PREAMBULE En date du 1er mai 2015, la Société TECUMSEH EUROPE a fait l’objet d’une opération de scission ayant abouti à la création de sept sociétés distinctes, dont la Société TECUMSEH LA MURE SAS. L’opération juridique intervenue a eu pour conséquence de remettre automatiquement en cause l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société TECUMSEH EUROPE, au terme d’un délai de préavis de trois mois expirant le 31 Juillet 2015. Conformément à l’article L2261-14 du Code du travail, l’ensemble desdits accords d’entreprise devaient continuer de produire leurs effets pendant un délai de survie d’un an courant à compter du 1er août 2015, soit jusqu’au 31 Juillet 2016. Toutefois, compte tenu de l’importance des thèmes devant être discutés avec les partenaires sociaux quant à une éventuelle harmonisation des accords, et du nombre de réunions potentielles dédiées à cette négociation d’harmonisation, les parties ont convenu de prolonger le délai de survie desdits accords d’entreprise jusqu’au 31 juillet 2024, à défaut de la conclusion avant cette date d’accords de substitution sur les thèmes visés.
Par le présent accord, les parties souhaitent aborder les 7 sous-thèmes prévus dans l ’article L. 2242.17 du Code du travail, ci-dessous :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Par ailleurs, des discussions précédentes ont permis de traiter les sujets suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, Accord d’entreprise triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 26/06/2024
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Accord d’entreprise triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 26/06/2024
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance Accord de Groupe relatif au régime de prévoyance et de frais de santé du 11/03/2020
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Accord relatif à la prime de transport du 13/03/2023
Les parties signataires ont engagé dès Juin 2024 des discussions sur les thématiques « Qualité de Vie et des Conditions de Travail » et plus particulièrement :
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Cet accord, en sa qualité d’accord de substitution, annule et remplace toutes dispositions antérieures ayant le même objet et notamment le plan d'actions relatif à la mise en place du contrat de génération au sein de la société TECUMSEH EUROPE du 25 février 2014.
Champ d'application du présent accord
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société TECUMSEH La Mure SAS.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Dans le respect de la réglementation, la lutte contre la discrimination fait partie intégrante des engagements et de la culture Tecumseh.
Sur les panneaux d’affichage chaque collaborateur peut consulter, à l’affichage la partie « lutte contre le harcèlement »
Dans la continuité, la Direction s’engage à
Sensibilisez les collaborateurs à la discrimination.
Sensibilisez les acteurs des processus de recrutement aux préjugés lors de l’embauche.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
3.2 Mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Pour toute embauche d’une personne en situation de handicap, la Direction s’engage à :
Analyser le poste et la situation de travail proposé,
Proposer le poste aux structures qui accompagnent les personnes en situation de handicap telle que Cap Emploi par exemple,
Evaluer les éventuels besoins d’adaptation de la situation de travail, une fois le candidat retenu,
Analyser les aides mobilisables pour l’entreprise et pour le candidat,
Accompagner le salarié dans les démarches administratives, si besoin,
Réaliser l’intégration du collaborateur,
Suivre et accompagner le collaborateur dans le temps.
3.2 Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En introduction et pour rappel, dans le cadre de son code de conduite, Tecumseh s’engage à offrir un environnement de travail sur et respectueux. A ce titre, la Société s’engage à faire des travaux raisonnables à la demande des Collaborateurs en situation de handicap pour leur permettre d’exercer leur activité professionnelle dans des conditions satisfaisantes. Chacun d’entre nous peut être confronté à des difficultés au travail du fait de son état de santé ou de sa situation de handicap. Ces difficultés ne sont pas toujours visibles pour l’entourage professionnel (80 % des handicaps sont invisibles). Le médecin du travail est le point de contact pour aborder ce sujet. Votre Responsable Ressources Humaines peut être un support. Selon l’état de santé, le médecin du travail peut proposer :
des aménagements, adaptations ou transformations de votre poste de travail ou des aménagements de votre temps de travail. Exemples : aides individuelles, matérielles, techniques et/ou organisationnelles, aides humaines ou formations ;
un reclassement professionnel si vous n’êtes plus en mesure d’occuper votre poste.
La Direction est tenue de prendre en compte l’avis et les indications du médecin du travail, pour permettre au salarié de continuer à travailler dans de bonnes conditions. C’est ce qu’on appelle le maintien dans l’emploi. La Direction s’engage à mettre en place les actions nécessaires lorsque cela est possible au regard de son organisation. Pour cela, il sera nécessaire de mettre en place les actions suivantes :
Analyser le poste et la situation de travail,
Proposer des solutions d’aménagements avec appui et avis du médecin du travail,
Solliciter les aides auprès des acteurs dédiés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés complète le recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de l’employeur (CSE, DS, CSSCT…).
Afin de garantir le droit d’expression directe et collective des salariés, la Direction rappelle les temps forts de la vie de l’entreprise :
Les Actions à Intervalle Court : Les AIC sont obligatoires et réalisées quotidiennement, elle rassemble tous les secteurs et niveaux hiérarchiques. Ces réunions permettent de réaliser la communication ascendante et descendante. Elles suivent un ordre identique, Sécurité, Production, Logistique, Qualité, Maintenance, RH et Direction pour déterminer les échéances, priorités et succès. C’est une opportunité pour partager les informations.
Les plénières, les responsables communiquent les informations du mois passés. Ces informations ont été préalablement partagées avec les membres du CSE lors de la réunion mensuelle. C’est une occasion supplémentaire pour les collaborateurs de poser les questions.
Les réunions de travail : Au fil de l’actualité et du rythme de vie de l’organisation des réunions de travail sont organisées, qualité, maintenance, ¼ d’heure sécurité… Ces réunions ont toutes un objectif connu des participants, c’est l’occasion de construire sur une thématique donnée et de partager les points de vue.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Consciente de la nécessité d'assurer aux salariés un véritable équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, tout en favorisant la performance et le développement économique de l'entreprise, l'entreprise entend définir les modalités d'un droit à la déconnexion afin de réguler l'usage des divers outils numériques mis à la disposition des salariés.
Les différents outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateur portable téléphonie mobile et smartphone) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Pour autant, l'entreprise souhaite éviter les répercussions négatives liées à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail numériques.
Dans ce cadre, la société souligne la nécessité que chacun des salariés veille au respect des consignes qui suivent, et que le management fasse preuve d'exemplarité dans l'utilisation des outils de communication, conditions essentielles pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
L'objectif des règles mises en place ci-après est de veiller à ce que l'usage des outils de travail numériques :
respecte la qualité du lien social au sein de l'entreprise et ne deviennent pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes,
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h00 - 7h00.
Dans ce cadre la Direction recommande aux salariés de s'abstenir d'utiliser les outils de communication numériques (notamment l'email) pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés, ces outils n'ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Chaque salarié s'engage à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique.
Il exerce son droit à la déconnexion avant 7h00 et après 20h00 et respecte le temps de repos de ses collègues.
La hiérarchie s'assure, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veille à favoriser les échanges physiques et s'abstient, hors situation d'urgence, de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.
Seuls les membres du comité de Direction ont la responsabilité d'évaluer ce caractère d'urgence. Il s'agit particulièrement d'une situation en relation avec une demande d'un client où l'intégrité des moyens, des équipements, des bâtiments de l'entreprise ou un sujet grave concernant un salarié de l'entreprise.
La Direction rappelle également qu'il n'y a pas d'obligation de répondre aux messages professionnels le soir, le week-end et pendant les congés et qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront s'abstenir d'utiliser les outils numériques professionnels.
Les managers s’abstiendront, de contacter leurs collaborateurs pendant cette période, sauf circonstances exceptionnelles, situations d'urgence, de gravité ou sujets importants.
En pareil cas, le collaborateur absent concerné par ces situations et circonstances exceptionnelles pourra être contacté par SMS ou appel téléphonique.
Dispositions finales
6.1 Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter du 9 octobre 2024.
Il se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que ceux du présent accord, en vigueur à sa date de signature.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail. Il pourra également être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.
6.2 Formalités de Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Cette plateforme nationale, appelée « Télé Accords », est accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de l'avenant doivent être déposées sur la plateforme : - la version intégrale de l'avenant signée des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, - la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.
Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).
L'accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
