ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE
SYSTRA SA,
ENTRE :
La Société SYSTRA SA,, dont le siège social est situé X, représentée par Mme X, Directrice des Ressources Humaines, SYSTRA SA – Fonctions Centrales dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée la société X
d'une part,
ET :
Les Organisations Syndicales ci-après :
C.F.D.T,Monsieur X
C.F.E-C.G.C,Monsieur X
C.G.T,Monsieur X
F.O,Monsieur X
U.N.S.A,Madame X
Délégués Syndicaux dûment désignés,
Ci-après dénommée les Organisations Syndicales
d’autre part,
PREAMBULE
Dans une démarche de responsabilité sociétale, la société SYSTRA SA, souhaite poursuivre l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise. La société SYSTRA SA, est déterminée à lutter contre toute forme de discrimination au travail et à garantir les meilleures conditions de travail à ses collaborateurs en situation de handicap.
Situation du handicap au sein de X
Pour rappel, l’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés ayant les qualifications requises est compliquée du fait des spécificités des métiers de l’ingénierie. En effet, alors qu’au niveau national, 36 % des personnes en situation de handicap ont le baccalauréat, la société X emploie environ 92 % de cadres.
A ce jour, 12 salariés sont reconnus travailleurs handicapés (base DOETH) au sein de SYSTRA SA.
S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne et solidaire, SYSTRA SA s’engage à poursuivre les actions existantes et à déployer de nouvelles mesures en faveur de sa politique handicap dans les domaines suivants :
Sensibilisation des salariés ;
Recrutement, accueil et intégration des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise ;
Maintien dans l’emploi, dans le but de favoriser à la fois l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés mais aussi le maintien dans l’activité professionnelle.
La société SYSTRA SA, a rencontré les Organisations Syndicales les 5 novembre, 3 décembre 2025 et 7 janvier 2026.
A l’issue de ces réunions, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de droit privé de SYSTRA SA, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée supérieure à 6 mois, à durée indéterminée, contrat en alternance) ainsi qu’aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 2 - DEFINITIONS
Article 2.1 – Handicap
La Loi 2005-102 du 11 février 2005 donne une définition du handicap : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a affiché sa volonté d’adapter et de simplifier la politique d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Article 2.1.2 – « Travailleur handicapé »
Selon le code du travail, article L. 5213-1 : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
Bien que le terme « travailleur handicapé » soit utilisé sur le présent article parce qu’il s’agit de l’expression consacrée par la loi, il convient de préférer l’expression « travailleur en situation de handicap ».
Pour toutes questions sur le handicap et les formalités de dépôt de dossier de demande RQTH, il est renvoyé à la page intranet dédiée spécifiquement à ce sujet.
Article 3 - DOMAINES D’INTERVENTION RETENUS
Les parties signataires de l’accord priorisent les trois domaines d’action suivants :
Sensibilisation des salariés et des managers,
Recrutement, accueil et intégration des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise ;
Maintien dans l’emploi.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Article 3.1 – La sensibilisation des salariés et des managers
Article 3.1.1 – Objectif de progression retenu
Les parties signataires sont convaincues que l’atteinte de tous les objectifs de cet accord passe en priorité par la sensibilisation.
C’est-à-dire qu’il faut :
Rendre le sujet accessible à tous en veillant à ce qu’il soit le plus compréhensible possible,
Rendre accessible la démarche d’obtention de la RQTH.
La sensibilisation au sein de l’entreprise est la base de toute démarche. Celle-ci doit se faire progressivement dans le temps afin de faire tomber les barrières et les stéréotypes que le handicap peut générer. Il s’agit également de faire prendre conscience à l’échelle de la population, que le handicap est majoritairement invisible (selon l’AGEFIPH, 80 % des handicaps sont invisibles).
Article 3.1.2 – Actions retenues
Maintenir une communication soutenue sur le thème du handicap via différents canaux (intranet, mail, etc.) : Chaque année, il est prévu de mettre en place des « pushs d’information », au- moins 3 dans l’année en comptant la semaine de la SEEPH, fiches synthétiques sur le handicap. A titre d’exemple, en 2025, 3 fiches sur le handicap invisible ont été faites ;
Sensibiliser les collaborateurs nouvellement embauchés dans l’entreprise à la thématique lors de leur parcours d’intégration. Ce sujet est effectivement abordé pendant le « onboarding RH ». Cette sensibilisation se fait également par le référent handicap qui peut être contacté via le mail « missionhandicap@X.com »;
Former les collaborateurs et managers sur la thématique du handicap (via par exemple la mise en place de capsule) ;
Dans le profil manager de talent place, intégrer une fiche de bonnes pratiques sur les différents types de handicap et les comportements à adopter ; Participer à/ou soutenir des événements spécifiques comme la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) au mois de novembre ;
Participer à une action solidaire (running course solidaire ou handyweek à titre d’exemple).
Article 3.1.3 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre et forme de communications effectuées à l’année ;
Nombre de fiches techniques handicap effectuées à l’année et nombre de vues sur l’intranet ;
Nombre de saisines du référent handicap afin d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre d’actions et d’événements spécifiques organisés à l’année ;
Nombre de collaborateurs et managers ayant suivi la capsule à l’année ;
Nombre de participations à une action solidaire à l’année.
Article 3.2– Le Recrutement
Article 3.2.1 – Objectif de progression retenu
Les parties signataires ont la volonté de faire progresser le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de SYSTRA SA.
Pour cela, la Société s’engage à poursuivre l’intégration des travailleurs en situation de handicap à travers les différents canaux d’embauche, tout en veillant à l’adéquation avec les besoins de recrutements de l’entreprise et les niveaux de qualification requis.
Article 3.2.2 – Actions retenues
Embaucher 5 personnes en situation de handicap au sein de SYSTRA SA d’ici 3 ans, à compter de la date de signature de l’accord ;
Collaborer avec des agences de recrutement sensibilisées au handicap en entreprise, et s’engager à trouver directement, dans la mesure du possible, les profils auprès de différentes agences de recrutement spécialisées. Il est à préciser que SYSTRA SA a signé un accord-cadre avec 5 cabinets pour les recrutements en intérim, dont 1 Humando (Groupe Adecco) qui est spécialisé sur ces profils et qui peut aussi accompagner X sur les recrutements en CDD et CDI ;
Communiquer à CAP EMPLOI les offres postées sur ICIMS.
Article 3.2.3 – Indicateurs
Les indicateurs mis en place afin de suivre l’évolution de cet axe sont :
Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap à l’année ;
Nombre de collaborations réalisées avec des agences de recrutements spécialisées et nombre d’agences;
Nombre d’offres de postes communiquées à CAP EMPLOI.
Article 3.3 – Le Maintien dans l’emploi
Article 3.3.1 – Objectif de progression retenu
Que le handicap soit déjà déclaré ou qu’il survienne au cours de la vie professionnelle, il est important de pouvoir maintenir de bonnes conditions d’intégration et de travail du salarié en situation de handicap. De la même manière, il est nécessaire de prévenir les risques d’aggravation du handicap.
Pour rappel les mesures suivantes ont été mises en place :
Accorder aux collaborateurs en situation de handicap un aménagement spécifique en matière de télétravail, en conformité avec les préconisations de la médecine du travail, afin d’adapter au mieux leur poste ;
Rembourser les frais de taxi ou de transport adaptés pour les personnes à mobilité réduite sur justificatif, et après avis de la Médecine du Travail, dans la limite de 1 800 € euros par an par salarié concerné ;
Bénéficier du CESU handicap et dépendance pour le collaborateur en situation de handicap ou ayant un conjoint ou parent à charge (ascendant direct, descendant direct ou conjoint) handicapé, dans la limite d’un montant global de 2420 € euros par an et par bénéficiaire ; l’entreprise s’engage à faire évoluer le montant des CESU sur les plafonds légaux (URSSAF) chaque année ;
Bénéficier de 5 jours par an de congés dédiés aux soins associés au handicap pour la personne (sur justificatif médical) ;
A la demande du salarié en situation de handicap, l’entreprise s’engage à verser un don de 1000 euros à une association choisie par le salarié entrant dans le champ du handicap.
Article 3.3.2 – Actions retenues
Organiser, à la demande du salarié en situation de handicap, un entretien une fois par an avec le Référent Handicap/Ressources Humaines au cours duquel sont notamment abordées l’évolution de carrière, l’adaptation au poste, la formation, etc., Prévoir un Push d’information sur le fait que le collaborateur ait la possibilité de demander un rendez-vous (à son initiative) via la boite mail générique pour pouvoir échanger avec le réfèrent handicap ;
Dans l’hypothèse où un salarié en situation de handicap saisit la RH ou le référent lors de l’entretien spécifique de son évolution de carrière, lui apporter un accompagnement personnalisé à la formation en lien avec sa situation individuelle.
La Direction effectuera les demandes d’adaptations de poste faites par un travailleur en situation de handicap (second écran pour le télétravail, fauteuil ergonomique…) aussi bien sur son poste de travail qu’à domicile conformément aux préconisations du médecin du travail.
Article 3.3. 3 Indicateurs
Nombre d’entretiens spécifiques effectués chaque année pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions spécifiques en matière de formation ;
Nombre d’aménagements spécifiques pour les collaborateurs en situation de handicap ;
Nombre de dons de 1000 euros effectués à l’année à une association entrant dans le champ du handicap.
Article 4 : Les acteurs de l’accord
Article 4.1 –Les salariés en situation de handicap
La déclaration du travailleur en situation de handicap relève toujours d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire reconnaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
La reconnaissance de la qualification de travailleur handicapé (RQTH) permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord, adaptées à sa situation, et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, en matière d’aménagement de postes et d’environnement de travail.
Ils peuvent exprimer leurs besoins de compensation auprès du Service de Santé au Travail, de leur Référent Handicap, de leur Responsable Ressources Humaines, de leur manager.
Ces besoins sont ensuite analysés afin que soient proposées des solutions appropriées.
Cette démarche est confidentielle.
Les collaborateurs en situation de handicap sont les premiers bénéficiaires de l’accord et peuvent également en être les acteurs au quotidien. Ainsi, ils pourront se porter volontaire afin de témoigner, accompagner et participer aux projets de sensibilisation/communication au sein de X.
Article 4.2 –Le Référent handicap
Pour faire vivre le présent accord, un (ou plusieurs) Référent « handicap » sera/seront désigné(s). Le CSE pourra également en désigner un.
Son rôle est notamment de :
Piloter la démarche handicap et ses actions au quotidien,
Conseiller et accompagner les responsables hiérarchiques ainsi que les salariés, reconnus travailleurs en situation de handicap ou souhaitant faire reconnaître leur handicap, dans leurs démarches,
Réaliser des entretiens spécifiques avec les collaborateurs en situation de handicap,
Entretenir des relations avec les organismes extérieurs tels que AGEFIPH, les cabinets de recrutement spécialisés…
Article 4.3 –Les infirmières, la Médecine du travail et les services de santé au travail
Leur rôle sera notamment :
De conseiller la Direction, les salariés, les Représentants du personnel et les services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels, et dans le cadre de tout aménagement de poste ;
D’effectuer les suivis individuels adaptés et le suivi de l’évolution du handicap ;
La médecine du travail peut être sollicitée dans le cadre d’une procédure accélérée de demande de RQTH ;
Les services de santé au travail accompagnent les salariés sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir ou de réduire la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des salariés ;
Les services de santé au travail peuvent également être sollicités dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion d’un collaborateur en situation de handicap.
Article 4.4 – La Direction des Ressources Humaines
Elle est l’interlocutrice privilégiée des collaborateurs en situation de handicap et de leurs managers pour les questions relatives à leur intégration et leur évolution professionnelle. Elle s’appuie sur les équipes médico-sociales pour prendre toute mesure utile permettant l’adaptation de leur poste de travail. Article 4.5 –Les managers
Les managers doivent contribuer à intégrer des personnes en situation de handicap dans leurs équipes, les accompagner dans leur développement tout au long de leur parcours professionnel, en prenant en compte les adaptations que la situation de handicap peut nécessiter, en vue d’assurer leur maintien dans l’emploi.
Article 4.6 -Les représentants du personnel
Les représentants du personnel (CSE, Organisations Syndicales, etc.) dans le cadre de leurs attributions en faveur de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés, veilleront à suivre la bonne application de l’accord.
Les représentants du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour l’ensemble des salariés, pour tous les sujets. Ainsi, ils veilleront à orienter les salariés vers le Référent handicap lorsque cela sera pertinent.
Article 5 - Suivi de l’accord
La commission égalité professionnelle et handicap sera en charge du suivi de cet accord.
Cette commission sera chargée d’analyser les indicateurs, d’apprécier la réalisation des engagements et l’atteinte des objectifs du présent accord. Elle pourra également proposer des mesures correctives à mettre en place afin de remédier à d’éventuels écarts constatés. La commission se réunira au-moins 1 fois par an.
Article 6- BILAN ANNUEL DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Le bilan permet de retranscrire l’avancement des actions réalisées en fonction des actions prévues. Ce bilan fera l’objet de propositions d’amélioration pour le plan d’action de l’année suivante. Il sera soumis pour information aux membres du Comité Social et Économique.
Article 7- DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents (cf. articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail précités). Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.
Article 7.2 – Révision et dénonciation de l’accord
7.2.1 Révision de l’accord
L’Accord peut être révisé par voie d’avenant signé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion.
Il devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie et de l’Emploi du Travail et des Solidarités (ci-après dénommée « DRIEETS ») compétente selon les mêmes formalités et délais que l’Accord.
7.2.2 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 7.3 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords »), par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Par ailleurs, l’accord sera mis en ligne pour consultation sur l’intranet de l’entreprise.
