Dans le cadre de la nouvelle restructuration des branches professionnelles un arrêté a procédé à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des OPH et des Sociétés coordination (IDCC 3220) et de celui de la convention collective nationale du personnel des Sociétés coopératives d’HLM (IDCC 1588). Dans ce contexte, un accord de convergence n° 2 est venu modifier l’article 2 de la convention collective intitulé « emplois et leurs classifications ». Les partenaires sociaux ont choisi d’uniformiser la classification des emplois et demandent aux organismes de mettre en œuvre cette nouvelle classification par la négociation d’accords locaux. Ce nouvel accord se substitue de ce fait intégralement au premier accord collectif relatif à ce dispositif signé le 30 novembre 2011, ainsi qu’à ses six avenants.
Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application et objet de l'accord
L'accord s'applique à Terre d’Opale Habitat (Office public de l'habitat). La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes.
Textes de référence : Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application :
Du Code du Travail ;
De l’arrêté du 16 novembre 2018, qui a procédé à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés coopératives d’HLM ;
De l’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 qui prévoit une nouvelle classification de branche.
Article 2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entra en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 3 - Révision et suivi
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 4 - Publicité et dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords du Ministère du Travail. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord
Dès signature, chaque Organisation Syndicale représentative et partie à cette négociation, se verra notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.
Une copie sera transmise aux membres du Comité Social et Economique.
Le texte intégral de l’accord sera disponible sur le portail RH pour l’ensemble du personnel.
Mise en œuvre
Article 5 – Classification des emplois
La classification professionnelle établie au niveau de la branche a pour objet l’évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination des classes. Pour garantir la reconnaissance du travail réellement mis en œuvre, les emplois existants au sein des organismes doivent, en premier lieu, faire l’objet d’un descriptif d’emploi établi par l’employeur puis en second lieu, être évalués au regard des critères classants applicables à tous les emplois, quel que soit leur intitulé et la nature du travail effectué. La classification n’est pas un système de reconnaissance individuelle mais l’évaluation d’un emploi type propre à chaque entreprise.
Avant validation, cette classification des emplois sera présentée aux organisations syndicales pour avis.
Article 6 – Description des emplois
L’emploi est défini comme un ensemble d’activités et de missions requises et régulièrement réalisées dans le cadre de l’organisation du travail. Il peut regrouper différents postes. L’identification d’un ensemble d’activités significativement différents conduits à des descriptifs d’emploi différents. Les descriptifs d’emploi sont constitués de toutes les missions et activités dès lors qu’elles sont significatives et récurrentes, mises en œuvre régulièrement. Les descriptifs comportent les informations nécessaires et suffisantes à l’évaluation des critères dans chacun des degrés.
Chaque emploi identifié fera l’objet d’une « fiche emploi ». Dans chacune sera précisé : l’emploi, la catégorie, la cotation, la mission générale, la description des activités significatives, la responsabilité d’organisation, les relations internes et externes, ainsi que les connaissances / aptitudes professionnelles spécifiques.
Le contenu des fiches permettra ensuite l’évaluation de chaque emploi.
Article 7 – Evaluation des emplois
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois. Les six critères d’évaluation, avec huit degrés chacun, permettent de croiser les regards pour valoriser toutes les facettes des emplois.
Critères classants et degrés
Ils valorisent les différentes composantes complémentaires des emplois pour procéder à leur cotation avec la plus grande objectivité. Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères. Ils permettent de distinguer les niveaux d’exigence, de compétences requises dans les emplois. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre. L’addition des degrés détermine la cotation de l’emploi.
Critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation. Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens. Coopération/Management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi. Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes. Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées. Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Classes et catégories
Les critères ainsi évalués permettent de définir la classe et la cotation de chaque emploi. Chaque classe renvoie à un minimum salarial.
Article 8 – Barème de rémunération
Un barème national des salaires minimum a été déterminé pour chacune des classes d’emplois dans le cadre de la classification commune instaurée par la branche. L’application de la nouvelle classification ne pourra avoir pour conséquence une diminution de rémunération.
En effet, les rémunérations peuvent être supérieures au barème de base lorsque les compétences, l’expérience professionnelle et l’ancienneté du salarié le justifient.
Les salariés n’ayant pas atteint le salaire de base minimum défini dans ce présent accord seront augmentés à compter de la date de mise en œuvre effective de la nouvelle classification.
Un salaire hiérarchique minimum est déterminé pour chaque classe d’emploi. Celui-ci est exprimé selon un montant brut mensuel composé uniquement du salaire de base, hors primes et avantages en nature.
Les décisions annuelles portant sur le barème national des salaires minimums hiérarchiques s’appliquent sauf stipulation contraire à compter du 1er janvier de l’année suivante, sous réserve des barèmes plus favorables conclus dans les organismes.
Article 9 - Rémunérations complémentaires
À la rémunération de base garantie peuvent s'ajouter des primes et avantages en nature dont le montant est fixé par le Directeur Général.
Article 10 – Prime d’assiduité
Les salariés percevront chaque année, au mois de décembre, une prime d’assiduité équivalente à un 13ème mois de salaire de base.
En cas d’année incomplète de travail ou de résiliation du contrat de travail au cours de l’année et ce, qu’elle qu’en soit la cause, la prime est calculée au prorata du temps travaillé.
Le calcul tient compte des périodes assimilés à un temps de travail effectif au sens du code du travail.
La formule de calcul appliquée est donc celle-ci :
Somme des salaires de base de l’année (Période décembre N-1 à novembre N)
Somme des salaires de base de l’année (Période décembre N-1 à novembre N)
Somme des retenues salariales liées aux absences de toute nature appliquées sur la période (hors maternité et paternité)
Somme des retenues salariales liées aux absences de toute nature appliquées sur la période (hors maternité et paternité)
= - / 12
Article 11 – Prime QPV
Les salariés de droit privé exerçant en zone « QPV» (quartiers prioritaires de la ville), se verront octroyés une prime mensuelle, équivalente à 10 points de NBI chez les Agents de la Fonction Publique, selon l’emploi occupé.
Le salarié doit prendre son poste en zone QPV. Cette prime est maintenue dans les mêmes proportions que le maintien de salaire en cas d’absence ainsi qu’en cas de travail à temps partiel.
Cette prime cesse si le salarié vient à occuper un poste hors zone QPV.
Article 12 – Modalités de déploiement de la nouvelle classification des emplois
Le processus de déploiement de la nouvelle classification nécessite préalablement le recensement des emplois par le Service Ressources Humaines, la rédaction et la description de chaque fiche par les Responsables et Directeurs, puis la cotation afin de les classer, travail à réaliser en commun entre la Direction, le Service Ressources Humaines et les Responsables/Directeurs. Les syndicats seront consultés sur le résultat de cette hiérarchisation préalablement de la signature du présent accord ainsi qu’à chaque mise à jour.
Chaque salarié recevra sa nouvelle fiche emploi pour prise de connaissance.
