ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
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Accord d'Entreprise TECUMSEH CESSIEU SAS du 10 décembre 2020
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société TECUMSEH CESSIEU SAS 42 rue de la Gare 38110 CESSIEU représentée par M., en sa qualité de Directeur et Mme, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaine
D’une Part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Cessieu SAS, représentées par :
En date du 1er mai 2015, la Société TECUMSEH EUROPE a fait l’objet d’une opération de scission ayant abouti à la création de sept sociétés distinctes, dont la Société TECUMSEH CESSIEU SAS. L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société TECUMSEH EUROPE, au terme d’un délai de préavis de trois mois expirant le 31 Juillet 2015. Conformément à l’article L2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devaient continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 1er août 2015, soit jusqu’au 31 Juillet 2016.
Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont convenu de prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise jusqu’au 31 décembre 2020, à défaut de la conclusion avant cette date d’accords de substitution sur les thèmes visés.
Les parties signataires ont engagé dès septembre 2016 des discussions sur les thématiques « qualité de vie au travail et égalité professionnelle hommes/femmes » et plus particulièrement :
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
La lutte contre la discrimination
L’emploi des travailleurs handicapés
Le droit d’expression directe et collective des salariés
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015.
Le régime de prévoyance a fait l’objet d’une négociation distincte qui a donné lieu à la conclusion de l’accord relatif au régime de prévoyance et frais de santé du 22 mars 2017 pour le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN AGIRC du 14 mars 1947. Il est rappelé que le régime de prévoyance du personnel relevant des articles 4 et 4bis de CCN AGIRC du 14 mars 1947 a par ailleurs été mis en place par voie de décision unilatérale de l’employeur en date du 25 janvier 2017.
Eu égard à la mise en œuvre d’un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux éventuels dans l’entreprise entre novembre 2016 et mars 2017, les parties ont par ailleurs convenu de tenir compte des éléments prioritaires mentionnés par les salariés dans le cadre du volet « qualité de vie au travail » du présent accord. Ce diagnostic a été établi au travers du témoignage de salariés appartenant aux différentes unités de travail de l’entreprise dans le cadre de 12 groupes de travail. Chacun de ces groupes était constitué de 3 à 4 salariés de l’unité de travail considéré et de représentants des services HSE, RH et médical et du CHSCT, ces derniers ayant la qualité d’observateurs. Les salariés se sont exprimés à partir du questionnaire INRS « évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU » reprenant les thématiques suivantes :
Intensité et complexité du travail
Horaires de travail difficiles
Exigences émotionnelles
Faible autonomie au travail
Rapports sociaux au travail dégradés
Conflits de valeurs
Insécurité de l’emploi et du travail
Les mesures contenues dans le présent accord traduisent la volonté de TECUMSEH CESSIEU de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et à leur bien-être individuel et collectif.
Cet accord, en sa qualité d’accord de substitution, annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet et notamment l’accord d'entreprise TECUMSEH EUROPE portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes du 25 février 2015.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise TECUMSEH CESSIEU à l’exception de l’article 3.4.2 qui bénéficie à la catégorie professionnelle des opérateurs uniquement.
ARTICLE 2 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Les parties signataires, souhaitant s’accorder autour d’un vocabulaire commun, rappellent les définitions de ces deux thématiques.
2.1 L’égalité professionnelle hommes/femmes
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :
« interdictions des discriminations en matière d’embauche » ;
« absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière » ;
« obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) » ;
« information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ».
2.2 Qualité de vie au travail
L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Les engagements et mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines d’action prioritaires : - Formation professionnelle - Promotion professionnelle - Rémunération - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants : - Favoriser la mixité professionnelle - Favoriser les promotions et les évolutions de carrière - Aménager le temps et les conditions de travail et faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.1 Formation professionnelle
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Considérant que les obligations familiales et l’éloignement peuvent limiter l’accès aux formations, l’entreprise s’attachera, indépendamment des formations externes proposées, à favoriser la validation des compétences des salariés en interne. Ce dispositif consiste en la reconnaissance, de façon formalisée, en dehors de toute contrainte légale, de la capacité à maîtriser une situation professionnelle dans un contexte particulier. Les parties conviennent que les éléments suivants sont indispensables à la validation d’une formation interne :
Existence d’un programme de formation formalisé
Evaluation des acquis de la formation interne par un personnel habilité
Délivrance d’une attestation de formation
Les formulaires correspondants seront mis à disposition des responsables hiérarchiques.
Indicateur de suivi : Nombre de formations internes ayant donné lieu à ce process de formalisation et d’évaluation
Par ailleurs, l’entreprise assurera, par le biais de campagnes d’affichage et à l’occasion d’entretiens individuels avec le service RH, la promotion des dispositifs de formation légaux existants : reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A), bilans de compétence, VAE (validation des acquis de l’expérience…), CPF (compte personnel de formation) de façon à en favoriser l’accès.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions (informations communiquées au comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la formation professionnelle)
3.2 Promotion professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
A cette fin, l’entreprise :
s’assurera chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins équivalente à leur proportion dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle (Ouvriers/ ATAM/cadres).
Indicateurs de suivi : Nombre de femmes promues dans une catégorie socio-professionnelle/proportion de femmes dans l’effectif global de cette même catégorie socio-professionnelle.
3.3 Rémunération
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.
L’entreprise s’engage en premier lieu à garantir un niveau de salaire à l’embauche égal entre les hommes et les femmes. Il est rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et à la nature des responsabilités confiées.
De plus, l’entreprise veillera, tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes à poste équivalent ne se créent pas avec le temps. Notamment, l’entreprise s’engage à neutraliser les éventuels impacts provoqués par des absences liées à la prise d’un congé maternité, d’un congé parental…
Indicateurs de suivi : - Etat des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie d’emploi
-Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une correction salariale pour chaque coefficient hiérarchique
L’entreprise rappelle que lors de la NAO 2017, elle avait déjà affirmé sa volonté de lutter contre les éventuels écarts de gestion des carrières et de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’entreprise a alloué pour l’année 2017 un budget spécifique de 0,1% de la masse salariale brute de la catégorie Techniciens/Employés afin de réduire les écarts ou inégalités constatées.
3.4 Articulation vie professionnelle – vie personnelle
3.4.1 Congé pour enfant malade
Les parties signataires rappellent et confirment leur engagement pris en la matière qui se traduit notamment par l’existence d’un congé enfant malade.
Afin de permettre aux parents d’être présents auprès de leur enfant malade, l’entreprise accorde un « congé enfant malade » ou dans le cas d’une maladie grave, une « absence autorisée ». Ces dispositions sont accordées aux salariés (quel que soit leur statut) ayant 1 an d’ancienneté révolu.
Octroi de 4 jours ouvrés maximum par année civile de « congé enfant malade », quel que soit le nombre d’enfants. Pendant ce congé les salariés percevront la totalité de leur rémunération de base brute. Les jours sont accordés aux salariés qui présenteront un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et dont les enfants seront âgés de moins de douze ans.
Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé sur justification médicale dûment motivée, pouvant donner lieu éventuellement à contre-visite à la demande de l’entreprise, une « absence autorisée » pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum sans maintien de rémunération.
Indicateurs de suivi :
-Nombre de congés pour enfant malade octroyés -Nombre d’absences autorisées pour maladie grave d’un enfant
3.4.2 Développement du recours au temps partiel annualisé pour raisons familiales pour la catégorie professionnelle des opérateurs
La réduction du temps de travail pour raisons familiales est une forme atypique de temps partiel, prévoyant l'alternance de périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Chaque période non travaillée dure au moins une semaine. Cette répartition des horaires de travail, qui prend la forme d'un temps partiel annualisé, est possible pour raisons familiales, à la demande du salarié appartenant à la catégorie professionnelle « opérateurs ». Les parties signataires s’accordent sur deux modes d’organisation du travail possibles :
Alternance période scolaire travaillée / période non scolaire non travaillée
Alternance saison haute travaillée (début janvier de l’année à mi-octobre de l’année) / saison basse non travaillée (de mi-octobre à fin décembre)
Durant les périodes travaillées, le salarié travaille à temps complet. Le salarié bénéficie de la réglementation prévue en matière d'heures supplémentaires lorsqu'il dépasse la durée légale hebdomadaire. La durée du travail doit rester inférieure à 1 607 heures sur l'année. L’entreprise pourra refuser la demande pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Si la demande du salarié est acceptée par l'entreprise, un avenant au contrat de travail doit être signé. Cet avenant précise les périodes travaillées ou non travaillées. Le contrat de travail prévoit un lissage des rémunérations sur l'année. L’ensemble des éléments du brut est proratisé sur la base de la durée contractuelle de travail.
Indicateur de suivi : nombre de demandes formulées/Nombre de demandes acceptées par la Direction
3.4.3 Don de jours de repos
Dans le cadre d’un accord ayant notamment pour objectif de concilier plus facilement la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties signataires ont souhaité instaurer un dispositif de don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade, qui va au-delà de l’absence autorisée non rémunérée visée à l’article 3.4.1, et aux salariés aidant un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Bénéficiaires des dons
Tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté et apportant son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap.
Ce proche doit être : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences :
jours de congés annuels de l’année en cours, à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de fermeture d’établissement
jours de congés acquis au titre de l’ancienneté
Jours de congés enfant malade rémunérés à 100%
Jours de repos, dans le cadre de l’ARTT, le cas échéant
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (RTT salarié, Repos compensateur de remplacement et/ou jours d’ancienneté) au total par année civile.
Recueil des dons
Une campagne d’appel au don sera réalisée au coup par coup. Un salarié au forfait jours réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties signataires conviennent de la présente règle de conversion : 7 heures = 1 jour (pour les salariés à 35h hebdomadaires) ; 7.5 heures = 1 jour (pour les salariés à 38h50 hebdomadaires). Les jours ou les heures donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet et géré par le service Ressources Humaines.
Consommation de dons par le bénéficiaire
Congé pour enfant gravement malade :
Le salarié bénéficiaire effectuera une demande d’absence pour enfant gravement malade, accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La prise des jours d’absence se fait par journée entière et dans la limite du nombre de jours disponibles. Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT, le cas échéant.
Congé de proche aidant :
La durée maximale du congé est de trois mois renouvelable. Quelle que soit sa durée initiale, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié est tenu d’informer la Direction de sa volonté de bénéficier d’un congé de proche aidant au moins un mois avant le début du congé. Il doit joindre à sa demande les documents mentionnés à l’article D.3142-8 du code du travail à savoir : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles. Cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT, le cas échéant.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes de dons et nombre de jours donnés
ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Au 4ème trimestre 2016, l’entreprise a décidé de procéder à une évaluation des risques psychosociaux, après information du CHSCT. Dans ce cadre, douze groupes de travail, se réunissant chacun une demi-journée, ont été constitués pour échanger sur les conditions de travail au sein d’un atelier ou service donné, sur la base d’un questionnaire établi par l’INRS. Les groupes de travail ont été animés par un consultant extérieur, spécialisé dans le domaine HSE. Les thématiques évoquées étaient les suivantes : intensité du travail, horaires, exigences émotionnelles, autonomie au travail, rapports sociaux au travail, conflits de valeur, insécurité de l’emploi… Chaque groupe de travail était composé de salariés volontaires de l’atelier ou du (des) service(s) concernés, auxquels s’ajoutaient des membres permanents (Infirmière, membre du CHSCT, HSE, RH). A l’issue de cette campagne d’évaluation, les membres permanents se sont réunis pour dégager un plan d’actions sur la base des éléments développés au sein des groupes de travail. Afin d’en garantir la pérennité, les parties signataires choisissent de faire figurer au présent accord les engagements clés en faveur de la qualité de vie au travail, issus de cette démarche participative et paritaire. Ces engagements s’articulent autour des thématiques suivantes :
- Anticipation, accompagnement et explication des transformations - Organisation du travail - Management et relations de travail - Développement professionnel et reconnaissance des salariés - Information sur la situation socio-économique et actions en faveur de l’employabilité
4.1 Anticipation, accompagnement et explication des transformations
Les parties signataires entendent rappeler la nécessité d’anticiper, dans les projets de transformation de quelque envergure que ce soit, les impacts sur les conditions de vie au travail des salariés, pour faciliter l’appropriation des changements et contribuer tant à l’amélioration de la qualité de vie au travail qu’à la réussite de ces projets. Dans ce cadre, ils associeront les utilisateurs des projets à l’analyse de l’activité et du travail en situation réelle.
L’entreprise attachera une attention particulière à la communication du projet via le responsable hiérarchique, pour la bonne appropriation du changement lié à ce projet et sa mise en œuvre, sur la base d’un support partagé. Il est convenu que cette communication s’effectuera postérieurement à l’information et/ou consultation des instances représentatives du personnel dans le respect de leurs prérogatives.
4.2 Organisation du travail
4.2.1 Prise en compte des contraintes de rythme élevées Les parties signataires affirment leur volonté :
- de mettre en œuvre des plans d’actions en vue d’améliorer les conditions de travail et notamment les contraintes de rythme - de développer au profit de l’ensemble des salariés, y compris des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité - de veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité du travail, - de faire travailler en coopération le service médical, le service HSE, le service méthodes et la commission SSCT pour une meilleure coordination dans ces domaines. 4.2.2 Droit à la déconnexion Consciente de la nécessité d’assurer aux salariés un véritable équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en favorisant la performance et le développement économique de l’entreprise, l’entreprise entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler l’usage des divers outils numériques mis à la disposition des salariés.
Les différents outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour autant, l’entreprise souhaite éviter les répercussions négatives liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail numériques.
Dans ce cadre, la société souligne la nécessité que chacun des salariés veille au respect des consignes qui suivent, et que le management fasse preuve d’exemplarité dans l’utilisation des outils de communication, conditions essentielles pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
L’objectif des règles mises en place ci-après est de veiller à ce que l’usage des outils de travail numériques :
respecte la qualité du lien social au sein de l’entreprise et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
4.2.2.1 La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h00 – 07h00.
Dans ce cadre, la Direction recommande aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Chaque salarié s'engage à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion avant 7h00 et après 20h00 et respecte le temps de repos de ses collègues.
La hiérarchie s'assure, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veille à favoriser les échanges physiques et s'abstient, hors situation d’urgence, de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.
Seuls les membres du comité de Direction ont la responsabilité d’évaluer ce caractère d’urgence. Il s’agit particulièrement d’une situation en relation avec une demande d’un client ou l’intégrité des moyens, des équipements, des bâtiments de l’entreprise ou un sujet grave concernant un salarié de l'entreprise.
La Direction rappelle également qu’il n’y a pas d’obligation de répondre aux messages professionnels le soir, le week-end et pendant les congés et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront s’abstenir d’utiliser des outils numériques professionnels.
Les managers s’abstiendront, de contacter leurs collaborateurs pendant cette période, sauf circonstances exceptionnelles, situations d’urgence, de gravité ou sujets importants. Les situations et circonstances exceptionnelles liées aux cas d’urgence sont à titre d’exemple l’entrave au bon fonctionnement du service (incapacité de finaliser un dossier du fait de l’absence des éléments sur le réseau commun qui impose de contacter le collaborateur en charge dudit dossier).
En pareil cas, le collaborateur absent concerné par ces situations et circonstances exceptionnelles pourra être contacté par SMS ou appel téléphonique. 4.2.2.2 La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés. Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion.
4.2.2.3 La sensibilisation sur le bon usage des outils numériques
La Direction a décidé la mise en place d’actions de sensibilisation et/ou des formations sur le bon usage des outils numériques. Ainsi, les actions suivantes seront mises en œuvre :
chaque nouveau salarié de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son intégration. A cet effet, un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau salarié.
une sensibilisation et un rappel des règles sur l’utilisation des outils numériques sera effectuée lors de réunions d’équipes au moins 2 fois par an.
4.3 Management et relations de travail
4.3.1 Une organisation du travail plus coopérative
L’entreprise s’est fixé des axes de travail qui permettent de concilier performance et qualité de vie au travail. En effet, la performance de l'entreprise repose aussi sur les capacités des salariés à intervenir sur leur travail. Il convient donc d’avoir une organisation de travail plus coopérative.
A ce titre : Des réunions de service ou d’atelier propices à l’expression de chacun sont instaurées. La configuration sera adaptée pendant la période de crise sanitaire liée au Coronavirus. Elles ont non seulement vocation à permettre aux personnels concernés d’être informés sur l’actualité de l’entreprise et/ou de leur unité de travail mais également de s’exprimer sur leur travail pour trouver des réponses adaptées aux enjeux et aux difficultés rencontrées. Il s’agit de développer l'entraide au travail et la coopération effective par l'échange sur le travail, les manières de faire et la transmission de savoirs faire. A ce titre, ces réunions de proximité peuvent contribuer tant à l’amélioration de l’efficacité du travail qu’au bien-être des salariés.
Des expérimentations pourront être également développées de façon à examiner comment mieux identifier et traiter les problèmes opérationnels du travail. Des groupes dédiés à des missions impliquant des salariés et la ligne managériale se déploieront dans les ateliers ou services.
4.3.2 Entretien de retour d’absence
L’entretien de retour d’absence consiste pour un manager à s’entretenir de façon systématique avec un salarié revenant d’un arrêt maladie, le but étant de :
l’informer de ce qui s’est passé durant son absence,
de s’assurer que le salarié est capable de reprendre le poste qu’il a quitté.
Dans le cas d'une absence de longue durée, l'entretien peut aussi être l'occasion de trouver des aménagements à la reprise du travail.
Mené de façon bienveillante et en lien avec la démarche de qualité de vie au travail, l’entretien de retour d’absence permet à l’entreprise d’identifier l’impact éventuel du milieu professionnel sur la santé du salarié.
4.4 Développement professionnel et reconnaissance des salariés
Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Elles s’accordent sur la contribution centrale du responsable hiérarchique de proximité à cette démarche. La personnalisation et l’authenticité du dialogue, la valorisation de ce qui est accompli dans le travail (efforts, compétences, résultats…) participent à l’acte de reconnaissance. Les parties reconnaissent la nécessité d’un temps d’échanges au sein de l’entreprise pour, à la fois, évaluer la qualité du travail et aborder avec chaque salarié les questions relatives à son développement professionnel. Deux moments formels entre chaque salarié et son responsable hiérarchique sont notamment prévus pour dialoguer sur ces sujets :
l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé
l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, qui permet au salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formation pour son poste actuel ou son développement professionnel.
Les parties rappellent en outre l’importance de la proximité dans la relation de travail, au travers d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à contrôler l’adéquation entre la situation professionnelle du salarié et la classification attribuée des opérateurs de production et logistique ainsi que des personnels indirects en cas de modification importante du périmètre du poste.
4.5 Information sur la situation socio-économique de l’entreprise et actions en faveur de l’employabilité
Dans le cadre du diagnostic sur les risques psycho-sociaux, les salariés ont majoritairement exprimé leurs incertitudes sur le maintien de l’activité de l’entreprise. Dans ce contexte, les parties considèrent qu’un renforcement de la communication sur sa situation socio-économique est nécessaire. L’engagement est donc pris de promouvoir à l’échelle de l’entreprise toute l’information sur sa stratégie globale et celle du groupe auquel elle appartient. Ces engagements se concrétiseront par les mesures suivantes :
organisation de réunions d’information du personnel par la Direction (2/an) sur la situation économique de l’entreprise
informations sur les plans d’investissement et modifications opérées sur les machines
accès facilité aux informations internes (visites clients, état des programmes de production…)
Considérant par ailleurs que l’information sur la situation de l’emploi dans l’entreprise et le développement de l’employabilité des salariés contribuent à renforcer la confiance dans l’avenir et la sérénité des salariés, l’engagement est pris de :
publier en interne par voie d’affichage les postes à pourvoir et de communiquer au comité social et économique sur le nombre d’embauches réalisées
de favoriser les certifications professionnelles et d’accompagner les salariés par le service Ressources humaines les démarches de VAE (validation des acquis de l’expérience)
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE
Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.
ARTICLE 6 : DUREE / REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de cette durée de trois ans, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, prévue à l’article L.2231-5 du code du travail.
ARTICLE 7 : DEPOT / PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE de l’Isère dont relève le siège social de l’entreprise et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BOURGOIN-JALLIEU. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à CESSIEU, le 10 décembre 2020 En 5 exemplaires originaux
