Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société tbmaestro La
société tbmaestro , SA, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 533 773 511 et dont le siège social est 260 rue du Faubourg Saint-Martin 75010 Paris représentée par Madame xx , agissant en qualité de Directrice Générale.
D’une part
Et le syndicat représentatif suivant :
Et les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) suivants :
Monsieur xx, en qualité de membre titulaire du CSE ayant recueilli 95 % des voix lors des dernières élections professionnelles (06/2022) ; Madame xx, en qualité de membre titulaire du CSE ayant recueilli 95 % des voix lors des dernières élections professionnelles (06/2022) ;
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
TBMAESTRO exerce une activité de Conseil en gestion d’actifs physiques ce qui implique notamment des déplacements chez les clients. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. C’est pourquoi, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail et à celles de l’avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail au sein de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC), les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas nuire à la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés. C’est pourquoi, les mesures prévues à cet effet au sein de la branche seront reprises à l’identique. S’agissant cependant des bénéficiaires potentiels de ce dispositif tels que prévus à l’article 4.1 de l’accord précité du 22 juin 1999, à savoir exclusivement les salariés cadre dont la classification est au moins égale à la position 3 et ceux qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 92 736 € au 01/01/2024) ou sont mandataires sociaux, la direction et les élus CSE de la Société TBMAESTRO considèrent que cette position restrictive ne correspond pas à la nature de l’activité et aux modalités de travail constatées au sein de la Société. Ils conviennent donc de la nécessité d’élargir les bénéficiaires potentiels du forfait annuel à des classifications inférieures et ce, dans le respect des dispositions d’ordre public du code du travail.
Article 1 – Champ d’application, principe général d’autonomie et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux bénéficiaires tels que déterminés ci-dessous employés en contrat de travail, de droit français, à durée indéterminée ou déterminée. En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. Au sein de la Société TBMAESTRO, remplissent les conditions mentionnées ci-dessus les salariés suivants :
Tous les salariés exerçant des fonctions de cadre, quelle que soit leur position au sein de la grille de classification des cadres de la convention collective de branche ;
Article 2 – Convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
La convention individuelle précise notamment :
La nature de ses fonctions occupées par le salarié
La référence aux accords collectifs applicables
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi de la charge de travail
Le nombre d’entretiens
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
La société TBMAESTRO décide d’attribuer 2 jours de repos supplémentaires, pour une période de référence complète, afin de compenser forfaitairement notamment les temps de trajet de déplacement qui dépassent le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.
En conséquence, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié en raison de son ancienneté dans l’entreprise notamment. Toute absence liée à des congés exceptionnels ou maladie est déduite de ce solde allant donc de 215 à 212 jours travaillés par an (1 à 4 jours de congés d’ancienneté déduits).
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Article 4 - Forfait en jours réduit (temps partiel)
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216.
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés, avant déduction des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté, sera calculé au prorata et donc, par exemple :
Temps de travail Nombre de jours à travailler 90 % 194 jours 80 % 172.5 jours 50 % 108 jours
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Article 5 - Décompte du temps de travail et temps de repos des salariés en forfait jour
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le décompte des journées de travail et des journées de repos s’effectuera mensuellement, sous le contrôle des Ressources Humaines, par le logiciel de paie.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance
Il est à noter que la société ne demandant pas le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, le fractionnement de ce congé à la demande du salarié ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de congé dit de fractionnement.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année (entre 365 et 366 par an)
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année (entre 216 et 212 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés (entre 25 et 29 selon l’ancienneté du salarié)
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (à vérifier chaque année)
Déduction des jours supplémentaires de compensation définis à l’article 3 ;
Soit, à titre d’exemple pour 2024, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 366 - (
216 + 104 + 25 + 10 + 2) = 9 jours, 4.5 au prorata du 01/07/2024 au 31/12/2024.
A ces jours de repos s’ajouteront, sur le même compteur, les jours de compensation, soit 2 jours pour une année complète et 1 jour au prorata du 01/07/2024 au 31/12/2024. Un jour de repos sera obligatoirement pris sur la journée du lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité et 4 à 5 jours de repos seront obligatoirement pris la semaine de Noël. La prise des autres jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour une journée complète et 7 jours calendaires pour une demi-journée. Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos devront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos (compris avec le système de forfait jour) non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report. Ils ne seront donc ni reportés ni payés et seront donc perdus au 31 décembre de l’année considérée. En cas de situation de surcharge d'activité pour laquelle ni le manager ni le salarié n'arrivent à trouver une solution opérationnelle adaptée, le responsable hiérarchique pourra accorder, après validation par la Direction de la Société, des demi-journées de repos supplémentaires en indiquant le / les circonstances particulières le justifiant. Le CSE recevra une information annuelle anonymisée avec un suivi des demandes, de leur motivation et de la décision apportée.
Article 6 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
La rémunération forfaitaire des salariés au forfait annuel en jours non réduit devra être au moins égale à la rémunération minimale de branche prévue pour sa classification majorée d’un pourcentage spécifique à l’entreprise soit, en application de l’avenant n° 47 du 31/03/2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques :
Position - Coefficient Salaire minimal mensuel brut % de majoration Salaire minimal mensuel brut majoré pour les forfaits annuels en jours
1.1 - 95
2 033 €
+ 25%
2 541.25 €
1.2 - 100
2 140 €
+ 25%
2 675.00 €
2.1 - 105
2 241 €
+ 25%
2 801.25 €
2.1 - 115
2 454 €
+ 25%
3 067.50 €
2.2 - 130
2 774 €
+ 25%
3 467.50 €
2-3 - 150
3 201 €
+ 20% 3 841.20 €
3.1 - 170
3 577 €
+ 20%
4 292.40 €
3.2 - 210
4 419 €
+ 4%
4 595.76 €
3.3 - 270
5 681 €
+ 4%
5 908.24 €
La rémunération versée est forfaitaire pour le nombre de jours prévu au contrat et comprend l’indemnisation des sujétions liée au forfait annuel en jours. Il est donc rappelé que le cadre soumis à un forfait annuel en jours ne peut bénéficier du paiement d'heures supplémentaires, puisque son temps de travail n'est pas calculé en heures mais en jours et sa rémunération couvre l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
Article 7 - Conditions de prise en compte des absences et des entrées / sorties en cours de période de référence sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (pour les absences maladie des salariés de plus d’un an d’ancienneté, pour effectuer une formation obligatoire etc.)
Il est entendu que les salariés au forfait jour ont l’interdiction de récupérer leurs jours d’absence. Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Les journées occupées à des activités assimilées à du travail effectif, notamment les jours de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie. L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
Article 8 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Pour permettre un échange régulier sur :
L’organisation du travail dans l’entreprise et celle du salarié
La charge individuelle de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos et l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et notamment la durée des trajets professionnels
La rémunération du salarié
L’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien formel annuel est complété par un suivi régulier, notamment lors des points mensuels avec les manageurs, de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inhabituelle et inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, une visite médicale distincte avec le service de santé au travail dont il relève.
Article 9 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos ainsi que le respect de la vie personnelle, la direction demande aux collaborateurs de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 19h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Il ne s’agit aucunement de fixer une amplitude de travail mais bien de limiter les sollicitations tardives.
Article 10 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont informés et consultés sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).
Article 11 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2024.
Article 12 - Suivi – Interprétation
Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et le CSE.
Elle est chargée :
D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties,
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’actions pour y remédier ;
De faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.
Article 13 – Révision
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
Article 14 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Dreets. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de renégocier un éventuel accord.
Article 15 - Dépôt et publicité
Un exemplaire de l’accord sera établi pour chaque partie. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Dreets.
Fait à Paris le 28/06/2024 en quatre exemplaires originaux
