Entre les soussignés : TELETECH INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiées dont le siège social se situe 92-98 Boulevard Victor Hugo, 92 110 CLICHY, immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 412 245 292, représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société TELETECH INTERNATIONAL, dûment mandatées :
La CFDT, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
La CGT représentée par Madame XXXXX, Déléguée Syndicale Centrale, accompagnée par Madame XXXXX, élue titulaire au CSE d’établissement de Dijon
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de l’entreprise « TELETECH INTERNATIONAL » attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, de la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes. Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont défini les dispositions qui suivent pour répondre à la volonté de mettre en œuvre les principes d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, dès l'embauche, quelle que soit la nature du contrat, à tous les stades de la vie professionnelle, en tenant compte des besoins de l'activité, notamment en matière de recrutement et de promotion professionnelle.
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Santé et la sécurité au travail
Employant au moins de 300 salariés, la Société se doit de traiter quatre de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Pour rappel, la note obtenue par l’Entreprise dans le cadre de l’index égalité hommes femmes pour l’année 2020 sur la base des indicateurs de l’année 2019 est de
87/100
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule1
Champ d’application4
Situation de l’entreprise au 31 12 20194
Article 1 : Données chiffrées au 31/12/2019-Situation comparée entre les femmes et les hommes4
Article 2 : Rappel des actions menées au sein du groupe5
Article 3 : Domaine d’action choisi entre les partenaires sociaux5
Chapitre 1 –DOMAINE D’ACTION 1 : La rémunération effective6
Article 1- Définition6
Article 2- Rappel des données issues de l’index égalité Hommes/Femmes6
Article 3. Plan d’action sur le domaine de la rémunération effective7
Chapitre 2 –DOMAINE D’ACTION 2 : l’embauche8
Article 1- Définition et constat8
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’embauche9
Chapitre 3 –DOMAINE D’ACTION 3 : Articulation des temps10
Article 1- Définition et constat10
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’’articulation des temps10
Chapitre 4 –DOMAINE D’ACTION 4 : La promotion professionnelle11
Article 1- Définition et constat11
Article 2- Plan d’action sur le domaine la promotion professionnelle11
Dispositions Finales12
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société Teletech International, quelque soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée du travail
Situation de l’entreprise au 31 12 2019
Article 1 : Données chiffrées au 31/12/2019-Situation comparée entre les femmes et les hommes
« TELETECH INTERNATIONAL », créée en 2016, est une entreprise spécialisée dans la relation Client multi-canal (centre de Relation Client). Elle a pour vocation d’héberger la relation Client de ses donneurs d’ordres présents dans tous secteurs d’activité : à ce titre « TELETECH INTERNATIONAL » est un outsourceur généraliste.
La situation comparée entre les femmes et les hommes a été effectuée grâce aux différents calculs issus de l’établissement de l’index de l’égalité Hommes/Femmes et différents tableaux de bords sociaux
Au 31/12/2019, la répartition des effectifs est la suivante (nbre de personnes présentes au dernier jour du mois :
97 HOMMES
24%
311 FEMMES
76%
TOTAL 408
Cadres
15
54%
13
46%
28
Agent de maitrise
14
29%
34
71%
48
Employé
68
20%
264
80%
332
Le secteur d’activité de l’entreprise est hyper féminisé.
Le nombre de temps partiel au 31/12/2019 est de 30 soit 7,35 % des effectifs de l’entreprise. Ces temps partiels sont principalement féminins (26/30).
La Direction, l’encadrement et le service administratif sont composés à 61% de femmes et 39 % d’hommes. Le calcul est opéré en calculant l’ensemble des agents de maitrise et cadres soit 76 salarié(e)s.
Enfin s’agissant des rémunérations moyennes :
HOMMES
FEMMES
CADRES *
3766 euros
3728,07 euros
Agent de maitrise *
2091, 33 euros
2016,42 euros
Employé
1456,13 euros
1455,76 euros
* : rémunération mensuelle brute moyenne
Article 2 : Rappel des actions menées au sein du groupe
L’entreprise Teletech International a toujours œuvré dans le cadre de l’égalité Hommes/Femmes Toutefois, les parties sont conscientes que les acquis doivent se poursuivre en réaffirmant notamment les actions suivantes :
Rédaction et diffusion d’annonce « neutre »
Recrutement sur la seule base des compétences et des qualifications professionnelles
Respect du principe « à travail égal salaire égal » à l’embauche
Faveur au temps complet favorisé, le temps partiel lorsqu’il existe est un temps partiel choisi
Toutefois les partenaires sociaux sont conscients et sensibilisés que ce respect d’une égalité hommes /femmes strictes doit s’accompagner d’objectifs quantitatifs et qualitatifs
Article 3 : Domaine d’action choisi entre les partenaires sociaux
Le champs d’application du présent accord doit porter sur au moins 4 domaines d’intervention portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux ont choisi de travailler sur les 4 domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La promotion professionnelle
Chapitre 1 –DOMAINE D’ACTION 1 : La rémunération effective
Article 1- Définition
Généralement, la rémunération effective regroupe :
le salaire de base,
les rémunérations variables,
les primes et gratifications récurrentes et/ou exceptionnelles,
les avantages en nature,
les heures supplémentaires et majoration afférentes.
Article 2- Rappel des données issues de l’index égalité Hommes/Femmes
Au sujet de l’écart de rémunération l’entreprise Teletech a obtenu une note de 39/40 pour les années 2018 et 2019. Ces données ont été présentées à chaque CSE D’Etablissement en mars 2020.
2018 : l’écart de rémunération était de 0,6% en faveur des femmes
2019 : l’écart de rémunération était de 0,4% en faveur des hommes
rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
catégorie socioprofessionnelle (CSP) 2018 2019
femmes hommes femmes hommes employés 20 449 20 959 17 469 17 474 techniciens et agents de maîtrise 25 796 26 966 24 197 25 096 ingénieurs et cadres 48 653 44 800 44 737 45 197
Les parties constatent qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes puisque seule la classification des postes, en lien avec la convention collective applicable (« Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ») justifie d’éventuels écarts de rémunération, ainsi que les éventuelles primes d’ancienneté ou d’assiduité en place au sein de la Société. Le principe appliqué pour tout poste dans la Société est le même : « à travail égal, salaire égal » et ce, sans distinction de sexe.
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au travers du respect du principe d'égalité de traitement salariale pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats.
Article 3. Plan d’action sur le domaine de la rémunération effective
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées
Garantir que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue Nombre d’embauches sur l’année avec une répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Nombre de départs sur l’année avec une répartition par catégorie professionnelle, par motif de sortie et par sexe
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle Pourcentage d’augmentation moyen de salaire de base chez les hommes et les femmes, tous grades confondus pour chaque année
Garantir l’application des grilles salariales en vigueur permettant pour chaque poste en fonction du niveau, de la classification et de l'ancienneté de respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Chapitre 2 –DOMAINE D’ACTION 2 : l’embauche
Article 1- Définition et constat
Au 31 décembre 2019, sur un effectif de 408 salariés la proportion de femmes représente 76% de l'effectif total pour 24% d'hommes.
Si les femmes représentent 76% de l'effectif total, il en de même dans le cœur de métier de la Société pour les téléconseillers et télévendeurs puisque la part des téléconseillers et télévendeurs est de 80% de l'effectif total. 80% des téléconseillers ou télévendeurs sont des femmes, pour 20% d’hommes.
Cette importante féminisation du métier s'explique par l’historique de population et par un nombre de candidatures féminines supérieur au nombre de candidatures masculines.
Afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de l'égalité, il convient de promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle.
La Société réaffirme son engagement à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat du travail et le type d'emploi proposé).
Elle s'attache à utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et qui mettent en avant uniquement les compétences nécessaires à l'exercice du poste proposé et mentionner la signalétique H/F sur toute annonce de recrutement.
Enfin, elle veillera à ce que les managers, dans le cadre de leur action de recrutement, assurent un traitement équitable entre les hommes et les femmes.
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’embauche
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes lors de l’embauche
Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes lors l’embauche Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et des embauches annuelles
Réaliser un bilan annuel portant sur l’évolution de la mixité au sein de la Société Taux de féminisation des emplois par catégories professionnelle, type d’emplois et de contrat de travail
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation asexuée des offres d’emplois)
Mise en place de recrutement par mise en situation (méthode fondée sur les seules compétences Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Mise en place de recrutement par mise en situation (méthode fondée sur les seules compétences Nombre de candidats ayant passé des tests de mise en situation
Chapitre 3 –DOMAINE D’ACTION 3 : Articulation des temps
Article 1- Définition et constat
Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salarié-es de concilier vie professionnelle et vue personnelle. A ce titre, nous étudions chaque demande d’aménagement du temps de travail et tentons d’y répondre dans le respect des contraintes personnelles et de l’entreprise
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’’articulation des temps
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité
Nombre d’entretiens d’orientation Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Sensibiliser et/ou former les managers
Nombre de managers formés
Lors de l’entretien annuel prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale le cas échéant Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Chapitre 4 –DOMAINE D’ACTION 4 : La promotion professionnelle
Article 1- Définition et constat
La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnelle. Ils doivent pouvoir accéder à tous les emplois, y compris les plus élevés. Au sein de la Société, le taux des femmes agents de maitrise et cadres est de 62% à fin décembre 2019.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
La Société veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariés, un entretien sera systématiquement réalisé avant le départ et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental d’éducation, d’adoption ou de présence parentale.
Article 2- Plan d’action sur le domaine la promotion professionnelle
Objectif
Actions
Indicateurs
Maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes lors de la promotion professionnelle
Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes lors des promotions professionnelles – vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion
Nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes promus au regard de l’ensemble des salariés de la même catégorie
Bilan annuel Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’encadrement Taux de féminisation de l’encadrement
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salarié-es à temps partiel et les salarié-es à temps complet
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe Nombre de salarié-es à temps partiel promus répartis par sexe et par fonction
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne Nombre d’information diffusées au travers du système d’information mis en place ( Finariane) Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et professionnelles Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées
Dispositions Finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’administration du travail.
Suivi
Afin d’en suivre l’application, les parties conviennent que la Direction fera un point d’information lors des réunions du CSE Central à minima 1 fois par an de la bonne réalisation des opérations
Révision
Conformément à la loi, chaque partie habilitée peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et à la Direction.
Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans le mois suivant la date de la dénonciation.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Clichy, le 19 mai 2020 En 8 exemplaires originaux.
