Entre les soussignés : TELETECH INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiées dont le siège social se situe 92-98 Boulevard Victor Hugo, 92 110 CLICHY, immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 412 245 292, représentée par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société TELETECH INTERNATIONAL, dûment mandatées :
La CFDT, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale, dument habilitée à cet effet, accompagnée par Madame XXXXXX, Déléguée syndical CFDT de l’établissement de Dijon
Le syndicat CGT représenté par Madame XXXXXX, Déléguée Syndical Central, dument habilitée à cet effet
Etaient également présents Monsieur XXXXXX, représentant de l’établissement de Dijon et Madame XXXXXX, représentante de l’établissement de Mérignac
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de l’entreprise « TELETECH INTERNATIONAL » attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord s'inscrit dans un cadre général portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, de la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes.
Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Conscientes que l'évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties ont défini les dispositions qui suivent pour répondre à la volonté de mettre en œuvre les principes d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, dès l'embauche, quelle que soit la nature du contrat, à tous les stades de la vie professionnelle, en tenant compte des besoins de l'activité, notamment en matière de recrutement et de promotion professionnelle.
Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Santé et la sécurité au travail
Employant au moins de 300 salariés, la Société se doit de traiter au moins quatre de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.
Pour rappel, la note obtenue par l’Entreprise dans le cadre de l’index égalité hommes femmes pour l’année 2023 sur la base des indicateurs de l’année 2022 est de
Article 1- Définition et constat PAGEREF _Toc157703069 \h 11
Article 2- Plan d’action sur le domaine de la formation PAGEREF _Toc157703070 \h 11
Chapitre 4 – DOMAINE D’ACTION 4 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc157703071 \h 12
Article 1- Définition et constat PAGEREF _Toc157703072 \h 12
Article 2- Plan d’action sur le domaine des conditions de travail PAGEREF _Toc157703073 \h 12
Chapitre 5 – DOMAINE D’ACTION 5 : Articulation des temps PAGEREF _Toc157703074 \h 14
Article 1- Définition et constat PAGEREF _Toc157703075 \h 14
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’articulation des temps PAGEREF _Toc157703076 \h 14
Dispositions Finales PAGEREF _Toc157703077 \h 16
Champ d’application et situation de l’entreprise
Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société Teletech International, quelque soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction
Leur durée du travail
Situation de l’entreprise au 31 10 2023
Article 1 - Données chiffrées au 31/10/2023 - Situation comparée entre les femmes et les hommes
« TELETECH INTERNATIONAL », créée en 2016, est une entreprise spécialisée dans la relation Client multi-canal (centre de Relation Client). Elle a pour vocation d’héberger la relation Client de ses donneurs d’ordres présents dans tous secteurs d’activité : à ce titre « TELETECH INTERNATIONAL » est un outsourceur généraliste.
La situation comparée entre les femmes et les hommes a été effectuée grâce aux différents calculs issus de l’établissement de l’index de l’égalité Femmes/Hommes et différents tableaux de bords sociaux
Au 31 10 2023, la répartition des effectifs est la suivante (nombre de personnes présentes au dernier jour du mois) :
Femmes Hommes Total Employé 308 76,81% 93 23,19% 401 Agent de maîtrise 30 58,82% 21 41,18% 51 Cadre 8 47,06% 9 52,94% 17 Total 346 73,77% 123 26,23% 469
Le secteur d’activité de l’entreprise est hyper féminisé.
Le nombre de temps partiel au 31/10/2023 est de 23 soit 4,9 % des effectifs de l’entreprise. Ces temps partiels sont principalement féminins (17/23).
La Direction, l’encadrement et le service administratif sont composés à 56% de femmes et 44 % d’hommes. Le calcul est opéré en calculant l’ensemble des agents de maitrise et cadres soit 68 salarié(e)s.
* : rémunération de base mensuelle brute moyenne constatée en octobre 2023
Article 2 - Rappel des actions menées au sein du groupe
L’entreprise Teletech International a toujours œuvré dans le cadre de l’égalité Femmes/Hommes. Toutefois, les parties sont conscientes que les acquis doivent se poursuivre en réaffirmant notamment les actions suivantes :
Rédaction et diffusion d’annonce « neutre »
Recrutement sur la seule base des compétences et des qualifications professionnelles
Respect du principe « à travail égal salaire égal » à l’embauche
Faveur au temps complet favorisé, le temps partiel lorsqu’il existe est un temps partiel choisi
Toutefois les partenaires sociaux sont conscients et sensibilisés que ce respect d’une égalité femmes/ hommes strictes doit s’accompagner d’objectifs quantitatifs et qualitatifs
Article 3 - Domaine d’action choisi entre les partenaires sociaux
Le champs d’application du présent accord doit porter sur au moins 4 domaines d’intervention portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
La rémunération effective,
Les conditions de travail
La sécurité et la santé
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Les partenaires sociaux ont choisi de travailler sur les 5 domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Chapitre 1 – DOMAINE D’ACTION 1 : La rémunération effective
Article 1- Définition et constat
Généralement, la rémunération effective regroupe :
le salaire de base,
les rémunérations variables,
les primes et gratifications récurrentes et/ou exceptionnelles,
les avantages en nature,
les heures supplémentaires et majoration afférentes.
Article 2- Rappel des données issues de l’index égalité Femmes/Hommes
Au sujet de l’écart de rémunération l’entreprise Teletech a obtenu une note de 39/40 pour les années 2018 à 2022. Ces données ont été présentées à chaque CSE D’Etablissement en mars 2023.
2018 : l’écart de rémunération était de 0,6% en faveur des femmes
2019 : l’écart de rémunération était de 0,4% en faveur des hommes
2020 : l’écart de rémunération était de 0,4% en faveur des hommes
2021 : l’écart de rémunération était de 1 % en faveur des hommes
2022 : l’écart de rémunération était de 1 % en faveur des hommes
rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
CSP 2018 2019 2020 2021 2022
F H F H F H F H F H Emp 20 449 20 959 17 469 17 474 20 417 20 318 20 474 20 362 22 410 22 464 AM 25 796 26 966 24 197 25 096 26 119 28 243 26 787 29 613 27 095 28 980 Cadres 48 653 44 800 44 737 45 197 53 111 52 968 59 114 57 477 64 433 62 475
Les parties constatent qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes puisque seule la classification des postes, en lien avec la convention collective applicable (« Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ») justifie d’éventuels écarts de rémunération, en place au sein de la Société. Le principe appliqué pour tout poste dans la Société est le même : « à travail égal, salaire égal » et ce, sans distinction de sexe.
Les écarts constatés à l’intérieur de la catégorie Employés peuvent s’expliquer par les évolutions acquises lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2021 et 2022 (avec évolutions des coefficients et donc des salaires de base liée à l’ancienneté ; à coefficient égal il n’y a pas de différence).
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au travers du respect du principe d'égalité de traitement salariale pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats.
Article 3 - Plan d’action sur le domaine de la rémunération effective
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
OU TROUVER L’INFORMATION
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
Nombre d’offres déposées
Garantir que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Nombre d’embauches sur l’année avec une répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Nombre de départs sur l’année avec une répartition par catégorie professionnelle, par motif de sortie et par sexe
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Informer les salariés sur leurs droits en matière de non-discrimination salariale
BDES
NAO
Index Femmes Hommes
Affichage Intégration au book d’intégration
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle
Pourcentage d’augmentation moyen de salaire de base chez les hommes et les femmes, tous grades confondus pour chaque année
Fixer une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal »
BDES
NAO
Index Femmes Hommes
Montant de l’enveloppe de rattrapage
Garantir l’application des grilles salariales en vigueur permettant pour chaque poste en fonction du niveau, de la classification et de l'ancienneté de respecter l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes
Pour l’instant non concerné car plusieurs postes uniques mais nous resterons vigilants
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
BDES
NAO
Index Femmes Hommes
Chapitre 2 – DOMAINE D’ACTION 2 : l’embauche
Article 1- Définition et constat
Au 31 octobre 2023, sur un effectif de 469 salariés la proportion de femmes représente 74% de l'effectif total pour 26% d'hommes.
Si les femmes représentent 74% de l'effectif total, il en de même dans le cœur de métier de la Société pour les téléconseillers et télévendeurs puisque la part des téléconseillers et télévendeurs est de 77% de l'effectif total. 77% des téléconseillers ou télévendeurs sont des femmes, pour 23% d’hommes.
Cette importante féminisation du métier s'explique par l’historique de population et par un nombre de candidatures féminines supérieur au nombre de candidatures masculines.
Afin de favoriser la prise de conscience collective des atouts de l'égalité, il convient de promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle.
La Société réaffirme son engagement à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat du travail et le type d'emploi proposé).
Elle s'attache à utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et qui mettent en avant uniquement les compétences nécessaires à l'exercice du poste proposé et mentionner la signalétique H/F sur toute annonce de recrutement.
Enfin, elle veillera à ce que les managers, dans le cadre de leur action de recrutement, assurent un traitement équitable entre les hommes et les femmes.
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’embauche
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
OU TROUVER L’INFORMATION
Maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes lors de l’embauche
Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes lors l’embauche Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues et des embauches annuelles
Logiciel de suivi des candidatures
Réaliser un bilan annuel portant sur l’évolution de la mixité au sein de la Société Taux de féminisation des emplois par catégories professionnelle, type d’emplois et de contrat de travail
Index égalité femmes hommes
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes
Intégrer dans les offres un article rappelant les valeurs de l’entreprise et l’engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Nombre d’offres d’emploi conformes
Mise en place de recrutement par mise en situation (méthode fondée sur les seules compétences) Nombre de candidats ayant passé des tests de mise en situation Via contact avec Pôle Emploi Mener des campagnes de communication en vue de faire découvrir nos métiers et de déconstruire les représentations genrées 1 action de ce type / an / site
Intégrer des stagiaires Suivi du taux de réalisation de ces actions
Guide des bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre
Action de formation ou de sensibilisation aux recruteurs sur recruter sans discriminer 2024 : créer le guide et le diffuser 2025 : formation
Chapitre 3 – DOMAINE D’ACTION 3 : La formation
Article 1- Définition et constat
La formation professionnelle, cruciale pour le maintien et l'évolution des salariés, doit être articulée avec la qualification et la promotion.
Trois objectifs de progression émergent : garantir un accès égal à la formation, accompagner la reprise après interruption pour motif familial, et lever les contraintes liées à la formation. Des actions spécifiques incluent des mesures concrètes pour développer la participation des genres sous-représentés, des formations pour les managers, et la collaboration avec des organismes de formation adaptés à la vie personnelle.
Notre approche actuelle de la formation au sein de Teletech International se concentre principalement sur les formations initiales et obligatoires. Cependant, nous allons élargir notre offre grâce à un contenu de formation en ligne. En intégrant des modules e-learning, nous visons à répondre de manière plus flexible aux besoins individuels tout en maintenant notre engagement et vigilance à maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes.
Article 2- Plan d’action sur le domaine de la formation
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
OU TROUVER L’INFORMATION
Accès égal des femmes et des hommes à la formation
Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise
Nombre d’actions
Lever les freins et contraintes associés aux dispositifs de formation
Proposer des formations en distanciel quand le contenu le permet
Nombre de formations réalisées
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial
Instituer une priorité d’accès à la formation pour les salariés de retour d’un congé parental ou d’un congé de proche aidant Nombre de salariés de retour d’un congé parental ou d’un congé de proche aidant / Nombre de salariés formés parmi eux
Chapitre 4 – DOMAINE D’ACTION 4 : Les conditions de travail
Article 1- Définition et constat
Les conditions de travail englobent divers aspects, allant des aspects techniques et matériels à l'organisation du temps de travail, définissant ainsi l'environnement professionnel des salariés. Liées à l'égalité professionnelle entre les genres, elles visent à créer des conditions favorables à la mixité dans l'entreprise.
La santé et la sécurité au travail, initialement intégrées aux conditions de travail, ont été autonomisées par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, afin de prendre en compte l'évaluation des risques selon le genre. Cette évolution complète la réflexion sur la mixité en analysant les risques spécifiques à chaque sexe.
Redéfini par la loi n° 2015-894 du 17 août 2015, le domaine de l'articulation des temps professionnels et personnels se connecte étroitement aux conditions de travail. Il encourage une organisation du temps de travail favorable à l'équilibre entre vie professionnelle, personnelle, et familiale.
Les objectifs de progression incluent la compréhension différenciée des conditions de travail sur les genres, l'augmentation de la mixité par des ajustements techniques, la lutte contre le harcèlement sexuel, et l'adaptation des conditions pour les salariées enceintes. Ces objectifs visent à instaurer un environnement professionnel plus équitable, inclusif, et respectueux de la diversité des situations individuelles.
Article 2- Plan d’action sur le domaine des conditions de travail
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
OU TROUVER L’INFORMATION
Mieux connaître l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise afin de perfectionner les pratiques organisationnelles
Action de recrutement clair en matière d’horaires et de journées travaillées ainsi qu’à l’intégration
Contenu des offres d’emploi
Données intégrées dans le book d’intégration Offres d’emploi
Book d’intégration Roulement des horaires de soirée et de week-end (sauf s’il y a suffisamment de volontaires) Suivi des plannings Logiciel de planning Pas de réunions en dehors des horaires 9h-18h (sauf cas exceptionnels) Suivi des plannings Plannings S’assurer que les règles légales de départ en congés soient respectées Ordre de départ en congés revus chaque 1er trimestre de l’année en réunion CSE PV CSE
Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Sensibiliser les managers à la détection des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Revoir communication et organisation sur les 3 prochaines années
Campagnes d’affichage Campagnes de sensibilisation
Mettre en place un dispositif de signalement en cas d’agissement sexiste et d’alerte et d’enquête en cas de harcèlement sexuel
Adapter les conditions de travail des salariées enceinte
Augmenter le temps de télétravail des femmes enceintes qui le souhaitent
Décaler les heures d’arrivée et de départ des salariées enceinte afin d’éviter les heures de pointe dans les transports
Chapitre 5 – DOMAINE D’ACTION 5 : Articulation des temps
Article 1- Définition et constat
La législation a élargi la prise en compte de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle grâce à la loi n° 2015-894 du 17 août 2015. Les objectifs de progression visent à équilibrer les temps professionnels et personnels, avec un soutien concret aux responsabilités familiales, allant au-delà des obligations légales. Des mesures opérationnelles et juridiques sont mises en œuvre, reflétant l'engagement envers le bien-être des employés et favorisant une culture organisationnelle équilibrée. Dans cette démarche, promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes inclut la considération des demandes d'aménagement du temps de travail, traitées dans le respect des contraintes personnelles et des besoins de l'entreprise.
Chez Teletech International, nous accordons une attention particulière à l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de nos employés. Une grande proportion de notre personnel bénéficie d'une gestion efficace des horaires grâce à des plannings adaptés, ce qui contribue à maintenir un équilibre sain entre leur engagement professionnel et leurs obligations personnelles. Dans un souci de flexibilité, nous offrons également la possibilité de télétravail à la majorité de nos employés, avec la possibilité de travailler à distance deux jours par semaine. Bien que nous ayons mis en place ces mesures pour favoriser cette articulation des temps, il existe des opportunités d'amélioration. Nous nous engageons à continuer d'explorer des initiatives novatrices et des solutions flexibles qui permettront à nos employés de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et leur vie personnelle.
Article 2- Plan d’action sur le domaine l’articulation des temps
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS DE SUIVI
OU TROUVER L’INFORMATION
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle
Sensibiliser et/ou former les managers
Nombre de managers formés
BDES
Lors de l’entretien annuel prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale le cas échéant
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Rappel du droit à la déconnexion
Entretien Annuel et Entretiens Professionnels
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité
Nombre d’entretiens d’orientation
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité
Proche aidant Limiter les déplacements
Eviter les réunions tardives
Suivi lors des EE et EP
Nouer des partenariats avec les locales ou s’associer pour proposer des services de proximité (ex : conciergerie d’entreprise) Pris en charge par chaque CSE (avec partenariat RH)
Sujet à mener sur 3 ans
Demande de temps partiel
Procédure de demande et suivi des refus Nombre de temps partiel acceptés et refusés
Motiver les refus
Améliorer les dispositifs légaux de don de jours de congés : bénéficiaires, abondement par l’employeur, procédure,…
Procédure en 2024
Dispositions Finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’administration du travail.
Suivi
Afin d’en suivre l’application, les parties conviennent que la Direction fera un point d’information lors des réunions du CSE Central à minima 1 fois par an de la bonne réalisation des opérations
Révision
Conformément à la loi, chaque partie habilitée peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et à la Direction. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra avoir lieu rapidement et au plus tard dans le mois suivant la date de la dénonciation.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.
