Article 1 – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle3
Article 2 – Tableau de suivi PAGEREF _Toc90901945 \h 3
Article 5 – Suivi de l’accord et information des salariés PAGEREF _Toc90901948 \h 7
Article 6 – Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et dénonciation PAGEREF _Toc90901949 \h 7
Article 7 – Enregistrement et publicité de l’accord PAGEREF _Toc90901950 \h 8
PREAMBULE Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Renouvelant son engagement initié par un premier accord portant sur l’égalité professionnelle conclu en 2012, la Direction de Tereos Nutrition Animale réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Le présent accord définit les objectifs, moyens et mesures visant à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs femmes et hommes, à lutter contre toute forme de discrimination notamment fondée sur le sexe et à concilier bien-être au travail et performance de l’entreprise. Les actions définies seront évaluées qualitativement et quantitativement par un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel. : CSE. Après échanges, avec les délégués syndicaux, il a été convenu de traiter les points suivants
Embauche – Accès à l’emploi
Formation
Evolution Professionnelle et carrière
Conditions de travail
Rémunération
Au 31 Décembre 2021, l’effectif permanent de l’entreprise se répartissait de la manière suivante :
Ouvrier Employé Agent de Maitrise Cadre Total Femmes 2 5 1 2 10 Pourcentage de Femmes 5,41% 100,00% 6,25% 20,00% 14,71% Hommes 35 0 15 8 58 Pourcentage d'Hommes 94,59% 0,00% 93,75% 80,00% 85,29% Total 37 5 16 10 68
Article 1- Dispositions relatives à l’égalité professionnelle
Embauche – Accès à l’emploi
Pour agir en faveur de l’égalité professionnelle par l’ouverture du recrutement à la diversité, la Direction de l’entreprise s’engage à :
Interdire toute forme de discrimination à l’embauche (CDI, CDD, alternants, stagiaires…) et pour toute mobilité professionnelle,
Rédiger des offres d’emploi neutres et non discriminantes,
Fonder ses critères d’embauche exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats (notamment les diplômes et l’expérience professionnelle),
Garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience équivalents.
Afin de répondre à ces principes de manière concrète, la Direction de l’entreprise entend :
Former les salariés intervenant dans le processus du recrutement, en particulier les managers et les équipes du service ressources humaines, à la non-discrimination afin de garantir un processus de recrutement neutre, mixte et non discriminatoire.
Réaliser des actions de communication (articles, interviews, présence sur des salons ou forums dédiés au recrutement) avec des salariés de l’entreprise volontaires, souhaitant promouvoir la mixité et la diversité. Par exemple, des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins pourraient présenter leur métier dans le cadre de ces actions de communication.
Mettre en place des partenariats avec des écoles ou des centres de formation pour les apprentis situés sur le bassin d’emploi de chaque établissement pour mettre en avant, à cette occasion, nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle.
Les objectifs et les indicateurs suivis par la Direction sont les suivants : Objectifs Indicateurs Taux de féminisation des effectifs CDI : 19% (Taux Actuel 15%) Taux de féminisation des cadres de 30% (Taux Actuel 20%) Taux de féminisation des technicien agent de maitrise de 19% (Taux Actuel 06%) Taux de féminisation des ouvriers/ employés de 21% (Taux Actuel 16%) Nombre de femmes en CDI/effectif CDI total, au 31.12 100% des acteurs du recrutement formés à la non-discrimination Nombre d’acteurs formés à la non-discrimination au recrutement/nombre d’acteurs total Au moins un partenariat avec une école ou centre de formation Nombre de partenariats mis en place avec les écoles et les centres de formation
Formation
L’accès à la formation professionnelle, visant aussi bien le maintien dans l’emploi et l’adaptation aux évolutions de l’entreprise que le développement des compétences individuelles et professionnelles, est un élément déterminant pour garantir à chaque salarié une égalité de traitement dans l’évolution de sa qualification et du déroulement de sa carrière. La Direction de l’entreprise réaffirme son objectif de garantir les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation, indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe, leur âge et leur ancienneté.
La Direction pilotera cet engagement en suivant l’indicateur suivant : Rapport entre les heures de formation par les salariés de chaque sexe, par rapport à leur effectif relatif Pour les salariés en CDI Pour le plan prévisionnel et pour les formations réalisées Note d’explication des écarts et plan d’action Nombre d’heures de formation suivies par les hommes/nombre d’hommes en CDI au 31.12 Nombre d’heures de formation suivies par les femmes/nombre de femmes en CDI au 31.12
Evolution professionnelle et carrière
La Direction retient comme définition de l’évolution professionnelle le fait pour tout salarié de bénéficier d’une progression de sa classification. Elle affirme que les femmes et les hommes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité. Ainsi, la Direction de l’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. A ce titre, il est rappelé que les entretiens (professionnel, annuel, revue de performance…) constituent un moment clé pour identifier les aptitudes professionnelles des salariés, leurs souhaits d’évolution et les actions de formation en lien avec leurs projets professionnels.
La Direction pilotera cet engagement en suivant l’indicateur suivant : Rapport entre la proportion d’hommes ayant changé de classification et de celle des femmes ayant changé de classification Pour les salariés en CDI Note d’explication des écarts et plan d’action Par CSP : Nombre d’hommes ayant changé de classification/nombre d’hommes en CDI au 31.12 Nombre de femmes ayant changé de classification/nombre de femmes en CDI au 31.12
Par ailleurs, afin de promouvoir la mobilité professionnelle, la Direction s’engage à afficher les offres d’emploi disponibles sur l’ensemble des établissements au format informatique et affichage papier.
1.4Conditions de travail
La Direction constate que les effectifs féminins représentent au 31 Décembre 2021 17% de la catégorie Employés/ Ouvriers. Cependant, les effectifs féminins sont sous représentés dans la catégorie Ouvrier : 5%. En particulier sur les établissements de Pleurs, Allemanche et Montepreux.
Afin de n’avoir aucun frein à l’embauche de personnel féminin sur les postes d’Ouvrier, des vestiaires et douches féminins doivent être présents sur tous nos sites. Cette mesure vise à favoriser l’employabilité immédiate de candidate sur l’ensemble de nos sites et à leur fournir dès leur arrivée, l’ensemble des installations nécessaires.
Objectifs Indicateurs Vestiaires Féminins Nombre de vestiaires féminins sur chaque site.
Rémunération
La Direction de l’entreprise s’assurera de l’égalité salariale entre les salariés et proposera des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat ou du salarié. Elle affirme que l’équité salariale, tout au long de la carrière, est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. D’une manière générale, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes. La Direction de l’entreprise s’assurera par ailleurs que des écarts ne se créent pas dans le temps du fait d’évènements ou circonstances personnelles. Ainsi, les évènements familiaux tel qu’un congé de maternité, de paternité ou parental doivent être sans incidence sur l’évolution professionnelle.
Annuellement, une comparaison des rémunérations moyennes sera réalisée identifiant la population de salariés de l’entreprise par sexe, par catégorie socio-professionnelle et par tranche d’âge, en application de la méthodologie prévue au décret du 9 janvier 2019. En cas d’index inférieur à 75/100, la Direction de l’entreprise mettra en place des actions visant à réduire ces écarts sous 3 ans.
Article 2 -Tableau de suivi
Effectif CDI
Cadre Technicien Agent Maitrise Employé Ouvrier Total %
Objectif TNA Hommes
%
81% Femmes
%
19% Total
%
100%
Taux de féminisation TNA
Objectif 30% 19% 21%
Suivi des partenariats visant à favoriser la mixité
Actions Descriptif de l’action Date Objectif visé 1
2
Suivi des intervenants en recrutement formés à la non-discrimination
Liste des intervenants en recrutement (nom, prénom, fonction) Intitulé de la formation Date Taux d’intervenant formés à la non-discrimination Objectif …
100% …
Suivi des formations des salariés en CDI
Nombre total d’heures de formation (comparatif prévisionnelles et réalisées) Effectif CDI au 31.12 Nombre d’heures moyen de formation Ratio comparatif Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
A B C D E=A/C F=B/D E/F
Suivi des évolutions de classification des salariés en CDI par Catégorie Socio Professionnel
Nombre de salariés ayant changé de classification Effectif CDI au 31.12 Taux d’évolution de classification Ratio comparatif Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
A B C D E=A/C F=B/D E/F
Suivi de l’index égalité professionnelle
Critères Nombre de points obtenus Nombre de points maximum Ecart de rémunération
40 Ecart d’augmentation individuelle
20 Ecart de promotion
15 Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité
15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
10
Index
100
La direction indique que compte tenu de la méthode de calcul imposée par les textes, certains indicateurs apparaitront comme « non mesurables ».
Article 3 – Suivi de l’accord et information des salariés
L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel notamment via l’intranet et affichage.
Article 4 – Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord et dénonciation
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle prendra effet au 1er janvier 2022 pour une durée de quatre (4) ans. Il pourra être modifié ou dénoncé par la Direction de l’entreprise ou les parties signataires à tout moment, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Article 5 – Enregistrement et publicité de l’accord
Cet accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Champagne Ardennes – Unité territoriale de la Marne. Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Epernay. Le présent accord est affiché dans l’entreprise et est disponible au Service « Ressources Humaines » où il peut être consulté par tous les salariés. Fait à Pleurs, le 03 Mars 2022 En sept exemplaires
Pour la Direction : Directeur des Opérations
Les Représentants des Organisations Syndicales : la CGT, agissant en tant que Délégué Syndical
