ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES,
La Société TAMARIS SECURITE PRIVEE dont le siège social est situé au 178 Boulevard Hausmann – 75008 PARIS, représentée par Monsieur en sa qualité de Gérant, sous le SIRET 794 798 975 00080, IDCC N° 1351,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous citées, prise en les personnes de leurs représentants qualifiés :
-Le Syndicat CFTC, représenté par Madame en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
-Le Syndicat CGC-CFE, non représenté ;
-Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur ;
-Le Syndicat FO, représenté par Messieurs et en leur qualité de Délégué Syndical ;
-Le Syndicat UNSA, non représenté
ARTICLE 1 – Préambule
La Direction de l’entreprise attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, garantir l'égalité salariale femmes-hommes, développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus dans le rapport unique visé à l’article L 2323-47 du Code du travail.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent plan d’actions s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise TAMARIS SECURITE PRIVEE et ceux à venir, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 794 795 975 RCS PARIS, dont le siège social est situé 178 Boulevard Haussmann – 75008 PARIS, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant. ARTICLE 3 – Embauche et recrutement
L'objectif est de garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Liste des métiers où il existe un déséquilibre hommes/femmes AGENT DE SECURITE (ADS) CHEF DE POSTE (CDP) AGENT DE SECURITE CYNOPHILE (ADSC) AGENT DE SECURITE ET AGENT DES SERVICES DE SECURITE INCENDIE (SSIAP1) AGENT DES SERVICES DE SECURITE D’INCENDIE (SSIAP 1) AGENT DES SERVICES DE SECURITE D’INCENDIE (SSIAP 2)
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Liste des métiers dont l'entreprise s'engage à faire évoluer le taux de recrutement Pour les métiers ADS et SSIAP 1 : objectif à 3 ans : minimum de +2% de femmes (15,35% de femmes et 62,91% d'hommes ADS SSIAP en CDI/CDD) ; Pour les métiers Chef de poste : objectifs à 3 ans : minimum 1% (0,47% de femmes et 3,53% d'hommes ADS SSIAP en CDI/CDD) ; Pour le métier SSIAP2 : objectif à 1 an : minimum de +1% de femmes (0,00% de femmes 3,64% d’hommes en CDI/CDD)
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE 4 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2022, l'entreprise comptait 0,42% de femmes dans la catégorie des cadres supérieurs (pour 0,78% d'hommes cadres supérieurs, ce qui représente un taux de féminisation de 35,40% de femmes cadres supérieurs (constat de départ).
Au 31 décembre 2022, l’entreprise comptait 0,93% de femmes dans la catégorie des Agents de Maîtrise (pour 7,83% d’hommes Agents de Maîtrise, ce qui représente un taux de féminisation de 10,62% de femmes Agents de Maîtrise (constat de départ).
L'entreprise s'engage à un objectif de +1% de femmes Agent de Maîtrise au 31/12/2026 (date du bilan sur l'objectif). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Au 31 décembre 2022, l’entreprise comptait 14,25% dans la catégorie des Agents d’Exploitation (pour 75,79% d’hommes Agent d’Exploitation, ce qui représente un taux de féminisation de 15,83% de femmes Agents d’Exploitation (constat de départ).
L'entreprise s'engage à un objectif de +2% de femmes Agent d’Exploitation au 31/12/2026 (date du bilan sur l'objectif). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Formation L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.
Tous les salariés opérationnels ont des formations terrains obligatoires dans le cadre de leur activité en rythme annuel ou bi-annuel et en fonction des recyclages obligatoires.
Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental,…
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 4 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour congé maternité, paternité, d'accueil de l'enfant, d'adoption, de proche aidant, de présence parentale, de congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental congé maternité paternité.
ARTICLE 5 – Rémunération
Egalite salariale
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Écarts de rémunération Est constaté qu’il y a des différences de salaires justifiées par l’application de la grille des salaires de la CCN des Entreprise de prévention et de sécurité en fonction des critères objectifs (liés à l'ancienneté, la qualification, et la fonction).
Liste des écarts de rémunération constatés 365 < 15 KE bruts/ an (63 femmes et 302 hommes), 325 entre 15 à 24 KE bruts / an (52 femmes et 273 hommes) 103 entre 25 à 29 KE bruts / an (6 femmes et 97 hommes) 16 entre 30 à 34 KE bruts / an (1 femmes et 15 hommes) 1 8 entre 35 à 39 KE bruts / an (0 femmes et 1 hommes) 15 à 40 KE bruts et + / an (6 femmes et 9 hommes)
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Répartition des H/F par qualification Répartition des H/F CDI/CDD par classification Salaire effectif moyen et médian Répartition H/F par tranche de rémunération (salaire annuel brut) Répartition H/F de la rémunération annuelle brute moyenne et médiane
L’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter de 1er janvier 2024.
ARTICLE 7 – DUREE DU PLAN D’ACTIONS
Le plan d’actions est prévu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent plan d’actions fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Dès la signature du plan d’actions, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
Sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DRIEETS ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, en 8 exemplaires, Le 5 décembre 2023,
Pour la société TAMARIS SECURITE PRIVEE : Monsieur Gérant
Pour la CFTC : Madame
Pour la CGC-CFE :
Pour la CGT : Monsieur
Pour FO : Monsieur Monsieur
Pour l’UNSA :
Situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise – Année 2022
1. Conditions générales d'emploi
ETP par sexe
Hommes 632,82 Femmes 11,98 Total général 644,8
EFFECTIF GLOBAL par sexe
Hommes 697 Femmes 128 Total général 825
Par catégorie et par sexe ETP
CADRE AGENT DE MAITRISE EMPLOYE Hommes 5 50,49 488,7 Femmes 2,74 6 91,88 Total général 7,74 56,49 580,58
644,8
Par catégorie et par sexe Effectif global
CADRE AGENT DE MAITRISE EMPLOYE Hommes CADRE AGENT DE MAITRISE EMPLOYE Femmes 5 53 639 Total général 3 6 119
8 59 758
825
Par emploi et par sexe ETP
Homme Femme ADS 268,81 57,66 ADS CYNO 36,9 7 ADS MOBILE 5,09 0 ADS SSIAP 64,82 10 SSIAP 1 72,05 5,06 SSIAP 2 23,47 0 OPERATEUR DE SURETE 0 0 COORDINATEUR 0 0 OPERATEUR FILTRAGE 24,53 4 ADS CHEF D EQUIPE 1 2 CHEF DE POSTE 22,74 3 AGENT D INTERVENTION 2 0 SSIAP 3 0,07 0 ADJOINT CHEF DE SITE 1 0 CHEF DE SITE INCENDIE 0 0 CHEF DE SITE 3 0 CHEF SECTEUR INCENDIE 0 0 FONCTIONS SUPPORTS 18,7 11,89 Total général 544,18 100,61
644,8
Par emploi et par sexe Effectif global
Homme Femme ADS 402 83 ADS CYNO 43 7 ADS MOBILE 6 0 ADS SSIAP 70 10 SSIAP 1 76 6 SSIAP 2 24 0 OPERATEUR DE SURETE 0 0 COORDINATEUR 0 0 OPERATEUR FILTRAGE 25 4 ADS CHEF D EQUIPE 1 2 CHEF DE POSTE 23 3 AGENT D INTERVENTION 2 0 SSIAP 3 1 0 ADJOINT CHEF DE SITE 1 0 CHEF DE SITE INCENDIE 0 0 CHEF DE SITE 3 0 CHEF SECTEUR INCENDIE 0 0 FONCTIONS SUPPORTS 20 13 Total général 697 128
825
Embauches CDI / CDD
CDI 662 CDD 163 Total général 825
2. Durée et organisation du travail
Salariés à temps partiel
Temps de Travail hebdomadaire HOMMES FEMMES 28h à 34h (80%) 10 1 17h à 27h (50%) 23 2 9h à 16h (25%) 23 2 < 9h 4 0 Total général 60 5
3. Données sur les congés
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Employés Agents de maîtrise Cadres Total en nombre
F H F H F H F H CPF Transition
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé parental d'éducation
2
1
0
0
0
0
0
0
Congé maternité
1
0
0
0
0
0
0
0
Congé sabbatique
0
0
0
0
0
0
0
0
Congé sans solde
15
60
0
3
0
0
0
0
Congé paternité
0
16
1
1
0
0
0
0
Autres congés supérieurs à 6 mois
0
0
0
0
0
0
0
0
Total en nombre
18
77
1
4
0
0
0
0
4. Données sur les départs
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs Femmes Hommes
E AM C Total en nombre E AM C Total en nombre Démission
8
0
0
8
29
0
0
29
Licenciement pour motif disciplinaire
4
0
0
4
26
0
0
26
Licenciement pour motif économique
0
0
0
0
0
0
0
0
Retraite
0
0
0
0
5
2
0
7
Fin de CDD, y compris intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
26
0
0
26
137
0
0
137
Fin d'essai
15
0
0
15
49
2
0
51
Rupture conventionnelle
2
0
0
2
8
1
0
9
autres cas (décès, rupture anticipée de CDD…)
1
0
0
1
1
0
0
1
Total en nombre
56
0
0
56
255
5
0
255
5. Promotions
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promus
Cadres
0
0
0
0
0
Agents de maîtrise
0
0
0
0
0
Employés
0
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
0
Durée moyenne entre 2 promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Durée moyenne Nombre de promues Durée moyenne Nombre de promus Cadres
0
0
0
0
Agents de maîtrise
0
0
0
0
Employés
0
0
0
0
Total
0
0
0
0
6. Évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie
Répartition des H/F par qualification
Qualifications Hommes Femmes Ecart Niveau 2 : 7 2 5 Niveau 3 : 621 114 507 Niveau 4 : 7 2 5 Niveau 5 : 4 1 3 Niveau II.1 : 42 3 39 Niveau II.2 : 7 1 6 Niveau II.3 : 4 2 2 Niveau III : 5 3 2 Total général 697 128 569
Répartition H/F par tranche de rémunération (salaire annuel brut)
Hommes Femmes Total < 15 KE 302 63 365 15 à 24 KE 273 52 325 25 à 29 KE 97 6 103 30 à 34 KE 15 1 16 35 à 39 KE 1 0 1 40 KE et + 9 6 15 Total général 697 128 825
Répartition H/F de la rémunération annuelle brute moyenne et médiane
Exposition aux risques et pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes
Travail de nuit Équipes successives alternantes Travail de nuit Équipes successives alternantes Cadres 0 0 0 0 Agents de maîtrise 2 0 3 1 Employés 2 0 15 6 Total 4 0 18 7
Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
Congés
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congé de maternité Congé de maternité : complément de salaire ou pas : Oui Congé de paternité et d'accueil de l'enfant Congé de paternité : complément de salaire ou pas : Non Congé d'adoption Congé d'adoption : complément de salaire ou pas : Non
Organisation du temps de travail dans l'entreprise Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés
Oui
Semaine de 4 jours
Oui principalement des vacations de 12h sur les sites récurrents
Encadrement des horaires de réunion
Oui
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques
Oui
Autres formules NC
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres
0
0
Agents de maîtrise
0
0
Employés
0
0
Total
0
0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres
0
0
Agents de maîtrise
0
0
Employés
0
0
Total
0
0
Services de proximité
Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Participation du CE aux modes d'accueil de la petite enfance
Non
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)
