ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE TARKETT FRANCE
right
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TARKETT FRANCE
Dont le siège social est situé 1, Terrasse Bellini - Tour Initiale - 92800 Paris La Défense Cedex, représentée par .. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée la «
Société »,
DE PREMIERE PART,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Syndicat CFDT représenté par son délégué syndical central
Syndicat CGT représenté par son délégué syndical central
Article 1 -Objet de l’accord PAGEREF _Toc202449681 \h 6 Article 2 -Champ d’application PAGEREF _Toc202449682 \h 6 Article 3 -Acteurs PAGEREF _Toc202449683 \h 6 A.Le salarié PAGEREF _Toc202449684 \h 7 B.Le manager PAGEREF _Toc202449685 \h 7 C.Les référents PAGEREF _Toc202449686 \h 7 D.Les ressources humaines PAGEREF _Toc202449687 \h 7 E.Les recruteurs PAGEREF _Toc202449688 \h 8 Article 4 -Recrutement PAGEREF _Toc202449689 \h 8 A. Offres d’emploi et sélection des candidats PAGEREF _Toc202449690 \h 8 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449691 \h 9 2.Actions PAGEREF _Toc202449692 \h 9 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449693 \h 9 B. Mixité des métiers PAGEREF _Toc202449694 \h 10 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449695 \h 10 2.Actions PAGEREF _Toc202449696 \h 10 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449697 \h 10 Article 5 -Evolution de carrière PAGEREF _Toc202449698 \h 10 A.Mobilité interne et sélection des candidats PAGEREF _Toc202449699 \h 11 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449700 \h 11 2.Actions PAGEREF _Toc202449701 \h 11 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449702 \h 12 B.Entretien de départ PAGEREF _Toc202449703 \h 12 1.Objectif de progression PAGEREF _Toc202449704 \h 12 2.Action PAGEREF _Toc202449705 \h 12 3.Indicateur chiffré PAGEREF _Toc202449706 \h 12 Article 6 -Développement et formation PAGEREF _Toc202449707 \h 12 Temps partiel PAGEREF _Toc202449708 \h 12 Absence longue durée PAGEREF _Toc202449709 \h 13 Compte Personnel de Formation PAGEREF _Toc202449710 \h 13 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449711 \h 13 2.Actions PAGEREF _Toc202449712 \h 13 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449713 \h 13 Article 7 -Egalité salariale PAGEREF _Toc202449714 \h 13 A.Index de l’Egalité femmes-hommes PAGEREF _Toc202449715 \h 14 1.Objectif de progression PAGEREF _Toc202449716 \h 14 2.Actions PAGEREF _Toc202449717 \h 14 3.Indicateur chiffré PAGEREF _Toc202449718 \h 14 B.Correction des écarts salariaux PAGEREF _Toc202449719 \h 15 1.Objectif de progression PAGEREF _Toc202449720 \h 15 2.Actions PAGEREF _Toc202449721 \h 15 3.Indicateur chiffré PAGEREF _Toc202449722 \h 15 C.Rémunération et congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc202449723 \h 15 Dispositions générales PAGEREF _Toc202449724 \h 15 Durant l’absence PAGEREF _Toc202449725 \h 16 Au retour de l’absence PAGEREF _Toc202449726 \h 16 Article 8 -Sécurité, santé au travail et conditions de travail PAGEREF _Toc202449727 \h 16 A.Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes PAGEREF _Toc202449728 \h 16 Stéréotypes PAGEREF _Toc202449729 \h 17 Agissements sexistes PAGEREF _Toc202449730 \h 17 Harcèlement sexuel PAGEREF _Toc202449731 \h 17 Référents harcèlement sexuel et agissement sexistes PAGEREF _Toc202449732 \h 17 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449733 \h 17 2.Actions PAGEREF _Toc202449734 \h 18 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449735 \h 18 B.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202449736 \h 18 Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc202449737 \h 18 Mesures visant à favoriser la communication efficace PAGEREF _Toc202449738 \h 19 Mesures pour un usage responsable des outils numériques en dehors du temps de travail PAGEREF _Toc202449739 \h 19 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449740 \h 19 2.Actions PAGEREF _Toc202449741 \h 19 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449742 \h 19 Article 9 -Conciliation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc202449743 \h 20 A.Rappel des mesures déjà appliquées PAGEREF _Toc202449744 \h 20 Accords télétravail PAGEREF _Toc202449745 \h 20 Egalité des traitements PAGEREF _Toc202449746 \h 20 Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc202449747 \h 20 Accompagnement des absences longues durées PAGEREF _Toc202449748 \h 20 Mesure spécifique à la grossesse PAGEREF _Toc202449749 \h 21 B.Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption PAGEREF _Toc202449750 \h 22 Absences autorisées PAGEREF _Toc202449751 \h 22 Congé paternité et accueil de l’enfant PAGEREF _Toc202449752 \h 22 Allaitement PAGEREF _Toc202449753 \h 22 Garantie des droits PAGEREF _Toc202449754 \h 22 Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc202449755 \h 23 Autres dispositions en place dans la Société PAGEREF _Toc202449756 \h 23 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449757 \h 23 2.Actions PAGEREF _Toc202449758 \h 23 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449759 \h 24 C.Mise en place d’un congé spécifique « salarié aidant » PAGEREF _Toc202449760 \h 24 Principe du congé salarié aidant PAGEREF _Toc202449761 \h 24 Définition de la dépendance PAGEREF _Toc202449762 \h 24 La dépendance, au sens du présent congé, peut résulter : PAGEREF _Toc202449763 \h 24 Principe du congé salarié aidant PAGEREF _Toc202449764 \h 25 Modalités d’octroi PAGEREF _Toc202449765 \h 25 1.Objectifs de progression PAGEREF _Toc202449766 \h 25 2.Actions PAGEREF _Toc202449767 \h 25 3.Indicateurs chiffrés PAGEREF _Toc202449768 \h 25 Article 10 -Dispositions finales PAGEREF _Toc202449769 \h 26 A.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc202449770 \h 26 B.Modalités de suivi annuel PAGEREF _Toc202449771 \h 26 C.Révision PAGEREF _Toc202449772 \h 26 D.Publicité de l’accord et formalités de dépôt PAGEREF _Toc202449773 \h 26
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincu que la mixité et l’égalité professionnelle sont sources de créativité, de performance économique et sociale, les Parties du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale. Ils conviennent de valoriser leurs actions :
Sensibiliser l’ensemble des salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle,
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers,
Œuvrer en faveur de la féminisation de la ligne managériale,
Assurer une égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle,
Améliorer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, à l’issue d’un état des lieux et d’une présentation des dispositions légales en vigueur, les Parties ont négocié et conclu le présent accord. Elles se sont réunies à l’occasion de 2 réunions, en date du 13 mai 2025 et du 03 juin 2025 afin de partager sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger. Par cet accord, la Société s’engage à assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi à développer de nouvelles actions. Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont adressés. Il est ainsi précisé les mesures prises en vue du déploiement de la politique en matière d’égalité professionnelle, les objectifs et indicateurs par domaine d’action et leur suivi. En annexe 1 du présent accord figure une feuille de route détaillant le planning des actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi. Ce document servira de support au suivi annuel des engagements pris et permettra une évaluation régulière de l’état d’avancement des actions conduites dans le cadre du présent accord.
IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par le groupe TARKETT de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continus. L'égalité professionnelle désigne l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, ainsi qu'en termes de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (9 domaines d’action). Pour les entreprises de 300 salariés et plus, les mesures doivent porter au minimum sur 4 objectifs de progression tirés des 9 domaines d’action précités (article R. 2242-2 du Code du travail). Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 7 des 9 domaines de la négociation. Les priorités retenues seront adressées sous les thèmes suivants :
Le recrutement,
L’évolution de carrière,
Le développement et formation,
L’égalité salariale,
La sécurité et santé au travail,
Les conditions de travail,
La conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Les objectifs de progression définis sont adaptés aux besoins rencontrés au sein de la Société TARKETT FRANCE. Les actions à mener dans le cadre de cet accord peuvent donc varier en fonction de l’établissement. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société TARKETT FRANCE. Il s’adresse à l’ensemble des salariés CDI, CDD et alternants quelle que soit leur catégorie conventionnelle.
Son application est temporairement suspendue à l’égard des salariés qui font l’objet d’une mutation ou d’une expatriation au sein d’une autre Société du Groupe TARKETT, France ou hors France, pendant la période durant laquelle ils travaillent dans cette société, dans le cadre d’un contrat local. Acteurs L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables. Son respect est le devoir de tous les salariés. Pour cela, chaque salarié doit être acteur de l’égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de toutes et tous. L’emploi du terme « salarié » ou « manager » au masculin désigne indifféremment un homme ou une femme. Le salarié Le salarié doit :
Veiller à ne pas discriminer,
Alerter son responsable hiérarchique (N+1) ou le service ressources humaines en cas de situation d'inégalité de traitement,
Contribuer, par son comportement quotidien, à lutter contre le sexisme, les stéréotypes et le harcèlement.
Le manager De par son rôle dans l'organisation, le responsable hiérarchique joue un rôle clé dans l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Il est garant de la politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en place. Le manager doit :
Avoir un comportement exemplaire en matière d'égalité professionnelle,
Contribuer, par ses décisions managériales, à une égalité professionnelle des collaborateurs de son équipe,
Être vigilant et à l'écoute de toute situation inadéquate en matière de discrimination, d’agissement sexiste et de harcèlement,
Traiter toute situation anormale et contacter le service ressources humaines.
Les référents La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place deux référents (un représentant l’employeur et un référent représentant le CSE) au sein des entreprises de plus de 250 employés. Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. TARKETT FRANCE bénéficie de deux référents par établissement. Les ressources humaines Dans tous les processus de gestion des ressources humaines, les acteurs des ressources humaines sont garants de l’égalité professionnelle et salariale : de l’embauche à la fin du contrat de travail.
Ils doivent donc :
Veiller au respect par tous les acteurs des droits fondamentaux,
Être exemplaires en matière de respect d'égalité professionnelle et de lutte contre la discrimination, les agissements sexistes et le harcèlement,
Mener les plans d'action nécessaires,
Impulser une dynamique globale de diversité et inclusion au sein de l'entreprise.
Le service ressources humaines reste également à l’écoute de tous les collaborateurs, en toute confidentialité, pour toute question ou difficulté liée à l’égalité professionnelle, à la diversité ou au handicap. Dans la mesure du possible, un accompagnement ou une orientation pourra être proposé afin de répondre de manière adaptée à chaque situation. Les recruteurs Lors du processus de recrutement, les acteurs de recrutement (salariés, managers et acteurs ressources humaines) s’engagent à :
Respecter les dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité professionnelle,
Être proactif dans la mise en œuvre des engagements en matière d’égalité professionnelle,
Eviter toute situation de discrimination.
Recrutement Pour favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers, les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, tant lors de la diffusion des offres d’emplois, lors du processus d’examen des candidatures que lors de la sélection du candidat retenu.
A. Offres d’emploi et sélection des candidats
De manière générale, les acteurs du recrutement favorisent des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. L’ensemble des acteurs du recrutement appliqueront systématiquement les procédures en vigueur au sein de la Société en matière d’éthique et de recrutement. Les seuls critères étudiés lors de la sélection d’un candidat sont : l’expérience professionnelle, les aptitudes, les qualifications et le potentiel d’évolution. En outre, les parties s’engagent dans le cadre de leurs actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariat écoles/universités…), à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les offres de stage et d’alternance.
Objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise ;
Sensibiliser les acteurs ressources humaines en charge du recrutement ;
Favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement sur l’égalité professionnelle ;
Développer la conclusion de contrats en alternance et de conventions de stage pour recruter ensuite en CDI avec le genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ;
S’assurer que les cabinets de recrutement partenaires s’inscrivent dans une démarche de lutte contre les discriminations au sein de TARKETT FRANCE.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Intégrer F/H dans le titre de chaque annonce d’emploi publiée sur Workday ;
Rédiger dans chaque annonce d’emploi publiée sur Workday, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité ;
Veiller à ce que les annonces soient rédigées sans faire la distinction de genre femme homme ;
Diffuser une copie de l’accord aux acteurs ressources humaines en charge du recrutement ;
Réaliser une formation et/ou une sensibilisation rappelant les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements pour les acteurs Ressources Humaines en charge du recrutement ;
Réaliser et diffuser une information à destination des managers recruteurs afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la non-discrimination et à la mixité dans l’entreprise ;
S’assurer que les cabinets de recrutement et agences d’intérim partenaires luttent contre les discriminations et s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés
Répartition par genre et par CSP de l’effectif année N-1 ;
Répartition par genre et par CSP du nombre d’embauches année N ;
Pourcentage des offres d’emploi publiées ayant intégré F/H et le paragraphe sur le sujet ;
Pourcentage et nombre de cabinets de recrutement et agences d’intérim partenaires luttant contre les discriminations et s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Nombre d’informations, de formations et/ou sensibilisations suivies par les acteurs ressources humaines en charge du recrutement et les managers recruteurs sur le sujet.
B. Mixité des métiers
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Cependant, il existe des filières ou métiers dans lesquels les femmes sont sous-représentées et inversement. Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, lors des processus de recrutement, les candidatures féminines et masculines seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Objectifs de progression
A ce titre, les actions engagées visent les objectifs suivants :
Favoriser la prise de conscience des managers et des salariés de la Société sur la non-discrimination et la mixité ;
Respecter un équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes ou contribuer à son évolution en fonction des situations.
Actions
En complément des actions déjà mises en œuvre dans le cadre du recrutement, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Examiner avec attention les candidatures féminines dans les métiers à prédominance masculine et à compétences égales, et maintenir, à compétences égales, des candidatures féminines tout au long du processus de sélection ;
Réciproquement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées.
Indicateurs chiffrés
Nombre de candidatures masculines retenues dans les métiers à prédominance féminine ;
Nombre de candidatures féminines retenues dans les métiers à prédominance masculine ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés en CDI, CDD à la suite d’une alternance ou d’un stage de fin d’études ;
Nombre de femmes et d’hommes recrutés ;
Nombre de managers femmes et hommes recrutés
Répartition des candidatures retenues par source de recrutement.
Evolution de carrière La Société réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et se fixe l’objectif de promouvoir la mixité à tous les niveaux. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes, en tenant compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne, en excluant toute prise en compte de la situation de famille des salariés. A l’instar des critères d’embauche, la détection des potentiels est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés. Le service ressources humaines reste à la disposition des salariés pour échanger sur le sujet.
Mobilité interne et sélection des candidats
Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d'évolution identiques sont ouvertes à tous. Ainsi, à compétences égales, les femmes et les hommes ont la même chance d'accès au poste à responsabilité, et inversement. Ce principe de sélection est suivi en externe (Article 4) comme en interne. La Société est soucieuse que les femmes et les hommes soient en mesure de suivre les mêmes parcours professionnels, les mêmes opportunités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les parties souhaitent rééquilibrer la proportion des hommes et des femmes sur les postes d’encadrement ou de direction au sein de la Société. L’objectif est de permettre au sexe sous-représenté d’accéder plus facilement aux fonctions supérieures, et ainsi d’occuper des postes à responsabilités, voire de « leaders » ou « senior leaders ». Les catégories « leaders » ou « senior leaders » regroupent les collaborateurs occupant une fonction de directeur, correspondant aux niveaux suivants : EMC, EMC-1, DEC et DEC-1. La Société veille à ce que les absences liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.
Objectifs de progression
Les objectifs fixés sont les suivants :
Sensibiliser les managers réalisant une Revue des Talents de leur équipe à l’importance de détecter des potentiels de genre sous-représenté ;
Lors de l’ouverture d’un poste, la Société s’engage à favoriser le recrutement interne face à l’externe (à compétences égales) ;
Renforcer la présence des femmes au sein du management et des directions ;
Porter une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes vers des métiers identifiés, par exemple : les métiers de la logistique à Sedan, de conseillés technique de SNW.
Actions
Les parties conviennent d’engager les actions suivantes :
Ouvrir tous les postes vacants dans Workday à la mobilité interne, sauf exception ponctuelle justifiée par un plan de succession défini ou par des raisons organisationnelles, notamment pour les postes de « leader » ou « senior leader » ;
Mettre en place une information à destination des salariés sur les différents postes de l’entreprise et notamment ceux sur lesquels la proportion femme/homme est déséquilibrée ;
Diffuser une information lors du lancement de la campagne des managers réalisant une Revue des Talents de leur équipe, sur l’importance de détecter des potentiels de genre sous représenté (par exemple : les métiers de logistique de Sedan, de conseillés technique de SNW France…) ;
S’assurer que des discussions de carrière soient réalisées régulièrement entre les managers et les salariés. La préconisation est d’une fois par an pour les cadres.
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de managers ayant reçu l’information ;
Proportion de mobilité femme homme ;
Proportion de mobilité femme homme à des postes de management ;
Proportion de femmes aux comités de Direction de Sedan, du réseau France et de la Division EMEA LATAM ;
Pourcentage de discussions de carrière réalisées pour les cadres et non-cadres ;
Nombre de communications réalisées pour informer des postes ouverts.
Entretien de départ Lors de la démission des salariés, un entretien de départ sera mené pour comprendre les motivations ce qui permettra de trouver des pistes d’amélioration dans l’organisation. A ce titre, tous les salariés, femmes et hommes, qui démissionnent devront remplir un questionnaire de départ dans Workday et être reçus en entretien.
Objectif de progression
Pour ce faire, la Société convient de favoriser une meilleure communication à la suite des départs CDI afin d’identifier les freins et les contraintes liés au genre.
Action
Il conviendra d’inciter les salariés à remplir le questionnaire de départs dans Workday.
Indicateur chiffré
Pourcentage des questionnaires de départs CDI réalisés dans Workday.
Développement et formation La Société assure l’égalité d’accès à la formation professionnelle, levier des évolutions. Le développement et la formation sont des éléments clés de la carrière des salariés permettant leur promotion pour l’ensemble des salariés, sans aucune distinction. Soucieux de l’équité des parcours professionnels, la Société veille à préserver la conciliation entre vie privée et vie professionnelle en dispensant les formations sur le temps de travail du salarié dans la mesure du possible. Temps partiel Les personnes à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Autant que faire se peut, les formations se tiennent dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel. Absence longue durée Les besoins de formation à l’issue d’une absence longue durée sont systématiquement examinés lors de(s) entretien(s) prévu(s) au retour de l’absence. Les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais. Compte Personnel de Formation Il est rappelé que, pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte. Afin de tendre vers un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans le management, une attention particulière est portée à l’accès aux formations développant les compétences managériales. Il en est de même pour les formations techniques qui pourraient être dispensées dans des métiers où un genre est sous-représenté.
Objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :
Mettre en avant la Revue Professionnelle (Paris) ou la partie développement et évolution professionnelle dans le cadre des entretiens annuels (Sedan) réalisé dans le cadre du cycle ressources humaines annuels pour faciliter et favoriser sa bonne utilisation dans le développement de la carrière des collaborateurs des deux genres ;
Former les managers à l‘étude des besoins de développement et formation de leurs équipes.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Mettre en place des actions de communication sur la Revue Professionnelle (Paris) ou le Plan de Développement (Sedan) ;
Sensibiliser les salariés et les managers à l‘étude des besoins de développement et formation.
Indicateurs chiffrés
Proportion des formations validées par les managers lors de la Revue Professionnelle (Paris) ou du Plan de Développement (Sedan) et intégrées au plan de formation ;
Nombre d’actions de communication mises en place ;
Nombre de collaborateurs ayant participé aux communications ;
Nombre de formations mises en place après une absence de longue durée (supérieure à 6 mois).
Egalité salariale L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Elle veille à une équité de traitement pour les augmentations individuelles et prévoit des dispositions propres aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption.
Index de l’Egalité femmes-hommes
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la Société publiera annuellement l’Index de Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra de mettre en évidence :
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Le nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Il aura aussi pour objectif d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par CSP ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Conformément à la réglementation :
En cas d’index inférieur à 75 points, la Société publiera, à la fois en interne et par voie externe, les mesures correctrices arrêtées par accord ou, à défaut, par décision unilatérale ;
En cas d’index inférieur à 85 points, des objectifs de progression par indicateur seront définis et rendus publics selon les mêmes modalités.
Dans les deux cas, les mesures arrêtées seront communiquées au Comité Social et Économique (CSE) et transmises aux services du ministère du Travail. Au-delà de la simple obligation de publication, la Société entend faire de cet index un levier de progrès. Ainsi, quelle que soit la note obtenue et notamment au-delà du seuil de 85 points, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour améliorer autant que possible le score observé.
Objectif de progression
La Société poursuivra ses efforts pour faire progresser l’index égalité femmes hommes.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Suivre l’index égalité femmes hommes ;
Apporter les correctifs nécessaires en cas de baisse des résultats obtenus à l’index égalité femmes hommes ;
Transmettre annuellement les informations au CSE Central.
Indicateur chiffré
Index égalité femmes hommes.
Correction des écarts salariaux
A l’embauche, la Société entend garantir un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes. L‘objectif poursuivi est d’offrir une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue). Cependant, si des écarts de salaires se forment, la Société procédera à l’analyse et veillera à la mise en place de mesures correctives.
Objectif de progression
L’objectif est de minimiser ou supprimer les différences de salaire non justifiées entre les femmes et les hommes.
Actions
Lors de la revue annuelle des rémunérations, des mesures spécifiques d’égalité salariale peuvent être mises en œuvre en fonction des budgets établis. L’examen des situations individuelles est réalisé par les responsables hiérarchiques (N+1 et N+2) et le service ressources humaines. Cet examen s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :
Les pratiques de salaires au niveau d’emploi et âge comparables dans l’entité ;
L’expérience professionnelle ;
L’ancienneté dans le poste ;
La performance dans le poste.
Si aucun de ces éléments ne permet d’expliquer un écart salarial femmes hommes, une mesure d’égalité salariale pourra être mise en œuvre dans le respect des budgets alloués. Les décisions salariales, sont expliquées aux salariés au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique.
Indicateur chiffré
Données NAO sur les salaires par CSP et sexe.
Rémunération et congé de maternité ou d’adoption
Dispositions générales Les périodes d’absence au titre d’un congé de maternité ou d’adoption sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations individuelles et collectives. Par ailleurs, il est rappelé que l’accord de participation de la Société signé le 13/05/2020, inclut les salaires versés pendant le congé de maternité ou d’adoption dans le calcul des droits à participation. L’accord d‘intéressement de la Société signé le 15 juin 2021 et son avenant signé le 08 avril 2022 inclut les salaires versés pendant le congé de maternité ou d’adoption, les congés pathologiques au sens de la Sécurité sociale et les congés paternité/arrivée de l’enfant au foyer dans le calcul des droits à intéressement. Les mêmes modalités s’appliquent à l’assiette de calcul de la prime sur objectifs individuels et/ou collectifs (dits « bonus). Durant l’absence La totalité de la rémunération est maintenue pendant les 16 semaines du congé légal de maternité (10 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption) ou 26 semaines à partir du troisième enfant (18 semaines pour les pères ou mères au titre du congé d’adoption). En cas de naissance de l’enfant avant le début du congé prénatal, la durée initiale du congé de maternité se verra prolongée au-delà des 16 semaines légales pour se terminer à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, date que l’Assurance Maladie retiendra ; pendant toute cette période et jusqu’à la date initialement envisagée de fin du congé postnatal, la salariée bénéficiera du maintien du salaire, sous déduction des indemnités journalières de maternité versées par l’Assurance Maladie. Au retour de l’absence Le salarié en congé de maternité ou d’adoption durant l’année de la revue des salaires de l’année N bénéficiera d’une augmentation au moins égale au budget de l’année précitée défini lors de la Négociation Annuelle Obligatoire en fonction de son statut et de son établissement.
Objectif de progression
L’objectif consiste à veiller à ce que les congés de maternité ou d’adoption n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.
Actions
Le service ressources humaines veillera à l’évolution de salaire des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption ;
Dans la mesure du possible, la Société facilitera l’obtention et le paiement des primes sur objectifs individuels et/ou collectifs (dits « bonus) de l’année N-1 des salariés éligibles en congé maternité ou d’adoption lors de la Revue de Développement et de Performance. Avec l’accord de leur responsable hiérarchique, les salariés ayant atteint à 100% leurs objectifs individuels N-1 pourront bénéficier de l’obtention et du paiement du bonus à la même échéance que leurs collègues. Le manager contactera alors le salarié concerné en amont du paiement sur le bulletin de paie.
Indicateur chiffré
Nombre de salariés bénéficiaires de cette mesure.
Sécurité, santé au travail et conditions de travail
Lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes
La Société s’engage à lutter contre toute forme d’agissements sexistes (verbaux ou physiques), de stéréotypes, de harcèlement (moral et sexuel) et la discrimination en général. Les Parties s’efforceront de faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place. L’enjeu est de permettre à tous les salariés (Article 3 du présent accord) d'être acteurs en matière d’égalité professionnelle, de les sensibiliser et de faire évoluer les mentalités notamment pour lutter contre les stéréotypes, contre le sexisme et le harcèlement. Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à sensibiliser les acteurs. Stéréotypes Les stéréotypes sont des représentations simplifiées, déformées, rigides, anonymes, de certaines caractéristiques attribuées à un individu ou à un groupe. Les stéréotypes de genre sont des caractéristiques arbitraires fondées sur des idées préconçues que l'on attribue à un groupe de personnes en fonction de leur sexe. Ces stéréotypes ont un impact sur les rôles attribués aux hommes et aux femmes dans la société. Ils servent de prétexte à les cantonner à certains rôles. Agissements sexistes Les agissements sexistes se définissent comme étant liés au sexe d'une personne et ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à leur dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant d’après l’article L. 1142-2-1 du Code du travail. Harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est, selon l’article 222-33 du Code pénal, le fait d'imposer à une personne, de manière répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui :
Portent atteinte à sa dignité, en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou
Créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également caractérisé dans les situations suivantes, même en l’absence de répétition :
Lorsque plusieurs auteurs tiennent des propos ou adoptent des comportements à connotation sexuelle ou sexiste,
Lorsqu’il existe une pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle,
Même si les faits se déroulent hors du temps et/ou du lieu de travail.
Plus généralement, le thème du harcèlement au travail est abordé dans le règlement intérieur, et à l’échelle du Groupe, dans les e-learning Conformité Groupe. Référents harcèlement sexuel et agissement sexistes Des référents harcèlement et agissements sexistes ont été nommés au niveau des CSE d’établissement et de la Direction. Ils sont formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel (Article 3 du présent accord).
Objectifs de progression
A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :
Promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi l’impact différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe ;
Sensibiliser les collaborateurs sur le harcèlement (moral ou sexuel), les agissements sexistes et la diversité en général ;
Sensibiliser les référents à Paris sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes et sensibiliser notamment les managers sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Actions
Les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs par l’intermédiaire d’un affichage et des écrans destinés à cet effet ;
Résumer l’ensemble des dispositions, objectifs de progression et indicateurs de suivi au sein d’une note d’information destinée à l’ensemble des salariés ;
Mettre à disposition l’accord sur l’intranet ;
Mener des évènements dans le cadre de la Diversité et Inclusion par exemple : la journée internationale des droits des femmes, une semaine diversité...
Indicateurs chiffrés
Pourcentage de référents sensibilisés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Nombre d’actions réalisées pour sensibiliser et promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes (communications, semaine diversité ou autres actions).
Droit à la déconnexion
Dans un environnement où les outils numériques font partie intégrante du fonctionnement quotidien et sont devenus indispensables à l’activité de l’entreprise, la Société réaffirme son attachement à un usage raisonné de ces outils. Leur utilisation ne saurait entraîner une disponibilité excessive des salariés. Cette maîtrise est essentielle au respect des temps de repos et de congé, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour chaque salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris via ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques professionnels ou personnels visés comprennent notamment :
Les outils physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…,
Les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels collaboratifs…
Le temps de travail habituel s’entend comme les périodes durant lesquelles le salarié est à la disposition de l’entreprise, qu’il soit soumis à un décompte en heures ou en jours (forfait jours). En sont exclus les temps de repos, les congés, les jours fériés et les absences autorisées. Ce droit vise à garantir une réelle déconnexion en dehors de ces périodes, afin de préserver la santé, le bien-être et l’équilibre de vie des collaborateurs. Mesures visant à favoriser la communication efficace Afin de limiter la surcharge informationnelle et améliorer la qualité des échanges, plusieurs mesures peuvent être mises en œuvre par les salariés. À titre d’exemples, il est recommandé de :
Choisir le canal de communication le plus adapté (téléphone, messagerie instantanée, réunion…) ;
Éviter, dans la mesure du possible, la planification de réunions débutant avant 9 heures et se terminant après 18 heures, hors réunions liées aux impératifs de production ;
Définir un intitulé de réunion explicite et un ordre du jour pour en faciliter la compréhension et la préparation :
Formuler un objet de courriel clair et précis, permettant une lecture rapide ;
Limiter le poids des pièces jointes dans les courriels, en n’envoyant que les documents réellement utiles.
Mesures pour un usage responsable des outils numériques en dehors du temps de travail Dans une logique de respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, des pratiques simples peuvent être adoptées. À titre d’exemples, il est recommandé de :
Envoyer les communications professionnelles pendant les horaires de travail, ou utiliser la fonction d’envoi différé en dehors de ces horaires ;
Ne pas attendre de réponse immédiate, sauf en cas d’urgence ;
Activer un message d’absence pendant les congés, en indiquant si possible un contact en cas de besoin.
Objectifs de progression
Les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées visent l’objectif de progression suivant :
Renforcer la prise de conscience collective autour du droit à la déconnexion.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Communiquer sur les principes et les enjeux du droit à la déconnexion ;
Diffuser un guide de bonnes pratiques numériques (envoi différé des courriels, respect des horaires de travail, messagerie automatique pendant les congés…).
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de communication interne réalisées sur le sujet ;
Nombre de sollicitations ressources humaines en lien avec des problématiques de surcharge numérique ou de connexions hors temps de travail.
Conciliation vie professionnelle / vie personnelle La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés et de la performance de l’entreprise. Il contribue également à l’évolution des mentalités et de la représentation sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes. La Société réaffirme sa volonté de faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Des actions sont déjà menées dans ce sens. Les parties souhaitent faciliter l’accès à l’information et mettre à disposition des informations sur la parentalité et la solidarité familiale à nos salariés.
Rappel des mesures déjà appliquées
Accords télétravail Pour permettre aux salariés de recourir à de nouveaux modes de conciliation vie personnelle et vie professionnelles, les établissements de la Société ont signé des accords relatifs au télétravail. Ainsi, le télétravail offre davantage de flexibilité pour l’organisation générale de travail et, en cela, peut contribuer au bien-être des salariés. Cette organisation de travail a pour but d’offrir plus de souplesse dans l’équilibre de vie de votre collaborateur. Elle se veut également comme une solution éventuelle pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier conséquent. Il est rappelé que ces mesures s’appliquent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Egalité des traitements La Société s’assure de l’égalité de traitement pour les salariés en congé maternité, d’adoption et de paternité. Aménagement de la durée du travail Il peut être envisagé de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le cadre d'un aménagement temporaire de la durée du travail selon les modalités prévues par la Loi ou dans le cadre des règles mises en place au sein de la Société. Par exemple, il peut être envisagé l’exercice à temps partiel d’un salarié lors de son congé parental d’éducation. Cette demande sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, sous réserve des dispositions prévues par le Code du travail. En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour une durée de 12 mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail. Accompagnement des absences longues durées Les mesures suivantes sont applicables pour toutes les situations d’absence de longue durée, c’est-à-dire celles d’une durée supérieure à 6 mois, y compris le congé de maternité ou d’adoption. Entretien avant le départ Dans le mois qui suit l’annonce du départ en congé, le salarié bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique (N+1) portant sur :
Son activité en cours (état d’avancement et priorités à court terme),
Les objectifs fixés et leur adaptation compte-tenu de l’absence à venir,
Le déroulement de sa période d’absence (temps d’absence et gestion des dossiers),
Si nécessaire, l’organisation des autorisations d’absence (examens médicaux et réduction d’horaires).
Le salarié pourra aussi demander à effectuer un entretien avec le service ressources humaines pour les modalités de son départ. Entretien de retour Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou tout autre congé de longue durée, un entretien de reprise d’activité sera organisé à son retour à l’initiative du responsable hiérarchique (N+1). Les points abordés seront les suivants :
L’activité et l’état d’avancement des dossiers au retour d’absence,
Les objectifs fixés pour le reste de l’année à courir,
Si nécessaire, la gestion vie professionnelle et vie personnelle du salarié et les éventuels aménagements souhaités par le salarié (temps de travail, télétravail…).
Le salarié peut, à son initiative, demander que l’entretien se fasse avant sa date de reprise. De plus, il pourra aussi demander à effectuer un entretien avec le service ressources humaines. Revue de Développement et de Performance de reprise Au retour de chaque congé de longue durée, s’il n’a pas eu lieu du fait de l’absence du salarié, un entretien annuel se déroulera systématiquement dans un délai d’un mois maximum. Il comprendra des échanges sur la révision des objectifs à venir et du plan de développement associé. Mesure spécifique à la grossesse La Société met tout en œuvre pour permettre aux femmes enceintes de consulter les professionnels de santé dans le cadre de leur suivi médical de grossesse. Les heures d’absence pour examens médicaux obligatoires, sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu à un maintien de la rémunération. Il est rappelé que dès constatation de l’état de grossesse par certificat médical, toute salariée enceinte bénéficie, jusqu'à la date de suspension de son contrat pour maternité, d'un crédit représentant un total de 40 heures, sans perte de salaire (heures supplémentaires comprises le cas échéant). Ces heures seront prises sous une forme à préciser en accord avec l'intéressée (réduction de l'horaire journalier, heures groupées en journées, demi-journées, aménagement des heures d'entrée et de sortie ou tous autres aménagements) en accord avec le responsable hiérarchique, sans que leur nombre puisse excéder 10 heures au cours d'un même mois. La salariée et le responsable hiérarchique gèrent le planning. Ce crédit maximum de 40 heures inclut, en tout état de cause, les heures de repos, de congé ou d'absences qui résulteraient, sous quelque forme que ce soit, de dispositions légales ayant le même objet.
Mesures d’accompagnement propres à la maternité, à la paternité ou à l’adoption
Les congés maternité/paternité, d’adoption, pour évènements familiaux, font partie intégrante de la gestion de carrière des femmes et des hommes. Ces congés ne pénalisent pas les salariés en matière d’évolution professionnelle. Absences autorisées Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif et donnent lieu à un maintien de la rémunération sur présentation de justificatifs. Congé paternité et accueil de l’enfant Depuis le 1er juillet 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant jusqu'à présent prévu pour une durée de 11 jours calendaires consécutifs est portée à 25 jours fractionnables pour une naissance simple et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Un congé de paternité et d'accueil spécifique existe si l'enfant est hospitalisé à sa naissance. Si la mère vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) avec une autre personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil. La Société souhaite offrir les mêmes avantages aux hommes et aux femmes dans le cadre de l’accueil d’un enfant (maternité, paternité ou adoption). Ainsi, le maintien de salaire dont bénéficient les femmes durant le congé maternité est étendu aux hommes dans le cadre du congé paternité et d’accueil. Allaitement La salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant 1 an à partir de sa naissance. Elle a droit à une réduction de son temps de travail d'une heure par jour répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin,
30 minutes pendant l'après-midi.
Cette période est organisée en accord avec le responsable hiérarchique et placée au milieu de chaque demi-journée de travail. La salariée informera le service ressources humaines pour définir le local adéquat. La Société décide que le temps de pause lié à l’allaitement est rémunéré et considéré comme du temps de travail. Garantie des droits Il est rappelé que conformément aux articles L.1225-25 et L.1225-43 du Code du Travail : « A l’issue du congé maternité et d’adoption, le(a) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ». Les congés de maternité, d’adoption et de paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des droits à congés payés.
Congé pour enfant malade Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congé pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, constaté par certificat médical, et dont il assume la charge. Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté. Au sein des établissements de la Société, des dispositions plus favorables sont mises en place. Sous certaines conditions, le salarié peut être rémunéré. Autres dispositions en place dans la Société A titre indicatif, la Société rappelle l’existence des congés ci-dessous ouverts à l’ensemble de salariés :
Le don de jours de repos à un salarié dont l'enfant est décédé ;
Le don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant ;
Le congé de solidarité familiale ;
Le congé proche aidant ;
Le congé de présence parentale du salarié ;
Le congé accordé aux parents d'enfants qui développent certaines pathologies chroniques ou cancers.
Chaque dispositif est spécifique : bénéficiaire, démarche, durée et rémunération. Cela étant rappelé, les objectifs, actions et indicateurs convenus sont les suivants :
Objectifs de progression
Les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs de progression suivants :
S’assurer lors du retour des salariés ayant une absence longue durée (supérieure à 6 mois) ou un congé maternité ou d’adoption qu’ils bénéficient d’un entretien avec leur manager ;
Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise et informer les futurs parents sur la parentalité.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Accompagner les managers lors du retour d’un salarié ayant une absence longue durée (supérieure à 6 mois) ou un congé maternité ou d’adoption ;
Veiller à la bonne réalisation de la Revue de Performance de reprise lorsque cette dernière n’a pas été effectuée durant la campagne annuelle ;
Mettre en place et communiquer un guide de la parentalité en faveur des futurs parents pour les aider et les informer sur leurs droits dans l’entreprise en tant que parents ou futurs parents ;
Mettre en place un dispositif d’aménagement des horaires pour les femmes enceintes : absence de travail de nuit à partir du 4ème mois de grossesse.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant été en absence longue durée (supérieure à 6 mois) ou en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la Revue de Performance de reprise entre deux campagnes annuelles dans Workday ;
Nombre de parents ayant reçu le guide de la parentalité ;
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un dispositif d’aménagement des horaires (travail de nuit).
Mise en place d’un congé spécifique « salarié aidant »
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité instaurer un congé spécifique "salarié aidant", destiné à permettre aux collaborateurs d’accompagner un parent âgé, un conjoint ou un enfant en situation de dépendance, de perte d’autonomie ou de handicap important, sans condition d’âge. Conscientes des contraintes croissantes liées à la prise en charge de proches dépendants, les parties signataires réaffirment leur volonté de soutenir les salariés dans leur rôle d’aidant, tout en assurant un usage encadré et responsable de ce droit à congé. Il est précisé que ce congé spécifique « salarié aidant » ne s’inscrit pas dans le cadre des dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail instaurant le congé de proche aidant ou du congé enfant malade. Ces trois dispositifs sont distincts et peuvent être cumulés sous certaines conditions. Il est par ailleurs rappelé que, en cas de difficulté particulière, le département des Ressources Humaines demeure à la disposition de chaque collaborateur pour échanger et identifier une solution Principe du congé salarié aidant Ce congé vise à permettre aux salariés d’accompagner l’une des personnes suivantes, dès lors que celle-ci se trouve en situation de dépendance :
L’un des deux parents du salarié ;
Le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Un enfant résidant au domicile du salarié et sans condition d’âge.
Définition de la dépendance L’accès à ce congé est conditionné à l’existence d’une situation de « dépendance » caractérisée par un handicap, une dépendance ou une perte d’autonomie invalidante, qu’elle soit durable ou temporaire, de la personne accompagnée. Cette situation doit rendre nécessaire une assistance pour l’accomplissement des actes essentiels de la vie quotidienne. La dépendance, au sens du présent congé, peut résulter :
D’un handicap reconnu, attesté par la détention d’une carte mobilité inclusion (CMI) mention « invalidité », d’une carte d’invalidité (ancien format), ou d’un taux d’incapacité reconnu par la MDPH d’au moins 80 % ;
D’une pathologie grave, y compris lorsqu’elle est temporaire, nécessitant une présence renforcée, une surveillance étroite ou un accompagnement spécifique dans le cadre d’un traitement ou d’une convalescence complexe ;
D’un état de dépendance lié à l’âge avancé, dès lors qu’une aide est nécessaire pour le maintien de l’autonomie au quotidien.
Principe du congé salarié aidant Le congé salarié aidant est ouvert aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Il est accordé à hauteur de trois jours par année civile, fractionnables en journées ou demi-journées. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif. Sauf circonstance exceptionnelle (dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant constatée par un certificat médical), la prise de ce congé suit les règles internes existants en matière de congés payés (délai de prévenance, validation hiérarchique, contraintes de service). La demande de congé doit être accompagnée des justificatifs permettant de démontrer l’existence de la situation de dépendance tel que visée au point 2. À titre indicatif, ce congé peut être mobilisé dans les situations suivantes :
Accompagnement lors d’une hospitalisation programmée ou d’urgence ;
Présence nécessaire à un rendez-vous médical, notamment pour assurer le transport, l’assistance ou la compréhension d’un protocole thérapeutique ;
Aide à l’installation en maison de retraite.
Modalités d’octroi La demande de congé spécifique salarié aidant doit être formulée auprès du service ressources humaines. Le salarié devra :
Déclarer la personne accompagnée et transmettre un justificatif attestant de la situation de handicap ou de perte d’autonomie (document MDPH, certificat médical…) ;
Présenter un justificatif médical à chaque jour ou demi-journée d’absence sollicitée ;
En cas d’aide à l’installation en établissement (maison de retraite, EHPAD...), fournir tout document permettant de justifier la démarche.
Objectifs de progression
À la suite de la création du congé salarié aidant, les parties signataires du présent accord conviennent que les actions engagées visent l’objectif de progression suivant :
Renforcer la prise en compte du rôle des salariés aidants dans l’organisation du travail.
Actions
Les parties conviennent de mettre en œuvre l’action suivante :
Mettre en place le congé salarié aidant ;
Communiquer sur ce nouveau congé.
Indicateurs chiffrés
Nombre de congés salarié aidant pris ;
Nombre de salariés bénéficiaires.
Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt pour une durée de 4 années. Une périodicité triennale a été retenue afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets. Modalités de suivi annuel Un rapport annuel sera effectué tous les ans auprès du Comité Social et Economique Central (CSEC) permettant ainsi d’analyser le suivi de l’accord :
Bilan des actions de l’année écoulée,
Evaluation du niveau de réalisation des objectifs,
Explication sur les actions prévues non réalisées,
Feuille de route pour l’année à venir.
Révision À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Publicité de l’accord et formalités de dépôt Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction de la Société.
Fait à Paris La Défense, le 23 janvier 2026, En 7 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
