ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société TEMSYS AYVENS FRANCE,
Enregistrée au RCS de NANTERRE sous le numéro 351 867 692 004 33 Siège social au 28 allée d’Aquitaine, 92000 NANTERRE Représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après, «
la Société »
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de TEMSYS Ayvens France :
Le Syndicat CFDT, représenté par XX et XX,
Le Syndicat CFTC, représenté par XX et XX,
Le Syndicat CGT, représenté par XX et XX,
Ci-après désignées ensemble «
les Organisations Syndicales Représentatives »,
Ci-après désignés collectivement «
les Parties »,
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I : ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI
PARTIE 1 : PRINCIPES ET OBJECTIFS
PARTIE 2 : CARTOGRAPHIE DES METIERS
PARTIE 3 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Information sur l’emploi
Recours aux différents types de contrat de travail et au temps partiel
CHAPITRE II :ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
PARTIE 1 : LA GESTION INDIVIDUELLE DES CARRIERES
Les enjeux de la gestion des carrières
Les acteurs de la gestion des carrières
Les temps forts de la gestion des carrières
PARTIE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Dispositifs de formation
Le plan de développement des compétences
Les dispositifs légaux à disposition du collaborateur
PARTIE 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PARTIE 4 : MESURES A DESTINATION DES JEUNES ET DES SENIORS
Mesures à destination des jeunes
Mesures à destination des seniors
Transmission des compétences entre seniors et jeunes
CHAPITRE III :MOBILITE EN ENTREPRISE
PARTIE 1 : LA MOBILITE INTERNE
Enjeux et priorités
La mobilité interne au sein d’Ayvens France
La mobilité intra-groupe
PARTIE 2 : SOUTIEN A L’ELABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL ET ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
Information des collaborateurs sur les évolutions de l’emploi et sur les métiers
Accompagnement de la Mobilité
CHAPITRE IV :DISPOSITIONS GENERALES
PARTIE 1 : DUREE
PARTIE 2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
PARTIE 3 : NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail visant à négocier, au sein d’une entreprise employant au moins 300 collaborateurs, un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société. La stratégie de la GEPP impulsée par la Société a pour but d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard de ses orientations stratégiques, pour permettre à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité. Les années précédant la conclusion, le 12 janvier 2021, de l’ancien accord collectif sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ont été marquées par le projet d’ampleur de transformation sociale du Groupe Ayvens. Dans la continuité de l’accord de prorogation des accords triennaux conclu le 14 décembre 2023 et au regard du calendrier social de l’année 2024, les Parties ont convenu de négocier sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers en 2ème partie d’année.
- CHAPITRE I -
ANTICIPATION DES EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
Pour préserver et développer sa compétitivité, la Direction d’AYVENS France considère qu’il est nécessaire de s’adapter de manière permanente à un environnement économique, écologique réglementaire et technologique qui évolue rapidement.
Pour préparer la Société et les collaborateurs à ces évolutions indispensables, il apparaît nécessaire de poursuivre l’objectif visant à favoriser un dialogue dynamique et constructif entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans le but d’apporter de la visibilité sur la stratégie de l’entreprise ainsi que sur les évolutions des métiers.
PARTIE 1 – PRINCIPES ET OBJECTIFS
La Direction et les Organisations syndicales représentatives affirment que le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre d'anticiper l'évolution des emplois et les adaptations organisationnelles, structurelles, économiques ou environnementales, afin d'assurer une adéquation permanente entre les compétences et les enjeux actuels.
Afin de répondre en particulier aux enjeux de la transition écologique, Ayvens France porte une attention particulière :
à la formation et à la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur la réduction de l’impact environnemental au quotidien ;
à l’adaptation des emplois dans le développement et la promotion des mobilités durables.
Intégrer la dimension écologique dans l'évolution des emplois permet de contribuer à l'un des principaux enjeux de la démarche RSE d’Ayvens France : rendre la mobilité responsable accessible.
PARTIE 2 – CARTOGRAPHIE DES METIERS ET VEILLE PROSPECTIVE
Cartographie des métiers : Afin d’anticiper les besoins d’évolution et de développement des compétences des collaborateurs, une cartographie des métiers par filière est en cours d’élaboration.
L’objectif est d’avoir une représentation prospective, orientée et dynamique d’une nomenclature de métiers au sein de laquelle chacun d’entre eux est défini. La cartographie des métiers vise à établir une vue d’ensemble des domaines d’activité et de métiers exercés au sein de l’entreprise. Elle est une représentation dynamique d’un ensemble de métiers organisés par familles et sous-familles au service de la mobilité. Cette description des métiers peut notamment fournir des données utiles à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ce chantier, piloté par la Direction des Ressources Humaines, sera partagé avec chaque filière métier. Il aura également l’avantage de s’inscrire dans une dynamique de cartographie Groupe Société Générale.
Ainsi pour chaque filière, seront visibles les différents pôles et métiers regroupant les mêmes spécialités professionnelles. Cela offrira une représentation globale et générale des principaux métiers de chaque branche d’activité. Cette cartographie sera complétée par les fiches de poste des métiers recensés. Une grille de compétences devra être établie durant l’application du présent accord pour compléter la lecture.
Cette complémentarité d’informations favorisera l’accompagnement et participera à l’anticipation des évolutions des métiers ou de certains emplois : métiers « en tension » (ex : relation clients), métiers émergents ou nouveaux métiers (ex : métiers liés à la digitalisation).
Veille prospective sur les facteurs d’évolution de l’emploi (données structurelles, marché de l’emploi, démographie, transition écologique et enjeux environnementaux…) : ces éléments devront contribuer à identifier des grandes tendances d’évolutions prévisibles des principaux métiers qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance, stabilité) ou qualitatives (évolution des compétences).
PARTIE 3 - INFORMATION SUR LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
Information sur l’emploi
Un Bilan Social est communiqué au CSE chaque année via la Base de Données Unique Economique, Sociale et Environnementale. Il s’agit d’un document rétrospectif qui permet d’apporter des informations précises aux représentants du personnel, notamment sur l’emploi, les effectifs, les rémunérations, les conditions d’hygiène et de sécurité, la formation, etc…
Recours aux différents types de contrat de travail et au temps partiel
Perspectives de recours aux contrats en alternance et aux stages
Stagiaires
2021
2022
2023
Stages < 2 mois 0 0 0 Stages ≥ 2 mois 6 4 1
Total stagiaires
6 4 1
Alternants
2021
2022
2023
Total alternants
102 114 125
Nombre de CDI à l’issue d’un contrat d’alternance
Nombre de CDD à l’issue d’un contrat d’alternance
La Société a toujours mené une politique active en matière de recrutement de jeunes en alternance. Ainsi, la Société souhaite que le recours aux contrats en alternance (contrats d’apprentissage, en particulier) puisse encore progresser.
Cette perspective permettra à la Société de répondre à un double objectif :
Aider à la formation des étudiants en leur permettant de mettre en pratique leurs connaissances théoriques grâce à une expérience en entreprise en cohérence avec leur cursus scolaire ;
Faciliter le recrutement de futurs collaborateurs, en faisant connaître plus largement l’entreprise et les métiers de la LLD auprès des écoles, mais aussi en créant un vivier des jeunes déjà formés.
Perspectives de recours aux contrats à durée déterminée
Catégorie
2021
2022
2023
Cadres 7 12 10 Agents de Maîtrise 38 52 51 Employés 89 113 107 Total 134 117 168 Dans un contexte économique fluctuant, le contrat à durée déterminée constitue une réponse à la flexibilité recherchée par les entreprises. Néanmoins, Ayvens France privilégie toujours les recrutements en CDI et n’a recours aux emplois dits « précaires » que dans des cas bien précis, notamment :
Pour le remplacement de collaborateurs absents (maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, etc…),
En cas d’accroissement temporaire d’activité.
Néanmoins, en fonction des besoins de l’entreprise, la Direction se réserve le droit et la possibilité de recourir à des contrats de travail à durée déterminée pour tout autre motif tiré de la loi.
Recours au temps partiel
Le travail à temps partiel n’est mis en place qu’en cas de demande expresse des collaborateurs (hors cas de congé parental à temps partiel). La Société étudie ces demandes au cas par cas.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
La Société ne favorise pas le recours aux emplois « précaires ». Le temps d’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de la grande majorité des emplois de l’entreprise est incompatible avec le recours à ce type de contrat. Leur nombre reste en conséquence très faible au regard de l’effectif total et se limite aux stricts besoins de l’activité.
- CHAPITRE II -
ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DEVELOPPEMENT DE LEURS COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, la Société réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des métiers pour développer et sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs.
Ayvens France entend donc poursuivre une politique de mobilité interne active en vue notamment de favoriser une démarche de préservation de l’emploi et veille dans cette optique au développement des compétences de ses collaborateurs. Elle accompagne déjà les collaborateurs à travers les différentes politiques et outils de Gestion des Ressources Humaines mis à leur disposition.
La Direction entend intensifier le dispositif de gestion des carrières et son engagement en faveur de la mobilité interne. Elle poursuit sa communication sur les métiers par le biais de l’Intranet(page job@Ayvens), de JobHub dans Workday (postes vacants au sein de toutes les filiales du Groupe Ayvens) et de communications par mail (JOB@Ayvens News), par exemple, afin de soutenir les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel.
La Direction prendra toutes les mesures pour que soient intégrés, dans la formation des HRBP et des managers, les principes du présent accord et plus spécifiquement tout ce qui traite de la gestion prévisionnelle de l’emploi.
PARTIE 1 – LA GESTION INDIVIDUELLE DES CARRIERES
Les enjeux de la gestion des carrières
Depuis sa création, le développement professionnel des collaborateurs est une responsabilité et un enjeu majeur pour Ayvens France.
En effet, la croissance et la notoriété de l’entreprise s’appuient sur les compétences des individus qui la composent.
La Société a donc souhaité s’assurer que les compétences dont elle dispose en interne lui permettront d’atteindre ses objectifs et de l’accompagner dans sa transformation.
Il appartient en parallèle à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle, de valoriser ses compétences et de les développer. La gestion des carrières est l’un des leviers pour favoriser ces évolutions professionnelles. Sans parler systématiquement d’évolution hiérarchique, l’exercice de différentes fonctions, la participation à des projets transversaux, la diversification ou l’élargissement des missions contribuent à véhiculer les principales valeurs du Groupe : Collaboration – Authenticité – Curiosité – Engagement. Les enjeux de la gestion des carrières sont donc fondamentaux : Pour Ayvens France :Développer les compétences des collaborateurs et les fidéliser en adéquation avec les orientations stratégiques de la Société Pour les collaborateurs : Construire un parcours professionnel cohérent, acquérir de nouveaux savoir-faire et savoir-être
Les acteurs de la gestion des carrières
Pour répondre à ces objectifs, la gestion de carrière s’organise autour d’un processus associant Collaborateurs, Managers et Ressources Humaines.
Le manager accompagne au quotidien le développement professionnel de ses équipes. Responsable des ressources qui lui sont confiées à un moment donné mais aussi de leur adaptation aux besoins de l’entreprise, il contribue au développement des compétences individuelles et collectives, dans le poste actuel mais aussi en préparation d’une évolution future.
Les HRBP sont garants du dispositif de gestion des carrières et le mettent à profit pour assurer une meilleure connaissance des collaborateurs et de leurs souhaits d’évolution. Ils conseillent managers et collaborateurs et accompagnent éventuellement la mise en œuvre des plans de développement si des actions spécifiques RH doivent être envisagées (formation, mobilité, etc).
Le collaborateur est le principal acteur de son développement professionnel. Il assure les missions qui lui sont confiées et développe des compétences tout au long de son parcours professionnel. La construction de ce parcours dépend de ses souhaits d’évolution, des aptitudes qui lui sont reconnues et des besoins de l’entreprise. Ceci implique que le collaborateur définisse et formule ses aspirations, analyse ses compétences en lien avec ses managers et recherche en continu des voies d’enrichissement de ses compétences.
Les temps forts de la gestion des carrières
La réussite de la démarche implique que ces 3 acteurs se mobilisent dans la durée et de manière concertée pour définir des parcours de développement cohérents avec les besoins de l’entreprise et en assurer le suivi. C’est pourquoi la gestion de carrières s’organise chez Ayvens France autour de temps forts qui permettent de structurer le dialogue entre collaborateurs, managers et acteurs RH.
L’entretien annuel d’évaluation (ou PDP)
Chaque collaborateur doit bénéficier d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien leur donne l’occasion d’échanger sur :
Le contexte de l’entreprise et les conditions d’activité,
Les résultats obtenus durant l’année, au regard des objectifs fixés,
Les compétences mises en œuvre, celles à développer ou à renforcer,
Les éventuels souhaits d’évolution du collaborateur,
Les actions à mener pour son développement professionnel.
Ce premier dialogue est essentiel au collaborateur pour progresser dans son activité au quotidien, mais aussi pour s’adapter aux évolutions des métiers d’Ayvens France et de son organisation. Le compte-rendu de ces entretiens est formalisé via l’outil EVAL dans lequel le collaborateur peut, le cas échéant, faire part de son désaccord et solliciter si besoin un échange avec son N+2 et/ ou son HRBP.
Les revues RH et manager
Les revues RH et manager prennent la forme d’un échange entre les gestionnaires RH et les responsables de service (du chef de groupe au membre du CODIR), avec pour objectif :
d’identifier les enjeux et priorités du service et leurs éventuels impacts sur l’activité, en particulier en termes de besoins en compétences ;
d’apprécier, dans le prolongement des évaluations annuelles réalisées par les managers, les performances des collaborateurs du service, leurs aptitudes « métiers » et les compétences transversales mises en œuvre dans le cadre de leurs fonctions ;
d’évaluer les capacités d’adaptation des collaborateurs et leur potentiel d’évolution.
L’entretien de carrière RH
Un entretien est proposé aux collaborateurs de l’entreprise par les HRBP afin d’échanger sur leur parcours de carrière. Tout collaborateur peut ainsi bénéficier d’un contact avec un professionnel des Ressources Humaines pour faire le point sur son activité, ses compétences, échanger sur ses souhaits d’évolution et travailler sur son projet professionnel le cas échéant. Tout collaborateur peut également solliciter un entretien RH à tout moment.
D’autres entretiens d’accompagnement sont proposés au collaborateur pour l’accompagner tout au long de sa carrière
Les entretiens professionnels
Cet entretien s’inscrit dans une démarche d’accompagner le collaborateur dans son projet professionnel avec la vision managériale. Au cours de cet entretien, le collaborateur pourra échanger avec son manager sur le futur de son parcours professionnel.
Les thèmes abordés seront notamment :
Le bilan du parcours professionnel du collaborateur avant et depuis son entrée dans l’entreprise,
L’identification des aspirations et compétences du collaborateur, et des besoins de l’entreprise,
Les perspectives d’évolution professionnelle.
Cet entretien est formalisé par un compte rendu dans l’outil E VAL.
Les entretiens bilan
L’entretien bilan permet d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur, il a lieu tous les 6 ans et est réalisé par le gestionnaire de carrière (HRBP). Il est formalisé dans l’outil Groupe HR LINK accessible à tout moment pour le collaborateur.
A cette occasion, le collaborateur et le gestionnaire de carrière échangent sur :
Les moments d’échanges qui ont eu lieu régulièrement entre le collaborateur et son manager ou gestionnaire de carrière sur son parcours professionnel ;
Les formations (hors formations obligatoires et réglementaires), certifications et validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
La progression professionnelle ou salariale (mesures collectives ou individuelles).
Au cours de cet échange, le gestionnaire de carrière aborde également les points suivants :
Informer le collaborateur des modalités de son Compte Personnel de Formation et de sa possibilité de recourir à un conseil en évolution professionnelle.
Echanger avec le collaborateur sur le nouveau cycle des 6 ans à venir et sur le futur de son parcours professionnel
Les entretiens de mobilité
La politique d’Ayvens France est axée en priorité sur l’évolution interne des collaborateurs. Les postes à pourvoir sont donc majoritairement diffusés sur la page mobilité Ayvens France (Job@Ayvens) qui sera remplacée progressivement par JobHub sur notre plateforme Workday dès le trimestre 2024.
Les managers recruteurs doivent recevoir systématiquement tout collaborateur postulant remplissant l’ensemble des pré-requis. Si le collaborateur est validé par les opérationnels, il pourra être rencontré pour l’entretien RH par le HBRP du périmètre concerné.
PARTIE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La politique de formation repose sur trois principes fondamentaux :
Elle veille à ce que les collaborateurs soient en situation de remplir efficacement leurs fonctions en contribuant à une bonne intégration dans leur environnement professionnel,
Elle contribue à assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants ou futurs,
Enfin, elle contribue d’une façon générale au développement personnel des collaborateurs et les accompagne dans la réalisation de leur projet professionnel.
L’accès des collaborateurs à des actions de formation professionnelle continue est assuré :
A l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences,
A l’initiative du collaborateur dans le cadre des dispositifs prévus par la loi (CPF, CPF de Transition Professionnelle, Bilan de compétence, Validation des Acquis de l’Expérience, …)
Dispositifs de formation
Afin d’offrir à chaque collaborateur l’opportunité de d’acquérir, développer ou parfaire de nouvelles compétences, Ayvens France propose tout un dispositif de formation à travers différents outils.
Ainsi, les collaborateurs peuvent à travers les plateformes :
MyLearning :
Consulter les différents programmes de formation en ligne et accessibles gratuitement ;
Réaliser des e-learnings en dehors du plan de développement de l’entreprise ;
Accéder à des plateformes de formation digitale gratuite : GO Fluent (langues), Coorpacademy (softskills, developpement personnel, gestion de projet…).
My Learning offre également la possibilité de :
Visualiser l’ensemble des formations suivies via le catalogue SG ;
Imprimer ou extraire sous format EXCEL la liste des formations suivies.
360 Formation :
Projet Voltaire (formation à l’orthographe et à la grammaire, expression, courriels et langue des signes) ;
Mandarine Academy (formation bureautiques et informatique).
Cet historique est également accessible aux managers. Il leur permet d’analyser les besoins de formation de leurs collaborateurs, en lien avec les axes d’amélioration identifiés lors des entretiens annuels d’évaluation et d’élaborer leur plan individuel de formation.
Il est précisé que le format en présentiel des formations est privilégié lorsqu’il est possible.
Le plan de développement des compétences
Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle
En vertu de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, Ayvens France définit ci-après les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans :
Développer la culture managériale
Poursuite des actions de développement pour les managers : « manager de proximité », « manager de manager », « fixation des objectifs et évaluation » et l’offre sur étagère via le Groupe
Mise en place d’actions pour manager dans un contexte de télétravail
Faire face à l’internationalisation des métiers
Les formations en anglais pour les métiers soumis à l’internationalisation des relations professionnelles (formations réservées aux postes nécessitant une pratique régulière)
Pour l’ensemble des collaborateurs, mise à disposition de la plateforme « Go Fluent » proposée par la SG via MyLearning
Accueillir et former des jeunes
Poursuite de l’accompagnement des apprentis et des stagiaires via la communauté alternants & tuteurs
Digitaliser les parcours
Développement du E-learning pour l’ensemble des collaborateurs avec mise à disposition de l’offre digitale proposée via MyLearning.
L’élaboration du plan de développement des compétences annuel
Le Plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’entreprise. Il est établi chaque année sur la base des besoins individuels et collectifs recensés auprès des managers.
Le Plan de développement des compétences précise la nature des actions de formation envisagées pour chacun, en distinguant 2 types d’actions :
Les actions de formation obligatoire, en application d'accords ou conventions collectives,
Les autres actions de formation, dites non obligatoires.
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du collaborateur ou qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions, mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.
Font également partie du plan de développement les formations dites réglementaires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces actions de formation sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
D’autres actions de formation que celles-ci-dessus, dites non obligatoires peuvent être effectuées. Elles consistent à acquérir des compétences que le collaborateur n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront de construire son évolution professionnelle.
Les Dispositifs légaux à disposition du collaborateur
Le Compte Personnel de Formation - CPF
Le CPF donne aux collaborateurs l’occasion d’être acteurs de leur évolution professionnelle en leur laissant la possibilité de mettre en œuvre une action de formation.
Les collaborateurs sont invités à s’inscrire sur moncompte.formation.gouv.fr
Validation des Acquis de l’Expérience - VAE
La VAE est une démarche à l’initiative du collaborateur afin de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles.
Le collaborateur peut en amont de sa VAE consulter le service Formation afin de l’aider dans la constitution de son dossier.
Ce dispositif s’adresse à tout collaborateur ayant au moins 1 an d’expérience à temps complet soit 1607h en continu ou non. L'expérience doit être en rapport avec la certification visée. La durée des activités réalisées en formation initiale ou continue doit représenter moins de la moitié des activités prises en compte
L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation. Conformément aux dispositions légales, le collaborateur formule sa demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour VAE. L’entreprise y répond dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande pour l’accepter ou la reporter dès lors que la demande répond aux conditions légales.
La démarche de VAE est une démarche individuelle du collaborateur lui permettant de confirmer les compétences acquises. L’obtention du diplôme titre ou certificat visé par la VAE n’entraîne pas automatiquement une promotion interne dans l’entreprise.
Pour autant, la VAE est un outil par lequel les collaborateurs peuvent révéler et faire valoir des compétences acquises au sein de la société. Elle peut constituer un élément à prendre en compte dans l’évolution professionnelle du collaborateur.
Bilan de compétences
Tout collaborateur peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.
Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
Lorsque le collaborateur mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le collaborateur mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.
PARTIE 3 - DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
Les Parties s’accordent sur les principes fondamentaux suivants devant permettre un accompagnement adapté à chaque étape de leur parcours :
●
Lors de la prise de mandat
Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical peuvent bénéficier au début de leur mandat, à leur demande, d’un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi. Ils pourront se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise.
●Pendant l’exercice du mandat
La Société s’engage à ce que les représentants élus et syndicaux aient une évolution professionnelle au moins équivalente aux collaborateurs n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence et d’ancienneté équivalent.
Par exemple, ils auront accès aux actions de formation visant à l’adaptation et au développement de leurs compétences à leur poste de travail dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs et lorsque le nombre d’heures de délégation dont les élus disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée de travail, ils bénéficieront d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
●A l’issue du mandat
A l’issue de son mandat, le collaborateur ayant un mandat représentant au moins 30% de la durée de travail prévu au contrat sur l’année ou représentant au moins 30% de la durée applicable dans l’entreprise sur l’année, bénéficiera d’un entretien avec les Ressources Humaines afin d’échanger sur les modalités de reprise de son activité professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement et de formations nécessaires.
Le collaborateur ayant un mandat représentant au moins 60% de la durée de travail prévu au contrat sur l’année ou représentant au moins 60% de la durée applicable dans l’entreprise sur l’année bénéficiera d’un entretien avec son manager et les Ressources Humaines.
PARTIE 4 - MESURES A DESTINATION DES JEUNES ET DES SENIORS
Mesures à destination des jeunes
Conformément aux stipulations du chapitre I, partie B) du présent accord, la Société a toujours mené une politique active en matière de recrutement de jeunes en alternance et souhaite que le recours aux contrats en alternance (contrats d’apprentissage, en particulier) puisse se poursuivre.
Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, la Société s’engage à leur offrir l’accès, dès leur arrivée, à un parcours d’accueil (Ayvens Starting). Le nouvel embauché bénéficiera également d’un suivi particulier tant de son HRBP que de son Manager.
De même, une rubrique intranet dit « livret d’accueil » sera consacrée aux nouveaux embauchés, celle-ci regroupera l’intégralité des mentions utiles à l’intégration.
Mesures à destination des seniors
La Société s’engage à maintenir dans l’emploi sa part de séniors (collaborateurs de 50 ans et plus âgés) à 7% de l’effectif total.
Les Parties rappellent l’importance du respect du principe de non-discrimination à l’embauche et durant le déroulement de carrière à l’encontre des séniors. De même, pour la formation, qui concerne l’ensemble des salariés, sans discrimination liée à l’âge, au sexe, à un handicap et qui doit permettre d’accompagner le développement des collaborateurs à quelque stade que ce soit dans leur carrière.
Par ailleurs, la Société s’engage dans le but d’améliorer les conditions de travail de cette population à conduire un entretien dédié avec tous les collaborateurs de 60 ans et plus qui le souhaitent, afin de les renseigner sur la retraite et répondre à toutes questions sur la fin de carrière.
A travers cet accord, la Société s’engage à anticiper autant que possible les évolutions professionnelles et la gestion des âges via le dispositif de gestion de carrière mais également à développer les compétences et les qualifications des séniors via des actions de formation.
Enfin, les Parties ont convenu de prévoir des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, notamment en permettant l’utilisation du compte épargne temps. Ces modalités devront être validées par la ligne hiérarchique en fonction des nécessités de service.
Transmission des savoirs et des compétences entre seniors et jeunes
L’objectif pour la Société est de conserver et de transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise ainsi que de préserver la mémoire de cette dernière. Dans cette optique, la Société s’engage à former les séniors à la transmission des savoirs et des compétences. Dans ce cadre, la Société permettra au collaborateur senior qui en exprimera le souhait d’effectuer des missions ponctuelles visant à accompagner les jeunes entrants dans l’entreprise. Le cas échéant, le senior entrant dans ce dispositif se verra proposer un aménagement de ses tâches et de ses objectifs.
De même, la Société veillera à promouvoir des actions de tutorat croisé en cherchant à associer un sénior avec un jeune, cela dans le cadre de la coopération intergénérationnelle.
Enfin, pour la partie transmission des savoirs et des compétences à proprement parler, la Société s’est déjà dotée de parcours métiers et s’engage à poursuivre ces formations.
- CHAPITRE III -
LA MOBILITE INTERNE
PARTIE 1 : LA MOBILITE INTERNE
Enjeux et priorités
La mobilité peut correspondre à un changement de fonction, de métier, de responsabilité, de localisation géographique, etc, au sein même d’Ayvens France ou dans le Groupe Société Générale. Elle permet l’apprentissage de nouveaux savoir-faire, savoir-être et l’acquisition d’expériences variées. Elle favorise la compréhension et la coopération entre les différents pôles d’activité et constitue l’un des fondamentaux de la politique RH du Groupe pour le développement des collaborateurs. La mobilité interne constitue donc pour le collaborateur une opportunité de faire évoluer ses compétences. Elle représente également un enjeu majeur pour l’entreprise, la mobilité interne favorisant l’agilité et la capacité à s’adapter aux évolutions de son environnement. La Direction entend donc maintenir une politique de mobilité interne volontariste, en réservant la primeur des postes à pourvoir aux collaborateurs de l’entreprise.
Le recours au recrutement externe n’est envisagé qu’après avoir mené des recherches actives en interne, sauf expertise spécifique (non disponible en interne) ou profil débutant. Pour ces derniers, les candidatures des stagiaires et alternants sont examinées et promues en priorité.
Process de mobilité interne au sein d’Ayvens France
La mobilité interne au sein d’Ayvens France répond à un process équitable, formalisé et connu de tous. Ainsi, et dans les conditions précisées ci-dessous, les postes disponibles sont ouverts à tous, à l’exception des postes spécifiquement réservés au plan de succession de la Société.
Publication des postes à pourvoir au sein d’Ayvens France
Les postes ouverts à la mobilité interne au sein d’Ayvens peuvent être pourvus selon 2 approches complémentaires :
L’approche directe : Le dispositif de gestion des carrières, en posant les bases d’un dialogue entre le collaborateur, sa hiérarchie et la DRH, permet de mieux connaitre les compétences de chacun et de définir de possibles évolutions de fonction au sein de l’entreprise. Lorsque ces orientations, validées par l’ensemble des parties prenantes, correspondent à un poste à pourvoir, ce dernier peut être directement proposé au(x) collaborateur(s) identifié(s). Dans ce cas, les HRBP informent les managers de leur démarche et s’assurent, avant d’aller plus loin, que le collaborateur est toujours « libérable » et que son départ est compatible avec la continuité de fonctionnement du service.
JOB@Ayvens/JobHub : Si aucun candidat n’a pu être identifié dans le cadre du dispositif de gestion des carrières, ou dans le cas où plusieurs candidatures seraient possibles, l’offre est diffusée sur l’intranet d’Ayvens France/notre plateforme Workday. Cette annonce donne les principales caractéristiques du poste à pourvoir, en particulier :
Le contexte dans lequel il s’exerce,
La nature des missions et responsabilités principales,
Les aptitudes requises et le type d’expérience souhaitée
La Direction des Ressources Humaines adresse également de façon régulière via DRH INFO la newsletter #JOB@Ayvens. Elle vise à améliorer la visibilité des offres internes en complément de l’espace dédié sur l’intranet. Les collaborateurs peuvent ainsi plus facilement consulter la liste des postes disponibles et postuler le cas échéant.
Acte de candidature
Le dispositif de gestion des carrières doit permettre au collaborateur de faire connaitre par anticipation ses souhaits d’évolution et d’adopter ainsi une démarche transparente vis-à vis de ses managers. Les collaborateurs sont toutefois libres de postuler à tout moment aux offres publiées,
sous réserve de l’accord de leur hiérarchie. Cet accord doit être délivré en cohérence avec les conclusions des entretiens annuels d’évaluation, des revues d’équipe i.e. en considérant notamment :
L’ancienneté sur le poste
Le niveau de performance atteint, les aptitudes « métiers », les compétences transversales et comportementales mises en œuvre dans le cadre de la fonction occupée
La capacité d’adaptation et le potentiel d’évolution
La décision du manager dépend également des nécessités d’organisation du service. Pour rappel, la Direction conserve la possibilité d’affecter tout collaborateur sur un poste en fonction des besoins de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Les candidats à la mobilité continuent d’exercer leur activité sur leur poste d’origine tant que leur nouvelle affectation n’est pas effective.
L’entreprise continue de proposer aux collaborateurs des postes à pourvoir en mobilité pendant la phase de transformation. Des postes pourront être réservés pour des catégories de collaborateurs dont les fonctions sont supprimées.
Analyse des profils et retour aux candidats
Les Ressources Humaines et la Direction dont le poste est à pourvoir étudient l’ensemble des candidatures internes reçues et leur adéquation avec le besoin. Toutefois, les collaborateurs ne sont pas systématiquement reçus en entretien si leur profil ne correspond pas aux pré-requis. En revanche, tout collaborateur ayant officiellement postulé sera contacté par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec sa hiérarchie, pour lui indiquer la suite donnée à sa candidature. Si le profil est retenu par le manager, un entretien RH pourra être organisé. Les candidats non retenus seront informés du refus par le manager recruteur ou par la RH. Enfin tout collaborateur non retenu pour le poste à pourvoir, pourra solliciter (s’il le souhaite) son gestionnaire RH afin de faire le point sur son projet de mobilité et mettre en place le cas échéant des mesures d’accompagnement.
La mobilité Intragroupe
La mobilité intragroupe est une autre voie d’évolution professionnelle possible pour les collaborateurs d’Ayvens France.
Publication des postes à pourvoir au sein du Groupe Société Générale
L’ensemble des offres de postes à pourvoir au sein du Groupe Société Générale est publié sur la Bourse des Emplois, accessible depuis la page JOB@Ayvens de l’intranet Ayvens France et du Portail Société Générale.
Acte de candidature
Les collaborateurs d’Ayvens France ne peuvent postuler aux offres publiées sur la Bourse des Emplois qu’à condition que leur projet de mobilité vers le Groupe soit officiellement validé.
Pour activer sa mobilité vers le Groupe SG, il appartient au collaborateur de recueillir au préalable l’accord de sa hiérarchie et des Ressources Humaines en sollicitant un entretien avec chacun d’eux.
Au niveau RH, l’entretien sera l’occasion pour le collaborateur de faire un bilan complet sur sa situation actuelle (parcours professionnel et poste occupé), ses compétences (techniques et comportementales), ses attentes et les postes susceptibles de l’intéresser. Une fois la mobilité validée, le collaborateur sera accompagné dans sa démarche par son HRBP. Ce dernier l’aidera notamment à formuler clairement son projet de mobilité et à constituer son dossier. Les collaborateurs d’Ayvens France en mobilité vers le Groupe Société Générales sont donc invités à consulter régulièrement les offres disponibles et à postuler soit par le biais de leur HRBP soit par le biais du service recrutement. Cet acte de candidature devra également faire l’objet d’une information aux managers et au gestionnaire RH en charge du dossier.
Outils dédiés :
ACE
ACE est un plateforme basée sur l'auto-déclaration des Appétences, Compétences et Expériences par les collaborateurs pour découvrir l’ensemble des métiers du groupe SG. Pour les Collaborateurs, elle est une opportunité pour :
Valoriser des compétences même celles qui ne sont pas utiliser dans leur poste actuel
Elargir ses perspectives d’évolution en interne : sélection de fiches métiers et de postes ouverts issus de la Bourse des Emplois en adéquation avec le profil
Être acteur de son projet professionnel
Pouvoir faire connaitre ses appétences et sa motivation
Développer sa connaissance des métiers du groupe
Pour les Managers, elle est une opportunité pour :
Identifier les profils en lien avec les compétences recherchées
Avoir une vision globale des compétences et appétences de son équipe
Pour les RH, elle est une opportunité pour :
Suivre l’évolution des compétences des collaborateurs car les métiers changent vite
Avoir une vision transversale des compétences
Accompagner la mobilité interne et fluidifier les informations
C’est un outil complémentaire pour continuer de soutenir les collaborateurs Ayvens France dans leur développement personnel notamment d’un point de vue carrière. Il permet également d’offrir une vision globale et internationale des compétences des collaborateurs et des opportunités de carrière sur le Groupe Ayvens & Société Générale. Les compétences dans ACE sont librement auto-déclarées. Néanmoins, le collaborateur ne pourra être approché que dès lors que sa mise en mobilité est opérée au préalable selon le process décrit au présent accord.
Référentiel Métiers Groupe Société Générale
Dans le cadre de l’optimisation et d’une meilleure connaissance des différents métiers du groupe Société Générale, il existe un référentiel des métiers et des emplois unique et partagé.
Le référentiel métiers et emplois Groupe est un langage commun de description et de valorisation des métiers et des emplois.
C’est un outil pilotage des effectifs (reportings stratégiques et opérationnels). Il est partie prenante du socle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des processus clés RH du Groupe Société Générale.
Pertinent, cohérent, unique et partagé, il est un élément clé du pilotage opérationnel lors des réorganisations notamment. C’est un vecteur important d’identité professionnelle et de cohésion interne, participant ainsi à l’Image Employeur.
Pour Ayvens France, cela a pour avantage :
Une aide à la Conformité : besoins d’identification rapide et complète de collaborateurs dans le cadre de demandes des régulateurs sous peine de fortes amendes
Une optimisation du management inter-communautés et inter-entités : (mobilités…)
Une optimisation des communautés de partage métiers : partage d’information, de formations, de bonnes pratiques, d’outils, de process, participant ainsi à la professionnalisation et la performance des lignes métiers
Un sentiment fort d’appartenance au Groupe.
L’identification d’Ayvens France au sein du référentiel s’inscrit dans la continuité de la mutualisation des process de la fonction RH Groupe. Ce langage commun, unique et partagé favorise l’identification et le pilotage des ressources notamment en transverse, optimise les process RH et assoit la lisibilité des métiers. C’est un élément complémentaire de la cartographie métiers.
Workday
Workday est une plateforme également basée sur l'auto-déclaration des compétences et des souhaits de carrière par les collaborateurs pour découvrir l’ensemble des métiers du Groupe Ayvens. La saisie des éléments de développement par les collaborateurs leur permet d’optimiser leurs compétences et leurs capacités existantes et/ou d’en développer de nouvelles. Identifier les compétences nécessaires et les compétences que les collaborateurs souhaitent développer leur permet d'avoir une meilleure visibilité quant à la direction qu’ils souhaitent prendre à moyen terme.
Ce processus est continu, constamment revu. Il facilite l’employabilité continue grâce à l'amélioration des compétences professionnelles et des connaissances requises.
PARTIE 2 - SOUTIEN A l’ELABORATION DU PROJET PROFESSIONNEL ET ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE
Information des collaborateurs sur les évolutions de l’emploi et sur les métiers
La visibilité sur les évolutions de l’emploi est nécessaire aux collaborateurs pour leur permettre de construire leur parcours professionnel.
Information sur les métiers
Dans le cadre de la gestion des carrières, la Direction des Ressources Humaines a constaté que certains métiers de l’entreprise étaient peu ou mal connus, d’où une réelle difficulté pour les collaborateurs à se projeter dans l’avenir et définir un parcours professionnel.
La Direction a donc :
Simplifié la lecture des actuelles « fiches de poste » en les regroupant par ligne métier ;
Favorisé les échanges entre les opérationnels et les collaborateurs, au-delà des informations disponibles sur l’Intranet notamment grâce aux « vis-ma-vie ».
La Direction poursuit son objectif de favoriser une meilleure visibilité sur les évolutions de l’emploi en opérant un recensement des fiches de postes existantes et en créant les fiches de postes manquantes dans le but, à terme, de pouvoir les mettre à la disposition des collaborateurs par le biais d’un catalogue exhaustif.
La cartographie des métiers
Voir PARTIE I - Chapitre 1
Le « vis-ma-vie »
Avant de valider son projet professionnel, si celui-ci s’inscrit au sein de l’entreprise, le collaborateur pourra demander, en accord avec sa gestionnaire RH et sa hiérarchie, à réaliser une immersion dans les fonctions visées, afin de bien appréhender les réalités du poste au quotidien.
Cette démarche exige une certaine maturité dans la réflexion, cette immersion devant confirmer une orientation déjà définie.
Elle ne constitue en aucun cas une promesse d’aboutissement de la mobilité et ne donnera pas la priorité au collaborateur au cas où le poste visé venait à se libérer. Il devra ainsi faire acte de candidature au même titre que les autres collaborateurs.
Accompagnement de la mobilité
Classification
Une attention particulière sera portée, à l’occasion de chaque process de mobilité, à ce que la classification du collaborateur soit conforme au poste occupé.
Accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Ayvens France accompagne la mobilité professionnelle de ses collaborateurs en mettant en place le plus rapidement possible après leur nomination les formations nécessaires à la tenue de leur nouveau poste et disponibles au catalogue. Si besoin, un parcours spécifique peut être bâti pour permettre au collaborateur d’acquérir les connaissances de base de son nouveau métier. Le collaborateur est dans tous les cas accompagné et suivi par ses managers afin d’assurer sa montée en compétences.
Accompagnement de la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique imposant un changement de domicile du collaborateur, un accompagnement financier est prévu et encadré par la
« Note sur l’accompagnement financier de la mobilité géographique », publiée sur l’Intranet RH.
Elle comprend notamment :
Le remboursement des frais de déménagement : Le collaborateur devra communiquer à la Direction des Ressources Humaines trois devis distincts pour sélection du prestataire. La facture afférente aux frais de déménagement sera remboursée directement au prestataire retenu, après approbation du service Recrutement, Formation et Carrières.
La prise en charge des dépenses inhérentes à l’installation dans un nouveau logement : Les dépenses occasionnées dans le cadre d’une mobilité professionnelle peuvent être remboursées, au choix du collaborateur indiqué par écrit lors de l’acceptation de sa mobilité aux frais réels ou bien au forfait.
Action logement : l’aide proposée par Action logement (disponible sur l’Intranet RH) peut permettre de couvrir certaines dépenses occasionnées lors d’un changement de logement, à la suite d’une mutation professionnelle. Il s’agit d’une subvention pour financer les frais d'accompagnement et d'aide à la recherche d'un logement locatif réalisés par un prestataire de mobilité.
- CHAPITRE IV -
DISPOSITIONS GENERALES
PARTIE 1 - DUREE
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Les parties conviennent, 6 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de lui donner avec possibilité de le reconduire.
PARTIE 2 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié à tout moment par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision sera déposé selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessous.
L’accord pourra être dénoncé par les Parties selon les dispositions légales en vigueur.
PARTIE 3 - NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans la Société et remis par la Société aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Le présent accord sera, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera diffusé sur l’intranet de la Société. Fait à Nanterre, le 04/10/ 2024, en 7 exemplaires originaux dont un pour chacune des Parties.
