PREAMBULE Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de Tecumseh La Mure SAS et les Organisations syndicales représentatives du personnel ont décidé d'engager une négociation en vue d'aboutir à un accord portant sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ». Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l'origine, le sexe, la situation de famille, l'état de grossesse, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'orientation sexuelle, l'âge, les opinions politiques, syndicales et l'appartenance à une religion. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Champ d'application du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société TECUMSEH La Mure SAS.
Définition de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires, souhaitant s'accorder autour d'un vocabulaire commun, rappellent les définitions de ces deux thématiques.
2.1 L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Selon la définition du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur » tels que : « Interdictions des discriminations en matière d'embauche » ; « Absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière » ; « Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d'un rapport écrit et négociation) » ; « Information des salariés et candidats à l'embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise ».
2.2 Qualité de vie au travail
L'accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. »
Accès à l’emploi
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
3.1 Développer une communication mixte et égalitaire
Les principaux supports visuels et dossiers de présentation seront désormais élaborés dans un souci d'afficher une réelle parité entre les hommes et les femmes et les images et messages choisis veilleront à respecter cette position.
Les annonces de recrutement seront rédigées en tenant compte d'une terminologie neutre et d'une description complète du poste pour des candidatures s'adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les éléments permettant de respecter l'équilibre entre la vie professionnelle et privée seront également ajoutés pour marquer une politique volontariste d'équilibre entre les deux sphères (notion de déplacement, de mobilité et d'horaire…).
Par ailleurs, des actions de collaboration avec des associations et des filières d'enseignement technique seront organisées et s'orienteront vers des présentations concrètes des métiers et des perspectives de carrière au sein de l'entreprise, en mettant en avant les parcours des salariés.
Ces actions peuvent se décliner dans le cadre de séminaires de cycles de conférences au sein des universités et /ou au sein des collèges et des lycées en acceptant davantage les parcours de découverte des métiers en entreprise (étape inscrite officiellement dans les programmes scolaires).
Les collaborateurs volontaires pour participer à ces actions auront la possibilité de le faire pendant leur temps de travail et seront des relais de la politique de mixité souhaitée par Tecumseh La Mure SAS.
3.2 Promouvoir les candidatures féminines
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux.
Les métiers supports de la production, sont des métiers où il existe une faible représentation féminine.
Dans ces conditions l'entreprise met en place les actions visant à maintenir et à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces filières plutôt masculines.
Afin de rattraper les écarts constatés les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit proposée dans la mesure du possible.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : Répartition par sexe et par population
Pourcentage de femmes dans supports de la production
3.3 Formation, sensibilisation des managers
Par ailleurs l'entreprise s'engage à sensibiliser les managers au sujet de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Ainsi tous les nouveaux managers suivront une sensibilisation qui aura pour objectif de :
Relayer les principaux messages autour de la non-discrimination, la parité, l'équilibre et la volonté d'attirer des femmes dans les métiers dans lesquels elles sont sous-représentées.
Connaître le présent accord et les modalités pratiques de mise en œuvre
Lors de la mise en place de l’accord une session de sensibilisation sera consacrée à tous les managers sur le sujet de l'égalité entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes
Déroulement des carrières et mixité des emplois
4.1 Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales accès aux mêmes emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié promu (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la population considérée (hommes et femmes distincts et au total)
4.2 Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières managériales. L'entreprise met en place les actions visant à augmenter le nombre de femmes managers d'ici la fin de la période couverte par l'accord. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise pour ne pas pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Les critères de détection sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateur de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes en situation de management au terme de la période triennale
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage, par ailleurs, à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrières que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel choisi
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution de rémunération ou de qualification
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe)
4.3 Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne employabilité (dont polyvalence) permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation (par sexe et par population)
Nombre de salariés percevant la prime de polyvalence (par sexe et par population)
Définition et programmation
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste. La grille de salaire pourra servir de base à l'appréciation sans distinction Hommes/Femmes.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par sexe et par statut (mini, moyenne, maxi)
Evolution en pourcentage des rémunérations annuelles par sexe et par statut
Articulation vie professionnelle et personnelle
Les parties s'accordent à dire que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est interdépendante de la qualité de vie au travail et n'est pas un frein à la performance de l'entreprise.
6.1 Communiquer et sensibiliser les managers
Afin de sensibiliser le management un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour contribuer à la préservation de la santé au travail et la motivation de tous.
Par ailleurs, il est convenu que le sujet articulation vie professionnelle et vie personnelle soit un sujet à part entière des échanges entre managers et salariés lors des entretiens individuels.
6.2 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du salarié ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son manager et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes
organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé
remplacement du ou de la salariée
Au retour du salarié un entretien sera réalisé avec son manager et/ou un responsable des ressources humaines pour aborder les thèmes autour de son environnement de travail et revenir sur les points abordés avant son départ.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à six mois
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés
Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés
6.3 Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance et permettant aux salariés de planifier leur organisation personnelle.
Dispositions finales
7.1 Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2024.
Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que ceux du présent accord, en vigueur à sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail. Il pourra également être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
7.2 Formalités de Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cette plateforme nationale, appelée « Télé Accords », est accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de l'avenant doivent être déposées sur la plateforme : - la version intégrale de l'avenant signée des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, - la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.
Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).
L'accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
