ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES RELATIVES A LA PARENTALITEAU SEIN DE TDF SAS 2024-2027
Entre :
La
Société TDF SAS (Société par Actions Simplifiée) au capital de 166.956.512 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 342 404 399, dont le siège social est situé au 155 bis avenue Pierre Brossolette 92541 MONTROUGE cedex, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice Adjointe des Ressources Humaines et disposant de l’ensemble des prérogatives nécessaires,
D’une part,
Et
Les
Organisations Syndicales intéressées dans l’entreprise, représentées par :
Pour la F3C CFDT, Pour la CGT, Pour l’UNSA,
D’autre part,
Est intervenu le présent accord :
Préambule
Engagées depuis 2007 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent renforcer leur politique en la matière et être innovantes dans les mesures proposées aux salarié(e)s. Les enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la parentalité sont d’ailleurs fondamentaux dans le cadre de notre politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Si un bilan positif a pu être présenté en matière d’égalité de rémunération et d’accès à la formation professionnelle ces dernières années, une dynamique dans l’évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités et dans la mixité des métiers (notamment dans le domaine technique) doit être impulsée. Il est important de rappeler que la diversité est une source d’enrichissement pour l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.
Les parties au présent accord sont également convaincues que bien vivre sa parentalité au travail est un facteur essentiel pour l’épanouissement personnel, la qualité de vie au travail et l’attractivité de l’entreprise. A cet effet, les mesures liées à la parentalité sont améliorées dans le cadre de ce présent accord pour les parents et futurs parents.
La Société TDF souhaite intégrer une nouvelle dimension à cette politique sociale en renforçant ses actions en matière de prévention contre toute forme de harcèlements, agissements sexistes et violences intrafamiliales. L’ensemble des salarié(e)s y sera sensibilisé et un accompagnement dédié sera mis en place.
Le principal objectif poursuivi par les parties signataires dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de sensibiliser les salarié(e)s de l’entreprise autour de trois axes :
Les principes d’équité et d’égalité entre les femmes et les hommes dans leur évolution professionnelle et la mixité des emplois,
La parentalité et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La culture d’entreprise autour des principes d’égalité professionnelle et la prévention contre toute forme de discriminations, harcèlements, agissements sexistes ou violences.
Cet accord porte sur les six domaines suivants :
Le recrutement et la mobilité interne,
La formation professionnelle,
L’évolution professionnelle,
La rémunération,
La parentalité et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La sensibilisation et la prévention.
Cette sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la parentalité s’inscrit dans le cadre des articles L.1132-1 et L.1142-1 du Code du travail relatifs au principe général de non-discrimination et au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 4 et 12 octobre et le 8 novembre 2023 pour négocier, conformément à l’accord relatif au calendrier des négociations avec les Organisations Syndicales du 1er février 2023, un nouvel accord quadriennal pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2027 afin de poursuivre les actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord et développer de nouvelles mesures.
Titre I – Recrutement et mobilité interne
La Société TDF souhaite renforcer l’équilibre entre les femmes et les hommes en affirmant le principe d’égalité des chances à toutes les étapes du recrutement interne ou externe et notamment lors de :
La rédaction et l’accès aux offres d’emploi,
Le suivi et l’analyse des candidatures.
Article 1 – Objectifs en matière de recrutement et mobilité interne
La Société TDF souhaite progresser en matière de recrutements internes et externes dans les familles d’emplois encore peu féminisées notamment dans le domaine technique (gestion des sites et infrastructures, conception, déploiement, management technique, production, transverse) et dans les familles d’emploi dans lesquelles les hommes sont moins représentés.
Article 2 – Offres d’emploi
La Société TDF continue de s’assurer que la rédaction des offres d’emploi, de stage, de contrat en alternance, des postes disponibles en interne et en externe (libellé et descriptif des missions) ne fait apparaître aucune différenciation entre les sexes.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ainsi, les critères de sélection sont neutres et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (ou la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3 - Actions mises en œuvre en matière de recrutement externe
3.1) Suivi des candidatures et équilibre des recrutements externes
3.1.1) Afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des recrutements externes, les listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (« short-list ») comprennent un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé leur candidature.
Ainsi, par exemple, si 9 femmes et 3 hommes, à compétences et profils équivalents, ont postulé à la même offre d’emploi, il conviendra que la « short-list » comprenne 3 femmes et 1 homme.
3.1.2) La Société TDF mettra à jour la charte du recrutement ayant pour but de sensibiliser les cabinets de recrutements externes aux principes d’égalité entre les femmes et les hommes lors de l’embauche rappelés dans le cadre du présent accord.
Cette charte est communiquée par la Direction des Ressources Humaines aux différents cabinets de recrutements externes auxquels la Société TDF recourt. La Société TDF communiquera la charte du recrutement aux Organisations Syndicales Représentatives et aux membres du Comité Social Economique.
3.2) Augmentation du nombre de recrutements féminins dans le domaine technique
La Direction des Ressources Humaines va mener une politique proactive de féminisation dans le cadre des recrutements externes au sein des familles d’emplois peu féminisées. Afin de favoriser la mixité des métiers, la Société TDF s’engage tout au long de l’application du présent accord à recruter au moins 15 femmes en CDI et CDD dans la famille d’emplois du domaine technique.
3.3) Majoration de la prime de cooptation pour les recrutements féminins dans le domaine technique
Pour toute cooptation d’une femme sur un emploi relevant du domaine technique, la prime de cooptation prévue par l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 14 décembre 2022 sera majorée de 30%. Ainsi, pour un recrutement en CDI la prime de cooptation sera de 1 040€ bruts et pour un recrutement en CDD la prime de cooptation sera de 650€ bruts.
Article 4 – Actions mises en œuvre en matière de mobilité interne
Afin de favoriser la mobilité interne de femmes vers les familles d’emplois du domaine technique, la Société TDF s’engage à construire dans le cadre de l’Université TDF des parcours personnalisés de formation permettant de faciliter l’accès à ces postes.
A ce titre, les Responsables Ressources Humaines mèneront une politique proactive d’identification de femmes disposant d’un potentiel d’évolution vers ces métiers peu féminisés.
Article 5 – Formation à la non-discrimination pour l’équipe Ressources Humaines en charge du recrutement
Afin de garantir le principe de non-discrimination à l’embauche, les Responsables Ressources Humaines, les Chargé(e)s de Ressources Humaines et les Assistant(e)s Ressources Humaines recevront à leur prise de fonction et tous les 5 ans une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Article 6 - Renforcement des actions auprès des jeunes
6.1) Partenariat avec l’association « Elles Bougent »
La Société TDF poursuit son partenariat avec l’association « Elles Bougent » afin d’encourager les femmes à s’orienter vers des métiers techniques. Les salariées de TDF ayant une formation technique ou exerçant un poste technique pourront devenir marraines de l’association. Ces marraines ont pour mission d’intervenir au sein d’écoles (collège, lycée, université), auprès de jeunes femmes et jeunes filles, pour témoigner de leur parcours et susciter des vocations vers les filières techniques. Leur rôle est également d’informer les femmes des nombreuses possibilités de carrières scientifiques et techniques qui s'offrent à elles.
Sur le site de l’association « Elles Bougent », un lien est mis en place pour renvoyer vers les éventuelles offres d’emploi et de stage du site internet de TDF. Afin de renforcer les actions auprès de cette association et développer les engagements internes, une présidente sera nommée sur toute la durée de l’accord afin d’animer le réseau des marraines de TDF.
6.2) Développement de partenariats avec des écoles et universités et du réseau d’ambassadeurs écoles
Afin de développer la notoriété de TDF auprès des collégien(ne)s, lycéen(ne)s et étudiant(e)s et de susciter des vocations, les marraines de TDF ainsi que tout autre salarié(e) volontaire pourront devenir « ambassadeurs écoles » et se rendre à des forums au sein d’écoles, d’universités et/ou centres de formation pour adultes afin de promouvoir les engagements de TDF, notamment en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En fonction des partenariats et sur la base du volontariat, certain(e)s salarié(e)s seront susceptibles de participer à des rencontres avec les étudiants afin d’échanger sur leurs attentes et leurs projets, de présenter les activités de TDF et leur proposer des opportunités professionnelles. A ce titre, l’ambassadeur disposera du temps nécessaire pour lui permettre de mener à bien sa mission.
Article 7 - Communication et témoignages de femmes en milieu technique
Afin de développer les candidatures féminines sur des postes techniques et d’encourager les femmes issues d’emplois support à candidater vers des emplois techniques, à la fois en mobilité interne et en recrutement externe, la Société TDF mettra en visibilité des témoignages et portraits de femmes dans sa communication interne et externe. Ces communications auront pour but de permettre à des salariées de TDF de témoigner de leur :
parcours professionnel en milieu technique à tout niveau de l’entreprise ;
accès à des postes à responsabilités ;
mission en qualité de marraine.
Article 8 – Indicateurs de suivi en matière de recrutement et de mobilité interne
Nombre de recrutements en CDI et en CDD dans le domaine technique ; Nombre de mobilités internes vers le domaine technique ; Nombre de collaborateurs de l’équipe Ressources Humaines en charge du recrutement formés ; Bilan annuel des actions effectuées avec l’association « Elles Bougent » et nombre de marraines ; Nombre d’ambassadeurs écoles ; Bilan annuel des actions effectuées auprès des écoles et universités.
Titre II – Formation professionnelle
La politique d’égalité professionnelle implique aussi l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière dans le domaine de la formation.
Article 9 – Objectifs en matière de formation professionnelle
L’objectif est d’atteindre, sur la durée du présent accord, un taux de formation de 100%. Par ailleurs, dans une logique d’accompagnement du management, la Société TDF a pour objectif de diversifier son offre de formation managériale.
Article 10 – Actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle
10.1) Egalité d’accès à la formation
La Société TDF s'engage à maintenir les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié(e)s à temps plein ou à temps partiel.
Ainsi, des formations reconversion et des formations diplômantes et certifiantes seront présentées dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes. Ces formations seront notamment proposées aux femmes qui souhaitent s’orienter vers des métiers techniques et aux hommes qui souhaitent s’orienter vers des métiers supports. Les salarié(e)s pourront également demander à bénéficier de telles actions de formation.
10.2) Budget spécifique de formation
En lien avec l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 14 décembre 2022, un budget spécifique de formation de 150.000 € sera dédié pour les formations reconversion et les formations diplômantes et certifiantes.
10.3) Formation et temps partiel
Pour les salarié(e)s exerçant leur activité à temps partiel, les périodes de formation doivent être anticipées afin de tenir compte des contraintes de l’organisation de leur temps de travail. Une vigilance particulière est effectuée par le Service Université afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel. Les contraintes familiales et personnelles ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Aussi, il sera demandé au Service Université de prendre en compte ces contraintes dans l’organisation des formations, et d’apporter des solutions, notamment en termes de dates, d’horaires, de durée et de lieu de formation.
10.4) Formation et frais de garde
Lorsqu’une session de formation se déroulera en dehors des horaires habituels et/ou entraînera un ou plusieurs découchers, les frais de garde de jour (entre 7 heures et 22 heures) des enfants de moins de 15 ans seront pris en charge par la Société TDF sur présentation de justificatifs, dans la limite de 120 € par jour de formation.
Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entraînera un ou plusieurs découchers, les frais de garde de nuit (entre 22 heures et 7 heures) des enfants de moins de 15 ans seront pris en charge par la Société TDF sur présentation de justificatifs, dans la limite de 135 € par nuit.
Pour les enfants en situation de handicap, les frais de garde de jour et de nuit liés à une session de formation seront pris en charge par la Société TDF, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 135 € le jour et de 170 € la nuit.
10.5) Formation et congés familiaux
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental, chaque salarié(e) bénéficiera d'un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son manager selon les modalités définies à l’article 21 du présent accord.
Lors de cet entretien, les éléments suivants pourront être abordés :
l'analyse des besoins de remise à niveau des salarié(e)s,
la question éventuelle des habilitations « métiers » nécessaires,
les actions de formation pouvant être nécessaires pour favoriser la reprise de l’activité professionnelle, telles que des formations courtes permettant de faire face aux évolutions survenues pendant le congé qu’elles soient liées à l’activité directe des salarié(e)s ou qu’elles concernent les enjeux de TDF.
Des actions de formations prioritaires seront proposées au (ou à la) salarié(e) si son poste de travail a évolué à son retour de congé familial.
10.6) Formation et délai de prévenance
La Société TDF s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines avant chaque session de formation. En cas de formation nécessitant un découcher, TDF s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de trois semaines.
10.7) « Last Minute Formation »
En cas de désistement de dernière minute sur des formations (par exemple : maladie, raisons familiales etc.), le Service Université réouvrira les inscriptions des sessions non complètes à d’autres salarié(e)s concernés par le cursus de formation.
10.8) Développement de la digitalisation de la formation
En lien avec l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) du 14 décembre 2022, la digitalisation de la formation sera développée afin de rendre les salarié(e)s davantage acteur de leur développement professionnel et de concourir à une plus grande souplesse dans l’organisation des périodes d’apprentissage tout en réduisant les contraintes liées aux déplacements.
Article 11 – Formation managériale sur la non-discrimination et la diversité
La Société TDF s’engage à former tous les managers aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité afin de promouvoir l’application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle des salarié(e)s. A cet effet, le Service Université proposera un module de formation permettant aux managers de prendre conscience des enjeux liés à la diversité et à l’inclusion et d’éliminer tout stéréotype inconscient.
Article 12 – Indicateurs de suivi en matière de formation professionnelle
Taux de formation des femmes et des hommes ;
Nombre de jours de formation des femmes et des hommes par nature et domaine de formations ;
Nombre de prises en charge de frais de garde d’enfants ;
Nombre d’actions de formation effectuées dans les douze mois suivant le retour du congé familial du (ou de la) salarié(e) ;
Taux de respect du délai de prévenance avec ou sans découcher avant chaque session de formation ;
Taux annuel moyen des femmes et des hommes à temps partiel n’ayant pas reçu de formation au cours des trois dernières années ;
Taux annuel moyen des femmes et des hommes n’ayant pas reçu de formation au cours des trois dernières années et les motifs de cette absence de formation ;
Bilan annuel sur l’utilisation du budget spécifique de formation dédié aux formations reconversion et aux formations diplômantes et certifiantes ;
Nombre de managers ayant suivi le module de formation à la non-discrimination et à la diversité.
Titre III – Evolution professionnelle
Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. La Société TDF s’engage à appliquer les mesures du présent accord pour atténuer les stéréotypes liés aux métiers entre les femmes et les hommes.
L’évolution professionnelle s’entend comme un changement de groupe de classification du (ou de la) salarié(e).
Article 13 – Objectif en matière d’évolution professionnelle
Afin d’améliorer progressivement le pourcentage de femmes dans les Comités de Direction, la Société TDF a pour objectif, au terme du présent accord, de compter au moins une femme dans chaque Comité de Direction et de porter la part des femmes dans ces instances à 35%.
Article 14 – Actions mises en œuvre en matière d’évolution professionnelle
14.1) Accès aux postes à responsabilités
Les postes à responsabilités à pourvoir en interne doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises. Aucune considération d'ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant. Constatant une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilités, la Société TDF s’engage à mettre en place un processus RH garantissant l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et à identifier les salarié(e)s avec un potentiel d’évolution. Ainsi, les Responsables Ressources Humaines veilleront à proposer ces postes aux femmes ayant les compétences et qualifications requises. Par ailleurs, il est rappelé qu’une attention particulière est portée à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en cas d’évolution sur un poste à responsabilités.
14.2) Développement du mentorat et création d’un réseau de « talents féminins »
14.2.1) Développement du mentorat
Afin d’accompagner et d’améliorer l’accès des femmes sur des postes à responsabilités à tous niveaux de management, les salarié(e)s (membres de Comex, membres de Codir, managers) pourront devenir mentor sur la base du volontariat.
Ils (ou elles) auront pour mission de conseiller et accompagner des salariées identifiées comme des « talents féminins » dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle sur un poste à responsabilités.
Le mentorat leur permet notamment de développer leur savoir-être et leur réseau au sein de TDF et de découvrir les métiers de l’entreprise.
14.2.2) Réseau de « talents féminins »
Des « talents féminins » identifiés par les Responsables Ressources Humaines et les managers pourront bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé, notamment via la mise en place d’un cursus de formation « leadership féminin », pour les accompagner dans leurs projets professionnels, prendre en main leur carrière et booster leur confiance. Ce programme a également pour objectif de libérer la parole et d’accompagner des femmes à potentiel dans leur évolution de carrière.
14.2.3) Communication et témoignages de mentors et de « talents féminins »
Afin de promouvoir l’évolution professionnelle des femmes sur des postes à responsabilités, la Société TDF mettra en visibilité des témoignages et portraits de mentors et de « talents féminins » dans sa communication interne et externe.
14.3) Evolution professionnelle et temps partiel
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution que les salariés à temps plein.
14.4) Evolution professionnelle et absences liées à la parentalité
Les périodes d’absences liées à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation ne pourront être l’objet d’une quelconque discrimination quant à l’accès pour l’évolution de carrière. Lors de l’entretien avant le départ en congé familial ou lors du retour du (ou de la) salarié(e), les souhaits d’évolution professionnelle pourront être abordés. Il est rappelé qu’à son retour d’absence lié à un congé familial, le (ou la) salarié(e) retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 15 – Indicateurs de suivi en matière d’évolution professionnelle
Répartition des femmes et des hommes dans les Comités de Direction ;
Nombre et taux d’évolution professionnelle des salarié(e)s à temps complet et à temps partiel ;
Nombre de mobilités fonctionnelles sans changement de classification avec évolution du salaire de base ;
Nombre de mentors ;
Nombre de « talents féminins » bénéficiaires du programme « leadership féminin ».
Titre IV – Rémunération
Article 16 – Objectif en matière de rémunération
TDF souhaite promouvoir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Au titre de l’année 2022, TDF a obtenu le résultat de 94/100 au regard de l’index égalité professionnelle. A ce titre, TDF se fixe comme objectif, sur la durée du présent accord, d’avoir au moins 95/100 au résultat de l’index actuellement applicable. En cas de modification du calcul de l’index, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives décideront de l’opportunité de modifier cet objectif.
Article 17 – Actions mises en œuvre en matière de rémunération
17.1) Rémunération à l’embauche
L'entreprise conserve des niveaux de salaire à l’embauche égaux entre les femmes et les hommes ayant une expérience et/ou des diplômes équivalents.
TDF continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution de la rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
17.2) Maintien des primes liées au poste pendant la grossesse
Certaines salariées peuvent voir leur poste de travail aménagé lors de leur grossesse. A ce titre, elles peuvent ne plus bénéficier de certaines primes liées à l’activité notamment les primes PTC et les primes d’astreintes. La Société TDF s’engage à continuer le versement de ces primes pendant toute la durée d’aménagement de leur poste jusqu’à leur départ en congé maternité. Le montant versé mensuellement correspondra à la moyenne des primes perçues par la salariée pendant les 12 mois précédent l’aménagement du poste.
17.3) Evolution des rémunérations et congés familiaux
Afin de réduire les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en raison des congés familiaux, les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que pourraient avoir les congés familiaux sur l’évolution des rémunérations.
S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salarié(e)s doit se faire sur la base de leur activité pendant la période travaillée. L’augmentation individuelle ne peut être minorée ou majorée du fait de leur absence pour congé de maternité ou d’adoption. En tout état de cause, à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient - sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire - d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même classification professionnelle pendant la durée des congés.
Le bonus individuel ne fera pas l’objet d’un abattement en raison de la période d’absence pour congé familial. La fixation des objectifs doit tenir compte du temps de présence du (ou de la) salarié(e) dans l’entreprise sur l’exercice considéré.
17.4) Budget spécifique
Un budget spécifique sera négocié chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour compenser les éventuels écarts de rémunération observés entre les femmes et les hommes.
Les Responsables Ressources Humaines analyseront les principaux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par emploi au sein de chaque groupe de classification et proposeront d’utiliser le budget spécifique pour réduire les écarts observés.
Article 18 – Indicateurs de suivi en matière de rémunération
Suivi des différents indicateurs de l’index égalité professionnelle actuellement applicable :
Ecart de rémunération ;
Ecarts d’augmentations individuelles ;
Ecarts de promotions ;
Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité ;
Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié du budget annuel spécifique relatif à l’égalité professionnelle.
Titre V – La parentalité et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La Société TDF est convaincue que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à l’épanouissement de ses salarié(e)s et donc à la performance de l’entreprise.
La Société TDF porte un regard bienveillant sur la parentalité de ses salarié(e)s avec la volonté de réduire l’impact de ce nouveau statut tant sur le plan professionnel que personnel. Pour ce faire, l’entreprise propose à ses salarié(e)s, sans condition d’ancienneté (sauf pour le congé prévu à l’article 31), divers dispositifs favorisant un meilleur équilibre professionnel et personnel pendant les périodes précédant et suivant l’arrivée de l’enfant.
Article 19 – Guide de la parentalité
La Société TDF actualisera le guide de la parentalité rappelant les dispositions légales et pratiques RH applicables en la matière ainsi que les informations pratiques relatives aux différents modes de garde. Ce guide est à disposition des salarié(e)s sur l’intranet et sera remis aux salarié(e)s concerné(e)s dès la connaissance d’une future naissance ou adoption ainsi qu’à leur manager.
Article 20 – Confidentialité garantie dans le parcours de parentalité
Les managers et les équipes Ressources Humaines qui sont sollicités dans le cadre d’un parcours de parentalité sont tenus à un devoir de discrétion afin de garantir le respect de la vie privée des salarié(e)s concerné(e)s.
Article 21 – Entretiens avant et après les congés maternité, pour adoption et parental
La Société TDF s'engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.
Avant le départ en congé
Un entretien est proposé au (ou à la) salarié(e) avant son départ en congé avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son manager.
Cet entretien a notamment pour objectif :
de présenter au (ou à la) salarié(e) les différentes mesures liées à la parentalité,
de dresser un bilan d’activité du (ou de la) salarié(e),
d'estimer en commun les modalités d'avancement du travail avant le départ en congé,
de faire le point sur l’avancement de son plan de développement des compétences,
de définir si possible les dates de départ et de retour de congé,
de faire part de souhaits d’évolution professionnelle,
d’aborder l’organisation du service pendant l’absence,
de garantir le maintien d'un lien entre le (ou la) salarié(e) et l'entreprise ; ainsi il est prévu que, pendant la durée de ces congés, le (ou la) salarié(e) puisse être tenu(e) informé(e) sur l’actualité de l’entreprise, à condition d'en avoir fait la demande auprès de son Responsable Ressources Humaines avant son départ. Il conviendra de définir au préalable les modalités d’échanges.
Au retour du congé
Le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un entretien de retour avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son manager, soit à sa demande dans le mois précédant la reprise du travail, soit dans le mois suivant son retour.
Cet entretien a notamment pour objectif :
d’informer le (ou la) salarié(e) sur les évolutions intervenues dans l’entreprise,
de déterminer les modalités d’organisation du travail et aménagement éventuel des horaires de travail,
d’envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour,
de fixer les objectifs du (ou de la) salarié(e) pour le reste de l’année en cours.
Les managers sont également invités à prévoir un moment de convivialité avec leur équipe au retour du ou de la salarié(e).
Indicateur de suivi : Taux de réalisation d’entretiens du (ou de la) salarié(e) (nombre d’entretiens / nombre de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation).
Article 22 – Autorisations d’absences pour les examens médicaux ou rendez-vous liés à la parentalité
Il est rappelé que les managers feront preuve de souplesse quant à la demande d’un(e) salarié(e) de s’absenter dans le cadre des consultations prénatales obligatoires et des protocoles de PMA, dans un parcours d’adoption ou suite à une interruption de grossesse.
22.1) Consultations prénatales obligatoires pour la salariée enceinte
La salariée concernée, peut s’absenter pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif.
22.2) Consultations prénatales obligatoires pour le (ou la) salarié(e) dont la conjointe est enceinte
Le (ou la) salarié(e) qui accompagne sa conjointe peut s’absenter pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires. La durée d’absence autorisée correspond au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif.
22.3) Mesure liée à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)
La salariée qui s’engage dans la Procréation Médicalement Assistée (PMA) peut s’absenter sur présentation de justificatif pour se rendre aux actes médicaux nécessaires à chaque protocole d’assistance médicale. Le (ou la) salarié(e) qui accompagne sa conjointe aux examens médicaux dans le cadre d’une PMA bénéficie de 5 autorisations d’absences (contre 3 légalement) par an sur présentation de justificatif. La durée de ces absences autorisées correspondent au temps de la visite ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Pour les salarié(e)s éligibles, le télétravail sera facilité pour garantir aux salarié(e)s une organisation plus sereine et flexible pendant le protocole de PMA.
22.4) Mesure liée au don d’ovocytes
La salariée qui souhaite réaliser un don d’ovocytes peut s’absenter sur présentation de justificatif pour se rendre aux examens et interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. La durée de ces absences autorisées correspond au temps des examens et interventions ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
22.5) Salarié(e)s affecté(e)s par une interruption de grossesse
Afin d’accompagner la salariée ou son (ou sa) conjoint(e) affecté(e) par une interruption de grossesse (fausse-couche, interruption médicale de grossesse, interruption volontaire de grossesse,…), la Société TDF accorde 3 jours ouvrés d’absences rémunérées par an sur présentation de justificatif. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
22.6) Mesure liée au parcours d’adoption
Le (ou la) salarié(e) qui s’engage dans un parcours d’adoption bénéficie de 5 autorisations d’absences par an sur présentation de justificatif notamment pour la demande initiale d’agrément et les rendez-vous nécessaires à l’évaluation psychosociale du (ou de la) postulant(e) à l’adoption. La durée d’absence autorisée correspond au temps du rendez-vous ainsi qu’au temps de trajet pour s’y rendre. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
Article 23 – Réduction du temps de travail des salariées enceintes
A partir du 3ème mois de grossesse et jusqu’à la fin du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour, sans réduction de leur rémunération.
A partir du 6ème mois de grossesse, et jusqu'à la fin du 8ème mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de dix heures pour les salariées à temps complet. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction hebdomadaire s'apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités de service. Si, à titre exceptionnel, la salariée ne bénéficie pas de la réduction de durée hebdomadaire une semaine donnée, la salariée récupérera cette réduction de durée hebdomadaire en heures ou en jours la semaine suivante. Les salariées au forfait jours pourront aménager leurs horaires de travail habituels sous la forme de deux demi-journées ou d’une journée par semaine. Cette réduction du temps de travail n’entraînera aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif. Avant la mise en œuvre de ce dispositif, un échange entre le manager et la salariée aura lieu afin d’adapter la charge de travail au regard de la réduction du temps de travail.
Article 24 – Accès au télétravail exceptionnel pour les femmes enceintes
24.1) Télétravail exceptionnel en cas de grossesse à risque
En cas de grossesse à risque attestée par certificat médical, la salariée éligible au télétravail peut télétravailler au-delà des jours prévus par son avenant au contrat de travail de façon exceptionnelle jusqu’à 100% afin de réduire ses déplacements (hors période de congé maternité et congé pathologique), dans le respect et selon les modalités de l’accord sur le télétravail en vigueur dans l’entreprise depuis le 12 mai 2021.
24.2) Télétravail exceptionnel en fin de grossesse
Pour permettre une fin de grossesse plus sereine, la salariée éligible au télétravail peut télétravailler au-delà des jours prévus par son avenant au contrat de travail de façon exceptionnelle jusqu’à 100% pendant le mois qui précède le début du congé maternité.
Article 25 – Places de parking réservées aux femmes enceintes
La Société TDF s’engage, sur les sites tertiaires, à rendre des places de parking prioritaires pour les femmes enceintes, situées proches des accès. Les salariées qui souhaiteraient bénéficier de ces places de parking pourront se rapprocher du Service Tertiaire et Valorisation Immobilière.
Article 26 – Allongement du congé maternité
En application de l’article 2-2-3 de l’accord d’adaptation à la CCNT, les parties au présent accord conviennent que le congé d’allaitement d’une durée de 4 semaines (30 jours calendaires) est alloué de droit à la salariée à l’issue de son congé de maternité, sans justificatif.
Article 27 – Congé d’adoption
Il est rappelé que
le salarié ou la salariée bénéficie d’un congé adoption de :
16 semaines si l’adoption porte à 1 ou à 2 le nombre d’enfants dont le (ou la) salarié(e) a la charge ;
18 semaines si l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants dont le (ou la) salarié(e) a la charge ;
22 semaines en cas d’adoption multiples quel que soit le nombre d’enfants au foyer.
Le congé d’adoption peut être fractionné en deux périodes d’au moins 25 jours chacune (32 jours en cas d’adoptions multiples). Si le congé est partagé entre les deux parents, celui-ci est augmenté d’une durée maximale de 25 jours supplémentaires et de 32 jours supplémentaires en cas d’adoptions multiples. Pendant ce congé d’adoption, la rémunération nette est maintenue. Il est précisé que le congé d’adoption n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation.
Article 28 – Mesures liées aux congés réservés au deuxième parent
28.1) Le congé de naissance
La Société TDF rappelle que tout salarié bénéficie de 3 jours ouvrés de congé dès la naissance de l’enfant.
28.2) Le congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Le congé paternité ou d’accueil peut être pris par le deuxième parent. Ce congé est composé de deux périodes :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance susmentionné ;
une seconde période de 21 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
La Société TDF souhaite accompagner les pères ou seconds parents dans les premiers instants de la parentalité. A ce titre, 5 jours calendaires de congé paternité ou d’accueil sont offerts pour la naissance d’un enfant portant ainsi la durée du congé paternité ou d’accueil à 30 jours calendaires pour la naissance d’un enfant.
Les 4 premiers jours sont à prendre obligatoirement après le congé de naissance. Les jours suivants, y compris les jours offerts par la Société TDF, peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance, avec une possibilité de fractionnement en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. L’intéressé(e) doit avertir son manager un mois avant la date à laquelle il/elle souhaite prendre son congé en indiquant la date de son retour.
Pendant la période de suspension du contrat de travail pour congé de paternité ou d’accueil, le niveau du salaire net des intéressé(e)s est maintenu, sans condition d'ancienneté, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Il est précisé que le congé paternité ou d’accueil n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation.
28.3) Le congé paternité ou d’accueil supplémentaire de l’enfant
Le congé paternité supplémentaire peut être pris par le deuxième parent lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés. Ce congé, d’une durée légale de 30 jours calendaires consécutifs, est porté à 45 jours calendaires consécutifs au sein de TDF. Il doit être pris en une seule fois dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant sur présentation d’un justificatif. Pendant la période de suspension du contrat de travail pour congé paternité supplémentaire, le niveau du salaire net des intéressé(e)s est maintenu, sans condition d'ancienneté, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Il est précisé que le congé paternité supplémentaire n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé paternité ou d’accueil et taux de prise en jours ;
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé paternité ou d’accueil supplémentaire.
Article 29 – Allongement du congé maternité, congé paternité ou d’accueil ou congé d’adoption
29.1) Congé « parentalité »
Le (ou la) salarié(e) bénéficiera à sa demande d’un congé parentalité d’un mois calendaire maximum afin d’augmenter la durée du congé maternité, du congé paternité ou d’accueil ou du congé d’adoption. Ce congé parentalité est rémunéré à 50% du salaire de base. Il est précisé que le congé parentalité n’a aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation.
Le (ou la) salarié(e) qui souhaiterait allonger son congé maternité ou son congé d’adoption doit avertir son Responsable Ressources Humaines et son manager du souhait de bénéficier du congé parentalité deux mois au plus tard avant le début de ce congé.
Le (ou la) salarié(e) qui souhaiterait allonger son congé paternité ou d’accueil doit avertir son Responsable Ressources Humaines et son manager du souhait de bénéficier du congé parentalité au moment où il/elle indique à quelle date il/elle souhaite prendre son congé paternité ou d’accueil. En cas de circonstances exceptionnelles, les délais de prévenance indiqués ci-dessus pourront être réduits.
29.2) Le (ou la) salarié(e) dont la conjointe est en situation de grossesse difficile avérée (alitement, hospitalisation etc.) pourra décider, dans la limite d’un mois calendaire :
- soit d’utiliser la totalité du congé parentalité avant la naissance de l’enfant ; - soit d’utiliser une partie du congé parentalité avant la naissance de l’enfant et l’autre partie après la naissance.
29.3) Conformément à l’accord sur le dispositif du Compte Epargne Temps du 12 mai 2021, le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour allonger la durée du congé maternité, du congé paternité ou d’accueil de l’enfant ou du congé d’adoption, dans la limite de 15 jours ouvrés.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du congé parentalité.
Article 30 - Prime de naissance ou d’adoption
La prime de naissance ou d’adoption prévue à l’article 2-6 de l’accord d’adaptation du 31 janvier 2003 est réévaluée à 450€ bruts et est versée sans condition d’ancienneté.
Article 31 – Mesures liées au congé parental d’éducation
31.1) Congé parental d’éducation à temps plein
Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté apprécié à la date de demande du congé.
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté des salarié(e)s ayant moins de trois ans d’ancienneté avant le début du congé. La Société TDF s’engage à ce que la durée du congé soit prise en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté des salarié(e)s ayant une ancienneté supérieure ou égale à trois ans avant le début du congé.
Le (ou la) salarié(e) peut utiliser le Compte Epargne Temps pour financer tout ou partie de son congé parental d’éducation conformément à l’accord sur le dispositif du Compte Epargne Temps du 12 mai 2021.
31.2) Congé parental d’éducation à temps partiel
La fixation des objectifs doit tenir compte du temps de présence du (ou de la) salarié(e) dans l’entreprise sur l’exercice considéré. Afin de minimiser l’impact du congé parental d’éducation à temps partiel sur la retraite, la Société TDF prendra en charge les parts salariales et patronales des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’une rémunération à taux plein, conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale. Les modalités de prise en charge de ces cotisations retraite seront définies lors de la demande du (ou de la) salarié(e). La durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le (ou la) salarié(e) tient de son ancienneté.
Article 32 – Mesures en cas d’enfant gravement malade
32.1) Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants qu’il conviendra au médecin traitant de préciser par certificat médical.
Pour bénéficier de ce dispositif, l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic. Le (ou la) salarié(e) bénéficie de 310 jours ouvrés de congés, qu’il/elle peut utiliser en fonction de ses besoins, dans la limite maximale de 3 ans. Dans le cadre de ce congé, le contrat de travail du (ou de la) salarié(e) est suspendu. A ce titre, il/elle n’est plus rémunéré(e) par TDF et ne bénéficie plus du régime de mutuelle. Dans ce cadre, des allocations spécifiques sont versées par différents organismes.
La Société TDF s’engage à ce qu’il ne constitue pas un frein dans la carrière professionnelle du (ou de la) salarié(e) concerné(e). Le (ou la) salarié(e) peut utiliser le Compte Epargne Temps pour financer tout ou partie de son congé de présence parentale conformément à l’accord sur le dispositif du Compte Epargne Temps du 12 mai 2021.
32.2) Soucieuse d’accompagner les salarié(e)s confronté(e)s à de telles situations, la Société TDF s’engage à créer un dispositif plus adapté pour répondre au mieux aux besoins de ces derniers.
A ce titre, dans les mêmes conditions que le congé de présence parentale précité, tout salarié, sur présentation de justificatif médical, pourra également bénéficier de 60 jours ouvrés d’absences rémunérées (fractionnables ou non), par enfant malade sur la durée du présent accord.
Ce dispositif permettra ainsi au (ou à la) salarié(e) de pouvoir s’absenter sur de courte période (une journée, plusieurs jours, une semaine) en fonction des besoins de leurs enfants. Ces absences n’entrainant pas de suspension de leur contrat de travail, ils continueront de bénéficier de tous les avantages liés à leur qualité de salarié, notamment la mutuelle. Ces absences autorisées seront rémunérées à hauteur de 80% du salaire de base. Il est précisé que ces autorisations d’absences rémunérées n’ont aucun impact sur le calcul du 13ème mois et sur le calcul de la participation.
32.3) Les parties signataires rappellent qu’il existe un dispositif de don de jours dans le cadre de la note relative au dispositif de dons de jours de repos signée le 19 juillet 2023.
Il permet aux salarié(e)s, notamment pour les cas énoncés dans le présent article, de bénéficier de jours de repos cédés au sein du Fonds de Solidarité, dans la limite de 40 jours ouvrés par an et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds.
Article 33 – Autorisations d’absences pour les parents d’un enfant en situation de handicap
33.1) Congés en cas d’annonce de la survenance d’un handicap
En cas d’annonce de la survenance d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique de l’enfant, le (ou la) salarié(e) bénéficie d’un congé de 5 jours ouvrables sur présentation de justificatif à prendre au moment de l’évènement. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif.
33.2) Congés en cas d’enfant en situation de handicap
Le (ou la) salarié(e) parent d’un enfant en situation de handicap, ou atteint d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d’un cancer, pourra bénéficier de 3 jours d’absences rémunérées par an, fractionnables par demi-journées, pour toutes les démarches administratives ou les rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie de l’enfant sur présentation de justificatif. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif. Ces autorisations d’absences rémunérées s’inscrivent dans le prolongement de la politique handicap mise en place au sein de la Société TDF par l’accord du 28 septembre 2021.
Article 34 – Congés en cas de survenance d’un décès de son enfant
La Société TDF rappelle que les salarié(e)s bénéficient sur présentation de justificatif :
en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans d’un congé de 14 jours ouvrables et d’un congé de deuil de 8 jours ouvrables ;
en cas de décès d’un enfant de plus de 25 ans d’un congé de 12 jours ouvrables.
Article 35 – Aide à la garde des enfants
35.1) Télétravail pendant la période d’adaptation de garde de l’enfant
Au retour des congés maternité, paternité ou adoption, le ou la salarié(e) peut, s’il (elle) est éligible au télétravail, télétravailler au-delà des jours prévus par son avenant au contrat de travail de façon exceptionnelle jusqu’à 100% pendant la période d’adaptation au mode de garde de son enfant (crèche ou assistante maternelle) pendant une période maximum de deux semaines pour lui permettre plus de souplesse dans l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Si les parents sont tous les deux salariés de TDF, un seul parent ou les deux parents pourront en bénéficier de manière alternée.
35.2) Congés exceptionnels pour enfant malade
Conformément à l’accord d’adaptation aux dispositions de la CCNT du 31 janvier 2003, il existe des autorisations d’absences rémunérées pour enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur présentation de justificatif et dans la limite de :
6 jours par an pour 1 enfant ;
9 jours par an pour 2 enfants ;
12 jours par an pour 3 enfants et plus.
35.3) Berceaux en crèche pour les enfants de 0 à 3 ans
La Société TDF s’engage à continuer sa participation à un réseau de crèches interentreprises et financer 40 berceaux pendant la période d’application de l’accord. Les frais de dossier pour la recherche d’un mode de garde (assistante maternelle, auxiliaire parentale, garde périscolaire…) seront pris en charge par la Société TDF dans la limite de 100 euros par an et par salarié, sur présentation des justificatifs.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du réseau de crèches interentreprises et d’une prise en charge des frais de dossier pour la recherche d’un mode de garde.
35.4) La garde d’urgence pour les enfants de 4 mois à 4 ans
Un système de garde d’urgence pour les enfants de 4 mois à 4 ans existe au sein de l’entreprise en cas de défaillance soudaine et non prévisible du mode de garde habituel.
35.5) Agence de service à la personne pour la garde d’enfant de 0 à 16 ans
La Société TDF propose aux salarié(e)s-parents les services d’une agence spécialisée dans la garde d’enfants à domicile.
Ce système est ouvert dans toute la France pour les enfants de 0 à 16 ans. Il permet de répondre au mieux aux besoins des salarié(e)s-parents en proposant différents modes de garde : temps plein, occasionnel, sortie d’école, de crèche, garde d’enfant en situation de handicap, garde partagée, horaires décalés etc.
Article 36 – Mesures liées à la rentrée scolaire
36.1) Rentrée scolaire
Une fois par an, les salarié(e)s ayant des enfants, ou s’occupant des enfants de leurs conjoints, scolarisés jusqu’en 6ème bénéficient d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant soit de décaler leur arrivée le matin jusqu’à deux heures maximum, soit de repartir deux heures plus tôt le soir, soit de décaler leur arrivée le matin jusqu’à une heure maximum et de repartir une heure plus tôt le soir. En cas d’enfant en situation de handicap, cette mesure est étendue à l’ensemble des rentrées scolaires sans limitation d’âge. Pour les salarié(e)s éligibles au télétravail, les managers feront preuve de souplesse pour qu’ils télétravaillent le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner leur(s) enfant(s), notamment en cas de rentrées décalées sur la journée. Les salarié(e)s en tableau de service peuvent se rapprocher de leur manager en amont afin d’organiser la planification de l’activité le jour de la rentrée scolaire s’ils doivent accompagner leur enfant.
Par ailleurs, les managers feront preuve de souplesse en cas de demande d’un salarié ou d’une salariée à s’absenter pour se rendre aux réunions parents-professeurs de son ou de ses enfants.
36.2) Soutien scolaire et aide à l’orientation
La Société TDF s’engage à prendre en charge le soutien scolaire jusqu’à 140 euros par an et par enfant scolarisé de la 6ème au Master 2 sur présentation des justificatifs. La Société TDF s’engage à prendre en charge l’aide à l’orientation jusqu’à 140 euros par enfant scolarisé de la 3ème au Master 1 sur présentation des justificatifs.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une prise en charge au titre du soutien scolaire et de l’aide à l’orientation.
Article 37 – Mesures liées au temps partiel
37.1) Principes
La Société TDF a affiché, notamment au travers de l’accord pour la réduction et l’aménagement du temps de travail du 18 novembre 1998, sa volonté de favoriser le travail à temps partiel choisi. Les formules variées de temps partiel ont pour but de mieux concilier les souhaits du (ou de la) salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels personnels ou familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l'entité ou du service. Les conditions du retour à temps complet doivent faire également l'objet d'une attention particulière pour permettre, dans le même esprit, de concilier les souhaits du (ou de la) salarié(e) et les nécessités de service.
La Société TDF s’engage à ce que l’attribution des objectifs des salarié(e)s à temps partiel et leur évaluation soient en adéquation avec le dispositif de temps partiel choisi.
Par ailleurs, les managers et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salarié(e)s ayant des contraintes familiales et personnelles particulières (à titre d’exemple la maladie d’un proche, …) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et à l’équité entre les salarié(e)s. En cas de refus du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines concernant une demande de passage à temps partiel, le (ou la) salarié(e) se verra proposer un entretien RH afin de lui expliquer les raisons de ce refus.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’acceptations et de refus (répartition femmes/hommes).
La Société TDF acceptera l’ensemble des demandes de reprise à temps plein.
Indicateur de suivi : Nombre de reprise à temps plein.
37.2) Temps partiel annuel pour raisons familiales
Le (ou la) salarié(e) peut bénéficier du dispositif de temps partiel annuel pour raisons familiales prévu à l’article L. 3123-2 du Code du travail, sauf en cas de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise mentionné à l’article L. 3123-26 du Code du travail.
37.3) Possibilité de prise en charge des cotisations retraite par le (ou la) salarié(e) dans le cadre d’un temps partiel
Afin de minimiser l’impact du temps partiel sur la retraite, la Société TDF permet aux salarié(e)s de prendre en charge la part salariale et patronale des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’une rémunération à taux plein, conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale. La prise en charge de ces cotisations retraite par le (ou la) salarié(e) fera l’objet d’une disposition spécifique dans l’avenant au contrat de travail.
Article 38 – Mesures pour les familles monoparentales
La Société TDF s’engage à apporter une attention particulière aux familles monoparentales en termes de prise de congés ou de temps partiel choisi.
Article 39 – Mesures favorisant le bien-être des salarié(e)s au travail
39.1) Programmation des réunions et utilisation des moyens de communication
39.1.1) La Société TDF rappelle l’importance de prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes familiales et personnelles de ses salarié(e)s. Ces principes sont notamment rappelés dans les affiches relatives aux règles d’or de la réunion, présentes dans les différents sites.
En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salarié(e)s. La programmation des réunions prendra en considération les plannings de présence des salarié(e)s travaillant à temps partiel.
38.1.2) La Société TDF invite l’ensemble des salarié(e)s à rester mesuré dans l’utilisation des outils de communication en dehors des horaires d’ouverture des bureaux.
A ce titre, une charte sur le droit à la déconnexion et à la connexion choisie est mise à la disposition de l’ensemble des salarié(e)s.
39.2) Congé endométriose
L’endométriose est une maladie inflammatoire chronique exclusivement féminine qui a des conséquences sur le quotidien des femmes. Dans l’objectif de favoriser le bien-être au travail des salariées affectées par l’endométriose, la Société TDF accorde 6 jours d’autorisations d’absences rémunérées par an, fractionnables par demi-journée, sur présentation d’un certificat médical. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
39.3) Santé menstruelle
En cas de règles douloureuses et pour limiter les déplacements de la salariée, le télétravail sera facilité pour les salariées éligibles au télétravail.
Titre VI – Sensibilisation et prévention contre toute forme de discrimination, harcèlement, agissement sexiste et violence
La Société TDF souhaite sensibiliser le collectif de travail sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la non-discrimination et renforcer sa culture d’entreprise sur la diversité.
La Société TDF est une société inclusive et s’engage à respecter toute forme de différence (origine, orientation sexuelle, identité de genre, …). Par le développement de sa politique sur la diversité, chacun sera libre d’exprimer sa différence dans un climat serein.
La Société TDF souhaite renforcer sa prévention en matière d’harcèlement moral et sexuel au travail, agissements sexistes et violences conjugales et intrafamiliales afin de sensibiliser et d’accompagner les salarié(e)s qui pourraient être concerné(e)s.
Article 40 – Sensibilisation du collectif à l’égalité professionnelle
40.1) Sensibilisation à la lutte contre les inégalités et les discriminations
Afin de sensibiliser les salarié(e)s sur leurs éventuels biais inconscients et stéréotypes, la Direction des Ressources Humaines proposera des sensibilisations à la lutte contre les inégalités et les discriminations. Ces actions de sensibilisation permettront à chacun de prendre conscience des impacts, parfois involontaires, de leur comportement.
40.2) Semaine de l’égalité professionnelle
Afin de développer la communication des mesures du présent accord et les objectifs de la Société TDF de lutter contre les inégalités et discriminations entre les femmes et les hommes et de promouvoir l’évolution des femmes sur des postes à responsabilités, une semaine de l’égalité professionnelle sera organisée autour de la journée nationale du droit des femmes (8 mars). Cette semaine sera l’occasion d’organiser, en lien avec les référents harcèlements et agissements sexistes, des événements internes, notamment par la mise en place de conférences dédiées à ces sujets.
Article 41 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les agissements sexistes
La Société TDF met en œuvre une politique volontariste contre toutes les formes de harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail. Les parties au présent accord souhaitent renforcer davantage l’écoute et le traitement de ces faits dans les relations de travail en mettant en place des dispositifs de prévention et de traitement de ces situations.
A cet effet, deux référents « lutte contre les harcèlements et agissements sexistes » (un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le Comité Social et Economique) sont à l’écoute des salarié(e)s pour répondre à leurs questions et les orienter.
En cas de signalements de faits de harcèlement moral, sexuel ou agissements sexistes, une procédure interne est mise en place dès connaissance des faits. Cette procédure est portée à la connaissance des salarié(e)s sur l’intranet de l’entreprise.
Ces démarches seront conduites en toute confidentialité et appellent à la plus grande discrétion des acteurs afin de protéger l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s.
Par ailleurs, une cellule d’écoute téléphonique est également disponible à tout moment pour aider les salarié(e)s à faire face à ce type de comportements.
Article 42 – Prévention contre les violences au sein du couple et intrafamiliales
Face à la multiplication des violences conjugales et intrafamiliales, la Société TDF souhaite positionner le lieu de travail comme un endroit privilégié où les victimes peuvent trouver du soutien et des aides aux problèmes qu’elles peuvent rencontrer dans le cadre de leur vie privée.
Ces violences peuvent avoir des conséquences graves sur la santé physique et mentale des victimes. La Société TDF souhaite se mobiliser à travers une campagne de sensibilisation et d’outils de prévention à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour prévenir les violences. Les assistants sociaux du travail interviendront pour sensibiliser les salarié(e)s sur ce sujet et libérer la parole.
Un(e) salarié(e) confronté(e) à une situation de violence au sein de son cercle familial peut s’adresser au service d’assistance sociale du travail pour lui faire part de sa situation et demander conseil et de l’aide. Il (elle) peut également contacter la cellule d’écoute téléphonique à tout moment pour bénéficier d’un soutien psychologique.
Les victimes de violences conjugales et intrafamiliales peuvent bénéficier de 5 jours d’autorisations d’absences rémunérées par an, fractionnables par demi-journée, sur demande du service d’assistance sociale du travail ou après échange avec son (ou sa) Responsable Ressources Humaines pour qu’elles se protègent et gèrent la situation (assistance juridique, comparution devant le tribunal, relogement,…). Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif.
Il est rappelé que les victimes de violences conjugales peuvent demander :
le déblocage anticipé de leur Plan d’Epargne Groupe sur présentation de justificatif ;
le déblocage anticipé de leur Compte Epargne Temps dans la limite de 20 jours par an après accord de la Direction des Ressources Humaines ;
l’utilisation du Fonds social du régime complémentaire prévoyance.
Ces démarches et accompagnements seront conduits en toute confidentialité et appellent à la plus grande discrétion des acteurs afin de protéger l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s.
Titre VII – Modalités de suivi de l’accord
Un bilan du présent accord sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.
La Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique se réunira au moins une fois par an préalablement à la réunion du Comité Social et Economique.
La commission sera chargée d’assurer le suivi de l’application du présent accord et notamment :
De suivre la mise en œuvre du présent accord et notamment d’établir un bilan annuel sur la base des indicateurs identifiés dans le cadre de l’accord ;
D’analyser le rapport annuel concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.
En outre, les parties conviennent de se réunir, sous un mois, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation dans les domaines visés par le présent accord, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Titre VIII – Dispositions générales
Article 43 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 44 - Modalités de révision
Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.
La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 45 - Dispositions finales
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales intéressées au niveau de l'Entreprise à compter de la date de sa signature et déposé par la Direction des Ressources Humaines :
en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;
et un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.
