ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société T.I.G.R.E. / Télé traitement et Informatique de Gestion de la Réunion, SAS, au capital de 40 000 euros, dont le siège social est situé 75 rue Jules Auber – 97 404 SAINT DENIS CEDEX représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Directrice ;
D’une part,
Et
XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 du code du travail qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A défaut d’accord l’employeur engage chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L.2242-13 du code du travail). La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (article L.2242-17) : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. … 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
C’est dans ce contexte que la société a souhaité s’engager à agir en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et a ouvert cette négociation.
En ce qui concerne le point 7 relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion, il est à noter qu’une charte a été adoptée le 4 avril 2018 qui ne fera donc pas partie du périmètre de la négociation.
La direction et le délégué syndical se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
À la suite de cette négociation, il est adopté l’accord suivant :
Article 1. : Champ d’application
L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la date d’entrée en vigueur de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par le dit- accord.
Article 2 – L’Egalite professionnelle au sein de la société
Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 3 – Mesures Egalite HF - objectifs de progression
La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Cette négociation peut concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les possibilités pour les salariés à temps partiels de surcotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations.
Le présent accord doit comporter des actions relatives à
au moins trois des domaines cités ci-dessus dont celui relatif à la rémunération. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération
Le chapitre relatif à la rémunération du rapport de situation comparée de la BDES fait état du salaire de base moyen mensuel des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres et assimilés). Ces données ne permettent pas des comparaisons par fonction.
Afin de disposer de données plus précises, la société s’engage à réaliser une étude des salaires bruts de base et des classifications des postes occupés par des hommes et des femmes exerçant les mêmes fonctions dans des conditions équivalentes (ancienneté, niveau d’expertise, périmètre d’intervention, nombre de collaborateurs des équipes gérées…).
*Seront exclus de cette étude et des comparaisons les cas particuliers de reclassements internes réalisés avec maintien de salaire de base et de coefficient (reclassements consécutifs aux préconisations de la médecine du travail ou à des réorganisations internes…).
Au vu des résultats de cette étude, si des écarts significatifs de rémunération sont constatés à des fonctions identiques exercées dans des conditions équivalentes (ancienneté, niveau d’expertise, périmètre d’intervention, nombre de collaborateurs des équipes gérées…), tout en sachant qu’il peut y avoir des différences liées à la pratique d’augmentations individualisées de rémunération, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront progressivement adoptées pour les différences constatées qui ne seraient pas justifiées.
Ces éventuelles mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront programmées pendant la durée de cet accord.
L’indicateur de suivi de cette mesure seront les résultats chiffrés collectifs de l’étude.
Article 3.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche
Au sein de la société au 31/12/2017 (* données 2018 pas encore disponibles), il y avait 52,17 % de femmes et 47,83 % d’hommes. Un cadre homme a été embauché.
En vue de conserver ce relatif équilibre, il est prévu à compétences et qualifications comparables de continuer à veiller au mixage de recrutement d’hommes et de femmes.
Par contre, pour le poste d’opérateur de saisie comme il y a 6 femmes pour un homme, il est prévu en cas de recrutement de privilégier l’embauche d’hommes à ce poste à compétences et qualifications comparables.
Pour vérifier ce relatif équilibre, l’évolution du pourcentage des hommes et des femmes dans l’effectif de la société sera mesurée chaque année.
En cas de recrutement sur le poste de saisie, on vérifiera si la proportion d’hommes a augmenté à ce poste, tout en tenant compte des candidatures reçues, les candidatures féminines étant souvent plus nombreuses pour ce type de poste.
Article 3.3 : Domaine d’action relatif à la qualification
La société s’engage à favoriser le relèvement du niveau de qualification des hommes et des femmes en promouvant les dispositifs de formation professionnelle issus de la loi « avenir professionnel ».
La société informera les salariés au cours de leur entretien professionnel, des dispositifs de formation professionnelle issus de la loi « avenir professionnel ». L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations sur les nouveaux dispositifs de formation aux salariés qui auront leur entretien professionnel durant la période de validité de cet accord.
L’indicateur chiffré de suivi de cette mesure sera le pourcentage d’informations sur les nouveaux dispositifs de formation réalisées.
Article 4 – autres mesures
Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière. Par ailleurs, les horaires de réunion seront définis pendant le temps de travail et tiendront compte, dans la mesure du possible, des contraintes impératives des participants.
Une attention particulière sera portée sur l’insertion des travailleurs handicapés :
Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
En ce qui concerne le régime de prévoyance, un contrat couvrant l’ensemble du personnel a été mis en place. Ce contrat couvre les risques décès, incapacité et invalidité.
Le régime de remboursements complémentaires de frais de santé a été mis en place pour tous les salariés sous la forme d’un contrat dit « responsable » (garanties responsables) qui répond aux obligations légales et conventionnelles avec une prise en charge Employeur de 60% sur la cotisation « isolé – ayant-droit ». Une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) a été mise en place à ce sujet. La dernière en vigueur date du 1er janvier 2016.
Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre de l’entretien professionnel qui aura lieu tous les deux ans.
Article 5 – bilan annuel
Chaque année un bilan des actions de l’année écoulée rendra compte du niveau de réalisation des objectifs fixés.
Article 6 – information du cse et des salaries
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
Le bilan annuel fera l’objet, chaque année, d’une information du CSE.
article 7 – Durée de l’accord, renouvellement, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er février 2019 sous réserve de son dépôt préalable, ou le lendemain de son dépôt, le cas échéant. Il cessera automatiquement de produire ses effets à la date d’échéance de son terme.
Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action.
article 8 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Cet accord serait révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE aboutissait à un avis défavorable.
Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord avec l’application d’un préavis de trois mois et sera déposée auprès de la DIRECCTE dans des conditions prévues par voie réglementaire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
article 8 – Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale.
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature
Le présent accord sera communiqué par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, signataires ou non du présent accord.
Fait à Saint Denis, le 28 janvier 2019, en 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.
