Accord sur la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective
(Articles L. 1237-19 et s. du Code du travail)
Entre :
La Société TEMSYS ALD AUTOMOTIVE,
Enregistrée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 867 692 004 33 Siège social au 28 allée d’Aquitaine, 92000 Nanterre
Représentée par XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée «
la Société »,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de TEMSYS ALD AUTOMOTIVE :
•
Le Syndicat CFDT, représenté par XX et XX dûment mandaté(e)s,
•
Le Syndicat CFTC, représenté par XX et XX dûment mandatées,
•
Le Syndicat CGT, représenté par XX et XX dûment mandatés,
ci-après désignées ensemble «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
ci-après désignés collectivement «
les Parties »,
PREAMBULE
Dans le cadre de l’acquisition par ALD SA du groupe LEASEPLAN, le rapprochement des entités françaises TEMSYS ALD AUTOMOTIVE et LEASEPLAN FRANCE est intervenu le 30 avril 2024, dans le cadre d’un apport partiel d’actifs emportant transfert automatique des contrats de travail des salariés de LEASEPLAN FRANCE vers TEMSYS ALD AUTOMOTIVE en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Un projet d’organisation cible reflétant un projet de transformation de l’organisation à terme a été soumis à la consultation du CSE de TEMSYS ALD AUTOMOTIVE postérieurement au transfert.
Pour répondre aux enjeux identifiés de ce projet et en limiter autant que possible les impacts, la Direction de TEMSYS ALD AUTOMOTIVE confirme sa volonté de préserver l’emploi, de valoriser les parcours professionnels et de s’appuyer sur les départs naturels qui pourraient intervenir tout au long de la mise en œuvre du projet de transformation de l’organisation à terme.
Elle réaffirme son engagement de ne pas procéder à des départs contraints et de s’appuyer sur des dispositifs de transition d’activité, de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, et si les mesures de mobilité interne devaient s’avérer insuffisantes pour certains emplois, entités ou bassins d’emploi, de départs volontaires dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective.
C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité rencontrer les Organisations Syndicales Représentatives afin de négocier, dans le cadre d’un accord majoritaire, la mise en œuvre de ces dispositifs de rupture conventionnelle collective et de transition d’activité.
À cette fin, la Direction a présenté un projet d’accord aux Organisations Syndicales Représentatives lors d’une première réunion de négociation qui s’est déroulée le 21 mai 2024.
Aux termes de 9 réunions de négociations qui se sont successivement tenues les 9 novembre 2023, 16 novembre 2023, 7 décembre 2023, 14 décembre 2023, 9 janvier 2024, 25 janvier 2024, 1er février 2024, 21 mai 2024 et 11 juin 2024, les Parties sont parvenues au présent accord.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre I – Dispositif de redéploiement interne des effectifs
Article 1 – Transfert et mobilité fonctionnelle ou géographique
Définitions
Les salariés concernés par le projet de transformation de l’organisation se répartissent selon 2 situations :
les salariés directement concernés par une potentielle suppression de poste («
SDC ») qui seront éligibles à l’ensemble des mesures prévues par le présent accord, dans les conditions qui y sont définies ; et
les salariés non directement concernés par une potentielle suppression de postes («
SND ») mais dont le départ de leur poste (sous réserve qu’il n’entraîne pas une perte de compétences indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité ou qu’il ne s’agisse pas d’un métier en tension) permettrait le reclassement effectif d’un salarié directement concerné par une potentielle suppression de postes, et qui pourront bénéficier des mesures prévues par le présent document (à l’exception des transferts) dans les conditions qui y sont définies.
Le
transfert s’entend de l’affectation d’un salarié par la Direction sur un poste identique, étant précisé que l’intitulé de poste pourra être amené à être modifié.
Compte-tenu des opportunités de transfert qui existent ou existeront, ces salariés ne seront pas éligibles aux mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité, de rupture conventionnelle collective ou de transition d’activité.
La
mobilité fonctionnelle (interne) s’entend d’une prise de fonctions sur un poste nécessitant une évolution significative des compétences et/ou des qualifications par rapport au poste précédent.
La
mobilité géographique (interne) s’entend d’une prise de fonctions sur un poste situé à plus de 50km du domicile personnel ou entrainant un temps de trajet (aller simple) au moins égal à 1h30 entre leur ancien domicile personnel et leur nouveau lieu de travail [source Mappy ou SNCF].
Les salariés dont la mobilité fonctionnelle ou géographique (interne) est validée (signature d’un avenant au contrat de travail), bénéficieront des mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité, aux conditions prévues par le présent accord.
1.2. Entretiens RH
Les SDC recevront un courriel d’invitation en vue d’un entretien individuel avec leur gestionnaire RH et leur manager.
Lors de cet entretien, le gestionnaire RH et le manager leur présenteront/rappelleront les éléments clés de la transformation et les conséquences sur leur situation individuelle dans l’organisation cible.
L’entretien sera également l’occasion d’échanger sur leurs compétences, leurs parcours et de recueillir leurs souhaits de mobilité fonctionnelle, géographique et d’évolution professionnelle. Les salariés pourront également y exprimer des contraintes personnelles à prendre en compte dans le cadre de la recherche de leur mobilité.
Après examen de leurs souhaits par le Comité de Mobilité dans le cadre de sa réunion hebdomadaire, les salariés concernés recevront de la part de leur gestionnaire RH un retour sur les orientations validées au plus tard dans les 15 jours ouvrables suivant l’entretien (proposition de mobilité, le cas échéant).
Les SND dont le poste permettrait de reclasser un SDC, ou dont le poste n’a pas permis de reclasser un SDC mais dont le manager validerait la mobilité, pourront également soumettre leurs souhaits au Comité de Mobilité qui pourra également les examiner dans le cadre de sa réunion hebdomadaire. De la même façon, le gestionnaire RH leur fera un retour sur les orientations validées.
1.3. Comité de Mobilité
Un Comité de Mobilité, composé de représentants de la direction issus de TEMSYS ALD AUTOMOTIVE et de l’UES LEASEPLAN FRANCE, sera constitué pour se prononcer sur la compatibilité et la faisabilité des souhaits des collaborateurs, en examinant les possibilités de mobilité fonctionnelle et/ou géographique interne.
Le Comité de Mobilité, qui se réunira une fois toutes les semaines (hors congés d’été), prendra en compte les souhaits du salarié, son parcours professionnel et sa maîtrise des différentes compétences nécessaires à la tenue de son poste actuel et futur. Il se prononcera sur la faisabilité des souhaits au regard de ces éléments. Il pourra également proposer d’autres orientations métiers. En cas d’invalidation des souhaits, celle-ci devra être expliquée (incompatibilité, compétences indispensables…).
Dès lors qu’un salarié postulera sur un poste correspondant aux orientations retenues par le Comité de Mobilité, il sera validé sur le poste, étant précisé qu’en cas de concours de candidatures sur un même poste dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, priorité sera donnée aux SDC par rapport aux SND. Si un salarié postule sur un poste hors des orientations retenues par le Comité de Mobilité, alors un nouveau Comité de Mobilité se positionnera sur son souhait.
1.4. Dispositif de formation
Si dans le cadre d’une mobilité, une évolution fonctionnelle est envisagée pour le SDC, des actions spécifiques d’accompagnement lui seront proposées et le cas échéant, des actions de formation afin de lui permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles.
Le programme de formation sera établi en tenant compte des compétences, des échanges avec le manager et le gestionnaire RH ainsi que des besoins de développement des compétences et de l’expérience du salarié par rapport aux prérequis du poste envisagé. Cet accompagnement sera formalisé et validé d’un commun accord par le manager, le gestionnaire RH et le salarié.
La formation pourra comprendre la réalisation de formations internes ou externes qui seraient nécessaires :
soit à l’adaptation au nouveau poste (outils, prise en main du poste, des process, des offres…),
soit un parcours de formation, pour les collaborateurs dont le métier évolue,
soit à l’acquisition de nouvelles compétences pour une reconversion via le reskilling / reconversion (programme en partenariat avec Société Générale) pour les collaborateurs qui souhaiteraient évoluer vers un nouveau poste.
1.5.Mise en œuvre
Ce dispositif aura vocation à s’appliquer une fois que le Comité Social et Economique aura été consulté sur l’organisation cible interne et en tenant compte des échéances opérationnelles qui auront été présentées dans le cadre du projet d’organisation.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des SDC, un accompagnement individualisé sera mis en place pour favoriser leur maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise. Ce dispositif de redéploiement s’adressera à tous les SDC. TEMSYS ALD AUTOMOTIVE et LEASEPLAN FRANCE s’assureront que les postes à pourvoir sont effectivement réservés en priorité aux SDC.
Article 2 – Mobilité géographique
2.1. Modalités communes
Une fois leur mobilité géographique validée par le Comité de Mobilité, les SDC ou SND qui seraient amenés à opérer une mobilité géographique telle que définie ci-dessus, bénéficieront des mesures suivantes :
Une prime de mobilité de 10 000 € bruts versée lors de la prise de poste effective pour les déménagements de la province vers l’Ile de France (sous réserve que le déménagement intervienne dans les 6 mois suivant la prise de poste) ;
La prise en charge des frais de déménagement sur la base du devis le mieux disant à hauteur de 3 500€ TTC maximum, sous réserve de la présentation de 3 devis d’entreprises de déménagement ;
La prise en charge, sur justificatifs fournis dans les 12 mois du déménagement, à hauteur de 1 500€ bruts maximum, des frais indirects liés à leur déménagement :
remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie) ;
réexpédition du courrier.
La prise en charge des dépenses d’hébergement provisoire et des frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif, pendant 3 mois maximum pour les déménagements de la province vers l’Ile de France dans la limite de 80€ TTC par jour maximum ;
L’attribution d’un jour de congé rémunéré supplémentaire pour installation à prendre dans les 12 mois suivant le déménagement ;
L’attribution de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires lorsque le déménagement implique un rallongement du temps de trajet [source Mappy ou SNCF] (pour les familles avec enfant jusqu’à la classe de 5ème incluse) à prendre dans les 12 mois suivant le déménagement.
Concernant les mesures financières prévues aux 2.1.1 à 2.1.3 du présent article, il est précisé qu’en cas de départ volontaire de la Société dans les trois ans suivant leur versement, que ce soit dans le cadre d’une rupture amiable ou d’une démission, les SDC ou SND devront restituer une partie du montant de cette prime à la Société, selon les modalités dégressives suivantes :
Remboursement de
75 % du montant de la prime si le départ volontaire est acté (notification de démission ou signature de la rupture amiable) dans les 6 mois suivant le versement de la prime ;
Remboursement de
60 % du montant de la prime si le départ volontaire est acté (notification de démission ou signature de la rupture amiable) au-delà de 6 mois et jusqu’à 12 mois suivant le versement de la prime ;
Remboursement de
35 % du montant de la prime si le départ volontaire est acté (notification de démission ou signature de la rupture amiable) au-delà de 12 mois et jusqu’à 24 mois suivant le versement de la prime ;
Remboursement de
15 % du montant de la prime si le départ volontaire est acté (notification de démission ou signature de la rupture amiable) au-delà de 24 mois et jusqu’à 36 mois suivant le versement de la prime.
La somme due sera exigible à la date du départ effectif du salarié de la Société et payable selon les modalités communiquées en temps utile.
2.2. Situations spécifiques
Les collaborateurs faisant valoir des situations spécifiques (handicap du salarié affectant sa mobilité, enfant handicapé, personne invalide à charge au sens fiscal du terme) pourront bénéficier de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires pour leur organisation personnelle, à prendre dans les 12 mois suivant le déménagement.
2.3. Places de parking
A Nanterre Lavoisier et Chilly Mazarin :
La Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour optimiser les possibilités de stationnement offertes aux collaborateurs concernés par le déménagement de leur site d’affectation vers Nanterre Lavoisier et Chilly-Mazarin. Des places de parking seront ainsi mises à la disposition de l’ensemble des collaborateurs. Si, par extraordinaire, le nombre de places de parking disponibles sur site devenait insuffisant, bénéficieront d’une place de parking sur site, par ordre de priorité :
Les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ;
Les collaborateurs titulaires d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) et d’une carte mobilité inclusion, mention stationnement (CMI-S) ;
Ceux dont le temps de transport est le plus élevé – source RATP (si plus important que le temps de trajet en voiture) ;
Si le critère précédent est équivalent entre plusieurs collaborateurs, les collaborateurs ayant l’ancienneté la plus importante seront prioritaires ;
Si le critère précédent est équivalent entre plusieurs collaborateurs, les collaborateurs les plus âgés seront prioritaires.
A CityLife
Une prise en charge du parking sera proposée aux collaborateurs dont le nouveau site d’affectation serait CityLife et qui satisferaient les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficient d’une place de parking 4 roues sur leur site d’affectation actuel à la date du dernier jour ouvré précédent la date de déménagement collectif ;
Perdraient le bénéfice de cette place de parking à CityLife ;
Auraient un temps de trajet aller domicile-CityLife en transports en commun strictement supérieur à 1h (source : RATP).
En contrepartie de cette mesure, les collaborateurs bénéficiaires devraient renoncer à la prise en charge employeur de tout abonnement de transports en commun pendant une durée d’un an à compter du changement collectif de site d’affectation.
Cette prise en charge exceptionnelle se fera via note de frais dans la limite du montant annuel de l’abonnement au parking SEMNA « Nanterre coeur Université » à la date du changement collectif de site d’affectation avec justificatif à présenter dans les deux mois suivant ledit changement collectif de site d’affectation, et correspondra à une aide exceptionnelle de l’employeur et pour une durée limitée à un an.
A titre dérogatoire, la prise en charge ci-dessus peut être appliquée si le collaborateur loue une place dans un autre parking public à proximité du site de Nanterre CityLife.
La Direction propose également, dans les mêmes conditions que ci-dessus, la prise en charge exceptionnelle pendant un an d’une place de parking à proximité d’une gare de transports en commun proche de chez les collaborateurs, cumulable avec la prise en charge de 50% de l’abonnement de transports en commun. Les collaborateurs concernés n’auraient donc pas à renoncer à la prise en charge employeur de tout abonnement de transports en commun.
La prise en charge sera limitée à une durée d’un an et (i) un seul abonnement annuel à un parking public à proximité de CityLife OU (ii) un seul abonnement annuel dans un parking public à proximité d’une gare de transports en commun proche de chez les collaborateurs + la prise en charge de 50% de l’abonnement de transports en commun.
Des règles de priorité et d’attribution spécifiques seront mises en place concernant le parking deux-roues.
2.4. Aide financière à l’obtention du permis de conduire
La direction remboursera, sur note de frais, les frais engagés par les collaborateurs concernés par des déménagements sur le site de Nanterre Lavoisier et Chilly Mazarin pour passer leur permis de conduire dans la limite de 1 500 € TTC par collaborateur concerné.
Ce remboursement se fera sous réserve de l’obtention du permis de conduire sur la période entre le 1er juillet 2024 et le 31 décembre 2025. Elle sera cumulable avec l’utilisation éventuelle du Compte Personnel de Formation.
Article 3 – Prime de compagnonnage
Compte-tenu de l’ampleur du projet, une prime de « compagnonnage » sera attribuée aux salariés qui se verront confier une mission de compagnonnage qui consiste à accompagner d’autres salariés dans le cadre du projet de transformation en les formant et en leur partageant leur savoir-faire et leurs connaissances, selon les conditions définies ci-dessous.
Seront éligibles à cette prime : -Les collaborateurs volontaires au compagnonnage ; -Occupant un poste de non-manager dans une équipe qui accueille au minimum 5 collaborateurs réaffectés ou ayant fait l’objet d’une mobilité fonctionnelle ; -En CDI, et sur leur poste depuis au moins dix-huit mois (y compris éventuelle période de CDD) ; -Evalués a minima « conforme aux attentes » sur les trois items de leur dernier entretien annuel d’évaluation.
En cas de nombre de volontaires au compagnonnage supérieur au nombre requis au sein d’une même équipe ou d’un même service, priorité sera donnée au volontaire comptant l’ancienneté la plus importante (au jour près) sur le poste concerné. En cas de concours entre collaborateurs comptant une ancienneté identique, priorité sera donnée au volontaire bénéficiant de la meilleure notation sur les trois items au cours du dernier entretien d’évaluation (formalisée dans les PDP).
Cette mission de « compagnonnage » sera définie, avant le début de la mission, par un écrit spécifique précisant les principes, les modalités et notamment l’articulation avec l’activité habituelle du salarié.
Le versement de la prime sera conditionné à la validation par le manager de la bonne exécution de la mission d’accompagnement. En cas d’absence d’exécution satisfaisante de la mission par le compagnon, il pourra être mis fin à cette dernière unilatéralement, avec un délai de prévenance de 7 jours.
La prime versée sera d’un montant de 500 € bruts par mois, pour une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois (la durée étant à adapter et à définir, avant le début de la mission, en fonction du temps estimé nécessaire pour faire monter en compétence et en autonomie le salarié accompagné sur son nouveau poste).
Chapitre II : Dispositif de rupture conventionnelle collective
Article 4. Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités concrètes d’ouverture du dispositif de rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
Les dispositifs de rupture conventionnelle collective prévus au présent accord visent à permettre aux salariés volontaires d’accéder à une mobilité externe ou de quitter l’entreprise dans le cadre d’une retraite à taux plein.
Il est précisé que les départs dans le cadre de cet accord seront mis en œuvre sur la base du strict volontariat pour atteindre les potentielles réductions d’effectifs escomptées, à l’exclusion de tout licenciement.
En effet, la Société s’engage pendant toute la durée d’application du présent accord à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement pour motif économique à l’égard des catégories d’emploi éligibles au départ, y compris dans l’hypothèse où le nombre de départs effectifs serait inférieur au nombre de départs maximal prévu à l’article 4.2 du présent accord, du fait d’un nombre insuffisant de salariés candidats au départ.
Les mesures d’accompagnement social présentées ci-après ont pour objectif d’accompagner les salariés qui seront candidats à une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail dans le cadre du présent accord en s’appuyant notamment sur les compétences et l’expérience d’un cabinet de reclassement spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel, tel que prévu à l’article 13.1 du présent accord. Article 5. Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée appartenant aux catégories d’emplois éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective, précisées ci-dessous à l’article 6, et répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 9 (pour le dispositif de rupture conventionnelle collective) et à l’article 17 (pour le dispositif de transition d’activité).
Les mesures prévues par le présent accord ne sont applicables qu’aux ruptures d’un commun accord intervenant dans le cadre du présent accord, à l’exclusion, notamment, des démissions, des ruptures conventionnelles homologuées visées aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, des licenciements pour motif personnel (notamment disciplinaire), des salariés dont le départ a été notifié antérieurement et qui sont en cours de préavis à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ainsi qu’aux salariés non permanents.
Article 6. Définition des catégories d’emplois éligibles
Pour la bonne mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives, les Parties conviennent que les salariés éligibles au départ dans le cadre du présent accord sont ceux occupant des postes regroupés selon les catégories d’emplois suivantes :
Phase 1 – Managers
Direction
Intitulé poste
Nombre de postes à supprimer
Nombre de postes vacants / CDDs / prestataires
Nombre de départs possibles
a. Managers Juridique RESP CONTENTIEUX 1 0 1 b. Managers RH & MG
RESP PAIE & ADMIN DU PERSONNEL 1 0 1
DIR IMMOBILIER 1 0 1
RESP MOYENS GENERAUX 1 0 1 c. Managers Achats RESPONSABLE ADM. DES ACHATS 1 0 1
RESP ACHATS ET RELT P. VN 1 0 1
d. Managers Services & Opérations
RESPONSABLE DEPT. ADMINISTRATION 1 0 1
RESPONSABLE DEPT. APRES VTES 1 0 1
RESPONSABLE SCE MAINTENANCE 1 0 1
RESP COORDINATEUR TECHNIQ RESEAU 1 0 1
Resp. Animation Réseaux Part AV 1 0 1 e. Managers Corporate et international
RESP COORDINATION INTL 1 0 1
DIR VENTES COMPTES CLES S/E 2 0 2
DIR POLE SERVICE CLTS 1 0 1
DIR MARCHE / DIR VENTES 2 0 2
f. Managers Retail et partenariats
CHEF GPE 1 0 1
RESP MARCHE 2 0 2
RESPONSABLE COMMERCIAL 2 0 2
RESP DEV CIAL PART OEM DIGITAUX 1 0 1
Responsable Indirect 1 0 1
Resp partenariats digitaux 1 0 1
DIR PART BANQUES & ASSU 1 0 1
g. Managers Opérations commerciales
DIRECTEUR SUPPORT VENTES 1 0 1
RESPONSABLE CONSULTING OPP. CIALES 1 0 1 h. Managers Risques DIRECTEUR DU RISQUE 1 1 0 i. Managers Finance CHEF GPE COMPTA CLIENT 1 0 1
RESPONSABLE COMPTES CLES 1 0 1 b. Corporate & International
CHARGE(E) DE LA RELATION CLIENT / ATTACHE CIAL / ATTACHE CIAL CONF / GESTNR CIAL / SUPPORT COMMERCIAL BD 3 0 3
COORDR FORMATION 1 0 1
c. Opérations Commerciales
CONSULTANT 1 0 1
SUPPORT COMMERCIAL / SUPPORT INGENIERIE COMMERCIALE 2 0 2
RESP ANIMATION RES BANCAIRES 1 0 1 d. Services & Opérations CONS TECHNIQUE AUTO / CONSEIL. TECHN. ENT. ET PNEUM. 13 13 0 e. Remarketing & Multicycle
CHARGE MISSION 6 6 0
ASSISTANT ADMINISTRATIF REMARK. 5 0 5
CONSEIL. CIAL SÉDENTAIRE REMARK. 1 1 0
EXPERT LOGISTIQUE 1 1 0
ATTACHE CIAL BTOB & PART 1 1 0
GESTNR CIAL LOGISTIQUE 2 0 2
CHARGE EXPLOITATION / CHARGE LIVRAISON 4 4 0
Article 7. Nombre maximal de départs éligibles
Dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et compte tenu des postes actuellement vacants, 113 départs au maximum pourraient intervenir, répartis selon les catégories d’emplois suivantes :
Phase
ETP présents aux effectifs (01/05/2024)
Nombre maximal de suppressions de postes projetées par catégorie
Nombre de postes vacants parmi les postes supprimés
Les ruptures d’un commun accord intervenant en application du présent dispositif s’accompagneraient de la suppression corrélative du poste occupé par le salarié concerné
Il est précisé, en effet, que tout départ d’un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée et ne s’inscrivant pas dans le cadre de la rupture conventionnelle collective définie par le présent accord (démission, licenciement pour motif personnel, etc.) viendra diminuer d’autant et automatiquement le nombre de départs possibles dans les emplois concernés par le présent dispositif.
Ce nombre maximal de départs possibles s’entend indépendamment des postes créés dans le cadre de l’organisation cible projetée sur des catégories d’emploi non concernées par des suppressions de poste, étant précisé que l’effectif cible au 30 juin 2025 est de 1631 collaborateurs.
Article 8. Calendrier prévisionnel
Les Parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant de mise en œuvre des différentes phases des principales mesures envisagées :
09/11/2023 1ère réunion de négociation du présent accord 16/11/2023 2ème réunion de négociation du présent accord 07/12/2023 3ème réunion de négociation du présent accord 14/12/2023 4ème réunion de négociation du présent accord 09/01/2024 5ème réunion de négociation du présent accord 25/01/2024 6ème réunion de négociation du présent accord 01/02/2024 7ème réunion de négociation du présent accord 15/05/2024 et 16/05/2024 Présentation de l’organisation cible et du dispositif de rupture conventionnelle collective au CSE et aux salariés 21/05/2024 8ème réunion de négociation du présent accord 11/06/2024 9ème réunion de négociation du présent accord 21/06/2024 Signature du présent accord 24/06/2024 Demande de validation de l’accord collectif majoritaire à la Drieets (via la téléplateforme) 09/07/2024 Validation de l’accord collectif majoritaire par la Drieets [délai de 15 jours] 16/09/2024 Ouverture des candidatures à la rupture conventionnelle collective des Managers jusqu’au 15/11/2024 (vague 1) Entre le 16/09/2024 et le 15/11/2024 Réunions de la Commission de Validation des candidatures (vague 1) 02/12/2024 Ouverture des candidatures à la rupture conventionnelle collective des fonctions support hors managers jusqu’au 31/01/2025 (vague 2) Entre le 02/12/2024 et le 31/01/2025 Réunions de la Commission de Validation des candidatures (vague 2) 02/01/2025 Ouverture des candidatures à la rupture conventionnelle collective des fonctions Opérationnelles hors managers jusqu’au 27/06/2025 (vague 3) Entre le 02/01/2025 et le 27/06/2025 Réunions de la Commission de Validation des candidatures (vague 3) Courant juillet 2025 Adaptation de l’organisation en fonction des ruptures conventionnelles collectives intervenues
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou syndical, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective s’effectuera suivant le même calendrier prévisionnel, mais dans le respect de la procédure spéciale les concernant et en particulier, sous réserve de l’autorisation de la rupture de leur contrat de travail par l’Inspection du travail.
Article 9. Éligibilité à la rupture conventionnelle collective
9.1. Conditions d’éligibilité propres aux salariés
Dans le cadre du présent dispositif, les salariés éligibles et qui disposent d’un projet tel que défini à l’article 9.2 du présent accord, pourront se porter volontaires en vue d’une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les critères et conditions figurant ci-après.
Il est rappelé que le présent accord ne crée pas, au profit des salariés éligibles à une rupture conventionnelle collective d’un commun accord définis à l’article 2, un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail.
Seront éligibles à la rupture conventionnelle collective les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaires d'un contrat à durée indéterminée avec TEMSYS ALD AUTOMOTIVE depuis au moins trois ans à la date de candidature (en tenant compte des reprises d’ancienneté en vigueur, notamment pour les anciens salariés de LEASEPLAN FRANCE) ;
Ne pas être, au jour de la signature de la convention individuelle de rupture, sous le coup d'une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;
Ne pas avoir notifié par écrit leur démission ou signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Ne pas être en mesure de faire valoir leur droit à la retraite sécurité sociale à taux plein dans les 30 mois à compter de la signature de l’accord portant sur le dispositif de rupture conventionnelle collective ;
Ne pas être en mesure de bénéficier d’une transition d’activité.
Le nombre de ruptures conventionnelles collectives par catégorie d’emplois concernée ne pourra excéder le nombre maximal de départs ouverts dans la catégorie d’emplois considérée (après suppression des postes vacants du fait de départs non remplacés, qui seront supprimés en priorité lors de la mise en œuvre du projet) et tel que figurant à l’article 7 du présent accord.
Ces seuils seront mis à jour après chaque réunion de la Commission de Validation mise en place dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective.
9.2. Conditions d’éligibilité liées au projet présenté par le salarié
Est considéré comme un projet professionnel réaliste et réalisable permettant d’être éligible à la rupture conventionnelle collective :
soit la
reprise d’un emploi salarié matérialisée par un CDI ou CDD de plus de six mois, justifiée par la présentation d'un contrat de travail ou d'une promesse d'embauche ;
soit un
projet de création ou de reprise d'une activité indépendante ou d'une entreprise ou en auto-entrepreneur, matérialisée par l’envoi d’une lettre de motivation et la remise d’une présentation du projet, sous conditions de ressources excluant tout recours à l’aide au retour à l’emploi ;
soit un projet réaliste et réalisable de
formation longue qualifiante / certifiante / diplômante de longue durée (soit de plus de 600 heures) en vue d’une reconversion professionnelle justifiée par la présentation d’une inscription validée par l’organisme de formation dispensant la formation ;
soit un
projet personnel motivé (activité artistique, associative, caritative…) sous conditions de ressources financières suffisantes excluant tout recours à l’aide au retour à l’emploi (un engagement signé en ce sens sera exigé).
Article 10. Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures à la rupture conventionnelle collective
Dès la validation du présent accord, les salariés seront informés par écrit de la catégorie d’emplois dont ils relèvent, et de l’éligibilité ou non de cette catégorie au dispositif de rupture conventionnelle collective du présent accord.
La période pendant laquelle les salariés pourront présenter leur candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines à une rupture conventionnelle collective dans le cadre du présent dispositif est définie comme suit (ci-après désignée la « période de volontariat ») :
La période de volontariat pour la vague 1 (Managers) s’étendra du 16 septembre 2024 au 15 novembre 2024, 18h au plus tard ;
La période de volontariat pour la vague 2 (Fonctions support hors managers) s’étendra du 2 décembre 2024 au 31 janvier 2025, 18h au plus tard ;
La période de volontariat pour la vague 3 (Fonctions opérationnelles hors managers) s’étendra du 2 janvier 2025 au 27 juin 2025, 18h au plus tard.
Passée la période de volontariat, aucune candidature ne pourra être acceptée.
Concernant les salariés protégés, l’acceptation de leur rupture conventionnelle collective et la date de leur départ seront subordonnées à l’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture de leur contrat de travail.
Article 11. Expression des candidatures à la rupture conventionnelle collective
11.1. Construction et finalisation du projet professionnel du salarié
A son initiative, tout salarié s’interrogeant sur les modalités du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et des conditions de la rupture conventionnelle collective pourra bénéficier d’entretiens libres avec la Direction des Ressources Humaines.
Un « formulaire de demande de rupture conventionnelle collective » sera disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec un responsable des Ressources Humaines ou un membre du cabinet spécialisé tel que prévu à l’article 15.2 si le salarié le souhaite.
11.2. Présentation de la candidature
La candidature devra être présentée pendant la période de volontariat définie à l’article 10 du présent accord par courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines, sur l’adresse mail dédiée suivante : monprojet@ayvens.com
Le dossier de candidature devra comprendre :
le formulaire de demande dûment établi et daté par le salarié ;
un descriptif détaillé du projet et, le cas échéant, les justificatifs relatifs au projet démontrant son caractère concret et viable ;
un descriptif des éventuelles formations nécessaires.
Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un accusé de réception.
La Direction des Ressources Humaines transmettra le dossier ainsi remis à la Commission de Validation.
Un dossier de candidature pourra être refusé pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé un dossier complet de projet professionnel ou un dossier qui n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus ;
en cas d’excédent du nombre de candidatures par rapport au nombre de postes ouverts au départ au sein de la catégorie d’emploi à laquelle le salarié appartient.
Si la période de volontariat telle que définie à l’article 7 du présent accord est toujours ouverte, le salarié pourra alors déposer un nouveau dossier de candidature dûment complété dans le strict respect de la procédure prévue au présent accord.
Article 12. Acceptation des ruptures conventionnelles collectives
La Commission de Validation définie à l’article 16 du présent accord se réunira toutes les semaines.
À chaque réunion, la Commission de Validation examinera les dossiers complets de candidatures transmis jusqu’à l’avant-veille de la tenue de cette réunion, la date de réception faisant foi.
La Direction vérifiera notamment une nouvelle fois, au cours de la réunion, que le nombre de départs autorisé dans chaque catégorie d’emplois concernée par le présent dispositif n’est pas encore atteint.
La Commission de Validation statuera sur les dossiers qui lui sont transmis dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.
La Commission de Validation pourra toutefois, avant de statuer, renvoyer l’examen d’un dossier de candidature à une réunion ultérieure pour complément de dossier. Dans ce cas, le salarié en sera informé par courriel avec avis de réception par la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié sera informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été examiné par la Commission de Validation, de l’avis final rendu par la Direction. Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
Tout salarié qui contesterait une décision de la Direction concernant sa candidature à la rupture conventionnelle collective pourra le faire :
-Dans les 5 jours ouvrés suivant la décision contestée ; -Par mail adressé à l’adresse dédiée suivante : monprojet@ayvens.com.
La Commission de Validation procèdera alors à un nouvel examen du dossier de candidature, à une réunion ultérieure, en prenant en compte les arguments de contestation soumis par le candidat, le cas échéant.
L'avis pris en Commission sera ensuite transmis au salarié par écrit par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été réexaminé par la Commission de Validation, de l’avis final rendu par la Direction.
Article 13. Départage des candidatures aux ruptures conventionnelles collectives
Pour chaque réunion de la Commission de Validation, si le nombre de candidatures au départ est supérieur au nombre de départs envisagés encore ouverts au sein d’une même catégorie d’emplois, les candidats seront départagés par application des critères suivants :
Priorité sera donnée aux SDC par rapport aux SND ;
En cas d’égalité, priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté (au jour près) ;
En cas d’égalité, la date de réception de la candidature complète (à l’heure près) sera le critère prépondérant, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant prioritaire.
Article 14. Formalisme des ruptures de contrat de travail
14.1. Entretien de confirmation
Une fois la candidature acceptée, un entretien de confirmation sera organisé entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié dont la candidature a été retenue.
14.2. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail prendra la forme d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.
La convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail sera signée par le représentant de la Société et le salarié en deux exemplaires.
La date de départ effectif du salarié volontaire sera déterminée dans la convention en fonction de la date de suppression de son poste, du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de la Société, sans que cela ne puisse toutefois remettre en cause le projet professionnel du salarié.
En ce qui concerne les salariés titulaires de mandats, la procédure spécifique de rupture du contrat de travail sera suivie, notamment devant l’Inspecteur du travail pour solliciter l’autorisation de rupture du contrat.
14.3. Sortie des effectifs, versement des indemnités et remise des documents de fin de contrat
Dans le cadre d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, la cessation du contrat de travail n’interviendrait effectivement qu’à la date de sortie des effectifs convenue d’un commun accord. Le salaire sera versé jusqu’à cette date au mois le mois, aux échéances habituelles de paye.
Au terme convenu dans la convention de rupture d’un commun accord, le solde de tout compte et les documents de fin de contrat (certificat de travail, etc.) seront remis au salarié. Par ailleurs, le salarié percevra à cette date, les indemnités décrites à l’article 15.1 auxquelles il est éligible au titre de la mise en œuvre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.
Article 15. Accompagnement des salariés
Les salariés dont la rupture conventionnelle collective sera acceptée bénéficieront, après signature de la convention de rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, de l’intégralité des mesures prévues aux paragraphes suivants, dans les limites et conditions présentées auxdits paragraphes.
Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumulent pas, sauf mention spécifique contraire. Les mesures prévues au présent accord ne s’appliquent qu’une seule fois par bénéficiaire.
15.1 - Indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective
Tout salarié volontaire dont le départ sera accepté et formalisé par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, percevra une indemnité.
L’indemnité perçue sera égale à 1 mois de salaire fixe brut sur la base de la moyenne des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord par année d’ancienneté, dans la limite de 24 mois de salaire moyen fixe de base brut.
Les collaborateurs âgés de plus de 50 ans à la date de leur candidature au volontariat bénéficieront par ailleurs d’une indemnité additionnelle de 5.000€ bruts. Pour leur part, les collaborateurs âgés de plus de 55 ans à la date de leur candidature au volontariat bénéficieront d’une indemnité additionnelle de 10.000€ bruts.
Conformément à la réglementation applicable, le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement pour un motif non disciplinaire. En revanche, aucun cumul ne pourra être effectué entre l’indemnité de rupture d’un commun accord et l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les sommes versées en application du présent dispositif de rupture conventionnelle collective seront soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que la Société ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées. Les salariés concernés resteront personnellement responsables des déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
Article 15.2 Structures d’accompagnement
Cabinet spécialisé
Afin de permettre à ses salariés de construire de manière libre et éclairée leur projet et garantir ainsi le caractère réaliste et réalisable de ce dernier, la Société a souhaité confier le pilotage des demandes de départ volontaire à un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.
Ce cabinet aura notamment pour mission d’accueillir, sur la base du volontariat, tous les salariés susceptibles d’être concernés par le présent dispositif de rupture conventionnelle collective pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur repositionnement professionnel.
Dans ce cadre, chaque salarié aura, sur la base du volontariat, la possibilité :
d’être reçu en entretien individuel ;
de faire le point sur sa carrière ;
d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires pour d’étudier les différentes possibilités envisageables, adaptées à sa situation et en adéquation avec ses appétences professionnelles et/ou souhaits personnels ;
de formaliser un projet professionnel identifié.
Chaque salarié pourra ainsi être reçu individuellement et avoir à sa disposition des documentations utiles pour préparer son repositionnement professionnel.
Ce cabinet spécialisé aura également pour rôle de faciliter l’accès des salariés, dont la candidature au départ dans le cadre du présent dispositif aura été retenue, aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord, pendant toute la durée d’application du présent accord.
Cellule d’écoute psychologique
Consciente du fait que l’application du dispositif de rupture conventionnelle pourrait avoir un impact sur la santé psychologique de ses salariés, et afin de permettre à ses salariés de bénéficier d’un suivi avec un psychosociologue du travail qualifié, la Société a souhaité mettre en place une cellule d’écoute psychologique à la disposition de l’ensemble des salariés qui en solliciteraient le besoin, pendant toute la durée d’application du présent accord.
Cette cellule d’écoute psychologique garantira le respect et la préservation de l’anonymat des salariés qui souhaiteraient y recourir, ainsi que le respect de la confidentialité des échanges.
Les salariés souhaitant recourir à ce dispositif pourront contacter directement Madame Aurore de Kergorlay, psychologue du Cabinet PREVENTIS, au 06 45 99 36 88 du lundi au vendredi de 9h00 à 19h00, pour prendre rendez-vous.
Assistante sociale
Les collaborateurs ont également accès à un service d’assistante sociale disponible de manière confidentielle.
Article 16. Commission de Validation
Une Commission de Validation sera mise en place pendant la période de volontariat pour assurer un suivi de l’application du dispositif de rupture conventionnelle collective.
La Commission de Validation sera constituée dès la validation du présent accord par la Drieets, et se réunira dans la première quinzaine du mois de septembre 2024 (au regard de la période de congés d’été).
La Commission de Validation est composée :
de représentants de la Direction de la Société ; et
de représentants du cabinet spécialisé désigné par cette dernière.
La présidence de chaque réunion de la Commission de Validation sera assurée par un représentant de la Direction de la Société.
Les membres de la Commission de Validation seront soumis à la plus totale confidentialité, dans le cadre de leur mission, sur toutes les informations concernant les salariés ayant fait une demande de départ dont ils pourraient avoir connaissance.
La Commission de Validation rend des avis adoptés à la majorité des membres présents sur les sujets qui lui sont soumis. Chaque membre dispose d’une voix. Les votes nuls ou blancs ainsi que les abstentions seront considérés comme des votes « contre ». En cas de partage des voix, la voix du président est prépondérante.
La Commission de Validation examinera et émettra un avis (favorable ou défavorable) sur les candidatures à la rupture conventionnelle collective.
Chapitre III : Aménagement des fins de carrière avant un départ volontaire à la retraite : « transition d’activité »
Certains salariés en fin de carrière pourraient souhaiter voir leur activité aménagée dans un dispositif de transition qui pourra être accompagné par les mesures définies ci-dessous.
Article 17. Salariés éligibles aux mesures d’aménagement de fin de carrière
Les SDC (et les SND dont le départ permettrait le reclassement d’un SDC) pourront se porter candidats au dispositif de transition d’activité en vue d’un départ volontaire à la retraite sous réserve :
D’être titulaires d'un contrat à durée indéterminée avec TEMSYS ALD AUTOMOTIVE depuis au moins trois ans à la date de candidature (en tenant compte des reprises d’ancienneté en vigueur, notamment pour les anciens salariés de LEASEPLAN FRANCE) ;
De ne pas être en mesure de faire valoir leur droit à la retraite (au régime général) à taux plein à la date de suppression de leur poste ;
De remplir les conditions d’âge et de trimestres pour pouvoir liquider leur retraite (au régime général) à taux plein dans un délai maximum de 30 mois à compter de la signature de l’accord portant sur le dispositif de rupture conventionnelle collective, au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord ;
Et de ne pas être, à l’entrée dans le dispositif, sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ou avoir notifié par écrit leur démission, ou encore être entrés dans un dispositif de rupture conventionnelle individuelle.
Il est précisé qu’il ne pourra, en aucun cas, y avoir plus de départs en transition d’activité que de postes supprimés dans le cadre du projet.
Article 18. Modalités de transition d’activité
Le SDC (et le SND dont le départ permettrait le reclassement d’un SDC) pourra déposer un dossier de candidature à une transition d’activité en vue d’un départ volontaire à la retraite pendant la période de candidature prévue par l’accord RCC pour la vague à laquelle ils appartiennent.
Le SDC (et le SND dont le départ permettrait le reclassement d’un SDC) qui souhaite rompre son contrat de travail au titre de ce dispositif, sera reçu en entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de son entrée dans le dispositif et il lui sera remis à cette occasion un dossier d’information.
Si son éligibilité est constatée par le cabinet spécialisé prévu à l’article 15.2 du présent accord, mandaté par la Société et s‘il souhaite toujours adhérer à ce dispositif, le salarié adressera à la Direction des Ressources Humaines de la Société, sur l’adresse mail prévue à cet effet :
Le formulaire « acte de candidature – transition d’activité » attestant de sa volonté de s’engager dans ce dispositif ;
Un relevé de trimestres délivré par la CNAV (ou tout autre relevé pour les salariés ayant relevé de plusieurs régimes de base en tant que de besoin), justifiant de la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein ;
Son engagement écrit de liquider sa pension de retraite au régime général à l’issue de la dispense d’activité et de produire la notification de retraite établie par la CNAV.
À chaque réunion hebdomadaire prévue à l’article 16 du présent accord, la Commission de Validation examinera les dossiers complets de candidatures transmis jusqu’à l’avant-veille de la tenue de cette réunion, la date de réception faisant foi.
La Commission de Validation donnera un avis sur les dossiers qui lui sont transmis dans les conditions prévues ci-dessus.
La Commission de Validation pourra toutefois, avant de donner son avis, renvoyer l’examen d’un dossier de candidature à une réunion ultérieure pour complément de dossier. Dans ce cas, le salarié en sera informé par courriel avec avis de réception par la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié sera informé par écrit par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été examiné par la Commission de Validation, de l’avis final rendu par la Direction des Ressources Humaines. Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
L’adhésion au dispositif vaut acceptation pour le salarié de l’ensemble de celui-ci et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines joindra à sa décision un avenant au contrat de travail du salarié qui mentionnera la date de sa transition d’activité et la date de son départ à la retraite, étant précisé que la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité débutera le 1er jour d’un mois et ne sera effective qu’après épuisement du solde de congés payés / RTT non pris au moment de l’entrée dans le dispositif et des droits capitalisés dans le CET le cas échéant, et qu’après avoir effectué le préavis de départ à la retraite applicable.
Dans cet avenant, le salarié reconnaîtra que sauf en cas de décès ou en cas de rupture anticipée pour cause de licenciement ou de démission, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié, différé par la période de dispense d’activité. La transition d’activité est une dispense d’activité d’une durée maximale de 30 mois.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires suivant la transmission de l’avenant pour le signer et pour le retourner à la Direction des Ressources Humaines. A défaut de signature dans ce délai, le salarié perdra le bénéfice de cette mesure.
A compter de la date définie dans l’avenant, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le salarié, inscrit aux effectifs, sera en dispense d’activité.
Article 19. Départage des candidatures à la transition d’activité
Si le nombre de candidatures au départ en transition d’activité est supérieur au nombre de départs envisagés encore ouverts au sein d’une même catégorie d’emplois, les candidats seront départagés par application des critères suivants :
Priorité sera donnée aux SDC par rapport aux SND ;
En cas d’égalité, priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté (au jour près) ;
En cas d’égalité, la date de réception de la candidature complète (à l’heure près) sera le critère prépondérant, le salarié ayant déposé en premier sa candidature étant prioritaire.
Article 20. Aide à la transition anticipée d'activité
Pendant la dispense d’activité et jusqu’au jour où le salarié réunira les conditions pour liquider sa retraite de base à taux plein (dans les limites susmentionnées), il lui sera versé une rémunération mensuelle qui correspond à 1/12ème de 70 % d’une « rémunération annuelle fixe brute de référence » dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale.
La rémunération annuelle fixe brute de référence correspondra à la rémunération fixe brute des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif.
Pendant cette période, la base d’assujettissement des cotisations aux régimes de retraite général et complémentaire pourra être maintenue à 100 % sur la base de la « rémunération annuelle fixe brute de référence », comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales (sous réserve de la signature d’un accord d’entreprise sur la question de la retraite complémentaire et de l’acceptation des régimes AGIRC-ARRCO du maintien d’adhésion). Le différentiel de cotisations sera pris en charge par TEMSYS ALD AUTOMOTIVE.
La rémunération mensuelle versée pendant la dispense d’activité sera soumise aux autres cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Pendant cette période, le salarié :
Restera salarié et sera donc éligible à la participation, à l’intéressement et à l’épargne salariale sous réserve d’en remplir les conditions et sur la base de la rémunération versée durant cette période ;
Continuera à acquérir de l’ancienneté, pour les seuls besoins du calcul de l’indemnité de départ à la retraite ;
Continuera à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance sur la base de la rémunération versée pendant cette période ;
Ne constituera aucun droit à congés payés et jours RTT (la période de transition d’activité n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif).
Les salariés éligibles au présent dispositif percevront, le cas échéant, à leur sortie des effectifs, une indemnité spécifique de fin de carrière, conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable.
Article 21. Sortie du dispositif
La procédure de départ à la retraite est à l’initiative du salarié conformément aux engagements que ce dernier aura pris en signant son avenant au contrat de travail.
La date de sortie de la dispense d’activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable.
Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, sans inscription à aucun moment à France Travail), pour carrière longue ou non, à une date antérieure à celle définie dans l’avenant, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront de façon anticipée à cette date (et non pas à la date, postérieure, initialement prévue dans l’avenant).
A l’inverse, il est précisé que si, en raison d’évolutions de la législation/règlementation postérieures à l’entrée dans le dispositif, le salarié n’était plus en mesure de faire liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date de départ à la retraite précisée dans l’avenant au contrat de travail signé au moment de l’entrée dans le dispositif, cette situation n’entraînerait pas automatiquement prorogation de la durée du dispositif ni obligation pour l’employeur de continuer à verser l’allocation de remplacement jusqu’à la nouvelle date possible de départ à la retraite au taux plein : dans une tel cas de figure, les situations individuelles seraient réglées au cas par cas.
Article 22. Points divers 22.1. Cumul emploi et transition d’activité Le salarié ayant adhéré au dispositif de transition d’activité pourra cumuler un emploi externe pendant sa dispense d’activité. La Société restant l’employeur principal, le salarié devra toutefois informer la Société du nom et de l’activité de son nouvel employeur. Dans un tel cas, si le salarié reprenait un emploi externe pendant sa dispense d’activité, il serait alors procédé à la suspension du versement de l’allocation pour la durée de l’emploi externe repris par le salarié.
Dans ce cadre le salarié prendra l’engagement de ne pas travailler chez un employeur concurrent.
En revanche, le salarié prendra l’engagement formel, par attestation sur l’honneur, de ne pas s’inscrire à France Travail pendant la période en question, ni à son terme.
Chapitre IV : Modalités d’information du CSE
Article 23. Information du CSE sur la signature du présent accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, le CSE a été informé, lors de la réunion de présentation du 15 mai 2024, de la volonté de la Direction d’ouvrir une négociation sur un projet de mise en œuvre de ruptures conventionnelles collectives par voie d’accord collectif.
Un exemplaire de l’accord signé sera transmis à chaque membre du CSE par mail dans les 48 heures suivant sa signature.
Article 24. Consultation du CSE sur le suivi et la mise en œuvre du présent accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE.
Au bout de 6 mois à compter de la validation du présent accord, le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Dans le cadre de son suivi, le CSE recevra un état présentant, par poste ou type de postes, les éléments suivants :
nombre de départs acceptés ;
nombre de départs refusés et motivation des refus ;
nombre et dates des départs effectifs ;
état de suivi assuré par le cabinet de reclassement.
Les avis du CSE seront adressés par la direction à la Drieets sans délai.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-7 et D. 1237-12 du Code du travail, un bilan sera également adressé par voie dématérialisée à la Drieets, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés prévues au présent accord.
Chapitre VI : Clauses finales
Article 25. Engagements réciproques de bonne foi
En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal. Le procès-verbal sera remis à chacune des Parties signataires et à la Drieets pour information.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les Parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d’application du présent accord et de ses annexes.
Article 26. Signature et validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives dans les conditions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord prendra effet le lendemain de sa validation par la Drieets compétente. À défaut, il sera nul et non avenu.
Article 27. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 30 juin 2025.
Le présent accord n’a pas vocation à être renouvelé. À l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
Article 28. Révision
La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres Parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés, la direction organisera une réunion avec les partenaires sociaux en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Article 29. Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« RupCo »). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
