ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre la Direction de la Société TENDRIADE représentée par XXX agissant en qualité de XXX,
Et
XXX, Délégué Syndical Central CFTC :
Préambule :
Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2018 – 2019 – 2020 – 2021 consacre notamment la volonté de TENDRIADE et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, de richesse relationnelle, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles s’inscrivent dans une démarche volontariste de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment en matière de recrutement, formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de salaires et des autres éléments de rémunération, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de l’organisation du temps de travail, de l’accès au télétravail et de la réduction des écarts constatés.
Les parties conviennent que les dispositions de cet accord doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives et permettre une amélioration continue de la situation entre les femmes et les hommes.
Elles conviennent également que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Les parties insistent sur le rôle de chacun au sein de l’entreprise pour concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l’engagement personnel de chaque salarié, à son niveau, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-17 et R2242-2 du Code du travail relatif à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Dans ce contexte, les négociations se sont déroulées au cours de 2 réunions relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : les 17 et 24 Mai 2018.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET THEMES DE LA NEGOCIATION
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Tendriade.
La négociation a porté sur : -l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, -les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, -les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, -les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, -les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.
Concernant le droit d’expression des salariés, les parties conviennent de remettre les discussions à une prochaine négociation spécifique.
TITRE 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties au présent accord ont convenu d’atteindre les objectifs suivants :
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Pour ce faire, la Société prend l’engagement de poursuivre les actions déjà engagées pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de les consolider par les actions dans les domaines suivants :
Le recrutement,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.
Article 2. 1 : Le recrutement
Les critères de sélection lors des recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
2.1.a) Offres d’emploi
Quel que soit le support (presse, web, offre interne…) une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype. A cette fin, les offres d’emploi doivent être formulées de manière asexuée.
2.1.b) Mixité dans les recrutements
La Direction garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et une classification sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents ; elle recherche l’égalité dans toutes les fonctions, tant pour les CDI que pour les CDD. Elle applique également l’égalité de traitement dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.
Ces engagements ne sont bien sûr applicables que si les conditions suivantes sont remplies :
Les perspectives d’embauche du secteur considéré permettent la candidature de personnes de sexes différents
La candidature effective de personnes de sexes différents qualifiées pour le poste ouvert au recrutement externe
2.1.c) Sensibilisation des acteurs du recrutement et de la mobilité interne
Le développement de l’emploi et de promotion professionnelle passant nécessairement par une sensibilisation forte des acteurs de cette démarche, la Direction s’engage à former, au plus tard au 31/12/2019, 100% des Responsables de Services et / ou de Sites et des membres du Service RH en charge du recrutement et/ou de la mobilité interne.
2.1.d) Indicateurs chiffrés
Sur la Sensibilisation des Acteurs
Nombre d’acteurs du recrutement et de la mobilité interne formés / nombre d’acteurs du recrutement et de la mobilité interne
Objectifs : 100% au 31/12/2019 et maintenir ce taux jusqu’en 2021 en cas de changement d’interlocuteur
Sur le Recrutement
Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé : Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé Nombre total de candidatures reçues
Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé : Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé Nombre total de candidatures reçues
Nombre de candidates reçues en entretien : Nombre de candidates reçues en entretien Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s
Nombre de candidats reçus en entretien : Nombre de candidats reçus en entretien Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s
Nombre de candidates recrutées : Nombre de candidates recrutées dans l’année Nombre total de candidat(e)s recruté(e)s dans l’année
Nombre de candidats recrutés : Nombre de candidats recrutés dans l’année Nombre total de candidat(e)s recruté (e)s dans l’année
Les différents rapports évoqués ci-dessus seront traduits en pourcentage, l’objectif que se fixent les parties pour les 4 années d’application de l’accord est que les pourcentages constatés pour l’exercice 2017 évoluent positivement d’une année sur l’autre jusqu’au terme d’application de cet accord.
Objectifs : Les parties, conscientes des graves difficultés de recrutement rencontrées par l’entreprise, conviennent toutefois que l’atteinte de ces objectifs ne constitue pas une obligation de résultat mais la recherche d’une tendance générale vers laquelle doivent conduire les pratiques et résultats du présent accord.
Pour autant, ces indicateurs seront transmis et analysés chaque année en CE.
Article 2. 2 : La formation
L’évolution de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle et la formation doit permettre à chacun des salariés travaillant à temps plein comme à temps partiel de maintenir et développer ses compétences professionnelles. La formation est un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés.
2.2.a) Mixité dans les actions de formation
Tendriade s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux hommes et aux femmes d’accéder dans les mêmes conditions à la formation quelques soient leur catégorie socioprofessionnelle, leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité.
L’objectif poursuivi est l’obtention d’un même taux de participation aux actions de formations pour les hommes et les femmes en proportion de leur effectif. Si un écart supérieur à 5 points est constaté, les raisons expliquant cette différence sont analysées et un plan d’actions sera mis en place par le Service Ressources Humaines.
2.2.b) Accessibilité des actions de formation
Afin d’éviter que la situation personnelle et familiale constitue un frein pour l’accès à la formation professionnelle, Tendriade s’engage à privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile ainsi que des formations adaptées au e-learning.
2.2.c) Indicateurs chiffrés
Sur la Mixité des Actions de formation
Répartition H/F des stagiaires en formation / Répartition totale H/F des salariés de l’entreprise en 2017
Objectifs : Obtenir des taux similaires en 2018/2019/2020/2021
Sur l’Accessibilité des actions de formation
Nombre de stagiaires ayant effectué des formations intra – inter < 50 km – e-learning / Nombre total de stagiaires en 2017
Objectifs : 70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord pour 2018/2019/2020/2021.
Article 2. 3 : La promotion professionnelle
Tendriade réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
2.3.a) Mixité dans les actions de promotion professionnelle
La nécessaire mixité de la promotion professionnelle sera nécessairement intégrée à l’action de sensibilisation des acteurs du recrutement et de la mobilité.
Tendriade s’engage à appliquer une politique de promotion exempte de discrimination en permettant aux hommes et aux femmes d’accéder dans les mêmes conditions à un changement de catégorie socioprofessionnelle quelque soient leur temps de travail, leur âge ou à la suite d’une absence liée à la parentalité.
L’objectif poursuivi est l’obtention d’un même taux de changement de catégorie socioprofessionnelle pour les hommes et les femmes en proportion de leur effectif.
2.3.b) Indicateurs chiffrés
Répartition H/F des changements de CSP / Répartition totale H/F des salariés de l’entreprise
Objectif : Obtenir un taux similaire au terme de l’application de l’accord.
Article 2. 4 : La rémunération effective
La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale » entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que les travaux relatifs à la mise en place de la classification de la Convention Collective dite « Viande » au cours de l’année 2018 permettent de réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Article 2.4.a) Equité dans les salaires d’embauche
La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
Article 2.4.b) Equité dans les augmentations salariales individuelles
Pour ce faire, la Direction compare les effectifs femmes et hommes ayant reçu une augmentation individuelle par rapport à leur population de référence, au regard : odu poids respectif des femmes et des hommes dans la population totale odu budget dévolu aux augmentations individuelles.
Si des écarts significatifs non objectivables sont constatés lors de l’examen du rapport de situation comparée, il est procédé, au plus tard dans les six mois après ce constat, à des mesures correctives.
En outre, si le salarié constate un écart en matière de rémunération qu’il considère lié à une discrimination fondée sur le sexe, il peut demander sur la base de ces premiers éléments l’analyse des augmentations individuelles moyennes d’une population de référence constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le salarié demandeur.
Article 2.4.c) Temps de travail
L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.
Article 2.4.d) Indicateurs chiffrés
Sur la Réduction des écarts de rémunération
Salaire Moyen H/F par Niveau (lorsque les effectifs par sexe sont supérieurs à 4)
Objectif : Analyser et corriger les écarts non objectivables dans les 4 ans (2018 – 2021) afin qu’aucun niveau pour lequel les effectifs hommes et femmes sont supérieurs à 4 ne fasse ressortir, en fin de validité de cet accord, des écarts de rémunération supérieurs à 5%.
Sur les Augmentations Individuelles
Suivi du pourcentage des augmentations individuelles H/F par CSP (hors promotion)
Objectif : Analyser et corriger les écarts non objectivables au cours des 4 ans (2018 – 2021) afin que la répartition des augmentations individuelles, tant en budget qu’en nombre, ne connaisse pas de différence supérieure à 5%.
TITRE 3 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 3. 1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 3.1.a) Temps partiel
Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle. La Direction s’engage à ce que 100% des demandes de passage à temps partiel soient étudiées. Elles seront concomitamment transmises au Responsable Ressources Humaines et au responsable hiérarchique. La Direction s’engage à favoriser la modification effective du temps de travail, si la nature de l’emploi et l’organisation du service le permet. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra motiver son refus.
Au moment du passage à temps partiel, en concertation avec le salarié, le manager adapte la charge de travail ainsi que les objectifs au temps de travail ainsi réduit.
Par ailleurs, la Direction s’engage à favoriser, autant que faire se peut, la répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation.
De la même façon, et dans les mêmes conditions que ci-dessus, toutes les demandes de retour à temps plein seront étudiées. Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Article 3.1.b) Temps partiel de fin de carrière
A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié de plus de 57 ans pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités de l’entreprise.
L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :
soit d’un travail journalier à horaire réduit
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine
soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois
La demande d’aménagement du temps de travail adressée par le salarié concerné devra contenir les éléments expliquant et justifiant la demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement demandé.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de deux mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.
Afin de garantir les droits sociaux des salariés qui bénéficient de cet aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base du temps de travail moyen sur les douze mois précédant le passage à temps partiel de fin de carrière ; et ce, pendant une durée maximale de trois ans. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés.
En cas d’aménagement du temps de travail, la rémunération du salarié concerné sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d’un complément de rémunération (appointements et ancienneté) égal à :
75% de l’abattement susceptible d’être effectué les 4 premiers mois ;
50% de l’abattement susceptible d’être effectué les 4 mois suivants ;
25% de l’abattement susceptible d’être effectué les 4 derniers mois.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en cas de travail le samedi, les salariés âgés de 57 ans et plus, qui le souhaitent, soient prioritaires pour ne pas travailler, dans la mesure des besoins de l’exploitation.
Article 3.1.c) Maternité et conditions de travail
Sur chaque site, les femmes enceintes pourront, à compter du quatrième mois de grossesse utiliser les places réservées aux personnes à mobilité réduite ; réduisant ainsi le temps de déplacement entre le véhicule de la salariée et son poste de travail. La demande devra être effectuée soit auprès de l’Infirmière du Travail soit auprès du Service des Ressources Humaines avec présentation d’un certificat médical. Une carte de stationnement ad hoc sera délivrée à la salariée afin qu’elle puisse identifier son véhicule.
Article 3.1.d) Recours ponctuel au travail à domicile
En cas de circonstances exceptionnelles où la présence au domicile est requise (enfant malade, rendez-vous obligatoire au domicile…) le salarié peut, dans la limite de trois jours par an, travailler depuis son domicile si la nature de son poste lui offre cette possibilité. Ce recours ponctuel au travail à domicile doit faire l’objet de l’autorisation expresse et préalable de la hiérarchie mais ne fait pas l’objet d’une formalisation d’un avenant au contrat de travail.
Article 3.1.e) Horaires des réunions
Afin de permettre aux salariés d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales, les réunions seront planifiées aussi à l’avance que possible de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8h00 et prennent fin au plus tard à 18h30.
Article 3.1.f) Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le salarié peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou le Service Ressources Humaines, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent.
Cet entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise (dont le temps de travail, la vérification du positionnement salarial pour éviter des écarts), les souhaits en termes d’évolution professionnelles et de formation.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas émis le souhait d’un entretien anticipé, la hiérarchie du salarié concerné effectuera un entretien dans la semaine du retour du salarié. Article 3.1.g) Indicateurs chiffrés
Sur le congé parental d’éducation
Nombre de demandes de répartition d’horaire sollicitées / Nombre total de demandes de congé parental d’éducation
Objectif : Obtenir 70% des demandes de répartition d’horaires sollicitées et acceptées sur chaque année d’application de l’accord.
Sur le temps partiel de fin de carrière
Nombre de demandes de temps partiel de fin de carrière acceptées / Nombre total de demandes de temps partiel de fin de carrière demandées
Objectif : Obtenir 75% des demandes de temps partiel de fin de carrière acceptées sur chaque année d’application de l’accord.
Article 3.2 : Le droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
Article 3.2.a) Les salariés concernés
Ces dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Néanmoins, la situation d’astreinte fera exception au principe du droit à la déconnexion.
Article 3.2.b) Les outils concernés
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes ou portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet…
Article 3.2.c) Règle de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils permet aux salariés d’être joignables aisément à distance.Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Article L.4122-1 du Code du Travail).
Article 3.2.d) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit individuel à la déconnexion est réaffirmé pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).
Le/la salarié/e a la liberté de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Mais s’il/elle se connecte, il/elle doit veiller à respecter ses collègues et/ou collaborateurs, et à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire.
Ainsi, sauf situation d’urgence ou de gravité caractérisée comme telle, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés hors des « périodes habituelles de travail ». De même, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Au cours de la négociation, les parties ont admis la difficulté à définir l’ « urgence » et/ou la « gravité » des situations pouvant donner lieu à une sollicitation pendant des périodes de repos ou de suspension de contrat de travail. En effet, de telles situations dépendent du contexte, des circonstances et du niveau de responsabilité des intéressés. C’est pourquoi, un point spécifique sera réalisé dans le cadre du suivi, afin d’évaluer les situations de sollicitations excessives qui se seraient produites et/ou susceptibles de se produire au regard des circonstances et du niveau de responsabilité des personnes éventuellement sollicitées. Les mesures correctives adaptées à la situation seront proposées dans ce cadre.
Article 3.2.e) Mesures de contrôle
Il ressort des échanges que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment : -de la diversité culturelle ou générationnelle, -de la diversité des modes et organisations de travail, -de la diversité des organisations personnelles. Indépendamment de cette diversité d’attente, compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des « garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues /collaborateurs) et par eux-mêmes.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à soutenir et promouvoir les comportements définis ci-après : -Ne pas solliciter ses collaborateurs le soir, le week-end ou pendant les congés, sauf à titre exceptionnel (situation d’urgence ou de gravité caractérisée) ; -Utiliser la fonction « différer la livraison » ou mettre en brouillon les mails éventuellement préparés pendant les périodes de déconnexion de son collaborateur ou collègue ; -Insérer une mention automatique de bas de mail indiquant « Mes mails envoyés le soir et le weekend n'appellent pas de réponse immédiate » ;
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Pour autant, si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce « droit à la déconnexion », la responsabilité est toutefois partagée entre celui-ci et le collaborateur.
TITRE 4 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Consciente que l’emploi des travailleurs handicapés constitue une richesse pour l’entreprise, Tendriade répond depuis plusieurs années à l’obligation légale issue de la loi du 11 février 2005, qui fait obligation aux entreprises d’employer 6% de travailleurs handicapés ou assimilés.
L’entreprise entend, par les présentes dispositions, montrer son engagement de mettre en œuvre une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Au-delà de la seule réalisation des objectifs définis, l’ambition des présentes dispositions réside dans le renforcement de la solidarité pour développer l’emploi et l’insertion des personnes handicapées.
Article 4.1 : Le plan d’embauche
La Direction s’engage à mettre tout est ce qui est en son pouvoir pour maintenir le niveau d’emploi direct de personnes reconnues Travailleurs Handicapés à 6%.
Article 4.2 : Le plan de maintien dans l’emploi
Article 4.2.a) Le maintien du bénéfice CESU Afin de permettre un meilleur maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, TENDRIADE a mis en place depuis le 01/01/2010 un accès aux services à la personne sous forme de Chèque Emploi Service Universel (CESU) d’un montant de 100 euros par mois, pour l’ensemble des travailleurs handicapés. La Direction propose de maintenir ce dispositif pour toute la durée du présent accord.
Ces PASS CESU permettent de faire appel à des services à domicile effectués par des associations agréées, entreprises de services à la personne ou personnes physiques.
Pour ouvrir droit à l’attribution de CESU, il faut être Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (RQTH, IPP > 10 % etc…), en CDD ou CDI.
Les CESU sont attribués à compter du 1er mois complet à la date de remise du document RQTH au service RH. Les CESU sont attribués à partir du mois suivant la date de demande de titres.
L’attribution des CESU s’arrête après le dernier mois complet de présence du salarié, ou le non renouvellement de sa RQTH. En cas d’arrêt de travail, l’attribution des CESU est suspendue à partir du moment où le salarié est pris en charge par la prévoyance.
Si aucun chèque CESU n’est dépensé pendant une période de 6 mois, cela entraînera un arrêt automatique de l’envoi des CESU les mois suivants. Les envois pourront reprendre à la demande du bénéficiaire, à condition que les 2/3 des CESU antérieurs aient été consommés. Article 4.2.b) La carte de stationnement RQTH Tendriade L’entreprise met à disposition des places pour les personnes à mobilité réduite. Outre la carte de stationnement délivrée par l’AGEFIPH permettant de stationner sur ces places, les salariés pourront bénéficier d’une carte de stationnement délivrée par l’Infirmière au Travail ou le Service RH.
Pour bénéficier de cette carte de stationnement délivrée par l’entreprise il faut avoir une RQTH et avoir un problème locomoteur des membres inférieurs.
Article 4.2.c) La journée administrative
Afin de permettre au salarié de faire ou renouveler sa demande de reconnaissance de travailleur handicapé, une journée (équivalent à 7 heures de travail effectif) pourra être attribuée à sa demande au salarié présentant les justificatifs ad hoc.
TITRE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, conformément aux dispositions d’ordre public de l’ordonnance n°2017-1385. Il s’appliquera donc du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021. Trois mois avant l’échéance, les parties se rencontreront afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.
TITRE 6 : SUIVI – ADHESION – REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 6.1 : Suivi
Afin d’évaluer les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l’atteinte des objectifs fixés.
Chaque année, un bilan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC) légal enrichi des indicateurs prévus dans le présent accord est présenté au CE (ou CSE). Cette présentation permettra d’affiner si nécessaire les mesures et actions en fonction des résultats obtenus.
Article 6.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en main propre, aux parties signataires.
Article 6.3 : Révision
A la demande d’une des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 6.4 : Dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes en vertu des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail ; un exemplaire du présent accord sera par ailleurs remis à chaque partie signataire. Mention sera faite de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Chateaubourg le 24 Mai 2018, En 5 Exemplaires originaux
