ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La société, SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S. de, dont le siège social est situé, représentée par, agissant en qualité de Directrice, D’une part,
ET : - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de déléguée syndicale - L’organisation syndicale représentée par agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société et les Organisations Syndicales représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.
Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur lieu de résidence, leur nom de famille, leur état de santé, état de grossesse ou leur handicap.
Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.
Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d’une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail.
Article 1 - OBJET DE L’ACCORD
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.
Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques : L’accès à l’emploi La promotion professionnelle La rémunération L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Pour chacun de ses domaines d’action l’accord précise : Les constats de départ et les objectifs Les actions permettant de les atteindre et/ou mesures correctives Les indicateurs de suivi
Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l’emploi, des particularités de l’entreprise ainsi que du contexte économique.
Article 2 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société .
Article 3 - EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI
La société présentesociété présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 75% de femmes parmi ses effectifs (en 2023: 75% de femmes et 25% d’hommes).
Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au niveau de l’entreprise ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination. De plus, afin de permettre un plus large accès à l’emploi et une égalité des chances donnée à tout candidat, la société utilise depuis mai 2020 une interface informatique pour tous les candidat(e)s, destinée à objectiver la prise de décision pour les recrutements à travers des tests et simulations (Spotskills).
3.1 Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes Le constat et les objectifs : Un métier est dit « mixte » lorsque les femmes et les hommes représentent entre 40% et 60% des effectifs d’une entreprise. En 2019, seuls 19% des 87 familles professionnelles sont mixtes. Selon l’INSEE, en 2019, notre secteur d’activité emploie une forte proportion de femmes (sur 27 300 salariés, deux tiers sont des femmes). Pourcentage de femmes ayant candidaté Pourcentage d’hommes ayant candidaté 202176%24% 202276%24% 202370%30%
Malgré une évolution positive sur 2023, la proportion d’hommes ayant candidaté au métier de téléconseiller est encore faible. La société réaffirme que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise. Nos actions :
La société s’engage à renforcer l’attractivité de ce métier dans lequel les hommes sont sous représentés, en valorisant leur potentialité d’accès. Ainsi dans les communications écrites (essentiellement sur les réseaux sociaux) ou orales et présentielles (forum de l’emploi, journées portes ouvertes), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des candidats.
Également, la société s’engage à rappeler aux entreprises de placement (France Travail, intérim, cabinet de recrutement, etc.) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidat(e)s des deux sexes ayant postulé.
De plus, la société s’engage aussi à organiser des campagnes de sensibilisation sur ses réseaux sociaux sur l'égalité des genres et les stéréotypes.
Objectifs:
A la suite de ces différentes actions, la société souhaite arriver à une proportion d’hommes et de femmes ayant candidaté de 35%-65%
Pourcentage de femmes ayant candidatéPourcentage d’hommes ayant candidaté 202176%24% 202276%24% 202370%30% 202465% 35%
Indicateurs : -Répartition par sexe des candidatures reçues et des candidats embauchés -Taux d’annonces rédigées de manière asexuée -Nombre de campagnes de sensibilisation menées auprès des partenaires Emploi et sur les réseaux sociaux
202 1Nombre de femmes ayant candidatéNombre de femmes ayant été recrutéesRatio entre le nombre de femmes ayant candidaté et le nombre de femmes ayant été recrutées 100114414% 2022Nombre de femmes ayant candidatéNombre de femmes ayant été recrutéesRatio entre le nombre de femmes ayant candidaté et le nombre de femmes ayant été recrutées 101518718% 2023Nombre de femmes ayant candidatéNombre de femmes ayant été recrutéesRatio entre le nombre de femmes ayant candidaté et le nombre de femmes ayant été recrutées 83414116%
2021Nombre d’hommes ayant candidatéNombre d’hommes ayant été recrutésRatio entre le nombre d’hommes ayant candidaté et le nombre d’hommes ayant été recrutés 3476719% 2022Nombre d’hommes ayant candidatéNombre d’hommes ayant été recrutésRatio entre le nombre d’hommes ayant candidaté et le nombre d’hommes ayant été recrutés 3225818% 2023Nombre d’hommes ayant candidatéNombre d’hommes ayant été recrutésRatio entre le nombre d’hommes ayant candidaté et le nombre d’hommes ayant été recrutés 3586117%
3.2 Les actions pour promouvoir la diversité et l’inclusion
Les parties souhaitent véritablement créer un environnement où chaque membre de l’équipe se sent valorisé, respecté et encouragé à apporter sa singularité, favorisant une culture inclusive contribuant ainsi à renforcer notre dynamisme et notre succès collectif.
3.2.1 La promotion des femmes et des hommes en situation de handicap
La société s’efforce de créer un environnement de travail accueillant, où chaque collaborateur(trice), quelle que soit sa situation, a l'opportunité de contribuer pleinement et de s'épanouir professionnellement. Les actions que nous entreprendrons en faveur du handicap viseront à éliminer les barrières, à sensibiliser nos équipes et à adapter nos pratiques pour assurer une participation équitable. En favorisant l'inclusion des hommes et des femmes en situation de handicap, nous renforçons la diversité de notre entreprise.
Le constat et les objectifs :
Nombre de travailleur handicapé (possédant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) par catégorie socio-professionnelle.
Malgré une diminution du nombre de travailleurs handicapés au sein des effectifs, la société atteint comme chaque année un taux bien au-dessus du taux légal de 6%, montrant ainsi l’implication de la société en faveur de ce public. Cependant, des efforts restent à faire quant au maintien ou à l’augmentation de ce taux au fils des années
En 2023, la société s’est inscrite aux « DUODAY », proposant aux hommes et aux femmes en situation de handicap de venir découvrir 2 postes lors d’une journée d’immersion au sein de nos équipes. Malheureusement, la société n’a eu aucun candidat(e) pour cette journée.
Également, la société à participé au forum HANDIJOB en partenariat avec France Travail. Cette matinée a permis aux équipes en charge du recrutement de rencontrer des hommes et des femmes en situation du handicap directement dans les locaux de France Travail, facilitant ainsi la découverte de notre entreprise et permettant un premier échange avec les candidat(e)s. De même, la société a assisté en Novembre 2023, en collaboration avec leur partenaire CAP Emploi, à une matinée Sérious Game autour de l’inclusion des hommes et des femmes en situation de handicap en milieu professionnel.
Nos actions :
La société s’engage à participer à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap au mois de Novembre 2024. Afin de maximiser les opportunités, la société s’engage à communiquer davantage sur notre volonté de participer activement à cette journée auprès de nos partenaires agissant pour le domaine du handicap (Cap Emploi, France Travail) mais également sur nos réseaux sociaux.
La société s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes Cap emploi, France Travail pour favoriser les immersions des hommes et des femmes en situation de handicap intéressés par nos métiers, en rappelant la volonté de l’entreprise quant à l’égalité professionnelle.
De plus, la société s’engage à participer activement aux diverses conférences, webinaires organisés par l’AGEFIPH, afin de sensibiliser les différents acteurs (direction, service ressource humaine, managers) de l’entreprise au Handicap.
Résultats / indicateurs :
-Nombre de salarié(e)s en situation de handicap en 2024 par sexe -Nombre d’actions mise en place lors de la semaine du Handicap en 2024 -Nombre de personnes inscrites au DUODAY en 2024 par sexe
3.2.2 Nos partenaires, acteurs de l’inclusion
La société vient de signer un partenariat avec Terre de couleurs, acteur de l’inclusion sur le territoire. Ce partenariat a pour but d’intégrer au sein de notre société des hommes et des femmes éloignés de l’emploi et bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, en leur permettant d’avoir un accompagnement plus approfondi, incluant une formation technique au métier de téléconseiller, mais également de disposer d’un accompagnement de proximité (confiance en soi, gestion des émotions) et d’une remise à niveau dans certains domaines (informatique, français, communication). Ce projet illustre notre engagement ainsi que notre volonté de permettre à des hommes et à des femmes de s’insérer dans le monde du travail en leur accordant le temps de nécessaire.
De plus la société s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes tels que France Travail, le Conseil Départemental, les missions Locales de Brive et Tulle et INSUP pour favoriser des immersions d’hommes et de femmes intéressés par nos métiers en rappelant la volonté de l’entreprise quant à l’égalité professionnelle.
Article 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière.
A compétence, expérience et capacités égales, les hommes et les femmes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.
La société veillera à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération à compétence et potentiel évolutif similaires. La société réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès à la promotion professionnelle aux hommes et aux femmes qui composent l’entreprise.
La société se fixe pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion homme / femme, et le taux de répartition homme / femme de l’effectif de l’entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.
4.1 Processus d’évaluation/promotion La société s’engage à suivre un processus d’évaluation/promotion exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur(trice). La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point et sur l’importance de l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans ce processus d’évaluation/promotion.
Le constat et les objectifs :
EmployésAgents de MaitriseCadresTOTAL 2021F215193237 H738687 2022F248213272 H825491 2023F195254224 H578469
Nos actions :
La société s’engage à développer les compétences internes et parfait sa gestion prévisionnelle de l’emploi et des carrières
Nos indicateurs / résultats : -Nombre de promotions par sexe vers la catégorie socioprofessionnelle Agents de Maitrise en 2024 -Nombre de promotions par sexe vers la catégorie socioprofessionnelle Cadres en 2024
4.2 Communication interne sur les postes à pourvoir Dans le cadre de la promotion interne, la société mettra en place un système de communication interne afin de faire connaître à l’ensemble du personnel les postes proposés. Pour chaque poste ouvert en appel à candidature interne une réunion collective sera organisée afin d’expliquer aux candidats les missions, les attentes sur le poste et l’organisation du poste dans l’entreprise. Ces postes seront ouverts tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise correspondant aux profils souhaités.
Les objectifs :
Par ce système de communication interne, la société s’assure que tous les hommes et toutes les femmes ont connaissance des opportunités de progression professionnelle au sein de l’entreprise, favorisant ainsi la transparence et l’équité dans le processus de promotion.
En ouvrant ces postes tant aux femmes qu'aux hommes correspondant aux profils souhaités, la société démontre son engagement envers l'inclusion et la diversité en offrant des opportunités égales de progression professionnelle à tous les membres de son personnel, indépendamment de leur genre.
Nos actions :
La société s’engage à mettre en place une communication interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l’intermédiaire de l’intranet, en incluant une description détaillée des postes, les compétences requises et les critères de sélection. La société s’engage à envoyer des rappels périodiques aux collaborateurs pour leur rappeler les postes disponibles et encourager les candidatures internes.
Indicateurs / résultats :
-Nombre de candidatures internes reçues par sexe, au moment de l’appel à candidatures
Article 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Bien que les bilans sociaux et les rapports de situation comparée ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination. Les parties conviennent également de définir des actions relatives à la rémunération effective des salariés à leur retour de congé familial, de congé parental d’éducation ou de congé sans solde de longue durée.
5.1 Le principe de Non-Discrimination : fondement de l'égalité
les parties soulignent que tous les collaborateurs(trices) doivent être traités de manière égale en ce qui concerne leur rémunération, que ce soit leur salaire de base ou tout autre avantage ou bonus accordé par l'employeur pour leur travail sous réserve du niveau d’atteinte de l’objectif.
Toute différence de salaire doit être justifiée par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit donc être basée sur des critères objectifs tels que les compétences, les performances, l'expérience professionnelle et la qualification des collaborateurs.
Action / objectif : La rémunération fixe (salaire de base) et la rémunération variable sera analysée par sexe et par catégorie professionnelle lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise
Indicateurs : -Analyse annuelle de la rémunération fixe et variable par sexe et catégorie professionnelle -Résultats chiffrés de cette analyse
5.2 Suivi de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes
La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F. Un décret du 08 janvier 2019 précise les indicateurs et leur méthode de calcul. L’entreprise ayant obtenu un score insuffisant s’expose à moyen terme à une pénalité financière.
Un décret fixe 5 indicateurs qui doivent être calculés pour évaluer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le maximum de points pouvant être obtenu est de 100. Si l’entreprise obtient un score final inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices. Elle doit publier dans la BDES le score ainsi obtenu.
La période de référence des indicateurs correspond à 12 mois consécutifs, sans être obligatoirement l’année civile. Toutefois, le calcul s’effectue au plus tard chaque 1er mars. L’effectif à prendre en compte s’apprécie sur la période de référence ainsi choisie.
Sont exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés expatriés et les salariés absents + de 50% de la période de référence annuelle quelles qu’en soient les raisons. (suspension de contrat, entrée/sortie en cours d’année).
Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées le dernier jour de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs, le dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise : -l’âge -le critère qui permet le regroupement par catégorie de postes équivalents (coefficient, cotations de postes, CSP). -La rémunération à prendre en compte correspond en principe au salaire de base et à tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi ;
Pour chaque salarié, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Ainsi, un salarié à temps partiel compte pour 1 dans l’effectif puisque sa rémunération est reconstituée.
N’entrent pas dans le calcul du salaire : -les indemnités de rupture -les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, l’épargne salariale.
Information des représentants du personnel et publication des résultats chaque année : les indicateurs et le niveau de résultat obtenu seront mis à la disposition du CSE via la BDES. Ces indicateurs devront être présentés au CSE.
Pour l’année 2023 nous avons obtenu 99/100.
Points obtenusNombre de points maximum de l’indicateur Ecart de rémunération3940 Ecarts d’augmentations individuelles2020 Ecarts de promotions1515 Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité1515 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations1010 INDEX (sur 100 points)99100
Indicateurs / résultats : -Résultat de l’INDEX identique pour l’année 2024
5.3 Congé familial ou personnel
L’entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié(e) de retour de congé parental d‘éducation, d’adoption, ou sans solde afin que les périodes d’absence soient sans incidence sur l’évolution de leur rémunération. Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié(e) remplissant les conditions bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.
Les objectifs : Versement des augmentations collectives à 100% des salarié(e)s pour les salarié(e)s en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde. Indicateurs/résultats : -Taux de versement des augmentations collectives aux salarié(e)s concernés.
Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Il existe au sein de la société des mesures permettant de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée. La flexibilité de l’organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Les salarié(e)s ont la possibilité d’adapter leur planification d’horaires par le biais de demandes d’absences individualisées, par des changements de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d’aménagements d’horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles.
La société souhaite continuer à développer ces principes d’aménagements individuels des horaires et des plannings dans le respect des principes fondamentaux de non-discrimination.
L’objectif est aussi de développer d’autres solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l’égalité hommes / femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.
6.1 Les conditions de travail
L'amélioration des conditions de travail est une priorité constante des politiques des ressources humaines et des partenaires sociaux, sans distinction de sexe, de catégorie socioprofessionnelle ou de niveau des collaborateurs(trices).
6.1.2. Mesures spécifiques portant sur les horaires de travail pour les femmes enceintes
Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.
En outre, en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en place dans l’entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande : -Dès la 1ére échographie, la salariée dispose de 3 heures par mois pour se rendre à ses rendez-vous gynécologiques obligatoires -A partir du début du 4ème mois de grossesse d’une limitation de sa journée de travail à l’horaire théorique en vigueur au moment de la demande -D’aménagement de la durée des coupures déjeuner et dîner -A partir du début du 6ème mois de grossesse d’une réduction de l’horaire de travail d’une heure et trente minutes par jour sans diminution de la rémunération -D’une amplitude journalière maximum comprise entre 8 heures et 20 heures 30 minutes -D’une autorisation d’absence du futur père pour les visites prénatales : dans la limite de 3 absences sans perte de rémunération. -Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes : l’une pendant le matin, l’autre pendant l’après-midi pour tirer son lait. L’entreprise met à sa disposition une salle fermée pour permettre de le faire de manière appropriée.
Nos actions :
La société s’engage à ce que chaque salariée concernée reçoive une note d’information précisant les dispositions ci-dessus.
La société s’engage à ce que toutes les salariées qui le souhaitent, bénéficient de ces aménagements.
Les parties conviennent de la nécessité d’adapter le retour des salariées de congé maternité avec une formation plus adéquate sur l’activité. Les objectifs : 100% des demandes d’aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise. Indicateurs/résultats :
202120222023 Congés paternité123 Congés maternité91112 % de femmes enceintes ayant bénéficié d'aménagement horaires liés à la parentalité100%100%100%
-Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation au retour de son congé maternité ou paternité -Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction du temps de travail
6.1.3 Mesures spécifiques pour les grandes étapes scolaires
Des aménagements d’horaires sont autorisés, le jour de la rentrée scolaire de septembre 2024 pour les parents (père, mère, grand-père et grand-mère et ou détenteur de l’autorité parentale) dont les enfants rentrent à la maternelle, en primaire ou en 6ème (sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise et de la présentation d’un certificat de scolarité). Pour ces salariés et à condition que leur prise de poste initiale débute au plus tard à 9 heures, leur arrivée peut être décalée jusqu’à 10 heures.
Pour les salariés dont les enfants rentrent en internat ou en 6ème (journée avec une réunion d’information) et dont l’accompagnement nécessitent la présence des parents (père, mère, grand-père et grand-mère et ou détenteur de l’autorité parentale), la prise d’un jour de congés payés peut-être demandé et sera étudié en priorité en fonction des contraintes de production.
6.2 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Ce congé légal est d’une durée de 25 jours, et de 32 jours en cas de naissance multiple.
Bien que le nombre de congés paternité soit nettement inférieur à celui des congés maternité, l'augmentation progressive de ce dernier témoigne d'une évolution positive vers une reconnaissance accrue de l'importance de la participation des pères dans la prise en charge des responsabilités parentales.
Nos actions :
La société s’engage à diffuser des communications internes régulières mettant en avant la politique de congé paternité de l'entreprise, les droits des employés et les démarches à suivre pour en bénéficier.
La société s’engage à ce que tous les salariés qui en feront la demande bénéficient d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines avant le départ en congé.
Indicateurs / résultats :
-Nombre de congé paternité pris en 2024 -Nombre de naissances déclarées donnant droit à un congé paternité -Nombre d’entretien RH réalisés avant le départ en congé paternité -Nombre de temps partiel ou aménagement d’horaires faites suite retour congé paternité
6.3 Dispositif proche aidant : soutenir les employé(e)s dans leurs responsabilités familiales en cas de besoin de prise en charge d'un proche
Dans le contexte professionnel actuel, de nombreux employé(e)s se retrouvent à jongler entre leur travail et leurs responsabilités familiales, notamment en tant que proches aidants. Être un proche aidant signifie fournir une assistance régulière à un membre de la famille ou à un proche qui a besoin de soins en raison d'une maladie, d'un handicap ou du vieillissement.
Nos actions : La société s’engage à étudier des aménagements d’horaires aux salarié(e)s qui doivent assurer une mission de proche aidant sous réserve des contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise. La société s’engage également à communiquer auprès de ses collaborateurs(trices) sur l’existence de ce dispositif par le biais d’affichage interne. La société s’engage à informer ses collaborateurs(trices) sur les dispositifs existant pour assister un proche dépendant ou lourdement handicapé, en communiquant de manière transparente à l’aide d’affichage sur les modalités de ces dispositifs (condition, durée, rémunération…)
Indicateurs / résultats : -Nombre de salarié(e)s demandant un aménagement d’horaires pour proche aidant en 2024 -Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un aménagement d’horaires pour proche aidant en 2024 -Nombre de salarié(e)s demandant un congé proche aidant ou autre dispositif en 2024 -Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un congé proche aidant ou autre dispositif en 2024 -Nombre de campagnes de communication interne réalisées sur l’année
6.4 Dispositif écoute et accompagnement : Offrir un soutien attentif aux employé(e)s pour faire face aux défis de la vie professionnelle et personnelle
La société a mis en place en ce début d’année un service d’accompagnement social avec l’organisme Malakoff Humanis, groupe de protection sociale, pour l’ensemble de ses collaborateurs(trices).
L’objectif : Ce service a pour objectif d'offrir un soutien complet à l’ensemble des collaborateurs(trices) de la société en les aidant à faire face aux défis personnels et professionnels qu'ils peuvent rencontrer. Il comprend notamment : -Un service social qui offre un soutien sur diverses problématiques (budget, famille, logement, travail...), avec la possibilité d’être recontacté par une assistante sociale sous 48heures. -Une cellule d’accompagnement psychologique qui apporte une écoute professionnelle, neutre et bienveillante dans des situations telles que la perte de repères suite à une rupture familiale, le décès d’un proche, un accident, etc, avec la possibilité d’être recontacté par la cellule sous 2 heures. Les professionnels de ce service interviennent dans le respect des règles de confidentialité et du secret professionnel.
Indicateurs : -Mise en place pendant l’année du dispositif écoute et accompagnement
6.5 Conciliation vie professionnelle et vie privée En fonction des besoins opérationnels, l’entreprise s’engage à développer l’accès au temps de travail choisi pour les hommes et pour les femmes conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail, et à l’adaptation ponctuelle des plannings, sans présentation de justificatif (journées OFF, rendez-vous médicaux, CP, RTT, etc.) Chaque demande d’un(e) salarié(e) devra être faite sur l’outils « MY TIMESQUARE » et sera ensuite étudiée avec la plus grande attention par le service planification.
Après l’épuisement des congés pour enfant malade rémunérés, le salarié aura la possibilité de choisir entre CP, prise dans le compteur (sous réserve d’un compteur positif et dans la limité des droits), CA jusqu’au 7ème jour. Attention à clôture de compteur le salarié pourra se retrouver avec un compteur négatif de son fait, ses heures devront être récupérées sur l’année A+1 ou retenues sur son salaire.
Le constat et les objectifs :
Nombre de salarié(e)s à temps partielRépartition Femmes Hommes % de femmes à temps partiel% d'hommes à temps partiel 20213363%36% 20222879%21% 20232466%33%
Nos actions :
La société s’engage à faciliter l’accès au temps partiel aux salarié(e)s qui en font la demande.
La société s’engage également à répondre favorablement, dès lors que cela est possible opérationnellement, à l’adaptation des plannings des collaborateurs(trices) qui en ont fait la demande.
Indicateurs : -Pourcentage de femmes à temps partiel en 2024 -Pourcentage d’hommes à temps partiel en 2024
-Article 7 – MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUES
6.1 Soutenir les personnes victimes de violences conjugales et sensibiliser l'ensemble de l'entreprise à cette problématique. Les violences conjugales, ces comportements abusifs, malheureusement trop répandus, peuvent causer des souffrances insupportables et briser des familles. Il est essentiel de rompre ce silence et d'ouvrir le dialogue pour mettre fin à cette violence insidieuse et offrir un soutien aux victimes. Pour rappel, les violences conjugales peuvent prendre différentes formes : -Violences physiques -Violences psychologiques -Violences verbales -Violences sexuelles -Violences économiques et/ou administratives -Violences cyber Chaque situation est propre. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales, nationalité et culture et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces violences ont également un impact sur le travail (fatigue, difficulté de concentration, retards, absentéisme, stress …). Nos actions : La société s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs(trices), à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Pour ce faire, la société s’engage à mettre à disposition de ses collaborateurs(trices) des affiches de sensibilisation pour : -Encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant -Apporter aux victimes et aux salarié(e)s des ressources/contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à un ou une collègue victime de violences conjugales La société s’engage à rappeler à tous ces collaborateurs(trices) les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences par le biais d’affichage interne et sur son intranet. -Numéro national 3919 : le numéro d’écoute, d’information et d’orientation. C’est un numéro d’écoute national destiné : aux femmes victimes de violences, à leur entourage et aux professionnels concernés. Il est anonyme et gratuit, accessible depuis un poste fixe et un mobile en métropole et dans les DOM. Ce numéro permet d’assurer une écoute et une information, et, en fonction des demandes, effectue une orientation adaptée vers dispositifs locaux d’accompagnement et de prise en charge. Le 3919 n’est pas un numéro d’appel d’urgence. -La plateforme numérique de signalement des violences et d'accompagnement des victimes : possibilité d’échanger avec des policiers ou des gendarmes spécialement formés aux violences sexistes et sexuelles qui peuvent déclencher des interventions. Anonyme et gratuit, ce tchat est accessible 24h/24 et 7j/7. La société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un ou une collaborateur(trice) victime de violences conjugales. En ce sens, la société analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité. Étant donné la confidentialité et la spécificité de ces situations, l'entreprise s'engage à identifier les mesures possibles à prendre à l'attention de la direction de la société et du personnel des ressources humaines. Dans le respect de la confidentialité, aucune donnée chiffrée ne sera disponible dans ce contexte. Indicateurs : -Nombre de campagnes de sensibilisation menées sur l’année pour lutter contre les violences conjugales -Nombre d’accompagnement individuel de victime de violences conjugales en situation de danger grave et répartition par sexe
6.2 Combattre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. C’est ce que démontre le rapport annuel de 2022 sur l’état du sexisme en France : 46% des femmes ont déjà été victimes d’actes ou de propos sexistes au travail. Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un à deux référents(es) par entreprise. Étant donné que les violences sexistes et sexuelles n'ont pas leur place dans notre société, les parties au présent accord souhaitent instaurer plusieurs mesures à ce sujet. Nos actions : De manière à ce que les victimes et les témoins puissent toujours avec un interlocuteur(rice) et une oreille attentive, la société a désigné deux référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La société s’engage également à organiser une campagne de communication et de sensibilisation pour : -Clarifier la nature de ces comportements inappropriés -Aider chaque collaborateur(trice) et manager à reconnaître les cas de harcèlement sexuel ou de comportements sexistes -Informer sur les outils disponibles -Fournir un soutien optimal aux collègues victimes Dans le respect de la confidentialité, aucune donnée chiffrée ne sera disponible dans ce contexte. Indicateurs : -Nombre de campagne de communication organisée contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes -Nombre de référents harcèlement sexuel désignés
ANNEXE 1 : ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2024 OBJECTIFSACTIONSOBJECTIFS DE PROGRESSIONINDICATEURS EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOIPromotion de la mixité et lutte contre les stéréotypesRenforcer l’attractivité du métier de téléconseiller-Nombre de femmes ayant candidatées en 2024 -Nombre d’hommes ayant candidatés en 2024 Organiser des campagnes de sensibilisation sur les réseaux sociaux sur l’égalité des genres et les stéréotypes Promotion des femmes et des hommes en situation de handicapParticipation à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap et des « DUODAY »-Nombre de personnes en situation de handicap en 2024 par sexe -Nombre d’actions mise en place lors de la semaine du Handicap en 2024 -Nombre de personnes inscrites au « DUODAY » en 2024 par sexe -Nombre de partenariat avec des acteurs de l’inclusion en 2024 -Nombre de journée d’immersion sur l’année 2024 Renouvellement des partenariats avec les acteurs de l’inclusion sur le territoire Participation aux différentes conférences, webinaires organisés par l’AGEFIPH PROMOTION PROFESSIONNELLE Processus d’évaluation/promotion
Développement des compétences interne et amélioration de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences-Nombre de promotions par sexe vers la catégorie socioprofessionnelle Techniciens et Agents de Maitrise en 2024 -Nombre de promotions par sexe vers la catégorie socioprofessionnelle Ingénieurs et Cadres en 2024 -Durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par sexe
Communication interne sur les postes à pourvoirS’assurer que tous les hommes et les femmes de la société ont connaissance des opportunités de progression professionnelle au sein de l’entreprise-Nombre de candidatures internes reçues par sexe, au moment de l’appel à candidatures
RÉMUNÉRATION EFFECTIVELe principe de Non-Discrimination : fondement de l'égalité
Suivi de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes-Résultat de l’INDEX égal ou supérieur pour l’année 2024 Congé familial ou personnelVersement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde.-Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALESLes mesures spécifiques portant sur les horaires de travail pour les femmes enceintesAménagement du temps de travail pour les femmes enceintes et communication transparente de ces dispositifs-Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction du temps de travail Ajuster le retour des employées de congé maternité en leur proposant une formation-Nombre de salariée ayant suivi une formation au retour du congé maternité Le congé paternité et d’accueil de l’enfantPartager régulièrement des communications internes mettant en avant la politique de congé paternité de l'entreprise, les droits des employés ainsi que les étapes à suivre pour en bénéficier-Nombre de congé paternité pris en 2024 Faciliter le retour au travail après le congé paternité en offrant une période de transition souple-Nombre de temps de partiel ou aménagement d’horaires faites suite retour congé paternité
Le dispositif proche aidant Proposer des aménagements d’horaires aux salarié(e)s qui doivent assurer une mission de proche aidant-Nombre de salarié(e)s demandant un aménagement d’horaires pour proche aidant en 2024 -Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un aménagement d’horaires pour proche aidant en 2024
Informer les collaborateurs(trices) sur les dispositifs existant pour assister un proche dépendant ou lourdement handicapé par le biais d’affiche interne-Nombre de salarié(e)s demandant un congé proche aidant ou autre dispositif en 2024 -Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un congé proche aidant ou autre dispositif en 2024 Conciliation vie professionnelle et vie privéeFaciliter l’accès au temps partiel et aux aménagements de plannings-Nombre de femmes à temps partiel en 2024 -Nombre d’hommes à temps partiel en 2024 MESURES DE PROTECTION SPÉCIFIQUESSoutenir les personnes victimes de violences conjugales et sensibiliser l'ensemble de l'entreprise à cette problématiqueEncourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant Apporter aux victimes et aux salarié(e)s des ressources/contacts pour obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à un ou une collègu(e) victime de violences conjugalesDans le respect de la confidentialité, aucune donnée chiffrée ne sera disponible dans ce contexte Rappeler à tous les collaborateurs(trices) les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences par le biais d’affichage interne et sur son intranet Mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un ou une collaborateur(trice) victime de violences conjugales Combattre les comportements sexistes et le harcèlement sexuelDésignation de deux référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistesDans le respect de la confidentialité, aucune donnée chiffrée ne sera disponible dans ce contexte Organiser une campagne de communication et de sensibilisation Article 7 - DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée de l’accord et clause de rendez-vous Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme. 7.2 Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur. Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
7.3 Dépôt et publicité Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour : −Chacune des parties signataires, −Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. Ce dépôt remplacera ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance. −Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de TULLE en un exemplaire.
