La Société T.EN Loading Systems SAS , société par actions simplifiée, au capital de 388 616,29 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sens sous le numéro 879 022 309 dont le siège social est sis Route des Clérimois – 89100 SENS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, .
ci-après désignée « la Société » ou « T.EN Loading Systems SAS »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le
syndicat CFDT, ,
Le
syndicat CGT,
Le
syndicat CFE-CGC,
ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
I-PERIMETRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200464031 \h 6
II-MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc200464032 \h 6
2.1 Champ d’application PAGEREF _Toc200464033 \h 6 2.2 Période de référence PAGEREF _Toc200464034 \h 7 2.3 Dispositions légales applicables à tous les salariés PAGEREF _Toc200464035 \h 7 2.3.1 Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc200464036 \h 7 2.3.2 Le temps de pause et le temps de restauration PAGEREF _Toc200464037 \h 7 2.3.3 Le temps de déplacement (hors population entrant dans le champ de l’accord SAV soit pour une mission spécifique soit faisant partie du service SAV) PAGEREF _Toc200464038 \h 7 2.3.4 Les durées maximales du travail et temps de repos PAGEREF _Toc200464039 \h 7 2.4 Personnel suivant l’horaire collectif fixe applicable dans l’entreprise PAGEREF _Toc200464040 \h 8 2.4.1 Organisation du travail PAGEREF _Toc200464041 \h 8 2.4.2 La modulation horaire PAGEREF _Toc200464042 \h 9 2.4.3 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc200464043 \h 10 2.4.4 Report d’heure PAGEREF _Toc200464044 \h 11 2.5 Pour le Personnel à horaires fixes devant transmettre ou non des consignes PAGEREF _Toc200464045 \h 11 2.5.1 Organisation du travail PAGEREF _Toc200464046 \h 11 2.5.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail) PAGEREF _Toc200464047 \h 12 2.5.3 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc200464048 \h 12 2.5.4 Report d’heure PAGEREF _Toc200464049 \h 12 2.6 Salariés à horaires variables PAGEREF _Toc200464050 \h 12 2.6.1 Organisation du travail PAGEREF _Toc200464051 \h 12 2.6.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail) PAGEREF _Toc200464052 \h 13 2.6.3 Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc200464053 \h 13 2.6.4 Report d’heure ou la notion de « Débit / Crédit » PAGEREF _Toc200464054 \h 13 2.7 Personnel au forfait heures PAGEREF _Toc200464055 \h 14 2.8 Personnel au Forfait jours PAGEREF _Toc200464056 \h 14 2.8.1Modalité PAGEREF _Toc200464057 \h 15 2.8.2Convention individuelle PAGEREF _Toc200464058 \h 15 2.8.3Décompte et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc200464059 \h 15 2.8.4Jours de repos forfait (JRF) PAGEREF _Toc200464060 \h 15 2.8.5Suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc200464062 \h 15 2.8.6Protection de la santé PAGEREF _Toc200464063 \h 16 2.8.7Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc200464064 \h 17 2.8.8Organisation du travail PAGEREF _Toc200464065 \h 17 2.8.9Assiette des cotisations retraites PAGEREF _Toc200464066 \h 17 2.9Cadre Dirigeant PAGEREF _Toc200464067 \h 18 2.10Personnel à temps partiel PAGEREF _Toc200464068 \h 18 2.10.1 Modalité PAGEREF _Toc200464069 \h 18 2.10.2 Horaires PAGEREF _Toc200464070 \h 18 2.10.3 Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc200464071 \h 18 2.11Forfait jours réduit PAGEREF _Toc200464072 \h 19 2.11.1 Modalité PAGEREF _Toc200464073 \h 19 2.11.2 Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc200464074 \h 19 2.12 Gestion des JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) et JRF (Jour de repos forfait) PAGEREF _Toc200464075 \h 19 2.12.1 Dispositions communes des JRTT et JRF (hors repos « Habillage/Déshabillage ») PAGEREF _Toc200464076 \h 19 2.12.2 Incidence d’une année incomplète sur le nombre de JRTT et ou JRF PAGEREF _Toc200464077 \h 20 2.12.3 Fonction des absences PAGEREF _Toc200464078 \h 20 2.12.4 Solde des JRTT ou JRF PAGEREF _Toc200464079 \h 20 2.12.5 RTT / JRTT et JRF à discrétion de l’employeur PAGEREF _Toc200464080 \h 21 2.12.6 Le rachat des droits à JRF PAGEREF _Toc200464081 \h 21 2.12.7 Placement dans le Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc200464082 \h 21
III-DISPOSITIFS MIS EN PLACE PENDANT LES PERIODES DE FORTE CHALEUR ET DE CANICULE PAGEREF _Toc200464083 \h 22
3.1 Définition PAGEREF _Toc200464084 \h 22 3.2 Modalité de mise en oeuvre du Plan Canicule PAGEREF _Toc200464085 \h 22
IV-DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc200464086 \h 23
4.1 Le contrôle des horaires et règles de badgeage PAGEREF _Toc200464087 \h 23 4.2 Les heures supplémentaires PAGEREF _Toc200464088 \h 23 4.3 Changement d’horaires et délai de prévenance PAGEREF _Toc200464089 \h 24 4.4 Travail le samedi PAGEREF _Toc200464090 \h 24 4.5 Travail de nuit PAGEREF _Toc200464091 \h 24 4.6 Travail jour férié PAGEREF _Toc200464092 \h 24 4.7 Travail le dimanche PAGEREF _Toc200464093 \h 25 4.8 Modalités particulières de rémunération PAGEREF _Toc200464094 \h 25 4.9 Rémunération minimum PAGEREF _Toc200464095 \h 27 4.10 Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail PAGEREF _Toc200464096 \h 27 4.11 Congés payés PAGEREF _Toc200464097 \h 27 4.12 Période et ordre de départ en congés payés PAGEREF _Toc200464098 \h 27 4.12.1Période de référence de l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc200464099 \h 27 4.12.2Règles de prise des congés payés PAGEREF _Toc200464100 \h 28 4.12.3 Report des congés payés PAGEREF _Toc200464101 \h 28 4.13 Fractionnement PAGEREF _Toc200464102 \h 28 4.14Congés ancienneté PAGEREF _Toc200464103 \h 29 4.15Jour de solidarité PAGEREF _Toc200464104 \h 30 4.16Evènements familiaux PAGEREF _Toc200464105 \h 30 Congés pour enfant malade PAGEREF _Toc200464106 \h 30 4.17Indemnité de transport PAGEREF _Toc200464107 \h 31 4.18Justification des absences PAGEREF _Toc200464109 \h 31 4.19Mesures pour les salariés mineurs PAGEREF _Toc200464110 \h 31
L’employeur se conformera aux dispositifs légaux et/ou conventionnels sur le temps de travail de mineurs. PAGEREF _Toc200464111 \h 31
4.20Mesures pour les salariés handicapés et aidants proches PAGEREF _Toc200464112 \h 31
V- COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc200464113 \h 31
5.1 Durée, révision et adhésion de l’accord PAGEREF _Toc200464115 \h 32
PREAMBULE
A la suite de l’annonce en 2019 de la scission du groupe TechnipFMC, la société FMC Loading Systems SAS a été créée le 1er janvier 2020 par un apport partiel d’actif de la société FMC Technologies SAS. Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur entraînant un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, notamment une fusion, une cession, ou une scission, la convention et les accords collectifs de l’entreprise restructurée sont automatiquement mis en cause au jour du transfert (C. trav., art. L. 2261-14 ; voir no 205-95). Cela signifie que ces accords collectifs ont, après un délai de 15 mois maximum, cessés de s’appliquer automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une quelconque dénonciation (Cass. soc., 9 févr. 1994, no 90-45.483).
Dans le cas présent, la période dite de « survie » arrivant à terme le 31 mars 2021, les Parties ont fixé ensemble à travers un accord de prorogation signé le 28 mars 2021, des délais plus longs pour permettre la négociation d’un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Dans le cadre de cette renégociation, la direction de la Société (ci-après la « Direction ») a souhaité engager des négociations ouvertes en prenant en compte les souhaits du personnel de la Société représenté par les partenaires sociaux, et en s’engageant sur la modernisation de l’aménagement du temps de travail en fonction des typologies de postes au sein de la Société ainsi que sur une plus large flexibilité de l’organisation du temps de travail des salariés. En parallèle, dans un but de modernisation et d’harmonisation, la branche de la Métallurgie a engagé des négociations, au niveau national, pour notamment la refonte des conventions collectives applicables à la Société – listées ci-dessous :
La Convention Collective Nationale Métallurgie applicable au 1 er janvier 2024
Partant de ces objectifs et constats, les Parties se sont réunies afin de conclure le présent accord (ci-après « l’Accord ») selon les conditions ci-après.
PERIMETRE DE L’ACCORD
L’Accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception des salariés employés sous contrats locaux à l’étranger. Les salariés intérimaires ou les salariés mis à disposition de la Société par leur employeur sont exclus du champ d’application de l’Accord. Les Parties rappellent que :
les questions qui ne sont pas traitées par l’Accord demeurent régies par l’accord collectif (d’entreprise ou de branche) applicable ou à défaut par la réglementation et législation en vigueur ;
les évolutions conventionnelles et législatives d’ordre public prévalent sur l’Accord, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes ;
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 Champ d’application L’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail sont adaptés aux particularités des différentes catégories au sein de la Société. Le travail pourra être organisé par cycles, à la journée ou selon un forfait annuel en heures ou en jours.
TABLEAU D’ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION
Modalités
Catégories / Champs d’application
35 heures hebdomadaires travaillées avec des horaires fixes Référence : 1607 heures annuelles Salariés 35h à horaire fixe devant transmettre ou non des consignes hors chef d’équipe et expert métier :
L’atelier soudure
L’atelier montage
L’atelier peinture
La maintenance
Le magasin
Le Contrôle Qualité Non Destructif
37 heures hebdomadaires travaillées avec des horaires fixes travaillées Référence : 1607 heures annuelles Salariés horaires 37h à horaires fixes : chef d’équipe et expert métier.
37 heures hebdomadaires travaillées avec des horaires variables travaillées Référence : 1607 heures annuelles Salariés horaires 37h à horaires variables :
Les Techniciens de Service Après Ventes
Les administratifs
Laboratoire R&D
Forfait en heures sur l’année Salariés cadres et non cadres répondant aux critères de la convention collective nationale de la métallurgie. Forfait en jours sur l’année Salariés cadres et non cadre répondant aux critères de la convention collective nationale de la métallurgie exemple :
Les cadre hors personnel SAV
Les formateurs Techniques
Les Inspecteurs PMI
Cadre dirigeant Forfait sans référence horaire.
2.2 Période de référence La période de référence pour l’aménagement du temps de travail (et notamment pour le décompte des jours compris dans le forfait en jours et des jours JRTT /JRF) est une période annuelle qui correspond à l’année civile.
2.3 Dispositions légales applicables à tous les salariés 2.3.1 Le temps de travail effectif Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.3.2 Le temps de pause et le temps de restauration Il résulte des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail que les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif.
2.3.3 Le temps de déplacement (hors population entrant dans le champ de l’accord SAV soit pour une mission spécifique soit faisant partie du service SAV) Les règles actuellement en vigueur au sein de la Société concernant le déplacement professionnel, plus favorables que la législation en vigueur, et applicables dans le cadre du déplacement professionnel restent en vigueur jusqu’à la redéfinition de ces dernières.
2.3.4 Les durées maximales du travail et temps de repos A l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté en forfait jours, tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées maximales du travail rappelée ci-après :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif sauf exceptions expressément prévues par le Code du travail (Article L.3121-18 du Code du travail).
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail), sous réserve des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail qui permettent, avec autorisation de l’autorité administrative, d’augmenter cette durée en cas de circonstances exceptionnelles.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures de travail effectif, sauf cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail (Article L.3121-22 du Code du travail).
Tous les salariés, y compris lorsqu’ils relèvent du régime du forfait jours et au forfait heures sont soumis à la législation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-après :
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, (article L.3131-1 du Code du travail)
et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail).
2.4 Personnel suivant l’horaire collectif fixe applicable dans l’entreprise Les dispositions suivantes sont applicables aux salaries tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION »
de l’article 2.1 Champ d’application.
2.4.1 Organisation du travail Le temps de travail effectif sera de 35 heures par semaine soit 7 heures x 5 jours du lundi au vendredi.
PERSONNEL EN HORAIRE D’EQUIPE
Horaires de travail
Personnel en horaire d’équipe
Du lundi au jeudi
Vendredi
Equipe du matin 5h00 – 12h30 5h00 – 11h40 Equipe de l’après-midi 12h30 – 20h00 11h40 – 18h20
Amplitude journalière quotidienne
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 10 minutes (7 heures et 17 centièmes) du lundi au jeudi plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe. Le vendredi correspond à un poste de 6 heures 20 minutes (6 heures et 32 centièmes) plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe. La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures. Dans le cadre d’équipes successives et de la pause de 30 minutes conventionnelle, les 10 minutes de delta, actuellement existantes avec nos horaires, ont été inclues et rémunérées dans la base de calcul des primes d’équipe (cf. accord sur l’aménagement, l’organisation, la réduction du temps de travail signé le 5 mars 1999).
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 15 minutes (7 heures et 25 centièmes) du lundi au jeudi plus une pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes. Le vendredi correspond à un poste de 6 heures 00 minute plus une pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes. La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.
2.4.2 La modulation horaire Suite à une analyse de la charge de travail, il sera étudié et décidé par le management la meilleure solution à mettre en place entre la modulation et les heures supplémentaires. La période de référence pour la modalité « semaines courtes / semaine longues » sera du 1er avril N au 31 mars N+1. Néanmoins, afin de faire face aux fluctuations de l’activité de production la modulation horaire pourra être mise en place par la Direction selon les modalités suivantes :
SEMAINES « LONGUES » d’une durée de 42 heures de travail effectif par semaine.
Dans la limite de 16 semaines par an sur la période de référence, dont 3 semaines consécutives maximum.
Du lundi au jeudi
Vendredi
Samedi
Personnel en horaire d’équipe (Equipe du matin) 5h00 – 12h30 5h00 – 11h40 5h00 – 12h20 Personnel en horaire d’équipe (Equipe de l’après-midi) 12h30 – 21h40 11h40 – 18h40
SEMAINES « COURTES » d’une durée de 21 ou de 28 heures de travail effectif par semaine.
Il est rappelé que lors de période de faible activité, il est de la responsabilité du responsable hiérarchique du salarié, d’organiser des actions de formation auprès du salarié disponible, en premier lieu.
Semaine de 21 heures
(dans la limite de 8 semaines par an)
Semaine de 28 heures
(dans la limite de 16 semaines par an) Soit du lundi au mercredi Soit du mardi au jeudi Soit du mercredi au vendredi Soit du lundi au jeudi Soit du mardi au vendredi Personnel en horaire d’équipe (Equipe du matin) 5h00 – 12h20 5h00 – 12h20 Personnel en horaire d’équipe (Equipe de l’après-midi) 12h20 – 19h40 12h20 – 19h40 Personnel en recouvrement 7h30 – 12h00 12h45 – 15h30 7h30 – 12h00 12h45 – 15h30
En cas de semaine « courte » le salarié ne pourra pas accomplir, ni déclarer d’heures supplémentaires. Il est rappelé que le salarié ne peut pas travailler moins que la durée minimale prévue pour la semaine en question (21 heures ou 28 heures).
DELAI DE PREVENANCE
Le délai de prévenance de la mise en place de semaine longue ou courte sera de 7 jours ouvrés. Le manager informera ses équipes de façon orale puis confirmera, le même jour, par écrit.
PAIEMENT ET RECUPERATION
Les heures issues de la modulation n’ayant pu être récupérées sur la période de référence, seront rémunérées à l’issue de ladite période. Ces heures seront assujetties aux majorations légales et seront payées sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence. Dans le cas où l’équilibre semaines « longues » / « courtes » serait négatif, aucune reprise de rémunération ne sera effectuée.
2.4.3 Temps d’habillage et de déshabillage La Société gratifie le personnel concerné par le port d’une tenue de travail spécifique de 3 jours de repos « Habillage / Déshabillage » par an en raison de la nature salissante des travaux effectués au sein de la Société. Cette disposition concerne le Magasin, le Laboratoire R&D, les Techniciens de radiographie, la Production et la Maintenance. Pour ces services on entend par salissant toute activité ou tout poste de travail entrainant le salissement des vêtements ou du corps du collaborateur, nécessitant des mesures spécifiques telles que la fourniture de tenues adaptées et des installations pour l’habillage, le déshabillage et l’hygiène. La salubrité qualifie un état d’un environnement de travail ne présentant pas de risques pour la santé ou la sécurité des collaborateurs, conformément aux normes d’hygiène en vigueur.
Les dates de prise de ces jours de repos seront définies lors des Négociations Annuelles Obligatoires. L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société. 2.4.4 Report d’heure Une flexibilité sur les horaires d’Atelier sera accordée à savoir une tolérance d’une heure et demi maximum de manière exceptionnelle, en accord avec le manager. Pour les absences dépassant 1 heure et demi une demi-journée de JRTT ou CP pourra être demandée auprès de son manager qui impérativement devra donner son approbation. Le délai de prévenance sauf circonstances exceptionnelles est de 24 heures minimum. Toutes autres absences hors des dispositions ci-dessus donnera lieu à déduction proportionnelle du salaire. Un salarié travaillant moins de six heures par jour ne pourra prétendre à l'obtention d'un panier. L'acquisition d'un panier est conditionnée à une durée de travail quotidienne d'au moins six heures.
2.5 Pour le Personnel à horaires fixes devant transmettre ou non des consignes Les dispositions suivantes sont applicables salariés à horaire fixe devant transmettre ou non des consignes tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION »
de l’article 2.1 Champ d’application.
2.5.1 Organisation du travail Le temps de travail effectif sera de 37 heures par semaine soit 7 heures 24 minutes x 5 jours du lundi au vendredi.
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 24 minutes (7 heures et 40 centièmes) plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe, ou pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes pour le personnel en recouvrement. Dans le cadre d’équipes successives et de la pause de 30 minutes conventionnelle, les 10 minutes de delta existant aujourd’hui en raison des horaires actuellement en vigueur au sein de la Société, ont été inclues et rémunérées dans la base de calcul des primes d’équipe (cf. accord sur l’aménagement, l’organisation, la réduction du temps de travail signé le 5 mars 1999). La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.
2.5.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail) Afin de compenser le delta entre les heures travaillées (37 heures) et les heures payées (35 heures), il est octroyé aux salariés concernés des jours RTT à hauteur de 1 jour par mois dans la limite de 12 jours par an.
2.5.3 Temps d’habillage et de déshabillage La Société gratifie de 3 jours de repos « habillage / déshabillage » par an, le personnel concerné par le port quotidien d’une tenue de travail spécifique en raison de la nature salissante des travaux effectués sur le site de production. Les départements associés à cette disposition ainsi que les définitions de salissure et de salubrité sont détaillés dans la section 2.4.3 «Temps d’habillage et de déshabillage »
Ces trois jours seront rémunérés au mois de janvier de l’année en cours aux échéances de paie du mois. L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société.
2.5.4 Report d’heure Une flexibilité sur les horaires d’Atelier sera accordée à savoir une tolérance d’une heure et demi maximum de manière exceptionnelle, en accord avec le manager. Pour les absences dépassant 1 heure et demi une demi-journée de JRTT ou CP pourra être demandée auprès de son manager qui impérativement devra donner son approbation. Le délai de prévenance sauf circonstances exceptionnelles est de 24 heures minimum. Toutes autres absences hors des dispositions ci-dessus donnera lieu à déduction proportionnelle du salaire. Un salarié travaillant moins de six heures par jour ne pourra prétendre à l'obtention d'un panier. L'acquisition d'un panier est conditionnée à une durée de travail quotidienne d'au moins six heures.
2.6 Salariés à horaires variables Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés à horaires variables tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION »
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 24 minutes (7 heures et 40 centièmes) du lundi au vendredi plus une pause méridienne de 45 minutes plus une pause de 15 minutes. La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.
2.6.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail) Afin de compenser le delta entre les heures travaillées (37 heures) et les heures payées (35 heures), il est octroyé des jours RTT à hauteur de 1 jour par mois dans la limite de 12 jours par an et pour les salariés à temps partiels la même règle de proportionnalité sera mise en place pour obtenir 12 jours maximum de RTT.
2.6.3 Temps d’habillage et de déshabillage La Société gratifie de 3 jours de repos « habillage / déshabillage » par an, le personnel concerné par le port quotidien d’une tenue de travail spécifique en raison de la nature salissante des travaux effectués sur le site de production. Les départements associés à cette disposition ainsi que les définitions de salissure et de salubrité sont détaillés dans la section 2.4.3 «Temps d’habillage et de déshabillage »
Ces trois jours seront rémunérés en janvier de l’année en cours aux échéances de paie du mois. L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société.
2.6.4 Report d’heure ou la notion de « Débit / Crédit »
Modalité
Le salarié peut faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter les horaires de présence obligatoire pendant la plage fixe. Il est rappelé que ce dispositif :
ne dispense pas les salariés du respect de la durée du temps de travail collectifs, des durées de pauses, des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
ne dispense pas le supérieur hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le supérieur hiérarchique veillera à, autant que faire se peut, ne pas contraindre les salariés à être présent pendant les plages variables (Ex : Réunions obligatoires).
Crédit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence (37 heures), le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération, dans la limite de 3 heures 42 minutes (3 heures et 70 centièmes). Au-delà de 3 heures 42 minutes (soit 3 heures 70 centièmes) , il ne pourra plus être possible de réaliser un report d’heure. Les heures effectuées au-delà de la limite maximum de 3 heure 42 minutes (soit 3 heures et 70 centièmes) heures seront écrêtées et remises à la limite maximale chaque dimanche. Ce crédit d'heures, dans la limite des cumuls ci-dessus mentionnés, ouvre droit à récupération. Cette récupération peut se prendre par demi-journée dans la limite d’une demi-journée par mois. Les heures sont décomptées sur la base de l’horaire journalier de référence du salarié par prélèvement d’heures dans son compteur. Le salarié doit soumettre via l’outil de gestion des absences pour validation de son responsable hiérarchique, sa demande d’absence en crédit d’heure (récupération). Cette demande d’absence doit intervenir au moins 3 jours avant l’absence prévue, sauf cas exceptionnel validé par le responsable hiérarchique. Il est rappelé que le responsable hiérarchique est garant de la charge de travail du salarié et doit surveiller les heures accomplies au-delà de l’horaire de référence par ledit salarié.
Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heure. Il est comptabilisé dans la limite d’un débit cumulé de 3 heures 42 minutes (3 heures et 70 centièmes). Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer qu’à la fin de la période de référence, le décompte de report d’heure ne soit pas négatif. Tout dépassement constaté en fin de période de référence sera considéré comme une absence et fait l’objet d’une retenue sur salaire correspondante sur la rémunération du mois suivant.
Sortie
En cas de départ de de la Société, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. S’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
pour un débit, sous la forme d’une retenue équivalente,
pour un crédit, par le paiement des heures dues.
2.7 Personnel au forfait heures T.EN LS n'applique pas actuellement cette disposition. Toutefois, si cela venait à changer, nous nous conformerons dans un premier temps aux dispositions légales en vigueur. Une négociation de l’accord OTT sera réouverte.
2.8 Personnel au Forfait jours
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. 2.8.1Modalité Dans le cadre d’un forfait jours, le temps est décompté uniquement en journées ou en demi-journées sur l’année et ne fait pas référence à un nombre d’heures réalisées par jour, par mois ou par an. Il est précisé que constitue une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 12 heures ou après 12 heures. Il est rappelé que les salariés concernés doivent organiser leur journée de manière à réaliser les missions qui leur sont confiées et à se coordonner avec les équipes avec lesquelles ils travaillent.
2.8.2Convention individuelle La mise en place du forfait jours est soumise à l’accord du salarié et fera l’objet d’une convention individuelle de forfait jours. La convention individuelle de forfait est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait jours. Une fois signée par le salarié et la Société, la convention individuelle de forfait devient un élément contractuel. La convention individuelle sera actualisée par voie d’avenant.
2.8.3Décompte et suivi du temps de travail Le décompte et le suivi du temps de travail sont opérés à partir des informations saisies ou communiquées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet. Ce logiciel fait notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées d’absence. Les déclarations du salarié ne dispensent pas ce dernier du respect des règles applicables au sein de la Société en matière d'autorisation et de justification des absences. Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps.
2.8.4Jours de repos forfait (JRF) Le nombre de jours de JRF est calculé chaque année selon la formule suivante : Jours calendaires – jours de repos hebdomadaires – jours de congés payés – jours fériés ne tombant pas un week-end ou le jour de solidarité – 214 jours travaillés = droit à JRF Pour l’année 2022 le calcul est le suivant : 365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 6 jours fériés ne tombant pas un weekend ou le jour de solidarité – 214 jours du forfait =
15 jours JRF.
Le même principe de calcul sera utilisé de manière annuelle et communiqué aux salariés concernés par mémo en fin d’année pour l’année suivante. Pour les années ou le nombre de JRF serait inférieur à 12, il est convenu que le minimum maintenu sera de 12 JRF.
2.8.5Suivi de la charge de travail du salarié L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait jours doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé. Outre les modalités de suivi du temps de travail prévues à l’article 2.7.3, le suivi et le contrôle de la charge de travail s’effectuent également grâce aux dispositif suivants :
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique convie, au moins une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, peut avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien. Au cours de cet entretien le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
les modalités d'organisation du travail du salarié,
l’amplitude de la journée de travail du salarié,
le décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
le solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel qui sera transmis au service des ressources humaines. En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, notamment pour assurer un suivi des mesures mises en place.
Droit d’alerte
À tout moment, les salariés soumis au régime des forfaits jours peuvent alerter leur supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines des difficultés qu’ils rencontrent. L’exercice de ce droit d’alerte peut s’exercer par tout moyen écrit et circonstancié, notamment par email. A réception de ces informations, le service des ressources humaines organise la tenue, dans un délai de 8 jours, d’un entretien exceptionnel avec l’intéressé et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les difficultés signalées et d’y apporter des solutions adaptées et arrêtées en concertation. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu récapitulant, notamment, les actions mises en place, les échéances convenues et les modalités de suivi de l’évolution de la situation. Ce compte rendu sera transmis à chacune des personnes présentes à l’entretien. La Direction transmettra une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés signalées. 2.8.6Protection de la santé
Information et consultation des représentants du personnel
Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait dans la Société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Le nombre de salariés en forfait jours, le nombre d’alertes transmises, ainsi que la synthèse des mesures mises en œuvre seront également reprises dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Suivi médical
Les salariés soumis au forfait jours peuvent solliciter une visite avec le médecin du travail pour vérifier la compatibilité du forfait avec leur santé et prévenir tout risque pouvant peser sur leur santé physique ou mentale.
Outils de préventions
A des fins préventives, la Société mettra en place des formations digitales ou présentielles destinées aux salariés en forfait jours, notamment sur :
Les bonnes pratiques de travail
Les temps de repos hebdomadaire et quotidien
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Le droit à la déconnexion
De même, les managers suivront une formation digitale ou présentielle, portant notamment sur :
les méthodologies de suivi de la charge de travail
les bonnes pratiques d’organisation des missions confiées aux salariés
les méthodologies et conseils d’évaluation et de réactions des signes facteurs des risques psychosociaux
2.8.7Temps de repos et obligation de déconnexion L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail (soirée et week-end notamment). Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation:
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les heures de déconnexion.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.
2.8.8Organisation du travail Le plafond du forfait annuel en jours correspond à 214 jours travaillés par an (journée de solidarité non comprise). Ce forfait de 214 jours par an s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés Cette valeur est une référence de calcul et sera adaptée en fonction des congés supplémentaires et absences, ainsi qu’en fonction des dates d’entrée ou de sorties des salariés au forfait annuel en jours. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours avec un plafond de 214 jours de travail sur la période de référence annuelle pour un salarié présent sur une année complète d'activité. Pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels, par accord d'entreprise ou par usage, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, les règles posées à l’article 2.7.2 sont applicables. La valorisation d’une absence est égale à 1/21,67ème de la rémunération de base mensuelle. Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire. À l'inverse, ils continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Il est convenu que :
Le temps de repos quotidien est de 11 heures ;
Le temps de repos hebdomadaire est 2 jours consécutifs par semaine. L’amplitude hebdomadaire est du Lundi au Vendredi.
2.8.9Assiette des cotisations retraites A titre informatif, la Société maintien l’assiette de cotisation aux régimes d’assurance vieillesse du régime générale et complémentaire à hauteur de la rémunération correspondant au plafond de 218 jours. Les salariés cadres qui optent pour une réduction de leur forfait annuel (temps réduit), cotiseront sur l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant au nouveau forfait jours annuel applicable.
Cadre Dirigeant
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail, aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés. En pratique, ils ne sont soumis à aucun horaire de travail : les plafonds de 10 heures par jour et 48 heures par semaine ne leur sont pas applicables, pas plus que la journée de solidarité. Ils ne bénéficient pas de la rémunération des heures supplémentaires, peuvent être amenés à travailler les dimanches et jours fériés, sans droit à une compensation financière spécifique. En revanche, les règles relatives aux congés annuels, aux congés pour événements familiaux et au compte épargne-temps leur restent applicables.
Personnel à temps partiel
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés aux articles 2.4, 2.5, 2.6. Chaque salarié à temps partiel fera l’objet d’un examen approfondi afin de ne pas le pénaliser lors du positionnement de JRTT imposés par la Direction. 2.10.1 Modalité Le temps partiel reste une exception dans la Société. En application des dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle prévue par l’Accord. Pour convenance personnelle, le temps partiel peut être mis en place sur demande des salariés et après accord de la Société, en fonction de la bonne organisation des services. Les conditions et modalités d’horaire des salariés à temps partiel devront suivre les horaires collectifs et représenter une réduction minimum de ½ journée.
2.10.2 Horaires Le salarié à temps partiel détermine avec sa hiérarchie et avec la direction des ressources humaines la durée et ses horaires de travail applicable. La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel est fixée dans un avenant au contrat de travail. Les salariés à temps partiel peuvent être amenés exceptionnellement à effectuer des heures complémentaires dans le cadre et la limite prévus par la législation en vigueur.
2.10.3 Principe d’égalité de traitement Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
2.10.4 Jours RTT
Les salariés à temps partiel et temps partiel thérapeutique, quel que soit leur pourcentage de temps de travail, bénéficieront de XX jours de JRTT par an, calculés au prorata de leur temps de travail effectif (arrondi au demi près). Exemple : un salarié à temps partiel avec un taux d’activité à 80% par rapport à la durée légale du travail pour un temps plein aura une durée du travail contractuelle hebdomadaire de 28h. Il sera en pratique soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 29,60h. Le delta entre 28h et 29,60h soit 1h60 sera retranscrit en RTT soit un total annuel de 9.6 jours RTT, arrondi à 9,5 Le calcul est le suivant : Nombre de JRTT à temps plein X (pourcentage du temps de travail/ 100) = nombre de jours de JRTT
2.11Forfait jours réduit Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés à l’article 2.7. 2.11.1 Modalité D’un commun accord, la Société et le salarié au forfait jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours indiqué dans l’Accord (214 jours). Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.11.2 Principe d’égalité de traitement Les salariés en forfait jours réduits bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à forfait jour de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les salariés en forfait jours réduit bénéficient à due proportion mêmes droits et avantages que les autres salariés.
2.12 Gestion des JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) et JRF (Jour de repos forfait) Les JRTT et les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés aux articles 2.4, 2.5, 2.6, 2.9. Les JRF et les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés à l’article 2.7.
2.12.1 Dispositions communes des JRTT et JRF (hors repos « Habillage/Déshabillage ») Il est rappelé qu'au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé aux salariés de prendre leurs JRTT ou JRF régulièrement tout au long de la période de référence. Les JRTT ou JRF devront être pris :
par journée ou demi-journée
au cours de la période de référence
après accord du supérieur hiérarchique
Les JRTT pourront :
Être accolés à des congés annuels en période estivale (période qui s’étend du 1er juin au 31 octobre de l’année en cours, sauf disposition contraire prévue dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires) dans la limite de 2 jours de JRTT ;
Être cumulés entre eux dans la limite de 3 jours durant la période estivale ;
Être cumulés entre eux dans la limite de 5 JRTT hors période estivale en respectant une durée d’absence maximale de deux semaines. Le salarié qui souhaite prendre 4 ou 5 JRTT doit respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire ;
Être pris par anticipation dans la limite du nombre de jours de RTT acquis.
2.12.2 Incidence d’une année incomplète sur le nombre de JRTT et ou JRF L’acquisition des JRTT ou JRF dépend notamment du temps de travail effectif. Dans ce cadre, l’entrée et la sortie de la Société en cours d’année réduisent le nombre de JRTT ou JRF. Au-delà de 15 jours calendaire d’absence sur le mois d’entrée ou le mois de sortie, une réduction de de 1/24ème de JRTT ou JRF par quinzaine non réalisée sera déduit du compteur. Tous JRTT ou JRF pris au-delà du nombre acquis, au moment de la sortie, feront l’objet d’une rectification dans le solde de tout compte, selon le même principe de proratisation. Concernant les JRF, en cas de départ des effectifs, s’il résulte du calcul qui précède que le nombre de jours effectivement travaillés est différent du nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
2.12.3 Fonction des absences L’acquisition des JRTT dépend du temps de travail effectif. Dans ce cadre, certaines absences réduisent le nombre de JRTT. Au-delà de 15 jours calendaires d’absences, consécutifs ou pas, par année civile, une réduction de 1/24ème JRTT ou JRF par quinzaine complète d’absence sera effectuée.
Les absences concernées par cette réduction sont notamment :
La maladie hors accident du travail et hors maladie professionnelle de moins d’un an
Le congé parental à 100% / congé sabbatique
Le congé sans solde.
MODALITES REDUCTION DE JRTT et JRF Temps partiel X heures par semaine
0,5 par 15 jours calendaires d’absences (consécutifs ou non) 37 heures par semaine
Forfait jours
2.12.4 Solde des JRTT ou JRF Les JRTT non pris ou non déposés dans le CET au 31 décembre de l’année seront signalés au manager et à l’intéressé. Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, avant la fin octobre de chaque année, faute pour le salarié d'avoir :
Consommé, ou
Prévu la prise dans le système de gestion de temps (demande validée par le responsable hiérarchique), ou demande validée
Renoncé (demande validée par l’employeur)
Placé dans le CET ou plan d’épargne entreprise
Les jours restant non planifiés pourront être imposés par l’employeur ou par le responsable hiérarchique. A défaut, ils seront normalement perdus suivant les dispositions légales à la fin de la période de référence. Par exception, et en cas d’absence selon les modalités suivantes, seulement alors un report pourra être considéré par la Direction et après avoir placer le maximum possible dans le CET.
Si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ces JRTT ou JRF restants du fait d’une absence d’au moins trois semaines au cours des deux derniers mois de la période de référence, il pourra les reporter afin de les prendre dans le délai de un mois après son retour dans l’entreprise.
Si le salarié a consommé trop de jour de RTT, le surplus consommé sera déduit du nombre de JRTT ou JRF de la période de référence suivante.
Les JRTT non pris ou non déposés dans le CET au 31 décembre de l’année en cours pourront être transférés dans un pot commun, afin de ne pas être perdus. En cas d’impossibilité de prise les jours restants pourront faire l’objet d’une monétisation.
2.12.5 RTT / JRTT et JRF à discrétion de l’employeur Chaque année, 3 RTT « habillage/déshabillage » ou 3 JRTT/ JRF (pour les ETAM et Cadres) des salariés seront posés aux dates définies unilatéralement par la Société. Les dates de ces 3 jours seront définies lors du deuxième CSE de l’année . Les RTT / JRTT ou JRF devant être posés aux dates définies par la Société mais qui ne seront pas arrêtées lors des NAO seront rendus à la discrétion du salarié.
2.12.6 Le rachat des droits à JRF
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun. Cependant,
sur la base du volontariat, les salariés concernés par le forfait jours pourront faire une demande de renonciation à une partie de leur JRF dans la limite de 5 JRF par an. Cette faculté, soumise à l’approbation de la Direction, ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié concerné à plus de 235 jours travaillés sur la période de référence.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait sera indemnisée avec une majoration de 10%. La possibilité de renoncer aux jours de JRF ne sera ouverte qu’exceptionnellement dans des conditions établies annuellement par la Société (par exemple surcroit d’activité dans certains services…) et communiquées aux salariés avant la fin du mois d’octobre de l’année en cours. Les salariés concernés par les conditions établies et qui souhaitent bénéficier de ce dispositif, devront informer par écrit leur hiérarchie de leur décision dans les 7 jours suivant la proposition et communication de la Direction. Toute renonciation devra faire l’objet d’une validation par la Société. La Société peut accéder totalement ou partiellement à la demande du salarié, à condition d’en informer le salarié de façon écrite et motivée dans une délai de 7 jours maximum.
2.12.7 Placement dans le Compte Epargne Temps (CET) Les jours JRTT et JRF non-utilisés pourront être déposés sur le CET. Cette faculté devra s’exercer dans les conditions et limites prévues par l’accord d’entreprise qui organise le fonctionnement du CET. Il est rappelé qu’à la différence de l’option du rachat des droits à JRF pour les forfaits jours, les jours affectés dans le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une majoration. Conformément aux dispositions de l’accord CET signé en date du 31 mars 2022.
DISPOSITIFS MIS EN PLACE PENDANT LES PERIODES DE FORTE CHALEUR ET DE CANICULE
En cas de survenance de conditions météorologiques extrêmes, notamment lors d’épisode de canicule (tels que définis par les seuils de Météo-France et conformément au plan canicule de T.EN) ou de grand froid, l’organisation du travail pourra faire l’objet d’ajustements spécifiques visant à garantir la santé et la sécurité des salariés. Le dispositif « Plan Canicule » aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des postes de travail ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat de travail. Les salariés seront informés de la mise en place du dispositif par une communication interne à l’initiative du Service HSES.
DISPOSITIONS COMMUNES
4.1 Le contrôle des horaires et règles de badgeage Les salariés (hors forfait jours) doivent badger quatre fois, minimum, par jour, c’est-à-dire :
A la prise de poste
Au début de(s) la/les pause(s)
Au retour de(s) la/les pause(s)
A la fin du poste
Pour le personnel du secteur Production le salarié doit badger physiquement et en uniforme auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail. Le personnel de Production ne peut pas badger de manière numérique. Pour le personnel hors du secteur de Production, le salarié peut badger physiquement auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail ou numériquement à son poste de travail. Les salariés au forfait jour doivent badger au moins une fois par jour. Le salarié peut badger physiquement auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail ou numériquement à son poste de travail. Les différents points de badgeage sont les suivants :
Comptabilité
Direction
Atelier montage / soudure
Etage / Services
4.2 Les heures supplémentaires Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours.
Accomplissement des heures supplémentaires et majoration
Les heures supplémentaires, sont à effectuer suite à la demande écrite du supérieur hiérarchique du salarié, pour répondre à des nécessités de production ou de service et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail. Néanmoins si effectuées et validées par le responsable hiérarchique après confirmation de la charge, ces dernières devront être rémunérées Pour les ouvriers, les heures supplémentaires correspondent à toutes heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine. Ces heures sont majorées selon les taux de majoration suivant (payées ou récupérées) :
une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Pour les ETAM de production et hors production, les heures supplémentaires correspondent à toutes heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine. Ces heures sont majorées selon les taux de majoration suivant (payées ou récupérées) :
une majoration de 25 % pour chacune des six premières heures supplémentaires.
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
L’accomplissement d’heures supplémentaires fera l’objet d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés minimum.
Contingent annuel
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. Le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie en temps égale à 100% des heures effectuées. En accord avec la convention collective, le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu’à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié. Par convenance, un reliquat d’une heure et demi sera accepté pour permettre les absences ponctuelles définies dans les sections 2.4.4 et 2.5.4.
Ce contingent suit la période de référence définie dans l’Accord à l’article 2.2.
4.3 Changement d’horaires et délai de prévenance En fonction des impératifs dus à la charge de travail ou à l’organisation d’un service, un changement d’horaire d’équipe peut être envisagé, à la décision de la Direction. Ce changement peut concerner, les horaires suivants : équipe / recouvrement / horaires variables. Un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum sera respecté. Le salarié en sera informé, en premier lieu verbalement par son responsable et par écrit, le même jour.
4.4 Travail le samedi Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier. Le travail le samedi peut être nécessaire pour assurer le flux de production. Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires. Les heures de travail effectuées le samedi bénéficieront des majorations en vigueur Les heures de travail effectuées le samedi dans le cadre de la modulation horaires suivront les règles d’application comme soulignées dans l’article 2.4.2.
4.5 Travail de nuit Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier. Le travail de nuit peut être nécessaire pour assurer le flux de production. Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires. Les salariés concernés par le travail de nuit devront préalablement passer une visite auprès de l’infirmière de la Société et/ou l’infirmière du service de la santé du travail afin de s’assurer de leur aptitude à exercer ces horaires spécifiques. Pour la mise en place du travail de nuit, le CSE et la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité) seront informés. Afin de garantir la sécurité des conditions de travail de nuit, le poste de garde sera également mis au courant. Les heures de nuit seront comptabilisées entre 21 heure et 6 heures du matin.
4.6 Travail jour férié Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier. Le travail pendant un jour férié peut être nécessaire pour assurer le flux de production à l’exception du 1er mai. Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires. Pour la mise en place du travail lors de jour férié, le Comité Social Economique sera informé. Les heures de travail effectuées sur un jour férié bénéficieront des majorations légales et conventionnelles en vigueur.
4.7 Travail le dimanche Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier. Le travail le dimanche peut être nécessaire pour assurer le flux de production. Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche Les heures de travail effectuées un dimanche bénéficieront des majorations légales et conventionnelles en vigueur. Pour la mise en place du travail du dimanche le Comité Social Economique sera consulté et une demande d’autorisation sera transmise à la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).
4.8 Modalités particulières de rémunération
Le salaire de base
Pour les non-cadres du secteur de production
La rémunération sera établie sur une base horaire de 35 heures soit une base horaire mensuelle de 151,67 heures (35 heures x 52 semaines / 12 mois).
Pour l’encadrement
La rémunération est établie sur une base horaire de 35 heures soit une base horaire mensuelle de 151,67 heures (35 heures x 52 semaines / 12 mois), 37 heures travaillées et 12 JRTT.
Pour les Cadres au forfait jours
Afin d’assurer aux salariés concernés par un forfait en jours une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, la rémunération sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention individuelle de forfait.
Les diverses primes
En fonction de l’organisation du temps de travail et des horaires de travail, différentes primes ou majorations peuvent être versées aux salariés.
Prime d’équipe
Cette prime est octroyée à l’ensemble du personnel de la Société travaillant de façon permanente en horaires d’équipe et de recouvrement. La prime d’équipe est versée mensuellement et correspond à un pourcentage indexé sur le salaire de base et la prime d’ancienneté, s’il y a lieu. Ce pourcentage indexé comprend entre autre la rémunération des 10 minutes de pause pour travail en équipes successives comme souligné dans l’article 2.2.2 dans « Amplitude journalière quotidienne de l’Accord ». La formule de calcul est : 1,96 x taux horaire à 100% + 7,80 x taux horaire majoré de 125% Les absences ci-dessous ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an)
JRTT
CET
tous types de congés parentaux ou familiaux
tous types d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Par conséquent, la prime d’équipe n’est pas versée lors de ces absences. La prime d’équipe demeure acquise durant les congés payés.
Prime de réglage
Cette indemnité est distribuée aux salariés qui effectuent momentanément et à titre exceptionnel le remplacement d’une fonction d’encadrement d’une équipe de salariés au sein du secteur production. La prime de réglage est versée mensuellement et est indexée sur le salaire de base. La prime de réglage correspond à 4% du salaire de base. Les absences type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an), congés payés, CET et tous types de congés parentaux ou familiaux ne sont pas considérées comme du travail effectif. Par conséquent, la prime de réglage n’est pas versée lors de ces absences. Pour les salariés occupant, en date du 31 décembre 2021, une fonction d’encadrement d’équipe au sein du secteur de production et bénéficiant de cette prime de réglage à cette date, se verront réintégrer son montant dans leur salaire de base à la date de mise en application de l’Accord. Pour tout salarié effectuant momentanément et à titre exceptionnel le remplacement d’un poste ayant une modalité d’horaire supérieure, se verra rémunérer ce delta d’heure supérieur selon les majorations des heures supplémentaires. Cette organisation sera mise en place suivant un délai de prévenance de 7 jours, avec une notification orale par le responsable hiérarchique, suivie d’une notification par email le même jour.
Prime de panier
Cette indemnité est distribuée aux salariés soumis aux horaires d’équipe et de recouvrement, ayant effectué un minimum de 6 heures de travail effectif par jour. Cette prime correspond à un montant unique versé pour chaque poste travaillé. Le montant de la prime de panier est en accord avec le barème de l’URSAFF en vigueur et est, par conséquent exonéré de charges sociales (exemple : au 1er janvier 2025, cette prime était de 7,40€).
Les absences ci-dessous ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an)
JRTT
CET
tous types de congés parentaux ou familiaux
tous types d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Par conséquent, la prime de panier n’est pas versée lors de ces absences.
Prime d’assiduité
La prime d’assiduité vise à récompenser la présence des salariés en équipe. La prime d’assiduité est d’un montant unique et est versée trimestriellement. Au 1er janvier 2022, le montant de la prime par salarié est de 108 euros bruts par trimestre. Les pénalités liées aux absences pour « autres raisons » (hors congés) ne correspondant pas à du travail effectif entraînent une retenue de :
15 euros pour la première journée,
10 euros pour la deuxième journée,
7 euros pour la troisième journée,
4 euros à partir de la quatrième journée
Par ailleurs, toute absence de moins d’une journée donne lieu aux retenues suivantes :
7 euros pour une demi-journée,
5 euros pour une absence comprise entre plus d’une heure et moins d’une ½ journée,
3 euros pour une absence de moins d’une heure.
Les pénalités sont décomptées mois par mois.
4.9 Rémunération minimum Les salariés bénéficieront d'une rémunération au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
Pour les salariés avec décompte en heures : rémunération minimum suivant la grille RMH à 151.67 heures /mois
Pour les salariés avec décompte en jours : rémunération minimum suivant la grille RMH à 218 jours/an sans prorata temporis au nombre de jours négociés dans l’Accord.
4.10 Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail Le régime d’indemnisation des absences pour maladie ou accident est défini selon les règles légales et conventionnelles applicables. La Société utilisera le dispositif de subrogation qui permet à l’employeur de percevoir directement les indemnités journalières qui sont dues au salarié par la CPAM pour la période d’absence liée à son arrêt de travail. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. A noter que la Société n’appliquera pas de jours de carence pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
4.11 Congés payés Un salarié qui travaille 5 jours par semaine sur une année complète a droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés. Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La période de référence correspond à l’intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail.
4.12 Période et ordre de départ en congés payés 4.12.1Période de référence de l’acquisition des congés payés La période de référence de l’acquisition des congés payés sera du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
4.12.2Règles de prise des congés payés
La période estivale s’étend du 1er juin au 31 octobre de l’année en cours, sauf disposition contraire prévue dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Les congés pris pendant la période estivale seront d’une durée minimale de 3 semaines (dont 2 semaines contigües minimum – soit 10 jours consécutifs). Il sera toujours possible d’accoler aux congés payés d’autres formes d’absence (telle que JRTT, récupération, JRF, repos compensateur, etc.) sachant que, dans ce cas précis, la durée totale de l’absence ne saurait excéder 2 semaines consécutives (hors congé principal) et que la demande doit être formulée au minimum une semaine à l’avance. Les salariés devront prendre une semaine pleine de 5 jours en fin d’année civile. Cette règle ne concerne pas les salariés soumis aux exigences de présence en fin de mois et fin d’année et/ou à la tenue d’une permanence de service. La Direction se réserve le droit de définir les services ayant impérativement besoin d’une permanence sur la période dite « de fin d’année civile » qui s’étend du 25 décembre au 31 décembre. Une notification auprès des services concernés sera effectuée avec un délai de prévenance d’un mois avant le début de cette période. Il sera fait appel en priorité à des volontaires pour assurer la permanence exigée par certaines activités dans la Société, qui devront récupérer ce temps avant le 1er mars de l’année qui suit. De manière générale, le salarié informe la Société des dates de congés qu'il souhaite prendre, au minimum un mois avant la date de prise souhaitée. La Société peut :
Accorder au salarié le congé souhaité. Néanmoins la Société pourra modifier la date des congés sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la prise desdits congés.
Refuser au salarié le congé souhaité. Le salarié pourra alors proposer d’autres dates de congés.
A défaut de réponse de la hiérarchie 1 mois avant la date du congé, les dates souhaitées par le salarié sont considérées comme validées.
4.12.3 Report des congés payés
Le report des congés légaux d’une période N à N+1 n’est pas autorisé sous réserve des exceptions prévues par la loi et la jurisprudence.
4.13 Fractionnement Des congés supplémentaires sont octroyés au titre du fractionnement si le salarié ayant pris les 10 jours ouvrés consécutifs minimum, se retrouve avec un contingent de 2 à 5 congés payés à la date de fin de la période estivale définie dans les Négociations Annuelles Obligatoires, selon les règles ci-dessous :
Si au 1er jour suivant la fin de la période estivale, le contingent est égal à cinq jours de congés payés (hors cinquième semaine & congé d’ancienneté) alors deux jours de congés supplémentaires seront distribués au salarié au titre du fractionnement.
Si au 1er jour suivant la fin de la période estivale, le contingent est entre deux et quatre jours de congés payés (hors cinquième semaine & congé d’ancienneté) alors un jour de congé supplémentaire sera distribué au salarié au titre du fractionnement.
Les jours de congés hors congés principaux (25 jours ouvrés) ne rentrent pas en compte dans l’ouverture du droit au fractionnement ( ex : congés ancienneté, familiaux …)
4.14Congés ancienneté Des congés supplémentaires sont attribués en fonction de l’ancienneté des salariés (l’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année) et de la catégorie professionnelle concernée, selon les modalités en vigueur au sein de la Société. Ces congés sont à prendre dans la période comprise entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. Ces congés sont attribués en jours ouvrés et indemnisés selon les mêmes règles que le congé principal. Les principes d’attribution du congé d’ancienneté :
Concernant les droits aux congés d’ancienneté, la nouvelles CC distingue deux cas de figure :
Pour les embauchés à compter du 1er janvier 2024, les congés d’ancienneté applicables sont ceux de la nouvelle convention collective de la Métallurgie.
Pour les salariés présents avant le 1er janvier 2024, il convient de distinguer en deux cas de figure :
Si les anciens droits sont supérieurs aux nouveaux droits, le salarié intègre un groupe transitoire où les anciennes dispositions s'appliquent. Les droits du salarié sont maintenus dans ce groupe tant que les anciens droits restent supérieurs aux nouveaux droits, avec un réexamen de la situation au regard des anciens droits.
Si les anciens droits sont inférieurs ou égaux aux nouveaux droits alors les dispositions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie s’appliquent.
En cas de passage d’un statut de non cadre (Etam / Ouvrier) à un statut cadre, les dispositions conventionnelles propres aux non cadres cessent de s’appliquer, ce qui exclut de faite un cumul d’avantages. Sur la base du principe de non cumul des avantages légaux et conventionnels et sauf disposition conventionnelle contraire, c’est la disposition légale la plus favorable qui s’applique.
4.15Jour de solidarité Le jour de solidarité concerne l’ensemble des salariés en CDD ou en CDI sans tenir compte de l’ancienneté. Le jour de solidarité est le Lundi de Pentecôte et est régularisé par une journée de RTT ou repos d’habillage/déshabillage dont la date est validée chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
4.16Evènements familiaux En fonction de leur ancienneté dans la Société, les salariés auront droit à une autorisation d’absence pour « évènement familial » selon les modalités en vigueur et affiché au sein de la Société. Ces jours sont octroyés aux salariés sur la base d’un justificatif et après information du responsable hiérarchique et des ressources humaines.
Congés pour enfant malade
Il sera accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté, ayant des enfants à charge et devant rester à la maison auprès de leur enfant malade pour le soigner :
3 jours par an (calendaire) et par enfant de moins de 3 ans
2 jours par an (calendaire) et par enfant de 3 ans à 12 ans
S’ajoutent aux durées susmentionnées 2 jours supplémentaires par an (calendaire) et par enfant en situation de handicap à charge quel que soit son âge. Pendant ce congé, les salariés devront présenter un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence de l'un de ses parents. Ce certificat est nécessaire pour justifier le maintien de la rémunération du salarié pendant l’absence.
4.17Indemnité de transport
Pour les salariés n’utilisant pas les transports publics, la prime de transport est ajustée sur le montant plafond de l’URSAFF . Cette prime ne s’applique pas aux salariés disposant d’un véhicule de fonction. Elle n’est pas versée en cas d’absence du salarié (quelle que soit la nature de l’absence) sur l’ensemble du mois et est proratisée lors de la mise en place du télétravail pour le salarié concerné, selon l’accord en vigueur.
4.18Justification des absences Toute absence pour maladie ou accident du travail doit être justifiée par l’envoi d’un arrêt de travail (même pour une journée) au service des Ressources Humaines. Toutes les absences doivent être justifiées sous un délai de 48h conformément au Règlement Intérieur en vigueur.
4.19Mesures pour les salariés mineurs Jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.
L’employeur se conformera aux dispositifs légaux et/ou conventionnels sur le temps de travail de mineurs.
4.20Mesures pour les salariés handicapés et aidants proches Conformément à l’Article L.3121-49 du Code du travail, les travailleurs reconnus handicapés bénéficient à leur demande, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Tout salarié en situation de handicap faisant une demande d'aménagement d’horaires individualisés, devra justifier de son statut par la présentation d’une reconnaissance de handicap validée et actuelle. Conformément à l’Article L.3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet du salarié en situation de handicap validée, entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Société met en place une aide de 900 euros bruts pour toute démarche validée dans la reconnaissance du handicap. Les salariés de la société justifiant d’une qualité d’aidants familiaux et de proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne, conformément aux règlementations en vigueur.
V- COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD Pour le bon suivi du présent accord, une commission spécifique de suivi présidée par la Direction sera mise en place à compter de l’application de l’accord. Elle sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale représentative
Nombre de représentants de la Direction équivalent au nombre de représentants des organisations syndicales
Les membres de la commission de suivi seront désignés par les organisations syndicales représentatives. La Direction communiquera le nom de ses représentants qui siègeront à la commission de suivi. Ces désignations devront être communiquées un mois avant la première commission de suivi. Un procès-verbal sera établi à chaque fin de réunion de cette commission. La mission de la commission sera de veiller à la bonne application des mesures de l’Accord. Cette commission se réunira 12 mois après la mise en application de l’Accord, puis sur un rythme d’un minimum d’une fois par année civile. En cas de besoin exprimé par l’un des membres de la commission, une réunion supplémentaire pourra avoir lieu dans les 10 jours ouvrés suivant la demande exprimée.
V- DISPOSITIONS GENERALES 5.1 Durée, révision et adhésion de l’accord L’Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2025. L’Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des Parties, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision. Il peut être dénoncé par les Parties avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. Les Parties reconnaissent expressément que l’Accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Une organisation syndicale représentative de la Société non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement à l’Accord. Les organisations syndicales représentatives de la Société signataire de l’Accord seront tenues informées de cette adhésion.
Fait à Sens, le 11 juin 2025
Cet accord contient 29 pages. Edité en 7 exemplaires originaux, un pour chaque partie.
