4.2.Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de RTT PAGEREF _Toc167367835 \h 8
4.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc167367836 \h 8 4.2.2.Durée du travail – Période de référence – Rémunération lissée PAGEREF _Toc167367837 \h 8 4.2.3.Jours de réduction du temps de travail. PAGEREF _Toc167367838 \h 8 4.2.4.Incidence sur la rémunération des départs et arrivés en cours de période de référence PAGEREF _Toc167367839 \h 9 4.2.5.Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc167367840 \h 9 4.2.6.Situation en fin de période – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc167367841 \h 9
8.1.Période de référence d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc167367880 \h 19
8.2.Prise des congés payés PAGEREF _Toc167367881 \h 19
8.2.1.Période de référence de prise des congés payés. PAGEREF _Toc167367882 \h 19 8.2.2.Période de référence de prise des congés payés. PAGEREF _Toc167367883 \h 19 8.2.3.Ordre des départs en congés. PAGEREF _Toc167367884 \h 19 8.2.4.Règles de fractionnement PAGEREF _Toc167367885 \h 19
9.ASTREINTES PAGEREF _Toc167367886 \h 20
9.1.Définition PAGEREF _Toc167367888 \h 20
9.2.Champ d’application de l’astreinte PAGEREF _Toc167367889 \h 20
9.3.Modalités d’information – Délai de prévenance PAGEREF _Toc167367890 \h 21
9.4.Durée et fréquence des astreintes PAGEREF _Toc167367891 \h 21
9.5.Compensation des astreintes PAGEREF _Toc167367892 \h 21
9.6.Modalités de suivi des temps d’astreinte PAGEREF _Toc167367893 \h 21
10.TEMPS DE DÉPLACEMENT PAGEREF _Toc167367894 \h 22
Annexe 1 – Aménagement du temps de travail - Horaires de travail PAGEREF _Toc167367901 \h 24
Annexe 2 – Les horaires collectifs de travail PAGEREF _Toc167367902 \h 24
Annexe 3 – Plages de présences obligatoires et plages de présences facultatives PAGEREF _Toc167367903 \h 24
Annexe 4 – Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc167367904 \h 25
Entre les soussignés :
La société
SYSTANCIA, Société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 2.547.831,33 €, dont le siège social se situe 3 Rue Paul Henri Spaak 68390 Sausheim, immatriculée auprès du RCS de Mulhouse TI 419 687 231,
Représentée par Monsieur, Président du Directoire, Ci-après dénommée « l'Entreprise », ou « SYSTANCIA »
ET :
L’
Organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale, Madame,
Ci-après désignée « l’organisation syndicale » ou « la CFDT » d’autre part,
Ensemble dénommés « les Parties »,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE Avec la croissance régulière de la société SYSTANCIA et l’évolution de ses effectifs, il apparaissait nécessaire de fixer le cadre de l’organisation du travail en tenant compte à la fois des spécificités de l’activité de l’entreprise et des souhaits des salariés. C’est dans ce cadre que les Parties se sont rencontrées afin de discuter et de négocier le présent accord portant sur l’organisation et la durée du travail, les congés, le repos et les astreintes. Les Parties ont entendu adapter leur organisation du temps de travail tenant notamment compte des évolutions législatives, en particulier la Loi du 8 août 2016 relative "au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels". Les discussions entre les parties ont également été motivées par l’aspiration des collaborateurs d’un mode d’organisation horaire du travail permettant une certaine flexibilité, tel que le prévoit le dispositif d’horaire variable. De même, il apparaissait nécessaire de fixer un cadre clair et cohérent sur les principes « périphériques liées au temps de travail », tels que le repos, les congés et les astreintes. Le Comité social et économique a été associé aux principes définis dans le présent accord et a émis un avis favorable à la mise en place d’horaires individualisés chez SYSTANCIA.
Cadre juridique
Le présent accord s'inscrit, notamment, dans le cadre des dispositions suivantes :
La Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Notamment les dispositions du code du travail prévoyant la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en heures sur la semaine (L.3121-54 et L.3121-56)
Ainsi que celles relatives aux horaires individualisés dits « horaires variables » (L.3121-48 s.), aux congés (L.3141-1 s.) et au astreintes (L.3121-9 s.).
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 et suivants du code du travail. Il respecte l’ordre public légal et conventionnel. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages, engagements unilatéraux et accords atypiques préexistants.
CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société SYSTANCIA, à l'exception des cadres dirigeants qui, conformément à l'article L.3111-2 du code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail. En application de ces dispositions légales susvisées, sont considérés comme cadre dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est défini à l’article L.3121-1 du Code du travail, comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ce temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Durées maximales de travail
Les durées maximales du temps de travail effectif s’appliquent aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. La durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations prévues par la loi. La durée hebdomadaire du temps du temps de travail ne peut excéder 48 heures. Calculée sur une période consécutive de 12 semaines, la durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que tout salarié (sauf cadre dirigeant) doit bénéficier d’un repos quotidien d’au-moins 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante. De même, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Sauf cas particuliers, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Ces dispositions ne font pas obstacles, en cas de besoin, à un travail sur ces jours, dans le respect des obligations légales, notamment par exemple en cas de participation à des événements (foires, salons…), besoin urgent ou encore astreinte. Les managers veillent, avec l’aide du service ressources humaines, au respect des règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Heures supplémentaires – Contingent
Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale (pour les salariés soumis à cette durée du travail) ou de la durée contractuelle de travail (pour les salariés soumis à un forfait horaire comprenant des heures supplémentaires) ne constituent pas un mode normal de l’activité et doivent avoir été préalablement demandées et/ou autorisées préalablement par la hiérarchie. À titre exceptionnel, si un salarié devait être amené à effectuer des heures supplémentaires hors des règles prévues ci-dessus en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu le nécessitant, sans que le supérieur hiérarchique n’ait pu formuler son accord préalable, le salarié en informe dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et le service RH. Ces heures supplémentaires seront rémunérées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, après validation par le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré de 25% pour les 8 premières réalisées au cours de la même semaine, et à 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà, sous réserves des dispositions propres et dérogatoires pour les salariés disposant d’horaires individualisés tel que prévu ci-après. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque organisation du temps de travail. Le contingent annuel par salarié d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent. Il n’est pas applicable aux heures supplémentaires comprises et rémunérées dans un forfait horaire (hebdomadaire, mensuel ou annuel), mais uniquement dans ce cas aux éventuelles heures supplémentaires effectuée au-delà du forfait. Le salarié souhaitant bénéficier d’un repos compensateur de remplacement devra compléter un fichier Excel précisant le nombre d’heures réalisées, la date et les horaires qu’il soumettra à son manager puis au service RH. Cette demande doit intervenir dans les 30 jours qui suivent la réalisation des heures supplémentaires. Les heures accordées au titre du repos compensateur de remplacement sont comptabilisées par les services ressources humaines et créditées sur un compte temps du salarié. Les heures du repos compensateur de remplacement doivent être prise au plus tard dans les 3 mois de leur comptabilisation Elles sont prises sur les journées concernées, sur demande préalable du salarié et accord préalable du supérieur hiérarchique.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Au regard des spécificités de l’activité de SYSTANCIA, des contraintes propres à ses marchés et aux produits et services qu’elle propose à sa clientèle, les parties conviennent que l’organisation du travail sur une base hebdomadaire apparait comme étant la plus adaptée. Par ailleurs, tel que le prévoit le code du travail, les parties conviennent qu’un forfait hebdomadaire comprenant des heures supplémentaires permet d’assurer la disponibilité attendue par les clients, outre le bénéfice d’une rémunération accrue pour les collaborateurs. En conséquence, c’est ce mode d’organisation du temps de travail (forfait hebdomadaire) qui constitue le mode normal et habituel de travail chez SYSTANCIA pour une durée collective hebdomadaire de travail de 39 heures. Néanmoins, de manière limitée et dérogatoire, d’autres modes d’organisation du temps de travail peuvent être appliqué, pour répondre à un accord individuel (ex. temps partiel, horaire individuel…) ou pour des raisons « historiques » (ex. fusion). Enfin, les parties soucieuses d’une meilleure attractivité de l’entreprise se sont entendues pour permettre aux collaborateurs de bénéficier de jours supplémentaires non travaillés, contribuant de surcroît à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ces principes traduisent la volonté des parties dans la mise en œuvre de l’organisation du travail chez SYSTANCIA selon les modalités prévues ci-après.
Forfait hebdomadaire en heure
Durée du forfait hebdomadaire
L’organisation du travail s’effectue, en principe et sauf dérogation, sur la base d’un forfait hebdomadaire en heures d’une durée de 39 heures. Cette durée du travail s’inscrit dans le cadre des dispositions du 1er alinéa de l’article L.3121-56 du code du travail. La forfaitisation hebdomadaire du temps de travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail (clause du contrat de travail) formalisant l’accord du salarié.
Rémunération
En contrepartie de cette durée forfaitaire hebdomadaire, la rémunération du salarié comprend le paiement majoré de 4 heures supplémentaires au taux de 25% (de la 36e à la 39e heure). Il est rappelé que la rémunération doit être au moins être égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, dans le respect des minimas conventionnels, correspondant au nombre d’heures du forfait augmenté de la majoration de 25% pour les heures supplémentaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées et rémunérées dans le cadre du forfait hebdomadaire sont prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée du forfait hebdomadaire dans le cadre des horaires variables ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles permettent aux collaborateurs d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables » tel que précisé ci-après.
Pour les salariés non soumis aux horaires variables, les heures supplémentaires effectuées aux delà du forfait hebdomadaire sont rémunérées au taux des heures supplémentaires indiqué aux dispositions générales ou peuvent faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà des plages d’horaires variables pour les salariés bénéficiant de ce dispositif et celles effectuées au-delà du forfait hebdomadaire pour ceux n’en bénéficiant pas doivent être préalablement autorisées tel que précisé ci-dessus aux dispositions générales.
Aménagement du temps de travail avec octroi de jours de RTT
Ce mode d’organisation du temps de travail prévoit le calcul de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail relatifs à « l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ».
Champ d’application
Cet aménagement du temps de travail concerne un nombre limité de collaborateurs de SYSTANCIA qui ont été intégrés suite au rapprochement avec la société IPDiva et dont la durée du travail et le mode d’organisation du travail a été maintenu. Il n’a pas vocation à être étendu. Relève en conséquence de ces dispositions (point 4.2) les seuls salariés mentionnés ci-dessus.
Durée du travail – Période de référence – Rémunération lissée
Pour ces salariés, la durée collective de référence de travail hebdomadaire est fixée à 37,50 heures effectuées dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail. Ce mode d’organisation comprend l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT) pour les 2,5 heures effectuées au-delà de 35 heures. La période de référence correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier N au 31 décembre N. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu le versement d’une rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures. La rémunération lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne hebdomadaire de 35 heures correspond à une durée mensualisée de 151.67 heures. La durée collective de référence s’effectue dans le cadre des horaires de travail fixés par SYSTANCIA et joints en Annexe 1.
Jours de réduction du temps de travail.
Les salariés concernés bénéficient en conséquence de RTT à prendre durant la période de référence afin que leur durée moyenne de travail hebdomadaire sur cette dernière soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT est fonction du nombre d’heures travaillées sur la période de référence et s’acquiert ainsi au fur et à mesure. Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aucun RTT ne s’acquiert. De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT est fonction de la durée de travail effectivement réalisée sur la période de présence, calculé sur la base de la durée moyenne de 35 heures. Les RTT doivent impérativement être pris par le salarié sur la période de référence afin que sa durée moyenne hebdomadaire de travail s’établisse à 35 heures. Les jours de RTT non pris à l’issue de la période de référence ne sont pas reportés.
Incidence sur la rémunération des départs et arrivés en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de la durée du travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de référence ayant fait l’objet d’un lissage de rémunération (35 heures). Dans l’hypothèse où apparaîtrait une durée hebdomadaire moyenne effectuée inférieure à la durée hebdomadaire collective de référence ayant fait l’objet du lissage de la rémunération (35 heures), l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Dans l’hypothèse contraire, où la durée hebdomadaire moyenne effectuée serait supérieure à la durée hebdomadaire collective de référence ayant fait l’objet du lissage de la rémunération (35 heures), les heures excédentaires seront rémunérées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes.
Incidence sur la rémunération des absences en cours de période de référence
Le salarié en absence indemnisée aura un maintien de salaire sur la base de sa rémunération lissée. Ainsi, lorsque l’absence est assimilée à du travail effectif en application des dispositions légales et conventionnelles, la rémunération sera maintenue sur la base de la rémunération lissée sur la durée collective de référence de travail. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ainsi, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité, le calcul des indemnités journalières éventuellement versées au salarié en arrêt travail sera effectué en référence à sa rémunération lissée. L’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie, d’accident, ou de maternité ne peut faire l’objet de récupération par le salarié. Le salarié en absence non indemnisée sera, quant à lui, rémunéré sur la base de la durée hebdomadaire correspondant à sa rémunération lissée déduction faite des heures d’absence correspondant à la durée d'absence calculée sur la base de l'horaire moyen habituel hors variation.
Situation en fin de période – Heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires celles excédant 1607 heures de travail effectif sur la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de période de référence n'entrent pas dans le décompte de la durée annuelle de travail ouvrant droit le cas échéant au paiement des heures supplémentaires. Elles viennent donc en déduction pour le calcul de la durée annuelle du travail de 1607 heures. En conséquence, les heures qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures après déductions de celles déjà rémunérées en cours de période de référence constituent des heures supplémentaires.
HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires collectifs de travail relèvent du pouvoir d'organisation de l'employeur et sont fixés par SYSTANCIA après information et consultation du Comité social et économique. Ils font l'objet d'un affichage. Les horaires applicables à la date de signature du présent accord sont joints en annexe 2 à titre purement informatif. Les parties conviennent que dans la mesure du possible, l’horaire de travail soit réparti sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. Par ailleurs, des horaires individualisés (dit horaires variables) sont mis en place chez SYSTANCIA après avis favorable du Comité social et économique.
Horaires variables
Les salariés ont exprimé leurs souhaits de pouvoir bénéficier d’une forme de flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et des horaires, notamment par le biais du système d’horaires individualisés (aussi appelé horaires variables). C’est dans ce cadre que les Parties ont entendu déterminer les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement de ce nouveau dispositif chez SYSTANCIA. Avec l’objectif de pouvoir gérer cette flexibilité d’une semaine à l’autre, il est nécessaire que le collaborateur comme l’entreprise disposent en temps réel du compteur d’heures à compenser, aussi la mise en place d’horaires variables rend nécessaire l’utilisation d’un système de badgeage permettant au salarié de déclarer ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.
Définition de l’horaire variable
L’horaire variable ou individualisé permet aux salariés d’organiser leur temps de travail dans le cadre de plages de présences obligatoires et de plages de présences facultatives. Il permet également un report d’heures d’une semaine à l’autre. Si l’application d’un dispositif d’horaire variable prévoit de déroger au seuil de déclenchement des heures supplémentaires dans les limites qu’il fixe, il s’inscrit néanmoins dans le respect :
Des durées conventionnelles et contractuelles de travail chez SYSTANCIA, à savoir celles fixées ci-dessus (notamment le forfait hebdomadaire à 39 heures, l’aménagement du temps de travail avec RTT, la durée individuelle contractuelle différente tel que le temps partiel).
Des limites maximales de durées quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.
Champ d’application de l’horaire variable
L’horaire variable concerne tous les salariés à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des alternants et de ceux affectés aux services nécessitant une présence garantie sur des horaires fixes ou bénéficiant d’un mode spécifique d’organisation du temps de travail comme le forfait annuel en jours.
Plages de présence obligatoire et plages de présences facultatives
La plage de présence obligatoire, dite
plage fixe est la période durant laquelle les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au travail. Toute absence durant cette plage fixe doit être autorisée préalablement par la hiérarchie.
La plage de présence facultative, dite
plage flexible, est la période durant laquelle les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ, en tenant néanmoins compte, autant que possible, des nécessités de bon fonctionnement des services auxquels ils sont rattachés.
Les plages fixes et variables sont déterminées en fonction des différentes Services de la Société. Ils sont annexés au présent accord (cf. Annexe 3) et pourront le cas échéant être adaptés par la Direction après consultation du Comité social et économique. Pour la fixation de ces plages, la pause déjeuner sera d’un minimum de 1 heure obligatoire et incompressible. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce système d’horaire individualisé repose sur la responsabilité des collaborateurs à gérer, avec leur responsable, leurs horaires de travail dans le respect des contraintes de l’activité et des autres membres de l’équipe à laquelle ils sont affectés. Des plannings de permanence peuvent être mis en place comprenant des plages de présence obligatoire qui différent selon la semaine (ou un autre rythme) en particulier pour des services astreints au respect d’engagements clients tel que le service support.
Gestion des débits et des crédits – Reports d’heures
L’utilisation des plages flexibles par les salariés bénéficiaires peut conduire à une variation de la durée journalière effectivement travaillée par rapport à l’horaire dit théorique et la durée hebdomadaire applicable au salarié. En conséquence, afin d’apporter plus de souplesse dans la gestion individuelle des horaires des salariés, des reports d’heures sont possibles, d’une semaine à l’autre. Les reports d’heures créditeurs et débiteurs pourront être effectuées dans la limite maximum de 3 heures d’une semaine à l’autre (et ainsi d’un mois à l’autre), sans cumul. En d’autres termes, le compteur temps faisant apparaitre les heures créditeurs ou débiteurs ne pourront jamais excéder 3 heures (en négatif ou en positif).
Pointage des heures effectuées
Le pointage (saisie) est obligatoire pour toute entrée ou sortie, sauf situation particulière (ex. salarié en déplacement ou en mission extérieure…). Toute arrivée ou départ durant la plage fixe est considérée comme non justifiée et doit être immédiatement déclarée par l’intéressé au supérieur hiérarchique ou au service ressources humaines. En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit également faire valider son heure d’arrivée ou de départ par la hiérarchie et les éléments transmis au service ressources humaines. A défaut, le temps de présence ne peut être comptabilisé.
Heures supplémentaires
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-48 du code du travail, les heures effectuées par le salarié en application de l’horaire variable au-delà de la durée hebdomadaire lui étant applicables ne sont pas des heures supplémentaires. Il est à noter néanmoins que des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande de la hiérarchie, lesquelles feront l’objet d’une rémunération majorée en fin de mois ou prises en repos compensateur de remplacement.
Absences - Départ
Afin de pouvoir comptabiliser en cas de besoin les absences des salariés, un horaire hebdomadaire théorique et une durée théorique quotidienne et hebdomadaire sont déterminés. Les absences des salariés seront ainsi comptabilisées pour leur valeur correspondant à l’horaire ou à la durée théorique applicable au salarié concerné. Ainsi par exemple, si la durée théorique d’une journée est de 7 heures, l’absence du salarié sera comptabilisée pour cette même valeur. En cas de départ de l’entreprise, l’éventuel crédit d’heure devra être régularisé avant le départ de façon à être nul le jour du départ. En cas de débit, les heures non effectuées seront déduites du solde de tout compte.
Horaires fixes
Horaires fixes collectifs
Certains services ne peuvent être organisés avec un système d’horaires variables en raison d’impératifs liés notamment à la nécessité de pouvoir répondre à des engagements envers les clients. Des horaires fixes pourront ainsi être mis en place pour les services assujettis à de tels contraintes après consultation du Comité social et économique. Ils feront l’objet d’un affichage.
Horaires fixes individuels
Il est précisé que les différents horaires mis en place par SYSTANCIA n’empêchent pas, par accord individuel avec la Société, la détermination d’horaires fixes s’appliquant à un salarié déterminé. Il peut notamment s’agir de salariés à temps partiel, qui dans ce cas, ne disposeraient pas des horaires variables.
« JOURSTANCIA »
Participant à une meilleure attractivité de l’entreprise, il a été décidé de permettre aux collaborateurs de SYSTANCIA de bénéficier de jours supplémentaires non travaillés, ce qui contribue de surcroît à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La formalisation de l’accord intervenu entre la Direction et le Comité social et économique en 2022 sur les « Jourstancia » est remplacé par ce qui suit.
Modalités d’acquisition des « JOURSTANCIA »
Le salarié présent au moins 10 mois sur la période dite « de référence » du 1er juin année N au 31 mai année N+1 acquiert 5 jours « Jourstancia » selon les conditions et modalités précisées ci-après. Ces jours s’acquièrent à hauteur d’une ½ journée (0,5 jours) par mois de présence effective sur la période annuelle ci-dessus indiquée, dans la limite de 5 jours ouvrés. En cas de présence incomplète sur le mois, la ½ journée est acquise dès lors que le salarié est présent au moins 15 jours sur le mois. Ainsi, en cas de départ avant le 15e jour d’un moins, aucun « Jourstancia » n’est acquis pour ce mois de départ ; il en est de même en cas d’arrivée dans l’entreprise après le 15e jour d’un mois. Ces jours sont en conséquence acquis de la manière suivante (exemples) :
Présence effective sur toute la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1
0,5 jours de juin N à mars N+1 soit 0,5 jours x 10 mois = 5 jours
Arrivée en cours de période de référence, par exemple le 1er septembre N
0,5 jours de septembre N à mai N+1 soit 0,5 jours x 9 mois = 4,5 jours
Arrivée en cours de période de référence, par exemple le 14 janvier N+1
0,5 jours de janvier N+1 à mai N+1 soit 0,5 jours x 5 mois = 2,5 jours
Arrivée en cours de période de référence, par exemple le 23 janvier N+1
0,5 jours de février N+1 à mai N+1 soit 0,5 jours x 4 mois = 2 jours
Modalités de prise des « JOURSTANCIA »
Les « Jourstancia » acquis par le salarié sur la période de référence N doivent être soldés au plus tard le 31 août N+1. À défaut, ils sont perdus. Le salarié souhaitant poser des « Jourstancia » doit formuler sa demande à sa hiérarchie dans le respect d’un délai de prévenance de quinze jours. La hiérarchie apporte au salarié une réponse dans le délai de quinze jours
Règles générales « JOURSTANCIA »
Tous les salariés sont éligibles à l’acquisition de « Jourstancia », qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Seul le temps de travail effectif ou celui légalement assimilé à du temps de travail effectif permet l’acquisition de « Jourstancia » dans les conditions visées ci-dessus. En cas de départ de l’entreprise, les « Jourstancia » non pris sont indemnisés au titre du solde de tout compte. La valeur d’un « Jourstancia » correspond à celle d’une journée de travail. Il est expressément indiqué que les « Jourstancia » n’ont pas la même nature que les congés payés et que, tant leurs règles d’acquisition que de rémunérations sont différentes et obéissent strictement et exclusivement à celle fixées au présent accord.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
En application des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe ;
Ainsi que les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Certains salariés de SYSTANCIA occupent des fonctions dont les caractéristiques peuvent répondre à ces exigences légales. Les Parties ont en conséquence discuté de ce dispositif afin de permettre sa mise en œuvre chez SYSTANCIA tout en rappelant en préliminaire la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des collaborateurs concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Champ d’application
Répondant aux caractéristiques précisées ci-dessus, la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours est réservée aux salariés cadres ayant des responsabilités leur conférant une grande autonomie ainsi qu’aux collaborateurs ayant des missions disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, leur durée du travail ne pouvant être prédéterminée. Il s’agit ainsi notamment des fonctions suivantes :
Les ingénieurs commerciaux terrain avec déplacements
Les membres du comex
Période annuelle de décompte et nombre annuel de jours
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés sur la période de référence de l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ainsi, le terme « année » dans cet article 7 correspond à la période de référence telle que définie ci-dessus. Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent être conclus avec les collaborateurs visés ci-dessus dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours s’entend pour une année complète d’activité déduction faite des 5 semaines de congés payés légaux, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait jours. Le plafond annuel est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés. Le nombre de jours travaillés est proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile incomplète. Ainsi, en cas d’année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle x 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler : 218 x nombre de semaine travaillée / 47 Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée afin d’atteindre le nombre de jours à travailler ainsi calculé. Le décompte des jours pourra s’effectuer par journée entière ou demi-journée. Le calcul du nombre de RTT dépend du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés. Ce nombre de RTT peut donc varier d’une année à l’autre.
Convention individuelle de forfait en jours
La convention individuelle de forfait en jours fait l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre la Société et le collaborateur concerné. Cette convention individuelle de forfait en jours fait référence au présent accord collectif et indique :
La nature des missions qui justifient le recours au forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante.
Il est rappelé que le refus de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Forfait en jours réduit.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours de travail réduit. Dans ce cas, sauf exception, la convention individuelle fixe les jours ou ½ journées non travaillées sur la semaine ou le mois. La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction du temps de travail convenue.
Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période annuelle, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période mensuelle de paie considérée et est lissée sur cette période. La valorisation d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle peut prétendre le collaborateur pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Incidence sur la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période annuelle de décompte
En cas d’absence du salarié, les journées ou demi-journée non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période annuelle. Lorsque l’absence est indemnisée, cette dernière est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Dans le cas contraire, les journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Les absences liées à la maladie, les absences assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les autres absences indemnisées dont déduites du forfait et n’entraînent pas de diminution de la rémunération.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours du forfait et des jours de repos correspondant sera calculé selon les modalités prévues ci-dessus à l’article 7.2 du présent accord.
En cas de départ en cours d’année, un même calcul que ci-dessus sera effectué. Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos recalculé, une régularisation sera effectuée sur le solde de jours de congés payés, à défaut sur la rémunération restant due. À l’opposé, si des jours de repos restent dus, ceux-ci seront payés à l’occasion du solde de tout compte.
Jours de repos forfait jours
Afin de respecter le nombre annuel de jours définis dans la convention individuelle de forfait, les collaborateurs bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps travail, chaque collaborateur doit prendre l’initiative de poser ces jours de repos. Il est entendu qu’il est recommandé au salarié de prendre régulièrement ces jours de repos ainsi acquis afin de pouvoir bénéficier d’un repos effectif tout au long de la période de décompte ainsi que d’une meilleure répartition de la charge de travail. Le salarié veillera, sauf exception, à prendre au moins 1 jour de repos par mois (sauf juillet et août). En tout état de cause, ces jours doivent être pris au cours de l’année de référence, avant le 31 décembre de chaque année, en concertation et avec l’accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service. Tout au long de la période de référence, le collaborateur pourra ainsi proposer à son responsable les jours ou demi-journées non travaillées qu’il souhaite prendre et devra ensuite faire valider par sa hiérarchie. L’absence de prise par le salarié de ces jours de repos en fin d’année entraînera leur perte. La société SYSTANCIA se réserve cependant la possibilité d’imposer aux collaborateurs la prise de ces jours de repos sur des jours qu’elle choisira selon les besoins d’organisation du service, notamment s’il est constaté que le nombre de jours de repos posé est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. Cette mesure est prise pour veiller à la santé et à la sécurité du collaborateur.
Heures de délégation
Le temps de délégation des représentants du personnel pour un salarié en forfait annuel en jours ne peut être pris en deçà d’une demi-journée correspondant à la valeur de 4 heures. Ainsi, le crédit d’heures est regroupé par demi-journée venant en déduction du nombre de jours travaillé prévu par la convention individuelle de forfait. Dans l’hypothèse où le solde d’heures du crédit d’heures de délégation est inférieur à 4 heures, le collaborateur a le choix de reporter ce solde sur le mois suivant ou consommer par anticipation ce solde en utilisant des droits du mois suivant afin de disposer d’au moins 4 heures pour poser une demi-journée.
Amplitude et repos
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail du collaborateur composée des temps de travail et des temps de pause. SYSTANCIA attache une grande importance à la santé et la sécurité de ses collaborateurs. En conséquence la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait conduire à des temps de travail manifestement abusifs et disproportionnés. Dès lors SYSTANCIA et la hiérarchie en particulier s’efforcent d’estimer au mieux la charge de travail de chaque collaborateur, dont notamment celle des collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jours. En application des dispositions du code du travail, l’amplitude maximale d’une journée est fixée à 13 heures. Les parties s’accordent à reconnaître que cette amplitude ne saurait être considérée comme une journée habituelle de travail et estiment qu’une amplitude raisonnable serait fixée un maximum de 11 heures. Ainsi les dépassements ne pourraient qu’être exceptionnels. En outre cette amplitude raisonnable ne saurait en tout état de cause être considérée comme un attendu journalier. Il est rappelé, en application des dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif journalier (10 heures), et hebdomadaires (48 heures), ni à la durée moyenne maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures). Cependant les dispositions relatives au repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 24 heures soit de 35 heures avec le repos quotidien, leurs sont applicables. Il en est de même pour celles relatives aux jours fériés et aux congés payés, sans préjudice des éventuelles dérogations légales et conventionnelles.
Dépassement du forfait
Dans le souci de préserver la santé, la sécurité et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, et dans le respect du temps travail du forfait annuel, chaque collaborateur a l’obligation, tel que rappelé ci-dessus, de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie. Si un collaborateur devait se trouver dans l’impossibilité de les prendre sur l’année de référence, il lui appartient de le signaler à son responsable hiérarchique. Ce n’est que par dérogation à ce principe qu’une éventuelle renonciation à une partie des jours de repos pourra être convenue par avenant annuel au contrat de travail. Cet éventuel dépassement doit être prévu par un avenant au contrat de travail ne pouvant être reconduit tacitement et fixant la rémunération de ce temps de travail supplémentaire avec une majoration d’au-moins 10%. En aucun cas, le dépassement du forfait ne peut conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année dépasse 230 jours.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le décompte annuel en jours s’effectue via un décompte mensuel des journées travaillées et non travaillées au moyen d’un outil de gestion des temps permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Ce décompte (cf annexe 4) fait apparaître le nombre de jours ou ½ journées travaillées ainsi que les périodes de repos et la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés, jours de repos forfait jours…). Ces données sont renseignées par le salarié en forfait jours sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Il peut prendre la forme d'un fichier informatique.
Ce document de suivi permet également au salarié de déclencher les alertes prévues ci-après, notamment si le salarié estime que des évènements ou éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces données d'information sont transmises chaque mois au responsable hiérarchique qui, après validation, le transmet au service des ressources humaines. S’il constate des anomalies, il organise dans les meilleurs délais un entretien avec le collaborateur conformément à l’article 7.13.2 du présent accord, notamment pour s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail et des éventuelles mesures correctrices à prendre.
Le service ressources humaines tient un système de contrôle de la durée du travail sur l’année, permettant notamment d’avoir une vision globale de la répartition des jours travaillés et des jours de repos et leur qualification. Ce dispositif permet également de s’assurer du respect du plafond du nombre annuel de jours prévu au contrat de travail ainsi que des jours de repos. Il permet une double appréciation de la situation du salarié, à la fois par le responsable hiérarchique et les ressources humaines. En cas d’anomalie constatées, le service ressources humaines demande au supérieur hiérarchique d’organiser dans les meilleurs délai l’entretien prévu à l’alinéa précédent.
Évaluation et suivi de la charge de travail – Garanties et alertes
Dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs en forfaits jours, l’employeur assure le contrôle régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. La charge de travail et l’amplitude de la journée d’activité doivent être raisonnables et doivent permettre à chaque collaborateur de prendre obligatoirement ses repos journaliers et hebdomadaires tels que rappelée ci-dessus. La hiérarchie assure le suivi régulier de l’organisation du travail des collaborateurs en forfait jours sous sa responsabilité en veillant particulièrement aux éventuelles surcharges et au respect impératif des durées minimales de repos afin notamment de pouvoir remédier aux écarts constatés. SYSTANCIA accompagne les collaborateurs ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours sur l’année soit raisonnablement répartie dans le temps et que la charge de travail permette le respect des jours de repos et des congés. En complément, si un collaborateur en forfait jour devait constater qu’il est régulièrement amené à dépasser l’amplitude de 11 heures ou s’il devait atteindre l’amplitude maximum de 13 heures, ou encore s’il devait constater ne pas pouvoir respecter la durée minimum de repos de 11 heures, il lui faudra émettre une alerte, soit par écrit, soit par tout autre moyen, à son responsable hiérarchique. Les parties s’accordent sur le fait qu’un dépassement de l’amplitude de travail de 11 heures qui soit supérieure à 5 fois dans le mois nécessite de la part du collaborateur le déclenchement de l’alerte. Le collaborateur peut également enclencher une alerte à l’attention du service des ressources humaines lorsqu’il fait face à des difficultés liées à l’organisation et à sa charge de travail. Cette alerte de la part du collaborateur contraindra son supérieur hiérarchique à organiser dans les meilleurs délais un entretien dédié à la charge de travail et aux mesures correctrices à mettre en œuvre (voir ci-dessous). De la même manière, si le responsable est amené à constater via l’outil de suivi des temps ou par tout autre moyen que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur, sa répartition et l’amplitude de la journée ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable ou toute personne de la ligue managériale ou les ressources humaines pourront également organiser un entretien avec le collaborateur à tenir dans les meilleurs délais (voir ci-dessous).
Entretiens annuels et réguliers
Entretiens annuels
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie au moins une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail et la charge de travail du salarié ;
Les moyens mis en œuvre pour assurer, en cours d’année, que cette charge de travail reste raisonnable ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnel ;
La rémunération du salarié.
Lors de l’entretien sont également évoqués l’état des jours travaillés et des jours de repos pris ou non pris à la date de l’entretien, ainsi que l’amplitude des journées de travail et, selon le cas, la durée des trajets professionnels. L’entretien est réalisé sur la base d’un document écrit qui formalise les différents points évoqués ainsi que les éventuelles mesures décidées. Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrête ensemble, comme pour les entretiens périodiques visés ci-dessous, les mesures de prévention et de traitement des difficultés telles que la suppression de certaines tâches et/ou modification de leur répartition sur l’équipe, une éventuelle réorganisation des priorités, la prise de repos supplémentaires, ou tout autre mesure de nature à apporter des solutions concrètes à la difficulté soulevée. Ils anticipent également, lorsque c’est possible, la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Ces éléments sont formalisés dans le compte rendu d’entretien. En cas de désaccord quant aux solutions et mesures dégagées, le collaborateur dispose de la possibilité de bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines.
Entretiens et réunions périodiques
Les collaborateurs en forfait jours bénéficient à un rythme régulier d’entretien avec la hiérarchie pour le suivi de l’organisation du travail mais également pour s’assurer que leur charge de travail est objectivement raisonnable. Par ailleurs, en cas d’alerte telle que visée ci-dessus, sur l’initiative du salarié, de la hiérarchie ou des ressources humaines, un entretien est organisé entre la hiérarchie et le salarié concerné dans les meilleurs délais. Cet entretien permet de déterminer le cas échéant des mesures correctrices, notamment par l’élimination de certaines tâches et/ou leur répartition sur l’équipe, une réorganisation des priorités, la prise de repos supplémentaire ou tout autre mesure de nature à régler la difficulté soulevée. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est transmis au service des ressources humaines. Un suivi des actions est effectué lors de l’entretien annuel visé ci-dessus.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17, 7° du code du travail, ce droit pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Ce droit la déconnexion, concernant l’ensemble des collaborateurs, s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité en dehors des situations d’urgence, d’astreinte, ou de nécessité de service ou encore de maintien du lien pendant les absences, via les outils numériques nomades de communication professionnelle pendant les heures de repos. Il s’entend également comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté, que de tels outils peuvent favoriser, en sollicitant ses collaborateurs, ses collègues ou les équipes managériales pendant leur temps de repos. SYSTANCIA et les collaborateurs en forfaits jours doivent être d’autant plus attentifs à ce droit que ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail. Le collaborateur en forfait jours n’est, ni tenu de consulter, ni tenu de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone, courriels en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les collaborateurs ne pourront faire l’objet d’aucune sanction en cas de non-réponse à un courriel ou un appel durant ces périodes, à l’exception des situations d’astreintes. Si des difficultés devaient être rencontrées par le collaborateur dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier feront l’objet d’un compte rendu transmis au service ressources humaines.
CONGÉS PAYÉS ANNUELS
Les congés annuels sont décomptés chez SYSTANCIA en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi d’un maximum de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année de travail complète sur la période de référence. Le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés. Les 5 jours ouvrés restants constituent la 5e semaine de congés payés.
Période de référence d’acquisition des congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin année N au 31 mai année N+1. Ainsi, un salarié ayant une présence de travail complète sur l’intégralité de cette période acquiert un maximum de 25 (ou 30) jours ouvrés ou ouvrables de congés payés.
Prise des congés payés
Période de référence de prise des congés payés.
La période de référence de prise des congés payés est fixée du 1er mai année N au 31 mai année N+1. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche. Ce droit s’exerce dans le respect des règles de prise des congés et sous réserve d’un solde suffisant de congés payés acquis.
Période de référence de prise des congés payés.
Conformément aux dispositions légales, la période de prise des congés et l’ordre des départs relèvent du pouvoir de l’employeur. Le congé principal doit obligatoirement être pris dans la période qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Ordre des départs en congés.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales l’ordre des départs en congés payés relèvent du pouvoir de l’employeur. Toute demande de congés par un salarié devra être transmise pour accord préalable à sa hiérarchie dans le respect d’un délai minimum de quinze jours. Une réponse sera formulée par la hiérarchie dans un délai de quinze jours. L’ordre et la date des congés pourront être modifiés par la Société dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être ramené à 15 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles. De même, pour des raisons d’organisation de service, sauf situation exceptionnelle, les salariés ne peuvent poser au maximum qu’une semaine de congés payées et/ou de repos (jourstancia, RTT) durant la période du 1er avril et le 31 mai. À titre exceptionnel, un salarié peut être rappelé pendant ses congés payés auquel cas, un congé supplémentaire de 2 jours ouvrés lui est accordé à prendre d’un commun accord entre lui et la Société.
Règles de fractionnement
Il est rappelé que les dispositions légales prévoient que le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés, à prendre consécutivement sauf cas visés ci-dessous. En cas de fractionnement, une période de 10 jours ouvrés minimum doit être prise en continu (sous réserve de droits acquis à congés payés à cette hauteur). Cette fraction minimum continue doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les jours restant doivent être pris sur la période de référence de prise des congés payés visée ci-dessus. Si le fractionnement du congé principal est dû à l’initiative du salarié ou avec son accord, les jours de congés supplémentaires prévus à l’article L.3141-23 du code du travail ne sont pas dus.
ASTREINTES
Définition
En application des dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. À ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
En revanche, la durée d’intervention, incluant le cas échéant le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Champ d’application de l’astreinte
L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients et auprès de ses salariés. Les astreintes font partie intégrante du métier d’éditeur de logiciels.
L’astreinte a pour objet d’être en mesure de délivrer aux clients Systancia, en cas de besoin, un service et les compétences nécessaires visant à assurer la continuité du fonctionnement opérationnel des logiciels Systancia.
La sollicitation de l’astreinte « interne » est réservée aux incidents critiques affectant les infrastructures gérées par le service des systèmes d’information (SI) et susceptibles d’entrainer un arrêt de production des services délivrés aux clients de Systancia ou une perte de données sensibles.
Ce service se caractérise par la possibilité dans le cas d’incidents, pannes ou difficultés, d’organiser une intervention rapide d’un expert ou d’un responsable préalablement désigné. Cela comprend les types d’incidents suivants :
Service SI :
Incidents électriques
Incidents hébergeurs
Incidents sur accès opérateurs
Cyberattaques
Intrusions physiques dans les locaux
Service Support :
Tout blocage production auprès d’un client (nos contrats de maintenance signés par les clients précisent les différentes gravités des tickets de support
Service CloudOps :
Tout blocage production auprès d’un client, identifié par le service support
On retrouve les métiers concernés suivants :
Analyste et expert support
Administrateur systèmes et réseaux
Technicien / ingénieur cloudops
Les salariés ainsi concernés sont soumis au régime des astreintes tel que défini au présent accord. Il est également rappelé qu’il n’existe aucun droit acquis du salarié à l’exécution des astreintes.
Modalités d’information – Délai de prévenance
Une programmation des périodes d’astreinte est élaborée par le Responsable de chaque service et mis à disposition dans un espace informatique partagé accessible par tous les collaborateurs concernés.
Cette programmation comprend :
Un planning prévisionnel pour la période couvrant les 3 mois à venir
Un planning définitif au moins 15 jours avant le début de l’astreinte individuelle.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit ainsi être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.
En cas de circonstance exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat et l’accord écrit du salarié sera requis. Sans accord du collaborateur, l’employeur a la possibilité d’imposer une période d’astreinte à un collaborateur compétent.
Durée et fréquence des astreintes
Les durées et fréquences varient selon les services et le nombre de collaborateurs.
La durée peut varier de 1 jour à une semaine complète.
Une rotation est mise en place entre les collaborateurs de sorte à ne pas réaliser 2 semaines consécutives à l’exception de la période des congés d’été.
Compensation des astreintes
La rémunération des astreintes est effectuée selon le barème suivant, que celles-ci soient régulières ou ponctuelles :
275 € brut par semaine d’astreinte (soit 39.28€ par jour)
Lorsqu’une astreinte génère une ou plusieurs interventions dont la durée cumulée est égale ou supérieure à une heure, cette intervention fait l’objet d’une rémunération sur la base du taux horaire du salarié.
Si l’intervention survient de jour (entre 6h et 22h en dehors des horaires collectifs), une majoration de 125% est appliquée.
Si l’intervention survient de nuit (entre 22h et 6h), une majoration de 150% est appliquée.
Si l’intervention survient le dimanche ou un jour férié, une majoration de 150% est appliquée.
En cas d’intervention sur site, le temps de déplacement aller et retour est pris en compte dans la détermination du temps d’intervention.
Dans le cas où les tranches d’activité entrainent des frais hors norme (repas, déplacement, …), la hiérarchie définit, en accord avec le collaborateur, les conditions spécifiques de remboursement. Les frais sont alors remboursés par note de frais.
Modalités de suivi des temps d’astreinte
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par la hiérarchie ou le salarié concerné sous la responsabilité de l’employeur.
Ainsi, à chaque intervention, le salarié concerné complète le fichier de planning dans l’onglet prévu à cet effet afin que les événements soient connus, tant pour la durée des éventuelles interventions que leur prise en compte pour la rémunération.
Conformément à l’article R.3121-2 du code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
TEMPS DE DÉPLACEMENT
Définition
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie. La part coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine pas de perte de salaire.
Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut comprendre le temps de trajet (aller-retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel (par exemple pour assister à un salon, visiter un client, suivre une formation…).
Ainsi, le temps faisant l’objet d’une contrepartie correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, après déduction du temps de déplacement compris dans l’horaire habituel du salarié qui est indemnisé comme temps de travail.
Contreparties
Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Les parties conviennent d’une contrepartie en temps correspondant à 100% du temps de déplacement professionnel qui excède la durée normale de trajet déduction faite du temps compris dans l’horaire de référence du salarié. Le salarié bénéficiera ainsi d’un temps de repos à prendre, dans la mesure du possible, dans un délai maximum de 2 mois.
PRISE D’EFFET – DURÉE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juin 2024.
RÉVISION/DÉNONCIATION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision : 1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention 2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord. En outre, en l'absence délégués syndical, la révision peut être engagée dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable. Une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
PUBLICITÉ – DEPOT – SUIVI
Le présent accord est notifié à l’ensemble des signataires par la société à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type "PDF". En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version "Word" ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion ainsi qu’à la CPPNI de la branche sera destinataire (Fédération SYNTEC - secretariatcppni@ccn-betic.fr) Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le suivi du présent accord sera effectué par le Comité social et économique.
Cet accord est signé électroniquement à la date indiquée dans le certificat correspondant ainsi que dans un cartouche ci-dessous et dans des conditions conformes à l’article 1367 du Code civil.
Fait à Sausheim, le 24.05.2024
POUR L'ENTREPRISEPOUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT MonsieurMadame, (Président)(Déléguée syndicale)
Annexes
Annexe 1 – Aménagement du temps de travail - Horaires de travail
Cet aménagement du temps de travail concerne un nombre limité de collaborateurs de SYSTANCIA qui ont été intégrés suite au rapprochement avec la société IPDiva. Les horaires collectifs sont les suivants :
Du lundi au vendredi : 09h00 – 12h30 / 14h00 – 18h00
Annexe 2 – Les horaires collectifs de travail
Les horaires collectifs de Systancia sont les suivants :
Du lundi au jeudi : 8h30 – 12h30 / 14h00 – 18h00
Le vendredi : 8h30 – 12h30 / 14h00 – 17h00
Annexe 3 – Plages de présences obligatoires et plages de présences facultatives
Les équipes ont été regroupées en 4 groupes :
L’équipe support maintient le dispositif en place qui est le suivant :
Equipe A : lundi : 9h – 17h, mardi au vendredi : 8h – 17h (avec 1 heure de pause)
Equipe B : lundi : 10h – 18h, mardi au vendredi : 9h – 18h (avec 1 heure de pause)
Le support qui est en lien direct avec le client, pourra être amené à travailler en dehors des plages horaires en cas de sujet bloquant. Il sera possible de constituer un compteur de 3 heures maximum pouvant être récupérées après validation du manager.
Les autres équipes pourront également constituer un compteur de 3 heures maximum, ces heures pourront être récupérées d’une semaine à l’autre ou d’un mois à l’autre en autonomie, mais sous réserve que cela ne désorganise par le service. Le cas échéant, le manager sera en droit de suspendre temporairement la flexibilité des horaires afin de trouver une solution commune.
L’organisation de ces horaires variables s’entend sur une période de test de 6 mois et la direction se réserve le droit de suspendre intégralement le dispositif dans les cas où ce dernier ne serait pas adapté ou si les collaborateurs ne respectaient pas la procédure.
Il sera demandé une confirmation par le manager pour une demande de 3 heures consécutives (le vendredi après-midi) dans la limite de 2 vendredis par mois selon le roulement de l’équipe et son organisation.
Annexe 4 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le décompte annuel en jours s’effectue via un décompte mensuel des journées travaillées et non travaillées au moyen d’un outil de gestion des temps permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire.
Un exemple du décompte à produire par le collaborateur :
Des listes déroulantes ont été créées pour plus de simplicité et des notes ont été ajoutées dans certaines cellules pour décrire ce qui est attendu center
