La société, ayant son siège social Route de Verneuil, 27570 Tillières-sur-Avre, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat FO représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Préambule : La Direction et les partenaires sociaux marquent leur commun accord pour travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et pour refuser qu’un membre du personnel quelle que soit sa fonction ou son niveau hiérarchique adopte ou pratique des comportements discriminants tels que définis par la réglementation. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière. Au terme de 2 réunions de négociation (24 juin et 7 juillet 2022), les Partenaires ont réussi à trouver un accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. Il a pour objet de répondre, à travers la mise en place d’outils appropriés, à l’impératif d’’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cet accord s’inscrit dans le cadre plus large de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’appuie sur les informations et données mises à disposition des représentants du personnel sur la base de données unique existant dans l’Entreprise.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 3 : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes)
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes
ARTICLE 4 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
L’embauche :
On a recruté 44 personnes. Pour maintenir l’équilibre 26/74 entre H et F voire l’améliorer, il aurait fallu recruter 11 F et 33 H.
la formation :
Pour que la proportion 26/74 des H/F de l’effectif soit respectée, il aurait fallu que 32 F et 92 H bénéficient de formation ;
Les conditions de travail
Le temps partiel n’est pratiqué que de façon marginale et ne sera pas retenu dans l’analyse H/F. De même, le recours aux CDD pour fidéliser de l’Intérim (très volatile) avant embauche en CDI se fait en fonction des besoins et des compétences et des personnes disponibles à l’embauche).
La sécurité et la santé au travail : les taux de fréquence et de gravité s’établissent comme suit
LINK Excel.Sheet.8 "\\\\systemair.se\\systemairac\\Public\\Commun Tillieres\\BDES\\Données Sociales\\2014 2015 2016 Systemair AC Tx fréquence.xls" 2020!L35C1:L41C5 \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
2020
2021
Systemair
Intérim
Systemair
Intérim
H Travaillées
244973
12183
295741
17453,4
Nb AT avec arrêt
1
0
3
1
Nb Jours d'arrêt
1
0
45
16
Tx fréquence
4,0821
0
10,1440
57,2954
Tx gravité
0,0041
0
0,1522
0,9167
En 2021, sur 4 AT avec arrêts et 62 jours perdus, 2 concernent des Femmes et 2 concernent des H.
2021 2022 AI 35 32 AI H 26 (74%) 23 (72%) AI F 9 (25%) 9 (28%)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2021 : 1 Nombre d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2021 : 9
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
SYSTEMAIR AC SAS
2021
Cadres
ETAM
Ouvriers
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Congés > 6 mois
Sabbatique
Parental d'éducation
Congés < 6 mois
Maternité
Parental d'éducation
Paternité (11 jours)
1
Paternité (25 jours)
2
1
TOTAL
3
0
0
0
1
0
0
0
ARTICLE 5 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
1er objectif : l’embauche
L’Entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier immédiat) à rechercher les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l'Entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d'emploi instituées dans la branche, etc. (résultat recherché : 100 %, coût estimé nul, échéancier à fixer) et surtout à compétences égales et pluralité de candidat, d’avoir toujours une femme dans la dernière liste de sélection (Short list).
2ème objectif : la formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à former de façon proportionnelle son effectif. Ainsi en 2021, 124 personnes ont été formées : 27 F et 97 H, or l’effectif est de 26% de femmes et 74% d’Hommes, ce qui signifie que pour que la répartition soit plus équitable, 32 F et 92 auraient dû être formées. L’Entreprise prend l’engagement de veiller au respect de cette proportionnalité et de favoriser la formation diplômante ou certifiante (quel que soit le niveau) d’au moins une femme par an.
3ème objectif : la promotion professionnelle et la rémunération
L’Entreprise s’engage à maintenir l’utilisation de son enveloppe d’Augmentation Individuelle éventuellement négociée en NAO selon une répartition proportionnelle à la composition de l’effectif (3/4, ¼), et ceci dès 2023. L’Entreprise mettra tout en œuvre pour avoir une 2ème femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’Entreprise d’ici 2025, selon les besoins et les compétences. Une attention particulière sera portée à l’analyse des évolutions des moyennes des rémunérations entre les hommes et les femmes. En fonction des constats qui seront réalisés au sein de la Société concernant d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales, la Société s’engage à corriger progressivement ces écarts de rémunération. Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de la maternité, la Société s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité sur cette évolution. Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribué.
Le Service RH veillera à redresser les écarts individuels constatés, non justifiés au regard des critères objectifs cités.
4ème objectif : la sécurité et la santé au travail
Les taux d’absentéisme et de fréquence / gravité étant bons, l’Entreprise souhaite les maintenir au niveau 2021, voire de baisser les AT avec arrêt.
L’Entreprise souhaite développer les aides à la manutention sur les postes nécessitant des ports de charges et continuer à développer les adaptations des postes administratifs avec des outils ergonomiques, en lien avec les Membres de la CSSCT.
5ème objectif : les conditions de travail
L’Entreprise s’engage à fixer, sauf exception justifiée, des réunions respectant l’horaire habituel de travail du service de la personne.
6ème objectif : l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales
A titre expérimental et pour une durée de 2 ans à compter de la conclusion de l’accord, pour aller au-delà de l’accord télétravail existant dans l’Entreprise, un dispositif exceptionnel de télétravail (pour les personnes éligibles) pourra être mis en place lors d’une demande de congé pour évènement familial, qui en doublerait la durée.
ARTICLE 6 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de 3 personnes qui seront définies parmi les Membres du CSE.
Elle se réunira tous les 12 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
