ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE :
La société TEISSEIRE INDUSTRIES, SAS dont le siège social est situé : Les Bugaudières – 5436 Rue du Four Banal 17700 Saint Pierre La Noue, immatriculée au RCS de la Rochelle sous le numéro 930 292 370,
Représentée par M. , en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 01/09/2023 ;
Le Syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 04/07/2023 ;
PREAMBULE
La société TEISSEIRE INDUSTRIES a été créée en 2024 afin de reprendre dans le cadre d’un plan de cession, conformément au jugement rendu par le Tribunal de Commerce de La Rochelle du 2 juillet 2024, une partie du personnel de la société SOFEC, et ce au 1er août 2024.
Le présent accord a pour objet de tirer les conséquences de cette opération sur les relations sociales, et plus spécialement sur le forfait annuel en jours.
Le présent accord est un accord de substitution par application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail qui dispose :
« Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. […]
Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations. ».
Ainsi, « l’accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours » du 26 avril 2022 qui était en vigueur au sein de la société SOFEC a été mis en cause par l’opération juridique rappelée ci-dessus. Il est donc apparu indispensable de redéfinir et d’actualiser les forfaits annuels en jours.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales ont décidé d’engager des négociations conformément à ce qui précède.
Les parties se sont rencontrées pour négocier au cours des réunions suivantes :
28/11/2024
17/12/2024
19/12/2024
09/01/2025
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information / consultation du Comité Social et Economique en date du 14/01/2025.
PARTIE 1 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS ARTICLE 1 – SALARIES VISES Conformément à l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il peut également viser les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il peut s’agir des salariés bénéficiant a minima des classifications suivantes :
AF 16
AE 7
C11.
Pour les cadres, il peut s’agir, à titre d’exemple, des responsables de service, ingénieur méthodes … Cette autonomie s’exerce pleinement sous réserve de l’obligation pour les bénéficiaires d’assister aux réunions préalablement fixées par la Direction (sauf circonstance exceptionnelle) et bien sûr de respecter les dispositions prévues au Code du travail (articles L3131-1, L3132-1 et L3132-2.) rappelées ci-après. Ils assurent eux-mêmes une répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, conformément d'une part aux intérêts et à l’activité de l'entreprise. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT JOURS La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, à titre d’illustration : 365 jours en 2025 : -104 samedis et dimanches -25 jours de congés payés -10 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (en 2025) = 226 jours restants durant lesquels le salarié peut théoriquement travailler. Néanmoins, le nombre de jours maximum pouvant être travaillés au titre du forfait jours s’élevant à 218, 8 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » (pour l’année 2025). Ce calcul devra être renouvelé chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Les 218 jours de travail peuvent être décomptés en jours de travail ou en demi-journées lorsque le salarié aura travaillé moins de 4 heures au cours de la journée. ARTICLE 3 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES, DES DEPARTS EN COURS D’ANNEE ET DES ABSENCES,
Il est convenu entre les parties de déterminer le salaire journalier pour une journée entière de travail au salaire de base mensuel divisé par 22(S) (soit le nombre de jours de travail ouvrés moyens mensuels). Article 3.1 – Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence (congés payés, maladie, congés sans solde…) et à l’exception des situations visées aux articles 3.3.2 et 3.3.3, le forfait annuel en jours sera déterminée dans les conditions suivantes :
Nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour d’absence – le nombre de samedi et de dimanche – le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
= nombre de jours d’absence à déduire du forfait annuel (A)
En cas d’absence non rémunérée, chaque journée d’absence donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x nombre de jours d’absences (A)
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Article 3.2 – Conditions de prise en compte des arrivées en cours d’année
Pour les salariés entrant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, pour la première année seulement, selon les modalités ci-dessous : Nombre de jours calendaires de l’embauche jusqu'au 31 décembre de la même année, – le nombre réel de samedis et de dimanches entre l’embauche et le 31 décembre, – le nombre de jours fériés sur cette période ne tombant ni un samedi ni un dimanche, – le nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours calendaires (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence/365))
= nombre de jours de travail forfaitaires pour le salarié entrant Article 3.3 – Conditions de prise en compte des départs en cours d’année
Pour les salariés sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, selon les modalités ci-dessous : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’au départ – samedis et dimanches écoulés entre le début de la période de référence jusqu’au départ – les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – le prorata du nombre de jours de repos sur la période écoulée (soit le nombre de jours de repos pour un forfait jour complet x (le nombre de jours écoulés depuis le début de la période de référence /365))
= nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler au jour de son départ (C)
En cas de dépassement du nombre de jours de travail durant lesquels le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour de son départ, une régularisation interviendra sur le solde de tout compte selon le calcul suivant :
Salaire journalier (S) x Nombre de jours dépassés
Dans le cas où le nombre de jours travaillés serait inférieur à celui qui aurait dû être théoriquement travaillé, une retenue proportionnelle sur salaire sera effectuée :
Salaire journalier (S) x nombre de jours non effectués
ARTICLE 4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit. Dans cette hypothèse, la rémunération est proportionnellement réduite et la convention doit contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur. ARTICLE 5 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
En application de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. En toutes hypothèses, le salarié devra respecter les dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235. Un avenant au contrat de travail devra déterminer le nombre de jours supplémentaires de travail au-delà du forfait. Cet avenant n’est valable que pour l'année en cours. Il devra donc être renouvelé chaque année, le cas échéant. Les parties au présent accord conviennent de fixer un taux de majoration égale à 10 % pour les jours de travail supplémentaires. ARTICLE 6 - REGIME JURIDIQUE Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire maximales de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux articles L. 3121-22 et L.3121-23 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, exceptionnellement 46 heures sur cette même période)
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 7 - GARANTIES Article 7.1 - Temps de repos
La Société rappelle que le recours au forfait jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié concerné.
Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 3 fois sur l’année civile.
Article 7.2 – Modalités de d’évaluation et de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ainsi, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le respect du repos quotidien et hebdomadaire,
Les jours ou demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande par écrit à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. Toutefois, l’employeur pourra également imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de deux semaines. Article 7.3 - Dispositif de veille
Afin de permettre à l’employeur de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information de l’employeur au terme de chaque mois dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours n’aura pas été pris.
Dans les 5 jours, l’employeur convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En outre, le salarié en forfait jours peut également solliciter la tenue de cet entretien lorsqu’il estime que sa charge de travail est trop importante et a des conséquences notamment, sur ses repos quotidien ou hebdomadaire et sa vie privée et familiale. Dans ce cas, le salarié saisira directement son supérieur hiérarchique par écrit (LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge), l’entretien devra avoir lieu dans les quinze jours en vue de déterminer les actions correctives appropriées.
Article 7.4 - Entretiens annuels
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien annuel précédent. ARTICLE 8 - REMUNERATION FORFAITAIRE Dans le cadre du forfait en jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, versée par douzième chaque mois. La rémunération mensuelle est donc indépendante du nombre de jours travaillés. Les bulletins de paie sont établis sans précision du nombre d’heures effectuées et précise la mention « forfait 218 jours » ou le nombre de jours du forfait réduit ARTICLE 9 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant dédié. Ces conventions de forfait définiront : - le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ; - la rémunération correspondante ; - l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ; - l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. ARTICLE 10 - MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos. Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle. En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues. Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, etc.).
PARTIE 2 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01 janvier 2025.
ARTICLE 12 - SUBSTITUTION
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord se substitue à « l’accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours » du 26 avril 2022 qui était en vigueur au sein de la société SOFEC.
Le présent accord se substitue également de plein droit à l’ensemble des usages, engagements ou décisions unilatérales de l’employeur, accords atypiques et accords de branche relatifs à toutes questions dont l’objet porte sur le forfait annuel en jours, objets des présentes dispositions.
ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application avec le CSE.
A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
-Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
-À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rochefort.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. ARTICLE 16 - DEPOT ET DE PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Rochefort. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
ARTICLE 17 - COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
