dont le siège est 9 Place Saint Nicaise à REIMS (51100), immatriculée au RCS de REIMS sous le no 490 341 062, représentée
D’une part,
Et :
Le Syndicat représentatif
représenté par son délégué syndical,
Le Syndicat représentatif
représenté par son délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article 5 de l’accord en date du 13 juillet 2021 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et a pour objet d’ajouter un domaine de suivi à ceux initialement choisis.
Il est rappelé que l’entreprise a mis en place, les 1er avril 2004 et 1er janvier 2005 des accords de classification pour les ouvriers et les employés des vignes, des caves et des bureaux. Ces accords déterminent les coefficients correspondant à chaque poste occupé dans l’entreprise et l’évolution de ces coefficients dans le temps. Cette classification est appliquée indistinctement aux femmes et aux hommes de l’entreprise.
L’entreprise a formalisé son engagement en faveur de l’égalité salariale entre femmes et hommes par accords en date des 20 juillet 2015 et 13 juillet 2021 modifié le 04 avril 2022.
C’est en l’état que les parties ont entendu prendre en compte les objectifs de la Convention collective Nationale des Vins et Spiritueux.
La Maison Taittinger entend poursuivre son engagement afin de garantir l’équilibre entre femmes et hommes au sein de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord, qui formalise l’état des discussions du 26 décembre 2024, a pour objectif de promouvoir l’égalité femmes/hommes au sein de la Société TAITTINGER CCVC ; il définit les objectifs de progression, les axes d’actions et les indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :
Les conditions de recrutement et d’accès à l’emploi
Les conditions de travail
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
La rémunération effective
Article 2 – Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2028. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme et à défaut de nouvel accord, il continuera à produire ses effets.
Les dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société TAITTINGER CCVC.
Les signataires conviennent, compte tenu de la diversité des activités au sein de l’entreprise, d’appliquer la distinction entre les trois filières principales : caves – vignes - bureaux.
Article 3 – Diagnostic
La Loi du 05 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises l’obligation de mesurer les éventuels écarts entre les femmes et les hommes en créant « l’index égalité femmes/hommes », notation sur 100, calculée chaque année par référence à l’année précédente à travers 4 axes de mesures.
En deçà d’une note de :
85, des objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être fixés et publiés,
75, des mesures de correction et de rattrapage doivent mis en place et publier.
Notre Maison atteint, en 2024 sur l’exercice 2023, la note de 99 sur 100 (pour mémoire, 99/100 en 2023 sur l’exercice 2022), correspondant à :
Ecart de rémunération : 39/40
Ecarts d’augmentations individuelles : 35/35
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé de maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Article 4 – Domaines d’actions choisis
Pour chacun des domaines d’action choisis, sont définis un objectif de progression, la ou les actions permettant d’atteindre cet objectif et les indicateurs chiffrés permettant de le suivre.
4.1 Embauche
Objectif de progression retenu
Afin de favoriser la mixité des emplois au sein de la société, il est convenu d’encourager la mixité dès l’embauche.
Actions et Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Offres d’emploi :
Les campagnes de recrutement, pour l’ensemble des métiers de l’entreprise, s’adresseront indistinctement aux femmes et aux hommes. Toute offre d’emploi sera rédigée en veillant à la neutralité de sa terminologie et de manière non sexuée.
Egalité de traitement :
Le processus de recrutement sera en tout point uniforme pour les femmes et pour les hommes. La société s’engage à retenir, comme seuls critères d’embauche, l’adéquation au poste, les compétences requises pour l’emploi proposé, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats.
Les demandes de stages
Le traitement des demandes de stages sera en tout point uniforme pour les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif de progression
- Nombre de candidatures reçues selon le sexe pour une offre d’emploi publiée, - Nombre d’embauches de femmes en fonction du nombre de candidatures reçues suite à une offre d’emploi publiée, - Nombre d’embauches d’hommes en fonction du nombre de candidatures reçues suite à une offre d’emploi publiée, - Age moyen des femmes et des hommes engagés selon la catégorie d’emploi.
Les conditions de travail
Objectif de progression retenu
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les signataires conviennent qu’ils doivent bénéficier d’équité dans les conditions de travail dont ils disposent.
Actions et Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif
L’adaptabilité des conditions de travail
Le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes implique que toute demande de modification de l’organisation du temps de travail à l’initiative du salarié doit être étudiée sans prise en compte du sexe dudit salarié.
Extension du principe d’égalité
L’égalité de traitement appliquée aux conditions de travail doit être respectée y compris entre les postes à temps plein et à temps partiel, notamment en ce qui concerne la prise en compte de l’ancienneté, l’accès à la formation, l’évolution de carrière et la rémunération.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif de progression
-Effectif total des femmes et des hommes dans l’entreprise par catégorie d’emploi, -Type de contrats proposés aux femmes et aux hommes par catégorie d’emploi, -Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes par catégorie d’emploi, -Durée du travail pour les femmes et les hommes selon la catégorie d’emploi, -Ancienneté moyenne des femmes et des hommes selon leur catégorie d’emploi.
4.3 La promotion professionnelle
Objectif de progression retenu
Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les signataires conviennent qu’ils doivent bénéficier d’une égalité de traitement dans leurs évolutions de carrières.
Actions et Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Evolution de carrière :
L’entreprise s’engage à offrir les mêmes chances d’évolution professionnelle aux femmes et aux hommes dans l’entreprise, quelle que soit leur filière.
Neutralité des évènements familiaux dans l’évolution de carrière
Les congés paternité, maternité ou adoption seront sans incidence sur l’évolution potentielle des carrières.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif de progression
- Evolution du taux de promotion professionnelle des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie, - Evolution du taux de promotion professionnelle des hommes et des femmes ayant bénéficié d’un congé paternité, maternité ou adoption.
4.4 L’accès à la formation
Objectif de progression retenu
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité quant à l’accès à la formation. Aucune différence dans le traitement d’une requête ou demande de formation ne peut être liée au sexe du salarié.
Actions et Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Egalité d’accès à la formation professionnelle :
L’entreprise s’assurera que les salariées et salariés de l’entreprise ont accès, dans les mêmes conditions, à la formation professionnelle.
Egalité d’accès à la formation professionnelle entre salariés à temps plein ou partiel :
Les formations pour le développement professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.
Assurer la neutralité d’une absence prolongée du salarié par la formation :
Dans le cadre d’une absence prolongée (congé maternité/paternité ou autres), le salarié retrouve un poste et une rémunération similaires ou équivalents à ceux dont il disposait avant son départ. A son retour, l’employeur proposera au salarié un entretien en vue de déterminer les besoins d’adéquation des connaissances et compétences du salarié avec l’évolution de l’entreprise au cours de l’absence et aider ledit salarié à élaborer son projet professionnel (cf. article L. 6315-1 du code du travail).
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif de progression
- Nombre de salariés en temps partiel ou complet ayant suivi une formation, - Nombre de salariés ayant suivi une formation selon le genre, - Heures de formation effectuées par des femmes et des hommes par catégorie d’emploi.
4.5 La rémunération effective
Objectif de progression retenu
Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité de rémunération au sein de l’entreprise. Certains facteurs justifient une différenciation des rémunérations entre les salariés (âge, ancienneté, expérience, qualifications, etc.) mais excluent toute différence de rémunération liée au genre.
Actions et Mesures mises en œuvre pour atteindre l’objectif
Egalité de rémunération à l’embauche :
L’entreprise veillera à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes, à postes, qualifications et expériences équivalents.
Evolution des rémunérations :
L’entreprise s’engage à appliquer aux femmes et aux hommes de l’entreprise la même progression des rémunérations. Les congés ou temps partiels ne constitueront pas un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ni de ralentissement de carrière.
Neutralité de la période de congé maternité, paternité ou adoption :
Si une augmentation générale des salaires dans l’entreprise intervient pendant un congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié bénéficiant du congé bénéficiera de cette augmentation dès son retour. Cette période de congé sera considérée comme une période de travail effectif au regard des droits découlant de l’ancienneté.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif de progression
- Comparaison de la rémunération moyenne à l’embauche des femmes et des hommes à poste équivalent, - Nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes par catégorie d’emploi.
Article 5 –Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.
Article 6 – Formalités et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail à la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Reims.
Fait à Reims, le
Pour la Direction :Pour le syndicat représentatif :
Pour le syndicat représentatif :
Faire précéder la signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé – Bon pour accord »
