ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2024 - 2025 - 2026
SOCIÉTÉ
Entre les soussignées :
La Société dont le siège est au (adresse supprimé), SIREN 421 345 638 représentée par…,, dûment habilité,
Ci-après désigné “” ou “”
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par:
Pour la CFDT, dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la CGT, dûment mandaté, en sa qualité de délégué syndical accompagné de ..et…
Pour FO, dûment mandaté en sa qualité de délégué syndical accompagné de et,
Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,
d'autre part,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales de .. sont mobilisées depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été signé le 16 mai 2013, suivi de l’accord du 16 décembre 2016 puis du 9 novembre 2020.
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE .
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe et par, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière, notamment à travers la formation.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
De plus, le groupe a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Cet accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :
l'embauche,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.
L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord définit dans chacun des domaines choisis des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société, et à tous niveaux hiérarchiques.
Par ailleurs, il est rappelé que, chaque année, les entreprises ont l’obligation de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet Index est également présenté au CSE.
Au sein de, en raison de la composition des effectifs (1,15% de femmes ouvriers, 60% de femmes employées et 27% de femmes agents de maîtrises), il est fait le constat qu’entre 2020 et 2023, les indicateurs calculables représentaient moins de 75 points, de sorte que l’Index ne pouvait être calculé. Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes afin, notamment, de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.
TITRE 1 : FORMATION PROFESSIONNELLE - QUALIFICATION
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de. Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé en priorité bien dans le secteur géographique du domicile du salarié, dans la mesure du possible, ou à défaut dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning ».
Article 1.1 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer que l’écart du taux de formations dispensées aux femmes soit inférieur à 10% du taux de formations dispensées aux hommes. Il est convenu entre les parties, que l’accès à la formation pour les femmes sera favorisé.
Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population (en nombre de formations dispensées).
Article 1.2 : Favoriser les formations techniques pour les femmes
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes nécessitant une technicité particulière, l’Entreprise s’engage à proposer aux femmes qui le souhaitent, des formations liées à la conduite d’engins ou à la maintenance de nos installations. Elles peuvent manifester leur souhait lors de leur entretien professionnel et/ou annuel ou bien par le biais d’un courrier adressé à la direction. En cas de refus, une réponse justifiée de la direction sera donnée à la salariée. Un accompagnement sera proposé à la salariée en cas de refus.
Objectif : Inscrire 100% des femmes intéressées par un poste technique, et qui se manifesteraient, à au moins une formation dite technique (conduite d'engins, maintenance…).
Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre total de femmes intéressées et qui se sont manifestées.
Article 1.3 : favoriser l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque salarié à temps plein, bénéficie annuellement de l’alimentation de son CPF à hauteur de 500€ (dans la limite de 5000€). Afin de développer les compétences, l’employabilité et la mobilité des salariées, la direction s’engage à accompagner chaque dossier CPF qui aurait un lien avec des formations techniques et de savoirs de base (ex: formation d’alphabétisation) et nécessaires à l’entreprise (maintenance, conduite d’engins…). A titre d’information, aucun salarié n’a utilisé de jours de CPF en 2023 ni 2024 (CPF déclarés auprès de l’employeur).
Objectif : Dans le cadre d’une formation répondant aux critères ci-dessus, la Direction prendra en charge, dans la limite de 3 jours, la rémunération de la salariée qui s’absenterait pour se former via son CPF sur une formation dite technique (pointage en formation).
Indicateur : Nombre de jours d’absence rémunérés dans le cadre d’une formation technique via CPF sur le nombre total de jours d’absence dans le cadre d’une formation technique via CPF.
TITRE 2 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Article 2.1 : Réduire les écarts de rémunération
Il est fait état des écart de rémunération au 30/11/2024 dans le tableau ci-dessous dont le salaire moyen est réparti entre les femmes et les hommes par Catégories Socio-professionnelles et par coefficient :
Objectif : La Direction s’engage à conserver les efforts et la dynamique en faveur de l’égalité salariale et de la mixité. En outre, elle s’engage à parfaire les résultats relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes, en réduisant ces écarts d’au moins 10% sur la durée de l’accord.
Indicateurs :
Ecart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP et par coefficient
Taux de salariées bénéficiant d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise.
Article 2.2 : Rémunération et congé de parentalité
Objectif: La Direction s’engage à ce que le salaire de base du salarié lors du retour de congé maternité ou congé d’adoption soit à minima équivalent à celui du point conventionnel à date de reprise.
En outre, la Direction veillera à ce que le salarié bénéficie des majorations de salaire égales aux augmentations générales ou à la moyenne des augmentations individuelles pour les ETAM perçues pendant son absence, selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié.
En cas d'absence d'augmentation de rémunération pendant son absence, le salarié bénéficiera d’un rattrapage salarial.
Indicateurs:
Nombre de salariés revenant d’un congé maternité/adoption ayant bénéficié d’une augmentation sur le nombre total de salariés revenant d’un congé maternité/adoption
Nombre de rattrapages de salaire effectués sur le nombre de salariés non augmentés aux retours de leur congé maternité/adoption
TITRE 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés.
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires dans la mesure du réalisable en lien avec les contraintes opérationnelles. Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse. La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé. Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Gestion des interruptions de travail (congés maternité, d’adoption et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salariée, préalablement à son départ pour un congé maternité/d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence.
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié (congés maternité, d’adoption et parentaux), afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances.
La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
En complément des deux jours d’absence rémunérés conventionnels pour enfant malade, les salariés bénéficient d’une absence autorisée non rémunérée de 2 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus (âgés de moins de 16 ans).
La société entend faciliter l’articulation des temps de vie afin de promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 3.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
3.1.1 Favoriser la prise complète des congés de paternité
Afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés ayant un enfant, il est rappelé que le nombre de jours de paternité sera conforme aux dispositions légales en vigueur au moment de la prise du congé paternité.
Objectif : favoriser la prise complète des congés de paternité en :
communiquant davantage auprès des salariés (affichage notamment du nombre de jours du congé paternité et du fractionnement possible)
sensibilisant ou formant les encadrants aux dispositions légales du congé paternité et du congé d’adoption pour inciter les salariés concernés.
Ces dispositions pourront être abordées lors de l’entretien professionnel ou annuel dès lors que le manager en aura connaissance.
Il est rappelé, que conformément à la loi, le congé paternité correspond à 25 jours ou 32 jours en cas de naissances multiples (dont une période obligatoire de 4 jours calendaires à la suite des 3 jours de naissance qui conditionne le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociales IJSS). La période de 21 jours calendaires restant peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacunes. La totalité du congé paternité doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.
Indicateur : Différence entre le nombre de jours de congé de paternité disponibles et le nombre de jours de congé de paternité pris effectivement par année et par salarié bénéficiaire.
3.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les absences liées aux congés maternité et parentaux peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés qui sont concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent et dans la mesure du possible, sur le même secteur géographique. Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie.
Objectif : Rencontrer 100% des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés au départ et retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord sur le nombre de salariés bénéficiaires.
3.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines. Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
Article 3.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
3.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Chaque salarié ayant fait la demande d’un passage à temps partiel, sera reçu en entretien par la Direction. En cas de refus du passage à temps partiel, celui-ci sera motivé auprès du salarié par écrit. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)). Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. De plus, aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
La Direction veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps partiel du salarié. Le passage à temps partiel ne pénalisera pas l’évolution de carrière du salarié.
Objectif : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle en facilitant le passage à temps partiel aux salariés qui en feraient la demande
Indicateurs : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées par rapport au nombre de demandes de passage à temps partiel
3.2.3 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le e-learning “réussir l’entretien professionnel de ses collaborateurs” est disponible sur la plateforme pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.
3.2.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté.
3.2.5 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales et dans les limites des contraintes opérationnelles, s’engage à :
Aménager et adapter, le poste et/ou les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans nuire à son état de santé. Cette disposition sera étendue 3 mois après son retour de congé maternité (hors congé payé et congé parental).
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à télétravailler à son domicile pour réduire ses déplacements, à bénéficier de 3 jours maximum de télétravail par semaine (conformément à l’Accord Télétravail RDV France du 24/12/2022). Cette disposition sera étendue 3 mois après son retour de congé maternité (hors congé payé et congé parental).
Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation d’un justificatif. Cette autorisation d’absence rémunérée couvrira la durée de l’examen ainsi que le temps de trajet nécessaire pour se rendre au centre d’examen,
3.2.6 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie. Une priorité sera donnée aux salariés dont le ou les enfants sont (par ordre de priorité) :
porteur d’un handicap ou,
en école maternelle ou,
en école primaire.
3.2.7 Adaptation des horaires de nuit
Afin de maximiser la sécurité, la Direction s’engage à étudier et à favoriser, selon les contraintes de service, la mise en place d’horaires de jour pour les salariées, qui en exprimeraient la demande, dont le poste actuel les oblige à quitter leur lieu de travail pour rejoindre les transports en commun durant la nuit.
Article 3.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave ou pour les salariés aidant reconnus
En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, la Direction de rappelle qu’il existe un dispositif permettant le don de jour de repos (congés payés, congés d’ancienneté, COR et RJF) pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La Direction étend ce dispositif aux salariés aidants dont le statut d’aidant est reconnu. Ce statut est conditionné à la demande de congé de proche aidant formulée par le salarié sous présentation des justificatifs. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Ce congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut percevoir une Allocation Journalière du Proche Aidant (AJPA) versé par la sécurité sociale. Dans le cas de situation particulière, la Direction de appelle le collaborateur concerné à se rapprocher du Service Ressources Humaines. La Direction s’engage à communiquer auprès des salariés sur le dispositif de don de jour.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 4.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 4.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Article 4.3. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre. Ces informations seront également communiquées via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 4.4. Formalité de dépôt et publicité
Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, de façon dématérialisée sur le site www.tele accords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
