. Cet accord porte notamment sur le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions et renforce également les mesures favorisant l’équité de traitement en matière d’évolution professionnelle des représentants syndicaux et représentants du personnel.
CHAPITRE 2. Anticiper les besoins et les conséquences sur l’emploi
L’objectif est ici d’éviter d’avoir recours, dans la mesure du possible, à des départs contraints en favorisant la mobilité interne et en poursuivant une gestion prévisionnelle des recrutements et des remplacements.
Conscients de la constante évolution des métiers, les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’anticiper les besoins et conséquences sur l’emploi des orientations stratégiques, afin de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs de Sysco France, tout en prenant en compte leurs souhaits d’évolution exprimés, et ainsi essayer d’éviter tout départ contraint pour motif économique.
La situation peut être très hétérogène d’un métier à l’autre. L’entreprise peut ainsi être composée à la fois, de métiers stables, de métiers en tension et de métiers en transformation. Cette situation nécessite une forme de « catégorisation » de manière à apporter des réponses adaptées aux besoins spécifiques de chaque métier.
En fonction des tendances d’évolution des métiers, 3 situations peuvent donc être identifiées :
Des métiers stables : pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins ;
Des métiers en tension : pour lesquels il existe un déficit de main d’œuvre qualifiée disponible et dont le recrutement pose des difficultés. Il existe donc des opportunités et des postes à pourvoir ;
Des métiers en transformation : pour lesquels est identifiée une évolution des compétences, ou pour lesquels les perspectives d’évolutions organisationnelles et technologiques vont entraîner une probable baisse progressive des besoins de l’entreprise et des effectifs dans le temps. Cela ne signifie pas que le métier va disparaitre.
Dans ce cadre, deux moyens sont privilégiés pour anticiper les besoins et conséquences sur l’emploi : favoriser la mobilité interne (cf annexe), et poursuivre une gestion prévisionnelle des recrutements et des remplacements.
2.1 : Favoriser une mobilité interne dynamique
La mobilité interne permet au collaborateur de multiplier les expériences professionnelles, d’enrichir son parcours, et de ce fait, d’accroître son employabilité.
Favoriser la mobilité interne permet de concilier les aspirations des collaborateurs et le besoin d’anticipation des conséquences sur l’emploi liées aux orientations stratégiques rendues nécessaires par la situation économique et financière de l’entreprise et son besoin de maintenir sa compétitivité face aux évolutions de son marché.
L’objectif est d’encourager les parcours professionnels internes en adéquation avec les évolutions des métiers. En cela, la mobilité représente un levier efficace pour les collaborateurs dont le métier est identifié en transformation.
La mobilité interne peut être à l’initiative : -du collaborateur, en sa qualité d’acteur de son parcours professionnel, -de l’entreprise, dans le cadre de la gestion des carrières ou d’évolution des organisations. Il est précisé que la mobilité interne peut être fonctionnelle (changement de métier avec ou sans changement de classification) et / ou géographique (changement de localisation du poste).
Une charte de mobilité interne, accessible sous l’intranet et sur les sites de l’entreprise, ayant pour objet de rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière et de les accompagner dans leur évolution, définit les règles et modes de fonctionnement destinés à faciliter la mobilité en interne.
2.1.1 - Les informations visant à construire son parcours professionnel
La visibilité sur les métiers de l’entreprise et les possibilités d’évolution est favorisée d’une part, par la formalisation de la liste des différents métiers et emplois existants dans l’entreprise (répertoire/cartographie), et d’autre part, par l’identification des évolutions possibles entre les métiers au sein de l’entreprise (passerelles).
Le répertoire et la cartographie des métiers
Le répertoire des métiers de la société recense tous les métiers existants au sein de l’entreprise. Ce répertoire rattache chacun des métiers à une famille de métiers en fonction de leur finalité (commerce, supply chain, informatique, finance,…).
Il permet une lecture synthétique par famille, puis par emplois qui composent cette famille.
La cartographie des métiers reprend le répertoire en intégrant leur tendance d’évolution.
Les descriptions de poste fournissent, par ailleurs, une description de la mission, des principales activités et du rattachement dans l’organisation de chacun des postes.
Le répertoire des métiers est examiné a minima une fois par an et réactualisé pour tenir compte des évolutions. Il est publié sur l’intranet de la Société et à disposition dans les classeurs mobilité sur site pour être accessible à tous les collaborateurs.
Les passerelles métiers
Les passerelles sont des parcours types permettant d’accéder à un autre poste dans l’organisation. Elles définissent les différentes étapes et outils de ce parcours.
Des groupes de travail réunissant de nombreux contributeurs des métiers, ont été organisés depuis 2022, pour définir des passerelles notamment en identifiant les compétences communes entre un poste et un autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion et en formalisant les compétences à développer et l’accompagnement à mettre en œuvre pour y arriver, à court, moyen et long terme, impliquant des parcours plus ou moins longs.
Sur la base des aires de mobilité à partir des 4 emplois principaux de Sysco France (Préparateur(trice) de commande, Chauffeur livreur, Télé-commercial(e), Chef de secteur), une centaine de passerelles ont ainsi été formalisées.
Des supports ont été diffusés et sont mis à disposition dans l’intranet et dans les classeurs mobilité sur les sites, afin que chaque collaborateur puisse construire son projet professionnel et devenir acteur de sa mobilité.
La Direction souhaite continuer à développer les passerelles entre les métiers, notamment des fonctions support, afin de faciliter les parcours professionnels et s’engage à informer les collaborateurs sur l’ensemble des opportunités. Par ailleurs, la société est engagée dans des commissions et instances de la profession pour échanger sur les évolutions des métiers et des compétences de notre secteur d’activité.
Les passerelles sont régulièrement mises à jour et enrichies des nouveaux dispositifs et formations disponibles.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif d’accompagnement permettant aux bénéficiaires de faire le point sur leurs capacités, leurs aptitudes et motivations, afin de définir (ou confirmer) un projet professionnel et/ou un projet de formation. Il est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, pendant le temps de travail ou en dehors.
La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne concernée. Elle est au maximum de 24 heures, généralement réparties sur plusieurs semaines.
Le bilan de compétences est avant tout une démarche individuelle, à l’initiative du collaborateur qui mobilise, à cet effet, les droits acquis sur son CPF.
Lorsque le bilan est réalisé dans le cadre du CPF, il peut être effectué : - hors temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur n’est pas tenu d’informer son employeur sur sa démarche ; - en tout ou partie pendant le temps de travail. Comme pour les autres actions éligibles au CPF, le collaborateur doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence (de 24 heures au maximum) auprès de son manager au moins 60 jours calendaires avant le début du bilan de compétences. Il doit y préciser la date et la durée du bilan, ainsi que le nom du prestataire choisi. La Société dispose d’un délai de 30 jour calendaire pour notifier sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement externe, gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Cette démarche permet aux collaborateurs de bénéficier de conseils sur ses possibilités d’évolution, de formation, de bilan par des instances spécialisées de l’emploi.
2.1.2 - Les dispositifs et outils visant à favoriser l’orientation professionnelle des collaborateurs
Les parties signataires du présent accord entendent améliorer l’accompagnement des collaborateurs dans la gestion de leur souhait de mobilité interne.
L’entretien annuel
L’objectif de l’entretien annuel est de faire le bilan de l’année passée, de revenir sur les principaux évènements, d’accompagner l’activité des collaborateurs et de les faire évoluer afin d’accompagner la transformation de l’entreprise.
L’entretien annuel se tient entre le collaborateur et son manager et concerne tous les collaborateurs sans conditions d’ancienneté. Il a pour objectif d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés en début d’exercice, de faire le bilan de l’année écoulée et de leur faire un retour (« feedback ») sur leur performance et comportement. Cette évaluation est l’occasion d’un échange avec le manager et permet aussi de faire émerger des axes de développement. Ces axes de développement seront repris dans l’entretien professionnel pour proposer des actions d’accompagnement.
Cet entretien permet aussi de faire un point avec le collaborateur sur l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, sa charge de travail et l’organisation de son travail.
L’entretien annuel permet de définir conjointement les objectifs pour l’année à venir.
Il est formalisé et validé par le collaborateur et son manager dans le SIRH et reste accessible dans l’outil à tout moment.
L’entretien professionnel
Un entretien professionnel, complémentaire à l’entretien d’évaluation, doit avoir lieu au moins une fois tous les deux ans. Au sein de la Société, il est réalisé chaque année.
L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur et ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est centré sur les souhaits d’évolution professionnelle et les actions de développement, dont les actions de formation.
Il permet : - d’exprimer à son manager ses souhaits potentiels d’évolution et/ou de mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, - d’identifier et connaître ses points forts et ses points d’amélioration et de construire avec son manager, un plan de développement ; - et définir les formations qui pourraient être utiles et nécessaires au poste occupé.
Cet entretien est également organisé lors du retour du collaborateur suite à une longue absence, selon les critères définis par la loi.
Il est formalisé et validé par le collaborateur et son manager dans le système d’information RH (SIRH) et reste accessible dans l’outil à tout moment.
Entretien de carrière RRH
La société a mis en place des entretiens de carrière. Ces entretiens sont réalisés par les RRH lorsqu’un collaborateur en fait la demande, ou lorsqu’il a fait état d’une demande d’évolution professionnelle dans le cadre de son entretien professionnel auprès de son manager.
Talent reviews ou comités carrières
Dans le cadre de la talent review organisée chaque année, sont étudiés les plans de succession des postes clés de l’organisation. A cette occasion, sont formalisés des plans de développement pour les successeurs potentiels.
Ces plans de développement sont initiés dans le cadre des entretiens professionnels et complétés des informations issues des talent reviews. A chaque étape, le collaborateur est acteur de son évolution et de sa mobilité professionnelle, non seulement en partageant ses souhaits d’évolution mais aussi en suggérant des actions qui lui semblent nécessaires dans le cadre de son développement.
2.1.3 - Saisir les opportunités : la publication des annonces de poste vacant en interne
La société communique sur tous les postes ouverts à pourvoir en interne en :
diffusant mensuellement les opportunités par email et voie d’affichage ;
permettant de consulter le « classeur mobilité » dans lequel la liste des postes disponibles est actualisée tous les mois. Ce classeur mobilité contient également la charte de la mobilité interne, le livret d’aide à la mobilité géographique, le guide de candidature interne, ainsi que les aires de mobilité et passerelles métiers, ainsi que les dispositifs existants pour préparer et/ou accompagner son projet de mobilité.
Le dispositif de réponse aux annonces internes garantit transparence et équité de traitement. Le principe de transparence des démarches de mobilité interne est garanti par les Responsables des Ressources Humaines (RRH).
Les collaborateurs peuvent postuler sur une opportunité interne, ou manifester leur intérêt pour la mobilité interne par :
le site carrière ;
le SIRH/module carrière ;
l’envoi d’un e-mail à une adresse générique spécifique.
Quel que soit le canal choisi, la candidature est traitée par le service recrutement puis le RRH du poste. Le collaborateur est ensuite informé de la suite donnée à sa candidature. Dans le cas où elle est validée, un entretien est organisé avec le manager qui recrute.
En cas de réponse négative à une candidature, le collaborateur doit être informé de la décision et de ses motivations dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de sa candidature.
Sauf cas particulier, une mobilité interne à l’initiative du collaborateur n’est envisageable qu’après une expérience d’au moins un an dans un poste.
Les conditions de la mobilité (statut et rémunération) sont définies par la direction des ressources humaines, et partagées avec le collaborateur.
Les aides à la mobilité sont répertoriées dans le livret d’aide à la mobilité géographique qui se trouve sur l’intranet, dans le classeur mobilité ou que chaque collaborateur peut se procurer auprès de son RRH de proximité.
2.2 : Poursuivre une gestion prévisionnelle des recrutements et des remplacements
Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’anticiper les besoins et conséquences sur l’emploi des orientations stratégiques.
Elles conviennent qu’une gestion prévisionnelle prudente de nos emplois en évaluant la nécessité de tout recrutement et de tout remplacement à chaque départ d’un collaborateur, doit permettre, dans la mesure du possible, d’éviter tout départ contraint pour motif économique.
L’anticipation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Concrètement, chaque membre du Codirex est en charge pour sa direction ou sa région de cette anticipation. Les décisions et arbitrages sont quant à eux entérinés dans le cadre d’un comité recrutement regroupant les directions générale, financière et ressources humaines.
CHAPITRE 3. Accompagner les changements et l’évolution des métiers
L’objectif est ici de développer l’employabilité des collaborateurs concernés en assurant l’adaptation et l’acquisition de nouvelles compétences.
Les parties réaffirment l’importance d’accompagner et d’investir durablement dans le développement des compétences des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise (cf annexe).
Elles considèrent que le développement des compétences est un levier essentiel dans la transformation des métiers et dans le maintien de l’employabilité des collaborateurs.
Pour être compétitive, Sysco France doit pouvoir s’appuyer sur le meilleur niveau de compétence de ses collaborateurs dans chacun de ses métiers.
Dans le cadre de cet accord, les parties souhaitent répondre aux enjeux suivants : - Faciliter l’accès à l’offre de formation et contribuer au développement professionnel des collaborateurs, afin de faciliter les mobilités internes et plus généralement, les accompagner dans la réalisation de leur projet professionnel, - Anticiper les évolutions des métiers par le développement des compétences et renforcer les compétences stratégiques, c’est-à-dire celles liées aux emplois en tension et en transformation.
Ainsi, chaque année, l’entreprise identifiera les compétences à renforcer et à développer fonction de l’évolution prévisible des métiers, en lien avec les orientations stratégiques présentées en CSEC.
L’anticipation de l’évolution des besoins en compétences des métiers et la recherche continue d’adéquation des compétences des collaborateurs aux évolutions des métiers sont clés.
Ce plan de développement de compétence sera présenté une fois par an dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise accompagné des différents indicateurs du bilan social. Il sera partagé en amont avec la commission formation du CSEC.
Suite à cette consultation, des modules et parcours de formation ou de montée en compétence seront élaborés afin d’être déployés auprès des collaborateurs concernés.
Ce déploiement pourra être réalisé sous deux formes :
Soit un déploiement collectif
Soit un déploiement individualisé dans le cadre des besoins identifiés lors de l’entretien professionnel ou annuel.
3.1 : Le plan de développement des compétences
Chaque année, l’entreprise prend en considération l’évolution des métiers pour construire un plan de développement cohérent, capable de prendre en compte des besoins évolutifs.
Il reprend l’ensemble des actions de formation proposées par l’entreprise pour ses collaborateurs. Le collaborateur peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Cette demande peut se faire lors d’un entretien professionnel, lors d’un entretien annuel ou tout au long de l’année directement auprès de son manager.
Le plan de développement des compétences formalise les modalités d’accompagnement des collaborateurs vers d’autres métiers, ou de nouveaux outils et méthodes qui nécessitent des formations adaptées.
Les grands axes de formation programmés dans les objectifs du plan de développement des compétences sont les suivants : - Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires notamment en matière de santé et de sécurité ; - Les actions de formation en matière de management, programmes leadership, gestion de la sécurité, politique et process ressources humaines ; - Les actions de formation « métiers » qui sont des formations liées à la compréhension des attendus du métier, des comportements professionnels associés et des outils ; - Les actions de formation transverses, comme les formations en langue étrangère, à la gestion de projet…
La politique de formation s’organise autour de parcours construits et structurés par étapes, afin que chaque collaborateur puisse apprendre, progresser et évoluer dans l’entreprise par un apprentissage progressif et cohérent.
Chaque année, le plan de développement des compétences fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSEC.
3.2 : Les dispositifs complémentaires visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle
La reconversion ou la promotion par l’alternance : La PRO- A
Le dispositif par alternance dit « Pro-A » permet aux collaborateurs de se reconvertir, de maintenir leurs compétences ou de bénéficier d’une promotion au sein de la Société.
Le parcours défini permet l’obtention d’une qualification sanctionnée par une certification dont le niveau peut être supérieur, identique voire inférieur à celui que le collaborateur détient déjà.
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Pour certains publics elle peut être étendue à 24 ou 36 mois.
La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance : - entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») - des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie (formation « pratique »).
L’entreprise désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance
Les changements de métier et de profession : Le projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le financement de ce projet est validé ou non par l’Association Transitions Pro.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier :
soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs;
soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du collaborateur.
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la réalisation d’un projet de formation, le service développement RH propose des ateliers avec pour objectif de présenter les différents dispositifs existants et leurs modalités de mise en œuvre. La Direction s’engage à continuer cette communication.
Des guides sont également disponibles sur l’intranet et dans les classeurs mobilité à disposition sur tous les sites.
Un module d’auto-apprentissage est également proposé sur la plateforme d’apprentissage Sysco et présente les dispositifs, leurs critères et conditions.
Le financement des formations de son choix : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les parties signataires reconnaissent que la certification d’une formation est un gage de qualité et est garante d’une maitrise des compétences développées. Le recours au CPF est donc encouragé.
C’est la raison pour laquelle, lorsqu’une formation réalisée dans le cadre du CPF est en lien avec l’évolution du métier exercé, elle peut être réalisée sur le temps de travail (après accord du manager), garantissant ainsi le maintien de la rémunération du collaborateur pendant sa formation. Le compte personnel de formation (CPF) est un compte individuel qui permet au collaborateur de cumuler des droits à la formation pendant toute la période de son activité professionnelle. Ce compte est utilisable par le collaborateur tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur.
Le CPF recense les informations suivantes : - droits acquis par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite, - formations dont il peut bénéficier personnellement.
Au sein de la Société lorsque la formation est réalisée grâce au CPF sur le temps de travail, il est requis de : - Définir le projet, le contenu et le calendrier de formation et le faire valider par le service développement RH ; - Valider l’absence auprès du manager.
L’auto-apprentissage : La plateforme de formation Sysco
Un catalogue de plus de 300 contenus est mis à disposition des collaborateurs de l’entreprise. Ces contenus sont répertoriés par thèmes de formation (comme le métier, les outils ou le management).
Ainsi, le collaborateur comme son manager peuvent accéder à une offre de formations disponibles en lien avec la compétence à développer et sélectionner les modules de formation adéquats.
Neuf parcours d’intégration ont été également déployés via la plateforme d’apprentissage (3 parcours supply chain, 4 parcours commerce, 1 parcours manager, 1 parcours fonctions support). Ces parcours reprennent le socle de connaissance requis pour chacun des métiers concernés.
Tous ces modules sont disponibles à tout moment afin de permettre au collaborateur de se positionner en tant qu’acteur de son développement.
La formation à distance permet en outre de diminuer les temps de déplacements, favorisant ainsi un meilleur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
Selon les thèmes abordés, les contenus sont soit achetés auprès de prestataires externes, soit créés en interne, par les experts métiers, accompagnés sur la formalisation de ces contenus.
3.3 : La reconnaissance de l’expérience professionnelle : La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Les parties signataires affirment leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels et certificats de qualification obtenus, dès lors qu’ils peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences nécessaires dans le poste occupé et les possibilités d’évolution professionnelles proposée par l’entreprise
La VAE permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sans avoir nécessairement à suivre une formation.
La conversion de l’expérience acquise en une certification n’est pas « automatique » : la démarche repose en effet sur un travail personnel de description des activités exercées en lien avec la certification visée, conclu par un entretien avec un jury qui examine le dossier constitué à cet effet pour valider tout ou partie de la certification.
La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation (initiale, continue ou en apprentissage).
La VAE peut être mise en œuvre dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF), du Plan de développement des compétences de l’entreprise ou d’un congé pour VAE. La démarche de VAE peut-être précédée d’un bilan de compétences, afin d’aider le candidat à faire un état des lieux de son expérience professionnelle et de ses compétences.
Au sein de la Société lorsque la formation est réalisée grâce au CPF sur le temps de travail il est requis de : - Définir le projet, le contenu et le calendrier de formation et le faire valider par le service développement RH; - Valider l’absence auprès du manager.
La Direction communique sur l’existence de ce dispositif dans le cadre des ateliers collaborateurs ainsi que des guides dispositifs développement et s’engage à continuer sa communication sur l’existence de ce dispositif auprès des collaborateurs.
Chapitre 4 : Accompagner la mobilité en dehors DU SECTEUR géographique INITIAL et S’EFFORCER DE PRESERVER l’emploi des collaborateurs concernés : l’Accord de performance collective cadre
(…)
CHAPITRE 5 : Accorder aux collaborateurs refusant une mobilité en dehors DU SECTEUR géographique INITIAL un droit à etre conseille et ACCOMPAGNé dans leur MOBILITE PROFESSIONNELLE EXTERNE : le CONGE DE MOBILITE
L’objectif est ici de favoriser un retour à un emploi stable des collaborateurs concernés en mettant à disposition des mesures d’accompagnement renforcées.
La mobilité volontaire externe, via le congé de mobilité, vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux collaborateurs visés à l’article 4.1 du présent accord qui, en dépit des mesures d’accompagnement incitatives à la mobilité géographique interne à l’entreprise, ne souhaiteraient pas s’inscrire dans cette mobilité géographique.
Les parties ont souhaité négocier la mise en place d’un congé de mobilité afin d’offrir à ces collaborateurs une alternative à leur licenciement résultant du refus de leur mobilité géographique en dehors du secteur géographique initial et ce, afin de favoriser un retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement.
5.1 : Objet et champ d’application
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du collaborateur de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors du groupe SYSCO.
Pour rappel, la mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux collaborateurs visés à l’article 4.1 du présent accord c’est-à-dire aux collaborateurs qui n’auraient pas accepté la modification de leur contrat de travail résultant de la proposition de mobilité géographique en dehors du secteur géographique initial dans le cadre d’un transfert d’activité.
Les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre 5 sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des collaborateurs.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les collaborateurs éligibles bénéficient d’un congé de mobilité.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des collaborateurs, en permettant l’intervention, avant la rupture de leur contrat de travail, d’actions d’accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce. Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux collaborateurs volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel.
5.2 : Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
La candidature à une mobilité externe est une démarche volontaire de la part du collaborateur concerné. Les Parties rappellent ici que le collaborateur dispose toujours d’un réel choix entre notamment la poursuite de son contrat de travail sur un nouveau lieu de travail aidé par des mesures d’accompagnement attractives et l’entrée dans ce dispositif de mobilité externe.
Tout collaborateur désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
appartenir aux collaborateurs définis à l’article 4.1 du présent accord,
être en contrat de travail à durée indéterminée avec la Société,
avoir un projet conduisant :
immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée validée par la Direction et le cabinet d’accompagnement (emploi salarié en dehors de la Société et du groupe SYSCO ou projet de création/reprise d’entreprise),
à une formation certifiante, qualifiante ou diplômante validée par la Direction et le cabinet d’accompagnement,
ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
et ne pas avoir été notifié d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé une demande de départ volontaire à la retraite ou de rupture conventionnelle homologuée.
5.3 : Candidature au congé de mobilité
5.3.1 - Déclaration de la candidature au congé de mobilité
Le collaborateur volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande :
avant la fin d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle la société lui aura proposé la mobilité en dehors du secteur géographique initial et l’aura informé de l’existence et du contenu de l’accord de performance collective par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception dans les conditions de l’article 4.4 du présent accord,
par courrier électronique ou par courrier remis en main propre contre décharge auprès du Responsable Ressources Humaines de son périmètre,
et en précisant et justifiant la nature de son projet professionnel.
La Direction accuse réception de sa candidature. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.
5.3.2 - Examen et traitement des candidatures des volontaires
Chaque candidat au congé de mobilité peut, s'il le souhaite, être reçu par le cabinet d’accompagnement dans les conditions prévues à l’article 5.13.1. Au cours de ces entretiens peuvent notamment être évoquées les caractéristiques de la candidature et les hypothèses envisageables.
Les dossiers des candidats éligibles au dispositif de mobilité externe sont transmis au cabinet d’accompagnement pour qu’il donne son avis sur la faisabilité du projet professionnel. Il appartient, ensuite, à la Direction de valider la pertinence du projet.
Le collaborateur ayant candidaté est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 20 jours ouvrés à compter de la réception de sa candidature.
5.4 : La procédure d’adhésion du collaborateur au congé de mobilité et les conditions d’expression de son consentement écrit
L’adhésion du collaborateur au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les collaborateurs protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le collaborateur dont la candidature est acceptée, précisant :
la date d’entrée en congé de mobilité,
la durée du congé de mobilité,
les engagements des parties.
Cette convention est établie par la direction puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge, au collaborateur qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, au Responsable des Ressources Humaines de son périmètre, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.
5.5 : Engagements réciproques des parties durant le congé de mobilité
Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le collaborateur s’engage à :
se consacrer exclusivement, avec l’aide de la structure d’accompagnement, à la réalisation/finalisation de son projet professionnel,
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
informer la Société de son embauche par un nouvel employeur ou de la concrétisation de son projet de création/reprise d’entreprise matérialisée par l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou à l’URSSAF.
Le non-respect par le collaborateur des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception. A défaut de respect de cette mise en demeure, la Société informe alors le collaborateur concerné de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.
La Société s’engage quant à elle, à :
verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 5.8 du présent accord collectif,
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du collaborateur dans les conditions définies ci-après,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions définies ci-après.
5.6 : Durée du congé de mobilité
Le congé de mobilité débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion.
La durée du congé de mobilité est de :
six mois maximum pour les collaborateurs âgés de moins de 50 ans,
huit mois maximum pour les collaborateurs de 50 ans à 55 ans
dix mois maximum pour les collaborateurs au-delà de 55 ans.
Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel.
5.7 : Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin :
soit au terme initialement prévu par la convention d’adhésion au congé de mobilité,
soit avant le terme du congé prévu par cette convention :
en cas de signature d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
en cas de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire de plus de six mois,
La date d’effet du CDI ou du CDD ou contrat de mission dans le cadre du travail temporaire de plus de six mois constitue le terme du congé de mobilité. Le collaborateur doit adresser une copie de son nouveau contrat de travail signé par courrier électronique, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge au Responsable Ressources Humaines de son périmètre.
en cas de concrétisation du projet de création/reprise d’entreprise, matérialisée par l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou à l’URSSAF,
à l'initiative de la société, en cas de non-respect par le collaborateur de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité
Pour rappel, une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception. A défaut de respect de cette mise en demeure, la Société informe alors le collaborateur concerné de la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec avis de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.
à l’initiative du salarié : le salarié peut choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité (fin anticipée du congé de mobilité non liée à la concrétisation d’un projet professionnel dans ce cas). Il en informe son responsable ressources humaines du périmètre par courrier recommandé avec avis de réception précisant la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
A la fin du congé de mobilité, le collaborateur concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.
5.8 : Rémunération du collaborateur pendant le congé de mobilité
Durant le congé de mobilité :
pendant la période correspondant à la durée du préavis auquel aurait eu droit le collaborateur en cas de licenciement, le collaborateur perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité égale à sa rémunération mensuelle normale à 100%,
puis, pour la durée du congé de mobilité restant à courir, le collaborateur perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut est égal à
75 % de la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.
Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. L'employeur remet chaque mois aux collaborateurs un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
5.9 : Statut du collaborateur pendant le congé de mobilité
5.9.1 - Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le collaborateur reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le collaborateur est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement, à la réalisation de son projet.
Le collaborateur s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions ainsi que l’éventuel véhicule de fonction avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Il est rappelé que la période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence, ni de travail effectif.
5.9.2 - Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité pourront être pris à l’initiative du collaborateur avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l'établissement du solde de tout compte. L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
En revanche, la période de dispense d'activité du congé de mobilité n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le collaborateur cesse d'acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, jours d’ancienneté etc.) pendant la durée du congé de mobilité.
5.9.3 - Couverture sociale
Le collaborateur conserve sa qualité d'assuré social et continue donc à bénéficier du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale dont il relevait antérieurement, et une couverture sociale au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles survenues dans le cadre des actions du congé mobilité.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
Le collaborateur continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et de prévoyance dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations pendant le congé de mobilité.
5.10 : Organisation des périodes de travail
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la Société. Elles peuvent prendre la forme d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dans la limite d’une durée de six mois.
Le congé de mobilité est suspendu si le collaborateur effectue une période de travail en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dans la limite d’une durée de six mois et il reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Cette suspension du congé de mobilité n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. Cela signifie que le congé de mobilité prend fin à la date indiquée dans la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Il appartient au collaborateur de prévenir, sans délai, le Responsable Ressources Humaines de son périmètre (par courrier recommandé avec avis de réception, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier électronique à l’attention du Responsable Ressources Humaines du périmètre en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce et ce, avant le début de ce contrat de travail, en précisant la date de prise d’effet du contrat de travail et la date à laquelle il est censé prendre fin.
5.11 : Indemnités de rupture garanties au collaborateur dans le cadre de la mobilité externe
Le collaborateur, dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un congé de mobilité, bénéficie d'une indemnité de rupture égale selon la formule la plus favorable à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective applicable que le collaborateur aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, en principe, versée à la rupture du contrat. Une estimation de ces indemnités pourra être transmise au collaborateur sur demande.
Cette indemnité pourra être versée sous format d’acompte mensuel pendant la durée du congé de mobilité à la demande du collaborateur.
5.12 : Indemnité complémentaire de rupture en cas de repositionnement rapide
En outre, en cas de repositionnement rapide sur un poste en CDI ou en CDD ou contrat de mission dans le cadre du travail temporaire de plus de 6 mois, cette indemnité de rupture est majorée d’un montant de :
3 mois de salaire brut de référence en cas de repositionnement dans les deux premiers mois du congé de mobilité ;
2 mois de salaire brut de référence en cas de repositionnement après les deux premiers mois du congé de mobilité et dans la limite de quatre mois de congé de mobilité.
Le salaire brut de référence est le salaire servant de base au calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable étant retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement.
Cette majoration est accordée sur présentation d’un justificatif d’embauche et après validation de la période d’essai.
5.13 : Mesures d’accompagnement du congé de mobilité
5.13.1 - Bénéfice d’une structure d’accompagnement
Présentation de l’Espace Conseil Mobilité (ECM)
Une structure appelée Espace Conseil Mobilité est mise en place afin d’accompagner les collaborateurs qui le souhaiteraient pour partager leur réflexion et être accompagnés dans le cadre d’un projet de mobilité volontaire externe.
Cette structure permet également d’apporter un lieu d’écoute et d’information aux collaborateurs pour répondre aux questions qu’ils se posent sur leurs projets et leurs situations personnelles, en toute confidentialité. L’organisation de l’ECM est faite de telle sorte que l’ensemble des collaborateurs concernés puisse disposer d’un suivi personnalisé et de rdv individuels avec un consultant spécialisé. Ce suivi sera réalisé sur le lieu de travail ou sur un site situé à proximité de leur domicile, au choix du collaborateur. Avant la rupture du contrat du collaborateur, les rendez-vous seront pris en concertation avec le manager du collaborateur afin qu’il puisse anticiper les besoins de l’activité.
Modalités d’accompagnement des collaborateurs par l’Espace Conseil Mobilité
Une équipe de conseillers référents externes, spécialistes des problématiques d’employabilité, de mobilité, de reconversion professionnelle, de retraite et de création/reprise d’entreprise, reçoit tous les collaborateurs qui le souhaitent.
Les missions des conseillers référents sont les suivantes :
Informer et orienter les collaborateurs :
Répondre aux questions relatives aux modalités du congé de mobilité et aux mesures d’accompagnement prévues dans ce cadre ;
Écouter et orienter les collaborateurs pour les aider à définir leur projet ;
Permettre l’accès aux informations et aux conseils nécessaires à l’orientation professionnelle pour un projet de mobilité volontaire externe.
Accompagner les collaborateurs dans leur projet de mobilité volontaire externe :
Si le projet est construit par le collaborateur :
S’assurer que le projet exposé est réaliste et réalisable,
S’attacher à créer toutes les conditions nécessaires à sa concrétisation.
Si le projet n’est pas encore engagé par le collaborateur mais que celui-ci a manifesté un réel intérêt pour élaborer un projet, le collaborateur bénéficie d’un accompagnement adapté. Le conseiller référent l’aide à construire son projet et le guide dans ses démarches en :
Réalisant un diagnostic des compétences et expériences professionnelles (bilan professionnel le cas échéant), une fois le principe d’un projet de départ exprimé clairement par le collaborateur ;
Soutenant les démarches des collaborateurs dans la construction de leur projet, par le biais d’entretiens personnalisés et réguliers.
Avis sur la faisabilité des projets Le conseiller référent est chargé d’émettre un avis circonstancié sur la faisabilité du projet professionnel du candidat, transmis à la Direction.
5.13.2 - Modalités d’accompagnement des actions de formation : budget de formation et abondement CPF
Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier d’un budget de formation de
6 000 euros HT maximum (hors frais d’hébergement et de déplacement qui ne sont pas pris en charge), sous réserve que son projet de formation soit validé par la Direction des Ressources Humaines et le cabinet d’accompagnement, et qu’il présente les justificatifs de son inscription et du début de la formation pendant le congé de mobilité.
Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Par ailleurs, l’employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) de
3 000 euros pour les collaborateurs qui adhérent au congé de mobilité et qui souhaitent suivre un autre type de formation pour les accompagner dans leur projet professionnel, l’abondement ne se cumulant pas avec le budget de la formation ci-dessus.
5.12.3 - Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise
Les collaborateurs pourront bénéficier d’une aide financière de
6 000 euros brut indépendamment des diverses aides de l’Etat et des collectivités territoriales ainsi que des aides éventuelles des Chambres de Commerce ou de Métiers. Cette aide est versée sur le compte bancaire de l’entreprise créée ou le compte professionnel. Elle n’a pas vocation à être versée directement sur le compte personnel de l’intéressé, ni à prendre des participations dans des sociétés, sans activité opérationnelle active du collaborateur.
En cas de relance d’une entreprise préexistante déjà créée par le collaborateur par le passé mais en sommeil, le collaborateur devra prouver par tout moyen qu’il reprend l’activité et la contrôle de façon opérationnelle pour bénéficier de l’aide, et après avis sur le projet par le l’ECM.
Cette aide financière constitue une forme de subvention à l’entreprise créée ou reprise et non une indemnité de rupture versée au collaborateur à titre personnel.
Il sera demandé aux collaborateurs souhaitant s’immatriculer en qualité d’autoentrepreneurs de prendre un engagement écrit d’exercer l’activité déclarée à titre exclusif pendant une période de 12 mois suivant la création de leur entreprise.
Cette indemnité sera versée en deux étapes :
50 % de l’indemnité sera versée sur présentation du justificatif de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou à l’URSSAF ;
Le solde sera payé après 6 mois d’activité, et après présentation d’un document officiel prouvant l’existence et l’activité de la nouvelle société, et les investissements effectivement réalisés ;
Le versement du solde est soumis à la production par le collaborateur des justificatifs prouvant la continuité de l’activité créée ou reprise :
La preuve du versement des cotisations sociales : copie des bulletins de salaire pour les dirigeants « assimilés collaborateurs » ;
La preuve du paiement des cotisations sociales au régime des TNS (travailleurs non-collaborateurs) pour les gérants majoritaires de SARL et les entreprises individuelles,
Une attestation de l’expert-comptable (ou du centre de gestion agréé pour les entreprises individuelles) indiquant qu’il y a des écritures comptables passées sur le livre journal de la société et donc que celle-ci est toujours en activité.
Dans le cas de l’autoentreprise, et afin de s’assurer de la réalité et du sérieux du projet, le versement du solde ne sera possible qu’au bout d’un an, après présentation de la copie d’une déclaration de chiffre d’affaires aux organismes sociaux d’au moins 19 000 € pour les prestations de services et professions libérales et d’au moins 45 000 € pour les activités commerciales sur les 4 premiers trimestres suivant la date de la création.
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysé comme constituant une validation de la faisabilité ou pérennité du projet.
5.12.4 - Budget de formation spécifique à l’intention des créateurs/repreneurs d’entreprise
Pour les collaborateurs ayant besoin d’une formation à la gestion d’entreprise ou d’une formation en lien avec l’activité de l’entreprise qui est créée, et à la condition que cette formation débute avant le terme du congé de mobilité, cette formation est prise en charge dans la limite de 2 000 euros brut, hors frais d’hébergement et de déplacement.
Les éventuels frais d’hébergement et de déplacement sont pris en charge par l’employeur selon les dispositions en vigueur au sein de la Société concernant les déplacements dans le cadre d’une formation.
CHAPITRE 6. Favoriser la mobilité dans LE MEME SECTEUR géographique en cas de transfert d’activité sur un autre site
L’objectif est ici la fidélisation des collaborateurs de Sysco France en proposant des mesures d’accompagnement adaptées.
Soucieuse de favoriser la mobilité géographique, les parties conviennent qu’en cas de mobilité géographique des collaborateurs, interne à la Société, au sein du même secteur géographique, dans le cadre d’un transfert d’activité d’un site à un autre, les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’aides spécifiques, pour faciliter le changement de lieu de travail n’impliquant pas de modification du contrat de travail :
6.1 Prise en charge du coût du déménagement et accompagnement par Action Logement
Lorsque le collaborateur fait le choix de changer de domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, dans le même secteur géographique, il pourra bénéficier :
de l’accompagnement par Action Logement afin de l’aider à la recherche d’un nouveau logement ;
de la prise en charge directe des frais de déménagement sur présentation d’une facture, et sur acceptation préalable par l'employeur d’un devis, après présentation par le collaborateur de trois devis émanant de trois sociétés différentes, dans la limite de
3 000 euros HT ;
d’une absence autorisée rémunérée de deux jours pour effectuer le déménagement.
Le bénéfice de cette mesure est conditionné au fait que le changement de lieu de résidence permette au collaborateur de diminuer de moitié le temps de trajet ou la distance (sur la base du site internet Mappy) entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail en comparaison avec la distance ou le temps de trajet entre le domicile initial et le nouveau lieu de travail.
Il est expressément convenu que si deux collaborateurs de la Société vivant en couple et habitant dans le même foyer sont concernés par cette mesure, la prise en charge prévue par cet article, compte tenu de son objet, ne sera versée qu’à un seul des deux collaborateurs, au profit du couple.
6.2 Remboursement des frais d’installation dans le nouveau logement en cas de changement de résidence
Lorsque le collaborateur fait le choix de changer de domicile pour se rapprocher de son lieu de travail, dans le même secteur géographique, il pourra prétendre au remboursement de certains frais occasionnés lors de son installation dans le nouveau logement, à condition que :
le changement de lieu de résidence permette de diminuer de moitié le temps de trajet ou la distance (sur la base du site internet Mappy) entre le nouveau domicile et le nouveau lieu de travail en comparaison avec la distance ou le temps de trajet entre le domicile initial et le nouveau lieu de travail ;
ces dépenses interviennent dans les six mois qui suivent l’installation dans le nouveau logement;
l’engagement des dépenses soit préalablement validé par le service Ressources Humaines.
Le remboursement des frais engagés se fera dans les limites suivantes :
Personne sans enfant à charge : 1 000 € HT ;
Personne avec un enfant à charge : 1 100 € HT ;
Personne avec deux enfants à charge : 1 200 € HT ;
Personne avec plus de deux enfants à charge : 1 300 € HT.
Il est expressément convenu que si deux collaborateurs de la Société vivant en couple et habitant dans le même foyer sont concernés par cette mesure, la prise en charge prévue par cet article, compte tenu de son objet, ne sera versée qu’à un seul des deux collaborateurs, au profit du couple.
6.3 Prise en charge des indemnités kilométriques et des frais de péage
En l’absence de changement de lieu de résidence, en cas de trajet supplémentaire induit par le changement de lieu de travail dans le même secteur géographique, par comparaison avec le précédent trajet entre le domicile et l’ancien lieu de travail, la Société compensera le surcoût généré par ce trajet supplémentaire de la façon suivante :
Versement d’une indemnité kilométrique de 0,40 cts/km supplémentaire (sur la base du trajet le plus court en application de Mappy) pendant 24 mois à compter de la prise effective du poste sur le nouveau lieu de travail ;
Remboursement au réel des frais de péage pendant 18 mois à compter de la prise effective du poste sur le nouveau lieu de travail.
6.4 Permis de conduire ou aide à l’achat d’un véhicule
Pour les collaborateurs qui changent de lieu de travail dans le même secteur géographique mais dont l’accès sur le nouveau lieu de travail nécessite l’utilisation d’un véhicule et qui ne disposent ni d’un permis A ni d’un permis B, la Société prendra à sa charge le financement d’un permis A ou B (code + conduite), dans le cadre suivant :
Un forfait Code ;
30 leçons d’une heure de conduite maximum ;
le temps passé aux examens sera pris en charge par la Société dans la limite de deux passages de l’examen. Pour ce faire, la Direction sera amenée à accorder des facilitées horaires tenant compte des obligations professionnelles du collaborateur.
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra s’inscrire dans un centre d’auto-école, au plus tard dans le mois suivant la prise effective du poste sur le nouveau lieu de travail.
Pour les collaborateurs qui changent de lieu de travail dans le même secteur géographique mais dont l’accès sur le nouveau lieu de travail nécessite l’utilisation d’un véhicule et qui sont, eux, titulaires d’un permis A ou B, ils peuvent choisir de bénéficier de la mesure alternative suivante : le bénéfice d’une prime de
2 000 € brut pour l’aide à l’achat d’un véhicule, sur présentation d’un justificatif d’achat, dans les 6 mois suivant la prise du poste sur le nouveau lieu de travail.
6.5 Prise en charge des titres de transport collectif
Les collaborateurs pourront bénéficier de la prise en charge de l’abonnement au transport public à hauteur de 100% en Ile de France et 75% en province, sur présentation, chaque mois, d’un justificatif d’achat de l’abonnement mensuel.
Cette mesure ne peut pas être cumulée avec celles prévues aux articles 6.3 et 6.4.
CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
7.1 : Cadre juridique
Le présent accord collectif est conclu dans le cadre des articles L. 2242-2, L. 2242-20, L. 2242-21 et L. 2254-2 du code du travail.
Le présent accord collectif s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité inscrit au sein d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche du Commerce de gros.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
7.2. Champ d’application – Personnel concerné
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail avec la Société, quelle que soit leur ancienneté, leur statut ou la nature de leur contrat de travail, et travaillant sur le territoire français, à l’exception des chapitres 4 (accord de performance collective) et 5 (congé de mobilité) qui ne s’appliquent qu’aux collaborateurs liés par un contrat à durée indéterminée (hors postes itinérants affectés à un secteur et qui ne sont attachés qu’administrativement au site concerné par le transfert d’activité).
7.3 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 30 juin 2027. Il prend effet à compter du jour de sa signature.
Toutefois, la modification du contrat de travail pour les collaborateurs n’ayant pas refusé l’application de l’accord de performance collective est, elle, à durée indéterminée et perdure donc au-delà de la durée d’application de l’accord visée au paragraphe précédent, sous réserve de modifications ultérieures des contrats de travail qui pourraient être convenues.
Les procédures de licenciement engagées à l’égard des collaborateurs ayant refusé la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord de performance collective peuvent s’exécuter au-delà de la durée d’application du présent accord.
De même, les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (notamment le congé de mobilité) continuent de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
7.4 : Conditions de validité
Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa du présent article, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des collaborateurs visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa du présent article et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa du présent article sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de la Société.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des éventuelles dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
7.5 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous et conditions d’information des institutions représentatives du personnel
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord fait l’objet d’une information régulière du CSEC au cours des réunions ordinaires.
Après la signature du présent accord, celui-ci sera transmis au CSE pour information.
Par ailleurs, une commission de suivi, composée de 2 représentants par syndicat des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord (délégués syndicaux) et de la direction, se réunira, deux fois par an, au même moment que les consultations annuelles sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi et sur les orientations stratégiques de l’entreprise, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
En cas d’événement pouvant impacter la poursuite des orientations stratégiques (vente, fusion…), les parties signataires pourront se réunir dans un délai raisonnable afin d’évaluer ensemble la nécessité de suspendre ou poursuivre jusqu’à son terme le présent accord.
Un bilan de l’application de l’accord est, enfin, réalisé à la date d’échéance de celui-ci.
7.6 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
7.7 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Dreets.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
7.8 : Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle. Celle-ci s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre remise en main propre, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois qui suit la réception de la demande de révision répondant au formalisme précédent, une réunion sera organisée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
7.9 : Formalités
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la Société en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
La notification est effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La Société fournit un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. Un avis sera affiché pour indiquer aux collaborateurs le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Société mettra à disposition des collaborateurs sur l’intranet et par affichage une version à jour du présent accord.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
***
Fait à Paris, le 10 mai 2024
Document établi en 5 exemplaires originaux
Pour la Société Sysco FrancePour l’Organisation Syndicale C.G.T.,
