A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
TERALTA GRANULAT BETON REUNION
La Société
TERALTA GRANULAT BETON REUNION représentée par XXXXXXXXX, Président Directeur Général, dument mandaté
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par
XXXXXXX, Déléguée Syndicale dûment mandatée,
L’Organisation Syndicale CGTR représentée par
XXXXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté,
Les organisations syndicales désignées ci-dessus sont représentatives au sens de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et après le renouvellement des instances représentatives du personnel qui se sont déroulées le 9 et 23 septembre 2022.
D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivant du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de la société.
Elles souhaitent reconfirmer leur engagement respectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Cet accord s’inscrit dans l’ambition de la société de poursuivre ses efforts pour faire avancer l'égalité professionnelle femmes-hommes, et ainsi d’encourager et développer :
La mixité femmes -hommes dans tous les métiers et notamment les métiers techniques, l’accès des femmes aux postes clés, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle grâce à des mesures enrichies en faveur de la parentalité et la prise en compte de situations spécifiques.
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel et des violences en général.
L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites prévoit pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés la mise en place d’un accord collectif fixant les objectifs de progression et les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’article R. 2242-2 précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, un accord d’entreprise « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur
au moins trois des huit domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 », à savoir :
L’embauche.
La formation.
La promotion professionnelle.
La qualification.
La classification.
Les conditions de travail.
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La société TERALTA GRANULAT BETON REUNION, souhaite donc poursuivre ses efforts pour faire avancer l'égalité professionnelle femmes-hommes.
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une entreprise inclusive, où l’égalité entre les salariés est le socle des relations professionnelles, où chacun à la liberté d’être soi-même, permet une réelle qualité de vie au travail qui contribue à la performance individuelle et collective.
Par la signature de cet accord, la direction de la société s’engage donc en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Employant moins de 300 salariés, les parties ont décidés de traiter
4 domaines d’action, dont celui afférent à la rémunération effective qui est obligatoire :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces quatre axes constituent véritablement des sources de performance durable et de bien-être.
Des actions seront donc menées respectivement dans ces 4 domaines, et sont associées à des objectifs de progression, des mesures permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi.
Ce nouvel accord englobe également un autre pilier que les parties signataires souhaitent inclure :
La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et hors travail.
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
Dans ce cadre, il est convenu les dispositions suivantes :
ETAT DES LIEUX AU 31-12-2023
Mixité des effectifs 2016 – 2023 (situation au 31 décembre 2023)
En décembre 2023, les femmes représentent
22% de l’effectif de la société. Une progression à souligner depuis 2016.
Leur âge moyen est de 41,52 ans (46,16 ans pour les hommes), et leur ancienneté moyenne est de 9,78 ans, (14,35 ans pour les hommes). Les femmes sont représentées à hauteur de :
2,5% des OUVRIERS
38% des ETAM
20% des CADRES
20% des Apprentis
EMBAUCHE
Diagnostic :
Sur la base du diagnostic de mixité des embauches au cours des dernières années au sein de la société, on peut constater que :
La mixité des recrutements a progressé, avec une proportion de 39 % de femmes recrutées en 2023.
Cette mixité dans le recrutement doit continuer à s’améliorer. Il est toutefois important de prendre en considération que certaines filières sont difficiles à féminiser en raison de métiers spécifiques présents au sein de la société, notamment dans la population ouvrière, peut attrayant à la population féminine.
Une prédominance masculine caractérise encore certains de nos métiers.
Cette situation résulte majoritairement d’une représentation déséquilibrée des femmes et des hommes dans les viviers de recrutement, traduisant la nécessité d’attirer des femmes vers les filières de formation initiale des métiers du bâtiments et travaux publics.
Objectifs de progression :
Améliorer la répartition des embauches entre les hommes et les femmes, dans tous les processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, et en encouragement l’évolution professionnelle des femmes, et cela de manière à augmenter progressivement la proportion du personnel féminin dans les effectifs.
Il faut également s’attacher à lutter contre les stéréotypes dans la représentation des métiers.
Actions prises :
Charte « diversité et recrutement » :
La société continuera à veiller à l’application de la charte « diversité et recrutement » en vigueur depuis 2011, et sera en particulier vigilante sur l’un de ses principes fondamentaux : Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination à l’embauche.
Garanti d’un processus de recrutement neutre et égalitaire :
La société s'engage à garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l’embauche, (qu’il s’agisse d’un recrutement externe, ou d’une mobilité interne) et à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats, et à proscrire toute forme de discrimination.
Mixité des recrutements des salariés :
Convaincu que la mixité des équipes et la complémentarité des approches est source d’innovation et de créativité, la société veillera à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et notamment dans le cadre de sa politique de stage, d’apprentissage et d’alternance. Cette dernière lui permet de se constituer un vivier de futures recrues, en particulier dans les métiers techniques.
Renforcer les actions auprès des écoles, centre de formation, Universités afin de lutter contre les stéréotypes :
Consciente que les stéréotypes sur les métiers industriels et techniques sont présents avant même l’entrée dans la vie professionnelle et que le nombre de jeunes femmes choisissant les filières technologiques ou industrielles est encore faible, la société soutiendra les actions de sensibilisation auprès des élèves et des étudiants de manière à attirer et à témoigner de l’ouverture de tous ses métiers aux femmes et aux hommes.
Renforcer la communication interne :
À travers différentes actions de communication interne (témoignages, etc…), la société s’engage à sensibiliser ses managers et l’ensemble de ses collaborateurs aux enjeux et objectifs de féminisation de ses métiers.
Indicateurs de suivi
Suivi annuel de la répartition des embauches par sexe et par statut
Evolution du taux d’emploi des femmes par métiers et par catégorie professionnelle.
Evolution du taux de recrutement féminin des cadres, ETAM, Ouvrier.
Evolution de recrutement féminin des alternants.
Le taux de recrutement féminin des stagiaires.
Nombre de participations à des forums « Ecole-Entreprise », participation à des Jobs Dating, accueil d’étudiants pour des visites de la société, …etc.
REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE (Qualification / classification)
Diagnostic :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue le fondement de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que les évolutions de salaires pour les Ouvriers, Employés, Techniciens et Agent de Maîtrise résultent des négociations annuelles au niveau de la branche BTP de la Réunion ; de ce fait, la grille des salaires issue de la Convention Collective du Bâtiment et des Travaux Public de la Réunion, est automatiquement appliquée au sein de la société garantissant ainsi une parfaite égalité d’évolution salariale entre femmes et hommes, pour un même coefficient. L’analyse des rémunérations au sein de la société révèle qu’à fonction et expérience identiques, les salariés hommes/femmes bénéficient d’un niveau de classification identique.
L’examen de diagnostic ne fait ainsi pas apparaitre de différence de traitement en termes de montants moyens de rémunération sur le salaire de base (première ligne du bulletin de paie). Le bulletin de salaire fait ensuite apparaitre l’ancienneté, traitée de façon identique et conformément aux dispositions conventionnelles entre femmes et hommes.
Il n’y a pas été détecté de différence de traitement en termes de montant de rémunération moyenne susceptible d’être traitée de façon globale dans le cadre de notre accord égalité femmes/hommes. Les objectifs prioritaires, dans ce contexte égalitaire, seront d’aller rechercher si à titre individuel tel ou tel salarié, à fonction identique, subirait un écart de rémunération contraire au principe de l’égalité femmes/hommes, et de continuer à garantir le principe de l’égalité de rémunération.
La société réaffirme également que l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination. L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs en prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.
Nota : Non compris primes (ancienneté, sécurité, performance, …), heures supplémentaires et 13ème mois. / Hors contrat d’apprentissage
Ainsi, la société conforte sa volonté de poursuivre sa politique de rémunération déjà en vigueur garantissant un salaire d’embauche équivalent, entre les hommes et les femmes à qualification et fonction équivalente.
Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de ses compétences, de son expérience et de ses responsabilités. La société veillera également à ce que tous les salariés, puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
L’analyse des données chiffrées pour 2023 souligne :
D’une part, un quasi-équilibre entre les rémunérations moyennes perçues par les hommes et les femmes ayant un statut Etam et Ouvrier. D’autre part, et en revanche, on note un écart dans la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes de statut cadre.
L’écart constaté chez les cadres s’explique en grande partie par une différence d’ancienneté et d’âge entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Ainsi, la moyenne d’âge chez les cadres est de 40,5 ans pour les femmes et de 43 ans pour les hommes à fin décembre 2023. En ce qui concerne l’ancienneté moyenne, celle-ci est de 7,4 ans pour les femmes et de 11,37 ans pour les hommes à fin décembre 2023.
Il en ressort que la différence de rémunération entre les femmes et les hommes de statut Cadres reflète surtout des écarts importants en matière d’âge et d’ancienneté, avec une expérience et un historique au sein de la société plus important pour la population masculine.
En tout état de cause, la société constate que :
À l’embauche, et à profil équivalent, les salaires sont équivalents pour les hommes et les femmes, le sexe n’intervenant en aucune manière dans la fixation de la rémunération.
Les augmentations générales de la branche du BTP garantissent une parfaite égalité d’évolution salariale entre femmes et hommes, pour un même coefficient.
Les augmentations individuelles et les promotions de coefficient sont uniquement fondées sur des critères objectifs, liés à la performance individuelle, et à la prise de responsabilités
Objectifs de progression :
Continuer de s’assurer de façon individuelle que l’égalité de rémunération à niveau de coefficient et d’expérience identique est réellement appliquée pour l’ensemble des métiers.
Continuer à garantir l’égalité de rémunération à l’embauche, pour tous les types de contrat (CDI, CDD, Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes.
Agir sur la politique salariale afin de garantir une égalité salariale sans aucune discrimination
Assurer une égalité d’évolution des rémunérations aux salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Mobiliser et informer les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale, ce afin de vérifier et contrôler l’application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Actions prises :
Garantie de l’égalité de rémunération :
Pour un même poste, la société garantie un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, au type de responsabilités confiées en lien avec la fonction.
Neutralité des congés familiaux :
La société souhaite poursuivre son engagement à maintenir la pratique actuelle concernant les augmentations générales ; à savoir qu’elles sont appliquées automatiquement selon les modalités définies pour les collaboratrices et collaborateurs pendant leur absence pour congé familial (maternité, paternité, parental, adoption).
Neutralité des congés familiaux dans les évolutions de carrières
La société réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La société diffuse largement aux salariés, hommes et femmes des informations sur les postes à pouvoir dans la société.
La maternité et la paternité, comme l’exercice des responsabilités familiales, ne doivent en aucun cas avoir pour effet de pénaliser les collaboratrices et les collaborateurs dans le bon déroulement de leur carrière. Afin de garantir le respect de ce principe, la société s’engage à :
Ce que les postes à pourvoir dans le cadre de la mobilité, notamment les postes d’encadrements, soient proposés dans les mêmes conditions aux femmes qu’aux hommes, sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face.
Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale…) sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne.
Maintien de salaire pendant la maternité ou absence assimilée
La société s’engage à maintenir la subrogation pour toute absence en congés maternité ou absence assimilée ; c’est-à-dire à maintenir le salaire du salarié pendant son absence et percevoir directement en lieu et place du salarié les indemnités journalières qui lui sont dues par la caisse d’assurance maladie pour la période considérée.
Campagnes de communication lors des revues salariales :
La société confirme sa volonté de gérer les évolutions salariales individuelles (hors branche) de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités prises, de l’enrichissement des tâches ou du métier, et des résultats professionnels obtenus sans distinction de sexe. Ainsi, lors des campagnes de revues salariales (y compris revalorisation de coefficient de la grille BTP), il sera rappelé à chaque responsable les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application de ce principe.
Indicateurs de suivi
Bilan annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle et/ou revalorisation de coefficient.
% d’augmentation moyen du salaire de base pour les hommes et les femmes.
Evolution du salaire moyen brut de base annuel par sexe et statut.
Nombre d’écarts individuels de rémunération relevé, non objectivement justifiés.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Diagnostic :
Parce qu’elle constitue un outil essentiel du maintien et du développement des compétences, la société consacre depuis des années un effort particulier dans ce domaine.
La formation professionnelle est en effet un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés en général, entre les femmes et les hommes en particulier, dans l’évolution de leurs qualifications et de leurs déroulements de carrière.
L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quelles que soient sa situation personnelle ou ses différences. La société entend, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées, notamment à la parentalité ou au soutien de proches.
Année 2023
Objectifs de progression :
La société entend veiller à ce que l’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation et congé individuel de formation soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de la société, des fonctions occupées et de leurs souhaits d’évolution professionnelle.
Actions prises :
La société s’engage :
A sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité, notamment par le biais des réunions annuelles concernant la formation professionnelle, et le plan de développement des compétences.
Intégrer le sujet de l’égalité professionnelle dans les formations managériales.
A établir un plan de développement de compétences garant de ce principe d’égalité.
A rechercher des solutions pratiques et organisationnelles lorsque les contraintes matérielles de certaines formations sont telles qu’elles ont pour effet de dissuader les femmes et ou les hommes de les suivre, en raison notamment des contraintes familiales.
Privilégier les formations proches du domicile du salarié ou des locaux de la société, les formations en e-learning…, de proposer des formations modulables, de courte durée, échelonnées dans le temps.
Indicateurs de suivi
Comparaison du nombre d’heures moyen des formations suivies par les femmes, par rapport au nombre d’heures moyen de formations suives par les hommes, par catégories.
Bilan de l’utilisation du CPF ou autre dispositif de formation professionnelle (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (répartition par sexe).
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Diagnostic :
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salariées. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à veiller à favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de la société et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler au sein de leur société, et par la même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Actions prises :
Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales
La société s’engage :
A communiquer auprès des managers afin que les réunions de travail soient planifiées à l’avance et que les horaires des réunions soient encadrés.
A savoir, le début des réunions internes ne doivent pas débuter avant 8 h 30 et ne doivent pas se terminer après 17 h 30 dans la mesure du possible, permettant ainsi de prendre en considération les impératifs personnels et familiaux.
Sensibiliser tous les managers sur la thématique « articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales », afin que lors de l’entretien annuel de leurs collaborateurs, ils puissent prendre en compte cette thématique.
Faciliter le recours au télétravail en cas de besoin.
Veiller à la bonne application de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.
Faciliter la vie professionnelle et la maternité
Au sein de la société, des aménagements des conditions et des horaires de travail doivent être recherchés lorsqu’une collaboratrice en fait la demande quelques semaines avant son départ en congé de maternité.
Les femmes enceintes pourront bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée dans le mois qui précédente la date de départ en congé maternité.
Ainsi, toute collaboratrice pourra bénéficier d’une réduction de son temps de travail de 1h00 par jour (ou pause supplémentaire), à déterminer au cas par cas et en accord avec son responsable hiérarchique, sans perte de salaire.
Mise en place du congé pour enfant malade rémunérée
Le père ou la mère, d’un enfant dont l’état de santé nécessitera la garde temporaire, disposera d’une autorisation d’absence pouvant être prise par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes : 1 jour par an et par enfant âgé de moins de 12 ans, par année civile et par salarié, sans perte de rémunération.
Mise en place d’entretien de parentalité :
Avant le départ en congés maternité
La société s’engage à mettre en place un entretien de parentalité avant le départ en congés maternité pour les salariées qui le souhaitent, permettant ainsi d'évoquer les possibilités d'aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congés.
Au retour des congés familiaux (maternité, adoption, parental)
Afin d’améliorer les conditions de retour dans la société après les congés familiaux, la société s’engage pour les salariés qui en font la demande, à mettre en place un entretien professionnel, avec une information sur les droits liés à la parentalité (congé parental, à temps partiel), notamment en direction des pères.
Maintien du lien professionnel :
Afin de conserver un lien avec la société, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Faciliter le retour à l’activité professionnelle pour des salariés en longue absence > 1an :
Les salariés qui le souhaitent, dont la durée de l’absence est égale ou supérieur à 1 an bénéficieront à leur retour d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. Cet entretien pourra être organisé avant son retour effectif dans la société, et aura pour objet d’examiner les conditions de reprise du travail, retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution technologique, etc...
Action de sensibilisation des managers :
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Inviter les salariés à faire part des difficultés temporaires familiales rencontrées pour trouver des aménagements permettant la conciliation de leurs difficultés avec la réalisation des objectifs de la société.
Indicateurs de suivi
% des entretiens annuels ayant remonté des attentes particulières relatives à la " conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale".
Nombre d'entretiens de parentalités réalisés / Nombre d'actions d'informations sur les droits liés à la parentalité ramené au nombre de salariés concernés.
Nombre d’entretiens réalisés pour des absences longues (> 1 an) ramené au nombre de salariés concernés.
Nombre de salariés ayant eu recours au télétravail.
Nombre de jours d’absences pour enfants malades octroyés.
LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Diagnostic :
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. La société au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, la société se considère comme un espace privilégié, où les salaries peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales.
Objectifs de progression :
Améliorer les actions de sensibilisation du personnel relatives au respect des principes en matière d’égalité professionnelle, de respect des règles de courtoisie et de prohibition des propos et des comportements sexistes.
Actions prises :
Une référente sexistes et harcèlement sexuel a été nommée parmi les représentants du personnel.
Elle est un interlocuteur privilégié des salariés sur toutes les questions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et joue un rôle dans la prévention, la détection et le traitement du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Son nom fait l’objet d’un affichage sur les établissements.
Un bilan sera réalisé une fois par an en réunion du Comité Social et Économique avec la direction et les représentants du personnel sur le nombre de situations susceptibles de relever de comportements sexistes par la référente.
Une procédure type en cas de violences / conflits sera mise en place, en concertation avec le CSSCT.
La société se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Une sensibilisation sur le sujet des règles légales et règlementaires en matière d’égalité, de harcèlement physique, sexuel et moral et de prohibition des comportements sexistes, à destination de l’ensemble du personnel sera mise en œuvre au sein de la société.
La société veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes, etc.).
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant suivis une action de sensibilisation.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TERALTA GRANULAT BETON REUNION.
DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans au terme de laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans autre formalité.
Il pourra être révisé en tout ou partie par avenant conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué annuellement.
Chaque année, l’employeur ou son représentant (RH) présentera au Comité Sociale et Economique et/ou aux délégués syndicaux une synthèse-bilan sur les modalités de mise en œuvre effective de l’accord dans la société.
DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «Télé accords» suivant la nouvelle procédure de dépôt des accords d’entreprise en vigueur.
Un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis.
Un exemplaire original sera donné à chaque signataire.
Le présent accord sera également affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Fait au Port en 5 exemplaires, le 12 juillet 2024.
