La Société X, dont le siège social est situé X, représentée par X, Directrice des Ressources Humaines de la société X, dûment mandatée à cet effet,
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T, Monsieur X
C.F.E-C.G.C,Monsieur X
C.G.T,Monsieur X
F.O,Monsieur
UNSA,Monsieur X
Délégués Syndicaux dûment désignés,
d’autre part,
PREAMBULE
Lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2023, la Direction s’est notamment engagée à revaloriser à hauteur de 10% l’indemnité de télétravail.
Les Organisations Syndicales et la Direction se sont donc rencontrées les 8 et 22 juin, 3 et 7 juillet 2023 et, ont convenu d’amender les articles 3.3, 3.4, 4.1, 6.1, 6.2 de l’avenant télétravail n°2 du 22 mars 2022 et, d’ajouter les articles 6.3 et 6.4 comme suit :
TITRE III- ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.3 – Assurance
Avant tout télétravail, le salarié devra s’assurer qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation de sa résidence principale et/ ou secondaire, couvrant sa présence pendant ses journées de travail à domicile.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines pourra, de manière aléatoire et à des fins de contrôle, demander au salarié de lui fournir une attestation de son assureur.
Article 3.4 – Disposition en cas de pratique du télétravail sans autorisation ni assurance
Tout salarié qui effectuerait du télétravail sans respecter les conditions s’expose à une éventuelle sanction disciplinaire telle que précisée dans le règlement intérieur de l’Entreprise.
Il est rappelé que le télétravail hors France métropolitaine n’est pas autorisé. Une autorisation exceptionnelle, selon les circonstances, peut être accordée pour les pays limitrophes (frontières terrestres de la France Métropolitaine y compris la Corse) permettant un retour dans les 48h après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
TITRE IV — PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR LA SOCIETE SYSTRA
Article 4.1 – Allocation d’une indemnité
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l'exercice du travail à domicile, la Société SYSTRA SA verse en complément une indemnité de :
11 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
22 euros s par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
Ces montants bénéficient d’une exonération fiscale et sociale à hauteur du barème URSSAF en vigueur :
A titre d’exemple, pour l’année 2023, le barème URSSAF est le suivant :
10,40 euros nets par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
20,80 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail par semaine.
Ainsi, tout dépassement du barème URSSAF sera soumis aux cotisations sociales et à l’impôt.
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.
Par ailleurs et pour rappel, le télétravail ne donne pas lieu à une indemnité spécifique liée au repas ou le chauffage pour les jours travaillés à domicile.
TITRE VI — SITUATIONS PARTICULIERES
Article 6.1 - Pour les salariés en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d'une situation de télétravail adaptée à leur situation et en conformité avec les dispositions applicables dans l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapées.
Ainsi, les parties conviennent que les préconisations de la médecine du travail relatives à la situation de handicap du télétravailleur seront prises en compte afin d’adapter au mieux son poste et son environnement notamment les modalités de déplacement.
Article 6.2 – Pour les salariés avant ou de retour d’un congé maternité/ d’un congé d’adoption/ d’un congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une maladie
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois calendaire :
Les salariées ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier, à partir du 6ème mois jusqu'au début de leur congé maternité et après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail exceptionnel. Elles pourront bénéficier :
jusqu’à 3 jours de télétravail habituel par semaine (sans donner lieu à une indemnité supplémentaire) ;
d’1 jour de télétravail occasionnel par semaine maximum.
Ces 2 dernières dispositions sont aussi applicables pour les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein ou d’une absence d’au moins 1 an liée à une maladie. Cette situation pourra perdurer jusqu’au 3ème mois après leur retour en entreprise. Naturellement, pour les salariés de retour d’absence liée à une maladie bénéficieront de cette mesure sous réserve de ne pas bénéficier d’un retour en mi-temps thérapeutique ou tout autre préconisation médicale.
Article 6.3 : Pour les salariés en situation de « proche aidant »
En accord avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines et, sous réserve de fournir un justificatif, ils pourront pour une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois, bénéficier de télétravail occasionnel pouvant aller jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine.
Ils pourront déclarer l’adresse de la personne aidée comme autre lieu de télétravail. En revanche, le télétravail à l’hôpital n’est pas autorisé.
Cette situation sera ré-évaluée à la fin de cette première période et ses modalités éventuellement prolongées.
Article 6.4 : Pour les salariés dont l’état de santé ne leur permet pas de se rendre régulièrement sur le lieu de travail de façon temporaire
Sous réserve de fournir un certificat médical (du médecin du travail voire du médecin traitant) justifiant le recours au télétravail, les salariés pourront bénéficier, de manière exceptionnelle et temporaire, d’une mesure de télétravail pour une période de 3 mois et pouvant aller jusqu’à 4 jours de télétravail par semaine (sans incidence sur le nombre total de jours de télétravail occasionnel annuel).
Les modalités d’organisation de cette mesure se feront en coordination avec le manager et la Direction des Ressources humaines.
Cette situation sera ré-évaluée à la fin de cette première période et ses modalités éventuellement prolongées.
Toute situation particulière qui pourrait nécessiter un télétravail total sur une durée déterminée sera analysée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
Ces articles annulent et remplacent ceux de l’avenant télétravail n°2 du 22 mars 2022 portant le même numéro.
En revanche, les autres dispositions de l’avenant télétravail n°2 du 22 mars 2022 demeurent inchangées et applicables.
