ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
La société TELCO OI
SAS au capital de 20 003 317,20 €, Immatriculée au RCS de Saint Denis sous le numéro 2015 B 1378, Dont le siège social est sis Technopole de la Réunion, 1 Rue Joseph Wetzell - Technopole – 97490 SAINTE CLOTILDE, Représentée par …………
Agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet.
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
- CFDT, représentée par ………. - SUD REUNION, représentée par …………
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
En vertu des dispositions légales et notamment de la loi du 17 août 2015 (loi n°2015-994) et dans le prolongement de l’accord de branche du 23 septembre 2005, la Direction et les partenaires sociaux de
TELCO OI réaffirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles de l’entreprise est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre, de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
OBJECTIFS
Le présent accord a pour objet de sensibiliser les acteurs de l’entreprise, d’assurer une veille à partir d’une analyse de situations comparées chiffrée et d’apporter les éventuelles actions correctives en matière de différence de traitement en considération du sexe. La direction s’engage à mener des actions concrètes permettant l’atteinte des objectifs fixés par la mise en place d’indicateurs chiffrés et d’outils de suivi permettant de mesurer l’atteinte desdits objectifs.
VOLET 1 – L’EMBAUCHE
Article 1. Le principe d’égalité de rémunération à l’embauche
La société
TELCO OI s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
La société déterminera systématiquement, lors d’un recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste et ce avant la diffusion de l’offre. La société réalisera également un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. L’atteinte de ces objectifs sera mesurée par l’indicateur suivants : - Bilan annuel du nombre d’offres déposées : à ce bilan, sera annexé le nombre de CV de femmes et d’hommes reçus et le pourcentage de femmes et d’hommes reçus en entretien et le pourcentage de femme et d’homme embauché. Par ailleurs, la société TELCO OI s’engage également à revisiter le process de recrutement afin de favoriser l’émergence de candidatures des deux genres :
Sélection d’un maximum de candidatures du genre minoritaire dans l’emploi
Engagement de rencontrer un maximum de candidats du genre minoritaire
Enfin, la société TELCO OI s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement de veiller à la neutralité du recrutement par les actions suivantes :
Mail d’information RH en vue de leur sensibilisation => 1 fois par trimestre minimum
Rédaction dans chaque annonce d’un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle
VOLET 2 – FORMATION
Article 2. Encourager la promotion des femmes sur les postes d’encadrement
La société TELCO OI souhaite encourager la mixité à tous les niveaux de classification.
Dans cette optique, la société encourage la promotion des femmes sur les postes de manageurs/manageuses des groupe D/E et plus avec l’objectif d’un taux de mixité équilibré entre les femmes et les hommes dans les postes de manageurs/manageuses des classes D/E à l’issue de la période d’application de l’accord.
Plusieurs mesures seront mises en œuvre :
Pour chaque poste de manageur/manageuse groupe D/E vacant et/ou en création, la direction identifiera des candidatures internes des 2 genres,
Lors des revues du personnel, les équipes RH seront attentives à identifier dans les plans de succession des salariés des deux genres,
A l’issue des entretiens et des revues du personnel, les femmes identifiées et intéressées par des perspectives d’évolution vers un poste de manageur/manageuse seront reçues par leur manager pour étudier leur projet professionnel et mettre en œuvre un parcours d’accompagnement personnalisé (formation, mission, tutorat...).
Les indicateurs de mesure (sur la base d’une année civile) :
Suivi des promotions par genre et par classe
Suivi du taux de féminisation des postes d’encadrement
Nombre de femmes ayant demandé une évolution vers un poste de management
La mixité dans les emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. La direction souhaite poursuivre ses actions en faveur de la promotion interne et de l’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés :
En maintenant un niveau de promotion équilibré entre les femmes et les hommes au moment des vacances de poste et à l’occasion des campagnes de revue du personnel,
En se fixant un objectif de progression des promotions des femmes sur les postes à faible mixité (genrés masculin) : à compétences équivalentes, priorité sera donnée au candidat femme au moment des vacances ou des créations de poste et à l’occasion des campagnes de revue du personnel,
Article 3. Former à l’égalité et à la lutte contre les discriminations
Une formation sera organisée pour l’ensemble des collaborateurs/trices occupant une fonction d’encadrement.
Le bilan sera basé sur le pourcentage de cadres et agents de maîtrise formé(e)s sur ce thème.
VOLET 3 – REMUNERATION
Article 4. Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
La société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus généralement entre tous salariés de la société sur la base du principe qu’à formation/qualification, compétences, expérience professionnelle (expérience dans le poste occupé ou en lien avec le poste occupé) équivalents, les femmes et les hommes doivent bénéficier, pour le même poste, d’un niveau de rémunération et d’une classification comparable.
Il est également rappelé que conformément aux règles légales, la rémunération des salariés revenant de congé maternité/d’adoption sera majorée des éventuelles augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même classification.
Le rattrapage est appliqué le mois suivant le retour du congé maternité/d’adoption. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront de ce rattrapage dans les mêmes conditions.
Par ailleurs, un budget sera dédié tous les ans (et négocié en lors des NAO).
Ainsi en cas de constatation d'écart de rémunération non justifié, la société TELCO OI prendra des mesures de rattrapage visant à atteindre l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et affectera un budget dédié à ce rattrapage. Ces mesures de rattrapage ne devront pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles pourront prétendre les salariés.
CHAPITRE 4 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 5. Le rapport annuel de situations comparées Chaque année un rapport de situations comparées entre les hommes et les femmes sera présenté au Comité Sociale et Economique reprenant les indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’actions prévus au présent accord.
CHAPITRE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Article 6. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Article 7. Dépôt La Direction de
TELCO OI notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de
TELCO OI en deux exemplaires originaux, dont un en version électronique, auprès de la DIECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le ………………………………..,
Pour les organisations syndicales Pour la Direction
