Accord relatif au Dialogue Social et Économique au sein du Groupe TERRENA
ENTRE :
Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,
Représenté par Monsieur ….., Directeur des Ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes, Ci-après dénommé le « Groupe Terrena »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Terrena,
CFDT, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
CFE–CGC, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
CFTC, représentée par Monsieur ….., délégué syndical de Groupe,
CGT, représentée par Madame …., déléguée syndicale de Groupe,
FO, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
ENSEMBLE D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif de Groupe relatif au développement du dialogue social et économique au sein du Groupe TERRENA.
TITRE I – LA NÉGOCIATION AU NIVEAU DU GROUPE PAGEREF _Toc116552874 \h 5
Article 1.LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL DE GROUPE (DSG) PAGEREF _Toc116552875 \h 5
Article 1.01.Conditions de la désignation du DSG PAGEREF _Toc116552876 \h 5 Article 1.02.Appréciation de la représentativité PAGEREF _Toc116552877 \h 5 Article 1.03.Rôle du Délégué Syndical de Groupe PAGEREF _Toc116552878 \h 5 Article 1.04.Durée du mandat et fin anticipée PAGEREF _Toc116552879 \h 6 Article 1.05.Moyens mis à disposition du Délégué Syndical de Groupe PAGEREF _Toc116552880 \h 6
Article 2.LES NÉGOCIATIONS CONDUITES AU NIVEAU DU GROUPE PAGEREF _Toc116552881 \h 9
Article 2.01.Engagement des négociations PAGEREF _Toc116552882 \h 9 Article 2.02.L’instance unique paritaire de négociation Groupe PAGEREF _Toc116552883 \h 10
TITRE II – LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE PAGEREF _Toc116552884 \h 13
Article 3.L’ACCOMPAGNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAR LES MANAGERS PAGEREF _Toc116552885 \h 13
Article 3.01.Sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc116552886 \h 13 Article 3.02.Formation des présidents de CSE PAGEREF _Toc116552887 \h 13
Article 4.LA MISE EN PLACE DU CSE PAGEREF _Toc116552888 \h 14
Article 4.01.Constitution du CSE PAGEREF _Toc116552889 \h 14 Article 4.02.Constitution du CSEC PAGEREF _Toc116552890 \h 14 Article 4.03.Crédit d’heures conventionnel des membres titulaires du CSE PAGEREF _Toc116552891 \h 14 Article 4.04.Heures de délégations complémentaires PAGEREF _Toc116552892 \h 15 Article 4.05.Rôle des suppléants PAGEREF _Toc116552893 \h 16 Article 4.06.Représentation syndicale au sein du CSE PAGEREF _Toc116552894 \h 17
Article 5.LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ & CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc116552895 \h 17
Article 5.01.Renforcement de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail PAGEREF _Toc116552896 \h 18 Article 5.02.Composition de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail PAGEREF _Toc116552897 \h 18 Article 5.03.Rôle et fonctionnement de la CSSCT PAGEREF _Toc116552898 \h 20 Article 5.04.La Commission Centrale Santé Sécurité & Conditions de Travail PAGEREF _Toc116552899 \h 21
Article 7.LE REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ PAGEREF _Toc116552901 \h 22
Article 8.BONS DE DELEGATION PAGEREF _Toc116552902 \h 22
Article 9.ORGANISATION DU RÔLE CONSULTATIF DU CSE PAGEREF _Toc116552903 \h 23
Article 9.01.La consultation annuelle du CSE PAGEREF _Toc116552904 \h 23 Article 9.02.La consultation triennale du CSE PAGEREF _Toc116552905 \h 24
Article 10.COMPÉTENCE ENVIRONNEMENTALE DU CSE PAGEREF _Toc116552906 \h 24
Article 10.01.Dimension environnementale et consultations du CSE PAGEREF _Toc116552907 \h 24 Article 10.02.Contribution du dialogue social et économique à l’environnement PAGEREF _Toc116552908 \h 25
Article 11.LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES PAGEREF _Toc116552909 \h 25
Article 11.01.Cadre de mise en place et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE) PAGEREF _Toc116552910 \h 25 Article 11.02.Architecture de la base de données économiques, sociales et environnementales PAGEREF _Toc116552911 \h 27 Article 11.03.Période de référence de recueil des données PAGEREF _Toc116552912 \h 28
TITRE III – LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc116552913 \h 29
Article 12.01.Principe préalable PAGEREF _Toc116552915 \h 29 Article 12.02.Egalité des chances et égalité de traitement PAGEREF _Toc116552916 \h 29 Article 12.03.Parcours professionnel PAGEREF _Toc116552917 \h 29 Article 12.04.Cas particulier des salariés en forfait annuel en jours travaillés PAGEREF _Toc116552918 \h 30 Article 12.05.Rémunérations PAGEREF _Toc116552919 \h 30
Article 13.CONCILIER LES MISSIONS PROFESSIONNELLES ET DE REPRÉSENTATION PAGEREF _Toc116552920 \h 30
Article 13.01.Entretiens de début, en cours et fin de mandat PAGEREF _Toc116552921 \h 30 Article 13.02.Bilan de situation professionnelle PAGEREF _Toc116552922 \h 31 Article 14.
SUCCESSION DE MANDATS PAGEREF _Toc116552923 \h 32
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc116552924 \h 33
Annexe 7 – CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE PAGEREF _Toc116552942 \h 44
PRÉAMBULE
Le 18 juillet 2018 les partenaires sociaux du Groupe Terrena signaient l’accord « Dialogue Social 2022 » relatif au développement et à la transformation du dialogue social et économique. Cet accord formalisait la mise en place des règles relatives à la négociation collective et à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, et ce en lien avec les ordonnances publiées le 22 septembre 2017 et allouait des moyens pour la conduite du dialogue social au niveau du Groupe. Plusieurs principes et ambitions ont guidé les termes de l’accord de 2018 :
Réaffirmer l’importance attachée par le Groupe Terrena au dialogue social et économique,
Organiser le déroulé des négociations au niveau du Groupe, en créant la fonction de Délégué Syndical de Groupe et en formalisant le processus de négociation,
Préciser l’articulation des niveaux de négociation entre ce qui relève de la négociation Groupe (définir un corpus de règles communes) et ce qui relève de la négociation dans chacune des entreprises du Groupe (partage de la Valeur ajoutée, organisation et temps de travail…),
Mettre en place les CSE et leurs CSSCT dans les meilleures conditions possibles (rôles, moyens, fonctionnement…),
Favoriser l’engagement des salariés dans l’exercice d’un mandat de représentation sociale.
Quatre ans après, le constat est fait que l’accord de 2018 a permis la bonne installation des CSE au sein des entreprises du Groupe et donné de réels moyens aux représentants du personnel. Quelques problématiques subsistent et notamment :
Le renouvellement difficile des représentations du personnel,
La CSSCT peine à jouer pleinement son rôle d’acteur de la santé et de la sécurité,
Les nouvelles attributions des CSE, notamment en termes d’environnement, nécessitent de préciser les sujets à aborder et la montée en compétence des élus du CSE.
Aussi les parties ont souhaité conserver les principes et règles posées par l’accord de 2018 en le complétant de nouveaux outils pour répondre à leur ambition commune de promouvoir un dialogue social et économique harmonieux et de :
Favoriser le lien CSE-CSSCT en créant le rôle de coordinateur au sein de chaque CSSCT dans toutes les instances, sans distinction de seuil d’effectif
Renforcer la formation des représentants du personnel,
Renforcer les moyens des acteurs clés du dialogue social : délégués syndicaux de Groupe, secrétaire et trésorier des CSE, membres des CSSCT notamment au regard de l’élargissement des missions des CSE et du champ de la négociation collective,
Intégrer la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.
Pour ce qui concerne ce dernier point rappelons que la loi "Climat et Résilience" du 22 août 2021 s'articule autour des cinq thématiques sur lesquelles la Convention citoyenne pour le climat (CCC) a débattu et présenté ses propositions en juin 2020 : consommer, produire et travailler, se déplacer, se loger et se nourrir. Le présent accord de Groupe entend ainsi intégrer ces nouvelles missions des CSE, les mettre en lien avec les enjeux RSE du Groupe Terrena, notamment pour créer et accompagner les synergies utiles en matière d’adaptation des activités au changement climatique, de réduction des émissions de gaz à effet de serre, de réduction de l’utilisation des intrants chimiques, de préservation de la biodiversité, ou encore de réduction des impacts environnementaux liés à l’exploitation des sites, notamment industriels.
TITRE I – LA NÉGOCIATION AU NIVEAU DU GROUPE Le présent titre vise à favoriser la poursuite et le développement d’un dialogue social et économique au niveau du Groupe Terrena, en particulier via la pérennisation des principes et conditions de la négociation collective conduite au niveau du Groupe Terrena. Forts de l’évaluation faite de l’accord conclu en 2018 et du rôle tenu par la négociation collective au niveau du Groupe au cours des 4 années écoulées, les partenaires sociaux entendent ainsi confirmer le positionnement du dialogue social et économique et de la négociation collective à ce niveau, comme un levier de la performance globale des entreprises composant le Groupe Terrena.
LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL DE GROUPE (DSG) Conditions de la désignation du DSG Chaque organisation syndicale, prise au sens de l'ensemble des syndicats, sections syndicales ou fédérations syndicales, adhérents, le cas échéant, directement ou non à la même confédération, et satisfaisant aux critères de représentativité professionnelle (dont le seuil de 10% et la transparence financière) fixés par les textes en vigueur, au niveau du Groupe, dispose de la possibilité de désigner un Délégué Syndical de Groupe (DSG). Le Délégué Syndical de Groupe (DSG) est désigné par l’organisation syndicale représentative au niveau du Groupe parmi les Délégués syndicaux qui représentent le même syndicat au niveau d’un établissement, d’une entreprise ou d’une unité économique et sociale constituée entre plusieurs entreprises appartenant au périmètre du Groupe Terrena à la date à laquelle intervient la désignation. Le Délégué Syndical de Groupe est donc obligatoirement salarié de l’une des entreprises appartenant au périmètre du Groupe. La désignation est effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou tout moyen équivalent, adressé à l’attention du représentant du Groupe Terrena au sens du présent accord, à l’adresse du siège social de la coopérative agricole Terrena. Copie de cette désignation est transmise à la société ayant la qualité d’employeur du Délégué Syndical de Groupe. Appréciation de la représentativité Les conditions d’évaluation de la représentativité de l’organisation syndicale pour l’ouverture de la possibilité de désigner un Délégué Syndical de Groupe (DSG) sont appréciées à la date de conclusion du présent accord, puis au terme de chaque nouveau cycle électoral. Rôle du Délégué Syndical de Groupe Le Délégué Syndical de Groupe est l’interlocuteur privilégié de la direction du Groupe pour l’ensemble des sujets de négociation traités au niveau du Groupe. Il est habilité à négocier et à signer les accords collectifs sur tout ou partie du périmètre du Groupe Terrena et assure ainsi pour la durée du mandat qui lui est confié par son organisation syndicale de rattachement, le rôle de coordonnateur syndical de groupe prévu par l’article L2232-32 du code du travail. Ainsi, il peut intervenir sur tous les thèmes ouverts à la négociation de Groupe et à la conclusion d‘accords de Groupe. Il représente, dans les négociations et les accords l’organisation syndicale qui l’a désigné. L’information prévue par l’article L2232-32 du code du travail lors de l’ouverture de négociations dans le Groupe est ainsi réalisée auprès du Délégué Syndical de Groupe. Durée du mandat et fin anticipée Le Délégué Syndical de Groupe désigné dans le prolongement de l’entrée en application du présent accord l’est, pour une durée de 4 ans. L’arrivée au terme de la durée de ce mandat entraîne la fin automatique de l’exercice des missions du Délégué Syndical de Groupe (sauf disposition contraire prévue par accord collectif de Groupe (avenant de prolongation ou de renouvellement par exemple). Toutefois, la perte de la qualité de Délégué Syndical au sein de l’entreprise employeur entraîne automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe. La sortie du périmètre du Groupe Terrena de l’entreprise au sein de laquelle le Délégué Syndical de Groupe est salarié, entraine automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe. La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, emporte également automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe. En cas de perte du mandat du Délégué Syndical de Groupe, quelle qu’en soit la cause, l’organisation syndicale représentative concernée dispose de la possibilité de désigner un nouveau Délégué Syndical de Groupe pour la durée restant à courir du mandat. Chaque organisation syndicale représentative ayant désigné un Délégué Syndical de Groupe dispose de la possibilité de retirer ce mandat, et le cas échéant de désigner un nouveau Délégué Syndical de Groupe pour la durée restant à courir du mandat. Dans cette hypothèse, le retrait du mandat comme la nouvelle désignation sont réalisées selon les conditions fixées au 1.1. ci-avant. Enfin, la mise en cause du présent accord (dénonciation), entraîne également l’échéance du mandat du Délégué Syndical de Groupe.
Moyens mis à disposition du Délégué Syndical de Groupe Rencontre avec la Direction Les Délégués Syndicaux de Groupe sont invités pour une réunion d’échanges au minimum une fois par an avec la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines du Groupe. A l’occasion de cette réunion, les parties examinent notamment l’opportunité de fixer un agenda social pour l’année en cours et éventuellement pour l’année à venir et définissent dans ce cas le ou les thèmes de négociation collective à conduire au niveau du Groupe, ainsi qu’un calendrier indicatif de négociation. La participation du Délégué Syndical de Groupe à cette réunion ou le temps passé pour se rendre à cette réunion n’entraîne pour le DSG aucune diminution de sa rémunération. En conséquence, le temps passé en réunion est pris en compte comme temps de travail effectif. La totalité de la journée sur laquelle se déroule cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée. En outre, si l’éloignement du lieu d’affectation habituel du DSG nécessite un déplacement la veille de la réunion, le temps passé pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, dans les limites suivantes :
Une demi-journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée inférieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide) ;
Une journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée supérieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide).
Formation Le Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’une formation en début de mandat. Deux jours de formation sur l’actualité économique et sociale et l’économie du Groupe sont ainsi organisés en début de mandat, avec l’ensemble des DSG désignés. Cette formation peut être réalisée soit par les formateurs internes du Groupe, soit par un organisme extérieur au Groupe. Le cas échéant, le choix de l’organisme extérieur est opéré conjointement par les partenaires sociaux (les organisations syndicales représentatives et la direction du Groupe). Afin de développer une approche commune des différents sujets économique, environnementaux et sociaux pouvant donner lieu à l’engagement de négociations, une partie ou la totalité de cette formation peut être réalisée en commun avec des représentants désignés par la Direction. Terrena entend ainsi favoriser une action partagée par l’ensemble des partenaires sociaux, sur les leviers d’un dialogue social, environnemental et économique efficace, au service de la collectivité de travail et de la performance financière et extra financière des entreprises du Groupe. A l’occasion de cette formation, chaque Délégué Syndical de Groupe désigné peut être accompagné par un salarié de l’une quelconque des entreprises appartenant au périmètre du Groupe à la date à laquelle intervient la formation. Ce salarié est désigné par le Délégué Syndical de Groupe, après échange le cas échéant avec l’organisation qu’il l‘a désigné, soit parmi les Délégués syndicaux qui représentent le même syndicat au sein de l’une des entreprises du Groupe, soit parmi les représentants titulaires au sein d’un Comité Social et Économique de l’une des entreprises du Groupe, élus sur liste présentée par la même organisation syndicale. L’absence du Délégué Syndical de Groupe et du salarié choisi pour participer à cette formation est pris en compte comme temps de travail effectif. Les frais d’organisation de cette formation (formateurs, salle) sont pris en charge par le Groupe Terrena. Les frais d’hébergement, de transport, de déplacement, de repas sont pris en charge par les entreprises auxquelles est rattaché chaque participant, selon les règles propres à chaque entreprise.
Circulation au sein du Groupe Le Délégué Syndical de Groupe dispose de la possibilité d’accéder aux différents lieux de travail, en respectant bien évidemment les consignes de sécurité et après en avoir préalablement avisé la Direction du site et/ou la direction des Ressources Humaines en respectant un délai raisonnable, de nature à permettre son accueil sur site (au minimum 15 jours pour une visite programmée). En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 48 heures, étant toutefois rappelé que le Délégué Syndical de Groupe n’a pas vocation à se substituer aux instances « locales », mieux à même d’intervenir en cas d’urgence. Le Délégué Syndical de Groupe peut être accompagné, lors de cette visite, du Délégué syndical de l’établissement ou de l’entreprise concerné, désigné par la même organisation syndicale. A défaut, le Délégué Syndical de Groupe peut se faire accompagner d’un représentant titulaire au sein du CSE du site ou de l’entreprise concerné. Cette liberté de circulation est régie dans les mêmes conditions que celles posées par l’article L.2143-20 du code du travail. A l’occasion des déplacements qu’il réalise dans le cadre de son rôle de représentation, le Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’un accès privilégié à l’un des véhicules de la flotte d’entreprise, sous réserve de la disponibilité d’un véhicule adapté à la durée du déplacement. Matériel Afin de favoriser son rôle, le Délégué Syndical de Groupe est doté des moyens suivants :
1 ordinateur portable équipé d’une suite bureautique ;
1 téléphone portable ;
1 imprimante portable.
Le matériel ainsi fourni demeure propriété de l’entreprise du Groupe qui l’a confié et fait l’objet du programme de remplacement, selon les modalités définies par la politique de système d’information en vigueur. En outre, pour des raisons de sécurité informatique, le matériel ainsi attribué au Délégué Syndical de Groupe est inscrit dans le programme de maintenance et de mise à jour mené par les services informatiques du Groupe. A ce titre, le DSG n’est pas administrateur du matériel remis et ne dispose pas des droits d’installation de logiciels sur ce matériel. La remise du matériel aux DSG peut être réalisée individuellement ou à l’occasion d’une réunion collective. Elle est accompagnée d’une sensibilisation du Délégué Syndical de Groupe aux usages et risques liés à l’utilisation des outils remis. En cas de désignation d’un nouveau Délégué Syndical de Groupe, l’ensemble des matériels précédemment attribués au DSG est transmis au DSG nouvellement désigné. Adresse courriel Afin de faciliter la communication avec les directions du Groupe et/ou des entreprises du Groupe, chaque Délégué Syndical de Groupe dispose d’une adresse courriel mise à disposition par son entreprise. Cette messagerie professionnelle est créée spécifiquement. Si le DSG utilise par ailleurs une messagerie d’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle, l’entreprise veille à faciliter l’accès aux différentes adresses courriel par le salarié concerné. Tout message émis par l’adresse ainsi mise à disposition est réputé avoir été adressé par le Délégué Syndical de Groupe concerné. Celui-ci veille en conséquence à conserver par devers-lui les identifiants et mots de passe de connexion aux outils de messagerie mis à sa disposition par l’entreprise. Chaque Délégué Syndical de Groupe est invité à modifier le mot de passe de connexion par défaut qui lui a été remis par l’entreprise. Cette messagerie professionnelle ne peut pas être utilisée par le Délégué Syndical de Groupe pour échanger avec le personnel, sous forme d’envoi collectif ou « de masse » (interdiction de diffusion de tracts, de pétitions, ou de toute forme de communication syndicale). Cette messagerie professionnelle peut être utilisée par le Délégué Syndical de Groupe pour échanger :
De façon individuelle avec un salarié de l’une quelconque des entreprises du Groupe,
De façon collective avec les délégués syndicaux et les différentes sections syndicales constituées au sein des entreprises du Groupe,
Avec les autres délégués syndicaux de Groupe,
Avec les différentes composantes de l’organisation syndicale qui l’a désignée.
Plus largement, l’utilisation des outils confiés (téléphone, ordinateur, …) et l’accès aux réseaux (adresse électronique, …) doit respecter les termes de la charte informatique applicable. Cette messagerie étant attribuée au Délégué Syndical de Groupe, elle est transférée en cas de désignation d’un nouveau Délégué Syndical de Groupe par l’organisation syndicale concernée, à la date de la prise d’effet du changement de Délégué Syndical de Groupe, et sous réserve de respecter un délai minimum de 8 jours, afin de permettre au DSG « sortant » de procéder au classement, ainsi qu’à l’archivage de la messagerie et favoriser la continuité dans l’exercice du rôle de DSG. Abonnement téléphonique La mise à disposition par l’entreprise d’un terminal de téléphonie mobile est assortie de la mise à disposition d’une ligne de téléphonie mobile et de la prise en charge d’un abonnement téléphonique. L’utilisation du matériel ainsi confié (matériel de téléphonie) et les consommations (abonnement) sont réservées à l’exercice exclusif de la mission du délégué syndical de Groupe. Celui-ci veille au respect des règles d’utilisation de la téléphonie en vigueur au sein du Groupe. Budget Chaque Délégué Syndical de Groupe désigné bénéficie d’un budget annuel de 2.200,00€ pour couvrir les frais de fonctionnement inhérents à sa mission, tels que les frais d’abonnement, d’achat de consommables, de location de salle. La gestion de ce budget est confiée à chaque organisation représentative, par le biais de sa fédération nationale ou, à défaut, de l’union départementale ou locale désignée par celle-ci. Délégation Chaque Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 100 (cent) heures par année civile pour l’exercice de son mandat. Ces heures de délégation doivent être mobilisées par journée ou demi-journée. Ces heures sont cumulables avec les heures de délégation dont bénéficierait le Délégué Syndical de Groupe du fait de l’exercice d’autres mandats. Par dérogation au principe de séparation des rôles de Délégué Syndical et Représentant Syndical applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés, les parties conviennent que les rôles et moyens dévolus au Délégué Syndical de Groupe et Représentant Syndical au Comité de Groupe Terrena peuvent se cumuler (les parties renvoient à ce titre aux dispositions prévues par l’accord de Groupe organisant la délégation et fonctionnement du comité de Groupe Terrena).
LES NÉGOCIATIONS CONDUITES AU NIVEAU DU GROUPE Engagement des négociations A chaque fois que la Direction entend engager une négociation au niveau du Groupe, qu’elle concerne tout ou partie des entreprises constitutives du Groupe, elle le notifie aux organisations syndicales de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l'accord par l’intermédiaire du Délégué Syndical de Groupe. Pour chaque thème de négociation, le Délégué Syndical de Groupe organise la composition de la délégation syndicale représentant son organisation en veillant, autant que faire se peut, à une répartition équilibrée des activités, sociétés, catégories de personnel et à représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le Délégué Syndical de Groupe veille à informer la direction suffisamment à l’avance de la composition de la délégation, de manière que les dispositions utiles soient prises pour favoriser la participation des personnes concernées, tout en permettant le bon fonctionnement des services. Les partenaires sociaux invitent également, dans la mesure du possible, à une certaine stabilité de ces compositions. L’instance unique paritaire de négociation Groupe Composition de l’instance unique de négociation Groupe Les partenaires sociaux constituant l’instance unique de négociation sont les suivants :
La direction : représentée par trois représentants au plus, dont a minima le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ;
Les organisations syndicales représentatives, chacune représentée par son Délégué Syndical de Groupe, accompagné d’au plus, deux personnes par organisation syndicale, appartenant au personnel de l’une quelconque des entreprises du Groupe.
Lorsque certains savoirs, maîtrises techniques ou compétences nécessaires au bon déroulement de la négociation font défaut au sein de l’instance, la direction peut proposer d’adjoindre les compétences d’intervenants extérieurs pouvant guider et assister l’instance de négociation. Les intervenants extérieurs ainsi choisis n’ont qu’un rôle consultatif et ne peuvent imposer de choix à l’instance. Le recours à un intervenant extérieur est conditionné à l’accord unanime des organisations syndicales représentatives. Moyens mis à la disposition de l’instance unique de négociation Chaque salarié qui siège dispose, à compter de l’engagement de la négociation et jusqu’à son terme, d’un crédit conventionnel mensuel de 07 Heures de délégation pour réaliser des travaux préparatoires ou complémentaires (lectures, analyses, etc.). A des fins de bonne organisation des ateliers et services, lorsqu’il utilise ces heures de délégation, le salarié doit en informer préalablement son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance, selon les usages et accords de l’entreprise à laquelle il est rattaché. Le temps passé par les salariés membres de l’instance unique de négociation aux réunions de celle-ci (réunions préparatoires collectives définies au calendrier de négociation et réunions de négociation) est rémunéré comme temps de travail effectif. En outre, quelle que soit la durée effective de la réunion paritaire, la totalité de la journée sur laquelle se déroule cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée. Le temps passé par les salariés membres de l’instance unique de négociation pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, rémunérée. Enfin, si l’éloignement du lieu d’affectation habituel du salarié membre de l’instance unique de négociation nécessite un déplacement la veille de la réunion, le temps passé pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, dans les limites suivantes :
Une demi-journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée inférieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide) ;
Une journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée supérieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide).
Ces temps ne s’imputent pas sur les crédits d’heures de délégation dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les participants, à quelques titres et qualités que ce soient. Dans le cas où la somme de la durée des trajets aller-retour pour se rendre sur le lieu de la réunion et de la durée programmée de la réunion ne permet pas à un membre de l’instance unique de négociation d’observer un repos quotidien suffisant de 11 heures, celui-ci est incité à anticiper son trajet la veille de la réunion et à recourir à une solution d’hébergement ponctuelle. Les frais d’hébergement, de transport, de temps de déplacement, de repas et autres sont pris en charge par les entreprises auxquelles sont attachés les membres de l’instance de négociation et selon les règles propres à chaque entreprise. Suivi des négociations La direction établit au terme de chaque réunion un compte-rendu synthétique des échanges, un relevé de conclusions, ou un projet d’accord issu des discussions en séance, qu’elle adresse ou remet à l’ensemble des participants avant la tenue de la réunion suivante, et ce dans un délai raisonnable (au minimum 8 jours avant la tenue de la prochaine réunion). Une convocation spécifique est envoyée avant chaque réunion, par voie numérique. Objet des négociations Les négociations au niveau du Groupe peuvent concerner tout ou partie des entreprises appartenant au périmètre du Groupe. Chaque accord définit son périmètre d’application. Articulation des niveaux de négociations Dans le prolongement des négociations déjà conduites au niveau du Groupe Terrena et de l’accord précédemment applicable (Dialogue Social 2022), les partenaires sociaux conviennent de rappeler l’importance d’une bonne articulation des différents niveaux de négociation au sein du Groupe. En effet, les parties rappellent qu’un aménagement réfléchi de la négociation collective au sein du Groupe (répartition des thèmes et rôles de négociation au sein du Groupe, regroupement de thèmes, périodicité…) doit permettre de contribuer à la performance globale du Groupe et de chacune des entreprises qui le composent. Les négociations de Groupe La conduite de négociations collectives au niveau du Groupe constitue un moyen de doter l’ensemble des entreprises qui composent le Groupe Terrena d’un cadre de référence commun permettant d’asseoir et d’impulser des pratiques homogènes sur des sujets choisis, au service du développement du « vivre ensemble » au sein du Groupe Terrena. A ce titre, les négociations relatives à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail, à la gestion de l’emploi et de la mobilité, ont été conduites de manière centralisée, et constituent des ancrages sociaux importants de nature à diffuser l’application de règles communes et homogènes à l’ensemble des sociétés du Groupe. A ce titre, les parties rappellent que des négociations relatives à l’égalité professionnelle et des chances, à la qualité de vie et des conditions de travail, au déploiement d’un télétravail choisi, ou à la gestion de l’emploi, des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle ont été conduites de manière centralisée pendant la durée d’application de l’accord collectif « Dialogue Social 2022 », relatif au développement du dialogue social au sein du Groupe. Leurs contenus constituent à la date de conclusion du présent accord, des ancrages sociaux partagés par l’ensemble des sociétés du Groupe.
Les domaines suivants relèvent donc du ressort de la négociation au niveau du Groupe Terrena :
La gestion des emplois, des parcours professionnels, de la mobilité professionnelle et de la mixité des métiers, permettant notamment de répondre aux enjeux de la transition écologique ;
L’égalité professionnelle (notamment entre les femmes et les hommes) et la qualité de vie et des conditions de travail.
En dehors de ces deux grands ensembles, d’autres sujets peuvent faire l’objet de négociations au niveau du Groupe en fonction de l’actualité sociale et économique, ou des opportunités générées par les différents projets ou chantiers de transformation conduits au sein du Groupe Terrena. Les accords conclus au niveau du Groupe incarnent la politique sociale du Groupe et sont ainsi destinés à être appliqués en l’état sur tout le périmètre Groupe, sauf disposition particulière prévue par l’accord le cas échéant. Les négociations au niveau « local » Au regard de la diversité des activités et entreprises du Groupe, les parties fixent les principes de conduite de négociation au niveau le plus subsidiaire notamment dans les domaines suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, incluant :
La politique salariale (niveau et conditions des rémunérations),
L’épargne retraite (plan d’épargne et modes d’alimentation…),
L’organisation et la durée du travail,
La mobilité domicile lieu de travail (par exemple les conditions de mise en place du forfait mobilité durable…).
L’organisation géographique de la représentation collective.
En outre, les négociations sont conduites au niveau le plus pertinent en ce qui a trait à l’accompagnement de la stratégie et de la performance globale (financière et extra financière) de l’entreprise. Les parties conviennent que ce principe de subsidiarité permet de traiter les différents objets de négociation au niveau le mieux adapté (pôle, BU, établissement, entreprise, Unité Économique et Sociale constituée entre plusieurs entreprises du Groupe…).
Portées En application des termes de l’article L.2253-5 du code du travail, lors de la conclusion d’accords au niveau du Groupe, les signataires préciseront, le cas échéant, les effets de l’accord et leur portée sur les dispositions de même nature contenues dans les accords d’entreprise ou d’établissement conclus antérieurement ou postérieurement.
TITRE II – LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE Les parties entendent, par le présent accord, consolider la mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) installés au sein des entreprises du Groupe Terrena, dans le prolongement de l’accord du 19 juillet 2018. Plus particulièrement, le présent accord entend inscrire le dialogue social et économique et son fonctionnement dans le projet stratégique de Terrena déployé depuis la mi-2021 (Terrena 2030) et dans les valeurs de la coopérative Terrena, partagées avec ses filiales : être entrepreneur, construire ensemble, agir simplement, impacter positivement. Les partenaires sociaux soulignent l’importance d’un socle de pratiques communes en ce qui a trait à l’organisation et au fonctionnement du dialogue social et économique. Ils rappellent que les instances de représentation du personnel constituent un élément important du « vivre ensemble » au sein des entreprises du Groupe Terrena. Guidés par un objectif d’efficience du dialogue social et économique, les partenaires précisent également que certains sujets doivent être abordés au niveau local. Ainsi, l’organisation « géographique » de la représentation du personnel au sein des entreprises composant le Groupe Terrena doit être appréhendée au niveau le mieux adapté (pôle, BU, UES, entreprise…). Dans un souci de clarté, les parties conviennent de porter, en annexe 6, la liste des thèmes et des sujets pouvant être pertinemment abordés à l’occasion de négociations « locales » complémentaires.
L’ACCOMPAGNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAR LES MANAGERS Les parties entendent rappeler l’importance de l’encadrement, dans son ensemble, dans le développement et le suivi d’un dialogue social et économique de qualité. A ce titre, les signataires rappellent qu’il appartient notamment à l’encadrement de présider le CSE, d’animer son fonctionnement (en particulier la CSST), de porter les engagements et les valeurs du Groupe Terrena, tels qu’ils résultent notamment des accords collectifs conclus au niveau du Groupe et au niveau local.
Sensibilisation de l’encadrement Afin de renforcer la compréhension de l’intérêt que revêt un dialogue social et économique de qualité, le Groupe Terrena s’assure que chaque salarié exerçant des missions de responsabilité d’activité ou de direction d’activité / société, bénéficie d’une sensibilisation au dialogue social et économique. Dans ce cadre, des actions de sensibilisation des managers sont mises en place au sein du Groupe, autour des thèmes de la politique sociale du Groupe (accords), de son application, du dialogue social et économique et de la représentation collective du personnel. Formation des présidents de CSE Dans le cadre de l’entrée en application du présent accord et afin d’assurer une diffusion optimale des principes et engagements qu’il porte, le Groupe Terrena s’engage à former les cadres appelés à présider un ou plusieurs Comité Social et Économique (CSE) ou CSE Central (CSEC).
LA MISE EN PLACE DU CSE Constitution du CSE Les parties rappellent que le CSE est constitué au niveau de l’entreprise ou de ses établissements distincts, tels que définis au sein de chaque entreprise ou UES du Groupe, selon les modalités fixées par la loi. Constitution du CSEC Un Comité Social et Économique Central (CSEC) est mis en place dans les entreprises ou UES qui comptent plusieurs établissements distincts. Les règles de fonctionnement et de composition du CSEC sont définies au sein de chaque entreprise ou UES concernée, dans les conditions définies par le code du travail. Crédit d’heures conventionnel des membres titulaires du CSE Afin de favoriser l’exercice de leurs missions par les membres du CSE, les parties conviennent d’une augmentation conventionnelle des crédits d’heures de délégation mensuelle dont bénéficie chaque élu titulaire au CSE d’entreprise ou d’établissement. Ce nombre mensuel individuel d'heures de délégation par titulaire est majorée de 20% par rapport aux dispositions prévues à l’article R2314-1 à la date de conclusion de l’accord. Il en résulte ce qui suit : Effectif de l’entreprise / établissement Composition de la délégation du personnel au CSE Nombre mensuel individuel d'heures de délégation par titulaire 11 à 24 1 12 25 à 49 2 12 50 à 74 4 22 75 à 99 5 23 100 à 124 6 25 125 à 149 7 25 150 à 174 8 25 175 à 199 9 25 200 à 249 10 26 250 à 299 11 26 300 à 399 11 26 400 à 499 12 26 500 à 599 13 29 600 à 699 14 29 700 à 799 14 29 800 à 899 15 29 900 à 999 16 29 1000 à 1249 17 29 1250 à 1499 18 29 1500 à 1749 20 31 1750 à 1999 21 31 2000 à 2249 22 31 2250 à 2499 23 31 2500 à 2749 24 31 2750 à 2999 24 31 Le tableau ci-dessus se comprend par seuils d’appartenance et non par tranches successives cumulatives. Au regard des contraintes et enjeux particulier applicables en matière de sécurité et environnement, la composition de la délégation au CSE est augmentée d’un titulaire et d’un suppléant lorsque le périmètre couvert par le CSE comporte un site classé SEVESO, seuil haut. Heures de délégations complémentaires Les parties entendent souligner le rôle prépondérant des membres de CSE composant le bureau du CSE, à savoir le secrétaire et le trésorier de l’instance. Elles conviennent en conséquence de doter les représentants du CSE exerçant ces rôles clefs au sein de l’instance, de moyens complémentaires dans les conditions suivantes : Le secrétaire Dans ce cadre, le secrétaire de CSE dispose d’une majoration conventionnelle du crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat. Cette majoration prend la forme d’un crédit mensuel complémentaire par rapport à celui-dont il bénéficie selon la règlementation et les dispositions conventionnelles résultant de l’application du présent accord.
Effectif de l’entreprise / établissement Crédit d’heures complémentaire du secrétaire 50 à 300 8 301 et + 16
L’effectif pris en considération pour la détermination du crédit d’heures complémentaire du secrétaire est celui constaté à la date d’installation du CSE. Ce crédit est personnel et mensuel. Ce crédit mensuel complémentaire visant à valoriser la préparation et le suivi régulier des réunions et de l’activité du CSE, il n’a pas vocation à être reporté. Un report limité peut être consenti, en concertation avec l’entreprise, pour s’adapter au fonctionnement du CSE (par exemple selon la fréquence des réunions ordinaires) ou à l’actualité économique et sociale. En cas d’absence du secrétaire, ce crédit d’heures est transféré au secrétaire adjoint du CSE. Ce transfert fait l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur. Ce crédit d’heures n’est pas cumulable avec d’autres crédits d’heures d’origine conventionnelle de branche (CCN). Seule la règle la plus favorable est applicable. Dans le cas où l’organisation sociale de l’entreprise ou de l’Unité Économique et Sociale justifie la mise en place d’un Comité Économique et Social Central, le secrétaire du CSEC bénéficie du crédit d’heure complémentaire défini ci-dessus. Le trésorier Le trésorier de CSE dispose d’une majoration conventionnelle du crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat. Cette majoration prend la forme d’un crédit mensuel complémentaire par rapport à celui-dont il bénéficie selon la règlementation et les dispositions conventionnelles résultant de l’application du présent accord.
Effectif de l’entreprise / établissement Crédit d’heures complémentaire du trésorier 50 à 300 8 301 et + 16
L’effectif pris en considération pour la détermination du crédit d’heures complémentaire du trésorier est celui constaté à la date d’installation du CSE. Ce crédit est personnel et mensuel. Ce crédit mensuel complémentaire visant à valoriser la préparation et le suivi régulier et rigoureux des budgets, comptes et délibération du CSE, il n’a pas vocation à être reporté. Un report limité peut être consenti, en concertation avec l’entreprise, pour s’adapter au fonctionnement du CSE (par exemple selon la fréquence des réunions ordinaires et les dates de présentations des comptes annuels ou intermédiaires) ou à l’actualité économique et sociale. En cas d’absence du trésorier, ce crédit d’heure est transféré au trésorier adjoint du CSE. Ce transfert fait l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur. Ce crédit d’heures n’est pas cumulable avec d’autres crédits d’heures d’origine conventionnelle de branche (CCN). Seule la règle la plus favorable est applicable. Rôle des suppléants Participation à la 1ère réunion du CSE Par dérogation aux dispositions de l’article L2314-1 du code du travail, tous les membres titulaires et suppléants élus aux CSE participent à la première réunion du CSE, convoquée par la Direction, dans le prolongement de la proclamation des résultats électoraux. En effet, les parties considèrent que la participation de tous les titulaires et suppléants à cette réunion de « mise en place » de l’instance permet d’accompagner l’entrée dans le mandat de représentant au sein du CSE. A l’occasion de cette réunion, les suppléants présents n’ont pas voix délibérative, sauf s’ils remplacent un titulaire. Participations ponctuelles Afin que les suppléants aient connaissance des enjeux sociaux, économiques et environnementaux de l’entreprise, les parties décident que par dérogation aux dispositions de l’article L2314-1 du code du travail, tous les membres titulaires et suppléants élus au CSE participent à la réunion d’information du CSE, convoquée par la Direction dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques, telle que définie à l’article 9 ci-après. Il en va de même pour la réunion d’information du CSE, convoquée par la Direction dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale et la situation économique de l’entreprise, telle que définie à l’article 9 ci-après. A l’occasion de ces réunions, les suppléants présents n’ont pas voix délibérative, sauf s’ils remplacent un titulaire. Suppléance et réunions ordinaires ou extraordinaires Hormis pour la première réunion du CSE après son élection, et sous réserve des dispositions prévues au 4.5.2. ci-dessus, les parties conviennent de fixer les modes opératoires suivants :
Conformément aux dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent ;
Le suppléant appelé à remplacer un titulaire, temporairement ou définitivement, est déterminé conformément aux dispositions légales ;
Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, les suppléants reçoivent les convocations aux réunions, à titre indicatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents ;
En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe le Secrétaire et le Président de l’instance concernée (CSE, CSE d’établissement ou du CSE Central), dès qu’il en a connaissance, de son absence à une ou plusieurs réunions, ainsi que de l’identité du membre suppléant appelé à le remplacer ;
Dans le cas d’une instance centrale (CSE C), un membre suppléant au sein de l’un des CSE ne peut pas devenir titulaire au sein du CSEC pour palier à une absence ponctuelle d’un titulaire, hormis remplacement simultané du même titulaire temporairement ou définitivement absent au sein du CSE d’établissement concerné.
Représentation syndicale au sein du CSE Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, le Délégué Syndical désigné par une organisation syndicale représentative à ce niveau, exerce de droit les missions de Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique. Dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement dispose de la possibilité de désigner un Représentant Syndical au CSE, distinct du Délégué Syndical désigné par ladite organisation syndicale. Lorsque l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est égal ou supérieur à 501 salariés, le Représentant Syndical au CSE éventuellement désigné dispose, pour accomplir sa mission d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures par mois. Ce crédit est personnel et mensuel, non reportable. Le Représentant Syndical au CSE assiste aux réunions avec voix consultative.
LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ & CONDITIONS DE TRAVAIL Les parties signataires rappellent que la sécurité des travailleurs, leur santé au travail ainsi que la démarche d’amélioration continue des conditions de travail constitue la première préoccupation conjointe de la Direction des entreprises du Groupe Terrena et des représentants du personnel. Les partenaires sociaux du Groupe Terrena entendent ainsi affirmer leur volonté commune de fédérer toutes les forces de l’entreprise dans la promotion de la politique de santé et sécurité, à tout niveau du Groupe. A cet effet, les signataires soulignent que la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail occupe, au sein du Comité Social et Économique, un rôle essentiel dans le déploiement de la politique sécurité du Groupe et l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Renforcement de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail Conditions de mise en place Compte tenu de l’importance accordée par le Groupe Terrena aux sujets touchant à la santé et à la sécurité des salariés, les parties conviennent par le présent accord d’abaisser significativement le seuil de mise en place des CSSCT au sein des entreprises du Groupe Terrena. Ainsi, une commission santé, sécurité et conditions et de travail est mise en place, sur le périmètre du CSE, dans les entreprises ou les établissements sociaux distincts dont l’effectif, au sens de l’article L1111-2 du Code du Travail, est supérieur ou égal à 50 salariés. CSSCT supplémentaire Au regard de la diversité des métiers des sociétés composant le Groupe Terrena, les partenaires sociaux entendent laisser à chaque entreprise, établissement ou Unité Économique et Sociale constituée entre plusieurs entreprises du Groupe, la possibilité, par voie négociée, d’adapter la configuration de la CSSCT à ses enjeux, son organisation ou encore à la présence éventuelle de risques professionnels spécifiques. Les partenaires sociaux peuvent ainsi négocier, au niveau le mieux adapté, la création éventuelle d’une ou plusieurs CSSCT supplémentaires, sur un périmètre inférieur à celui couvert par le CSE, afin de favoriser une action plus « locale » de la CSST et d’accompagner plus efficacement la politique sécurité métier au regard des risques professionnels présents. En pareil cas, le champ de couverture des CSSCT ainsi mises en place garanti que tout salarié relevant du périmètre du CSE soit couvert par une CSSCT. Procédure de désignation A l’occasion de la première réunion du CSE, réalisée dans le prolongement de la proclamation des résultats électoraux, le CSE désigne parmi ses membres, les représentants du personnel au sein de la CSSCT, dans les conditions fixées au L.2315-39 du code du travail. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. La désignation des membres de la CSSCT s’opère par voie de résolution prise à la majorité des membres présents, après annonce en séance de l’identité des candidats. Le président du CSE dispose d’une voix consultative quant à la composition de la CSSCT. Les représentants de l’employeur ne participent pas au vote. Les partenaires sociaux du Groupe invitent les CSE à veiller, lors de ces désignations, à une représentation équilibrée et utile, au regard de l’objet de la CSSCT, des lieux de travail, des métiers et des collèges. De même, les partenaires sociaux du Groupe rappellent leur attachement au principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes et invitent donc les CSE, dans la mesure du possible, à veiller à cet équilibre lors des désignations des membres de la CSSCT.
Composition de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail Délégation du CSE Les membres de la CSSCT peuvent être désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Ils assurent le lien permanent entre le comité et les travaux menés au sein de sa commission. La composition de la délégation du personnel au sein de la CSSCT et les moyens complémentaires en heures de délégation attribués à chacun des membres de cette CSSCT sont fixés comme suit, en fonction de l’effectif couvert par la CSSCT (effectif de l’entreprise, de l’établissement en cas de pluralité d’établissements…) : Effectif du périmètre couvert par la CSSCT Composition de la CSSCT Heures de délégation spécifiques CSSCT 50 à 299 3 8 300 à 499 3 16 500 à 1499 4 16 1500 et + 6 16 Le tableau ci-dessus se comprend par seuils d’appartenance, et non par tranches successives cumulatives. L’effectif pris en compte est celui de la date du premier tour des élections des membres du CSE qui procède à la désignation. Le crédit d’heures spécifique attribué aux membres de la CSSCT est personnel et mensuel. Ce crédit mensuel vise à favoriser la contribution régulière de la CSST à la politique de santé et sécurité, à la prévention des risques professionnels, à l’amélioration des conditions de travail et n’a en conséquence pas vocation à être reporté. Un report limité peut être consenti, en concertation avec l’entreprise, pour tenir compte de l’actualité économique et sociale d’activité. Le coordinateur CSSCT Afin de favoriser la fluidité des échanges entre le CSE et la CSSCT, celle-ci désigne un coordinateur CSSCT. Ce coordinateur CSSCT est désigné parmi les membres titulaires ou suppléant du CSE composant la délégation du CSE au sein de la CSSCT. Ce coordinateur CSSCT participe aux réunions du CSE consacrées en tout ou partie aux questions de santé, sécurité et conditions de travail. Il rend compte au CSE des travaux menés par la CSSCT au sein de laquelle il intervient. Pour exercer cette coordination, le coordinateur CSSCT bénéficie d’un crédit d’heure complémentaire de 4 heures. Ce crédit s’ajoute aux heures attribuées dans le cadre de la mission de membre de la CSSCT et est utilisable selon les mêmes modalités. Partenaire Santé Sécurité Conditions de Travail (PSSCT) Les parties souhaitent continuer à favoriser la participation de salariés manifestant un intérêt prononcé pour les questions de santé, sécurité et d’amélioration des conditions de travail, à la réalisation des missions de la CSSCT. Pour ce faire, les parties confirment la possibilité d’adjoindre à la CSSCT, par voie d’accord d’entreprise ou à défaut, de décision unilatérale, jusqu’à deux membres ayant la qualité d’associés à la CSSCT. Ces associés sont dénommés « Partenaire Santé Sécurité Conditions de Travail » (PSSCT). Les PSSCT sont désignés par délibération du CSE (y compris son président), parmi le personnel relevant du périmètre de la CSSCT, et choisis en dehors de la délégation au CSE, sur candidature préalable individuelle auprès du CSE ou de l’entreprise et portée à la connaissance du CSE. Dans un souci d’efficience, le CSE veille, lors de la désignation, à ce que les PSSCT qu’il désigne permettent d’atteindre une meilleure représentation des métiers de l’entreprise au sein de la CSSCT. Les PSSCT participent aux seules réunions de la CSSCT, au sein de laquelle ils ont voix consultative. En revanche, ils ne participent pas aux réunions du CSE consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail. Les PSSCT n’ont pas la qualité de membre de la CSSCT. Néanmoins, ils disposent, pour participer aux travaux de la CSSCT, du même crédit d’heures mensuel dont bénéficient les membres de la CSSCT, élus au CSE, dans les conditions définies au 5.02.1 ci-avant. Ils ne relèvent pas du statut protecteur attaché au mandat de membre de CSE dont bénéficient les membres de la CSSCT issus CSE. Rôle et fonctionnement de la CSSCT Attributions de la CSSCT Les missions pouvant être déléguées à la CSSCT et les modalités d'exercice de ces missions sont les suivantes :
Préparer les délibérations du CSE ou CSE d’établissement dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, lorsque les sujets intéressés qui seront portés à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE visées à l’alinéa 1er de l’article L.2315-27 du Code du travail sont déjà connus ; le recours à la CSSCT pour cette préparation restant à la discrétion du comité lorsqu’il est saisi du sujet ;
Procéder à l'analyse des risques professionnels spécifiques à l’entreprise ou l’établissement et saisir utilement le CSE de toute initiative qu'elle estime devoir partager ;
Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de l’établissement ;
Réaliser dans l’établissement toute enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celles menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Décider des inspections réalisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sur son périmètre de compétences.
Lorsque le CSE décide de déléguer ainsi ces missions, elles sont, le cas échéant, réalisées par un ou plusieurs des membres de la CSSCT, désignés à cet effet par ladite commission. En cas d’enquête décidée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, le temps passé par les membres de la CSSCT désignés pour contribuer à la réalisation de cette enquête n’est pas déduit des heures de délégation. La CSSCT ne délibère pas, ne rend pas d’avis, et n’a pas la possibilité désigner un expert en lieu et place du CSE ou CSE d’établissement, y compris dans le cadre de l’exercice des missions susvisées. Fonctionnement de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail La CSSCT est réunie 4 fois par an au minimum. Ses réunions sont distinctes des réunions du CSE et se tiennent, dans la mesure du possible, en amont des réunions trimestrielles du CSE consacrées aux sujets santé, sécurité et conditions de travail. La CSSCT est présidée par un représentant de la Direction qui l’anime. Il peut être assisté d’un collaborateur de son choix. Les réunions de la CSSCT se tiennent sur la base d’un ordre du jour établi conjointement par le président, et le coordinateur. Le représentant de la Direction et les membres de la CSSCT peuvent décider d’un commun accord d’inviter à participer aux réunions de la commissions les salariés de l’entreprise exerçant des missions d’animation de la sécurité sur le périmètre de la CSSCT. La Commission Centrale Santé Sécurité & Conditions de Travail Mise en place et composition Lorsqu’un comité Social et Économique Central (CSEC) est mis en place, une Commission Centrale Santé Sécurité et Conditions de Travail est mise en place sur le périmètre du CSEC. Dans un tel cas, la CCSSCT est constituée par une délégation du personnel, composée de 3 membres désignés par le CSEC, parmi ses membres. La composition de la CCSSCT est augmentée d’autant de membre que nécessaire pour que chaque établissement comptant une Commission Santé Sécurité & Condition de Travail soit représenté au sein de la CCSSCT. Attributions de la CCSSCT Les missions pouvant être déléguées à la CSSCT centrale sont les suivantes :
Préparer les délibérations du CSEC dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, lorsque les sujets intéressés qui seront portés à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSEC visées à l’alinéa 1er de l’article L.2315-27 du Code du travail sont déjà connus ; le recours à la CCSSCT pour cette préparation restant à la discrétion du comité lorsqu’il est saisi du sujet ;
Identifier les risques professionnels communs à plusieurs établissements, formuler toute proposition utile en vue d’assurer la mutualisation des analyses de risques réalisées au sein des établissements ;
Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de l’entreprise ;
Identifier les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel communs à plusieurs établissements, formuler toute proposition utile en vue d’assurer la mutualisation de démarche de prévention entre les établissements ;
Saisir le CSEC de toute initiative qu'elle estime utile.
Lorsque le comité décide de déléguer ainsi ces missions, elles sont réalisées par un ou plusieurs des membres de la CCSSCT, désignés à cet effet par ladite commission. La CCSSCT ne délibère pas, ne rend pas d’avis et n’a pas la possibilité désigner un expert en lieu et place du CSEC, y compris dans le cadre de l’exercice des missions susvisées. Fonctionnement de la CCSSCT La CCSSCT est réunie une fois par semestre. Ses réunions sont distinctes des réunions du CSEC et se tiennent, dans la mesure du possible en amont de l’une des réunions du CSEC. Les réunions sont présidées par un représentant de la Direction qui l’anime. Il peut être assisté d’un collaborateur de son choix. Les réunions de la CCSSCT se tiennent sur la base d’un ordre du jour établi conjointement par le président, et le secrétaire adjoint du CSEC, lequel est en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, conformément aux dispositions de l’article L2316-13 du code du travail. Le représentant de la Direction et les membres de la CCSSCT peuvent décider d’un commun accord d’inviter à participer aux réunions de la commission des salariés de l’entreprise exerçant des missions d’animation ou de coordination de la sécurité sur le périmètre couvert par la CCSSCT.
AUTRES COMMISSIONS Les partenaires sociaux souhaitant laisser à l’appréciation de chaque entreprise, établissement, Unité économique et Sociale du Groupe les opportunités de mieux adapter la représentation du personnel aux spécificités locales, par voie négociée, la mise en place d’une autre ou plusieurs autres commissions que la CSSCT et les modalités et moyens de fonctionnement, peut être prévu par accord collectif conclu au niveau local (entreprise ou établissement). A défaut d’accord collectif, il est convenu qu’il n’est pas mis en place au sein des différents CSE au sein du Groupe, d’autres commissions que la seule CSSCT.
LE REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ La mise en place de représentants de proximité est laissée à l’appréciation des partenaires sociaux au niveau le plus pertinent (Business Unit, Unité Économique et Social, entreprise, ou établissement). Sa mise en place est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif fixant le nombre de Représentants de Proximité, la dénomination choisie de ce Représentant de Proximité au sein du périmètre considéré, le périmètre de sa mise en place, ses missions et les moyens qui lui sont alloués compte tenu des dites missions et périmètre d’intervention. L’accord détermine également les conditions de sa désignation, la durée de cette mission et les modalités de fonctionnement et d’interaction de ce Représentant avec l’entreprise et les autres institutions de représentation du personnel. En tout état de cause, quel que soit son mode de désignation, le mandat de Représentant de Proximité prend fin en même temps que les mandats des représentants du personnel au Comité Économique et Social sur le périmètre considéré qui étaient en cours au moment de la désignation du Représentant de Proximité. Les partenaires sociaux définissent le rôle de ces Représentants de Proximité par l’accord collectif qui organise leur mise en place le cas échéant, en veillant à la bonne articulation des missions de ceux-ci avec les autres instances représentatives du personnel. Notamment, les parties soulignent la nécessité d’une complémentarité réfléchie entre les différentes instances de représentation du personnel et s’accordent à cet égard sur le principe que la mise en place de représentants de proximité ne doit pas interférer avec le rôle de la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) et des éventuels Partenaires Santé Sécurité Conditions de Travail (PSSCT) qui contribuent à son fonctionnement.
BONS DE DELEGATION Afin de permettre une combinaison harmonieuse entre temps de travail, temps de délégation et fonctionnement normal des organisations et de fluidifier les échanges entre les personnels concernés et leur hiérarchie, toute absence au poste liée à l’exercice d’un mandat de représentation quel qu’il soit doit faire l’objet d’une information préalable par le biais de l’utilisation des bons de délégation. Sont notamment concernés l’usage des heures de délégation, l’usage des autorisations d’absence prévues par le présent accord et celui des autorisations d’absence prévues par la loi ou la convention collective de branche applicable. Compte tenu de la particularité des activités des sociétés du Groupe Terrena, notamment quant à la forte dispersion des sites de travail, au nombre important d’unités de travail comptant un faible effectif, aux outils fonctionnant en équipes successives, mais également quant à l’existence de risques spécifiques en matière de sécurité des biens et des personnes, les heures de délégation et les autorisations d’absence doivent être prises dans des conditions et délais de nature à permettre à l'entreprise d'organiser un éventuel remplacement ou une redistribution des tâches au poste concerné et aux postes en lien avec celui-ci. Ainsi, la prise d'heures de délégation et les autorisations d’absence, pour quelque mandat que ce soit, s'effectue en respectant les principes d’informations préalable suivants. Elles doivent nécessairement être déclarées préalablement par l’usage du bon de délégation, dont la version première est jointe en annexe du présent document, dans un délai raisonnable avant le début de la prise effective des heures de délégation et de toute autorisation d’absence. En situation d'urgence et non prévisible, il peut être dérogé à ce principe. Dans ce cas, le salarié concerné informe de son absence et de l’utilisation d’heures de délégation dans les meilleurs délais et la formalise a posteriori, une fois la situation d’urgence passée. Cette déclaration de prise d'heures de délégation et d’autorisation d’absence est nécessairement effectuée auprès du responsable hiérarchique. Dans des situations exceptionnelles et en cas d'urgence, il convient de contacter et d'informer le responsable hiérarchique par tout moyen utile. Un bon de délégation type figure en annexe 3 au présent accord. Cette version est toujours susceptible d’évolutions et peut ainsi être modifié par l’entreprise pour en adapter le contenu à la pratique, sans qu’une révision du présent accord ne soit nécessaire.
ORGANISATION DU RÔLE CONSULTATIF DU CSE La loi organise le regroupement des consultations annuelles en trois grandes consultations suivantes :
Une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
Une consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Les partenaires sociaux relèvent que la définition de ces grandes consultations, assortie de la possibilité laissée aux partenaires sociaux d’en modifier les contours en agissant à la fois sur le calendrier des consultations et sur leur architecture, constitue une occasion de cadencer les échanges au sein des instances du personnel pour tenir compte du contexte particulier de l’entreprise ou du Groupe. Ainsi, les partenaires sociaux sont convenus de l’organisation des grandes consultations du CSE dans les conditions suivantes : La consultation annuelle du CSE Le CSE est consulté tous les ans et rend un avis unique sur la situation économique, financière et extra financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail. Cette consultation intègre :
La situation économique et financière de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-25 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord,
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités définies par les dispositions des articles L.2312-26 et suivants du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord.
Lors de la consultation unique sur la situation économique, financière et extra financière de l’entreprise le comité est informé des conséquences environnementales des activités de l’entreprise. Cette consultation unique est effectuée exclusivement au niveau du CSEC lorsqu’il existe, sauf si l'employeur en décide autrement. Lorsque la consultation est réalisée au niveau du CSEC, l’avis remis est transmis aux CSE d’établissement pour information. Dans ce cadre, une information est également réalisée auprès de chaque CSE d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire. En vue de cette consultation, l'employeur met à la disposition du CSE, le cas échéant du CSEC, par l’intermédiaire de la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales, les informations visées à l’article 11.2.1 ci-dessous. La consultation triennale du CSE Le CSE est consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord. Lors de cette consultation, le comité est informé des conséquences environnementales des activités et des orientations stratégiques de l'entreprise. La consultation est effectuée exclusivement au niveau du CSEC lorsqu’il existe, sauf si l'employeur en décide autrement. Lorsque la consultation est réalisée au niveau du CSEC, les orientations stratégiques, accompagnées de l’avis formulé par le CSEC, donnent lieu à une information au sein des CSE d’établissement concernés. Le cas échéant, chaque CSE d’établissement est consulté sur les éventuelles conséquences sur le périmètre qu’il couvre.
COMPÉTENCE ENVIRONNEMENTALE DU CSE La loi 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets (loi « climat et résilience ») élargie le champ des compétences des CSE des entreprises comptant plus de 50 salariés, en y intégrant une dimension environnementale. Le présent accord entend organiser cette compétence environnementale, et des missions qui en résultent au sein du comité, afin de favoriser la contribution des CSE à la performance globale (notamment extra financière) du Groupe Terrena et de chacune des entreprises qui le composent. A ce titre, les entreprises composant le Groupe Terrena et leurs CSE sont désormais appelés à se saisir des enjeux suivants :
L’empreinte environnementales des activités de l’entreprise concernée et notamment :
la réduction des émissions de gaz à effet de serre et de l’empreinte carbone de l’entreprise (exploitation de l’activité, véhicules et transport…) ;
la réduction des impacts environnementaux de l’entreprise (sites industriels en particulier) sur le plan notamment de l’utilisation durable des ressources, de la réduction des consommations d’électricité et de combustibles, la réduction des consommations d’eau, la gestion efficace des co-produits ;
la prévention et la gestion de la production de déchets.
Les ambitions et projets de l’entreprise en matière d’environnement, notamment sur les plans de l’adaptation des activités au changement climatique, de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, de la réduction de l’utilisation des intrants chimiques, de la prévention et de la réduction des rejets, de la préservation de la biodiversité, des sols et des ressources…
Des indicateurs liés à ces thématiques viennent alimenter le contenu de la base de données économiques, sociales et désormais environnementale (BDESE), telle que visée à l’article 11 du présent accord. Dimension environnementale et consultations du CSE Le CSE est informé sur les conséquences environnementales des projets qui lui sont présentés par l’employeur dans le cadre des procédures d’information-consultation ponctuelles. De même, à l’occasion des consultations récurrentes du CSE, telles que visées à l’article 9 du présent accord (orientations stratégiques, situation économique et financière, extra-financière, politique sociale, conditions de travail et emploi), l’employeur apporte des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Contribution du dialogue social et économique à l’environnement Les parties relèvent que l’introduction de la préoccupation environnementale dans le champ de compétence du CSE amène à reconsidérer certaines pratiques liées au fonctionnement même du CSE et du dialogue social et économique au sein des entreprises. Ainsi, les partenaires sociaux comme les CSE sont invités à adopter des pratiques vertueuses permettant de contribuer, à leur échelle, à la réduction de l’empreinte environnementale et notamment :
Examiner le recours au vote électronique pour diminuer la consommation de papier et transports associés (acheminement et déplacements éventuels),
Favoriser un échange hybride entre les partenaires sociaux et au sein des instances de représentation du personnel, alliant les temps d’échange en présentiel et les échanges par voie électroniques et en visio conférence,
Etudier la possibilité de dématérialiser une partie des réunions CSE et Comité de Groupe.
LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE), destinée au Comité Economique et Social (CSE), intègre des indicateurs chiffrés relatifs à la vie de l’entreprise et du Groupe auquel elle appartient ainsi qu’à sa performance globale, financière et extra financière. Cadre de mise en place et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE) Définition de la BDESE « Entreprise » Indépendamment de l’existence d’établissements distincts, la BDES est constituée dans chaque entreprise du Groupe TERRENA d’au moins 50 salariés. En adéquation avec le découpage social retenu selon les modalités définies par la loi (introduction d’un CSE Central et de CSE d’établissement), il pourra être créé, par voie d’accord signé avec la ou les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou avec les membres du CSEC, une base de données spécifique, par établissement distinct, sous réserve que chacun des établissements de l’entreprise comprenne un effectif minimum de 50 salariés et développe des activités qui lui sont propres. Une BDESE ouverte par établissement distinct exclut la constitution d’une BDESE consolidée au niveau de l’entreprise, les membres du CSEC ayant accès à la base de données de chacun des établissements distincts. La BDESE d’entreprise ou d’établissement rassemble les informations nécessaires aux consultations périodiques et ponctuelles, ainsi que les informations récurrentes que l'employeur met à disposition du ou des CSE, CSEC, CSE d’établissement. Au surplus, dans l’objectif de disposer d’une « bibliothèque » unique de référence participant à une meilleure compréhension des activités de l’entreprise, voire de l’établissement, la BDESE est enrichie :
De tout support d’information lié à des consultations ponctuelles, notamment par référence à l’article L.2312-8 du code du travail (par exemple, un projet impactant la situation juridique de l’entreprise, telle qu’une fusion, un rachat ou une cession d’activité, un projet de réorganisation ou de restructuration) ;
Des éléments nécessaires aux délégués syndicaux à l’appui des négociations menées au niveau de l’entreprise, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail ou encore le partage de la valeur ajoutée,
Des accords collectifs conclus au niveau de l’établissement, de l’entreprise, de l’UES ou du Groupe.
La base est tenue sur un support informatique, y compris dans les filiales dont l’effectif est inférieur à 300 salariés. Elle est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE, ou CSEC lorsqu’il existe, aux représentants syndicaux au CSE, ou au CSEC lorsqu’il existe, ainsi qu’aux éventuels délégués syndicaux, par le biais d’un identifiant de connexion et d’un mot de passe. Ces codes étant strictement personnels, ils ne doivent pas être communiqués à des tiers, quels qu’ils soient. La perte du ou des mandats entraîne la suppression immédiate des droits d’accès à la BDESE. Conformément à l’article L.2312-36 du code du travail, l’ensemble des représentants du personnel disposant d’un accès à cette BDESE est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations y étant intégrées, en particulier celles revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’entreprise. Ces mêmes représentants du personnel sont informés de l'actualisation de la BDESE par mail et éventuellement au cours d’une réunion du CSE. Dans ce cadre, il appartient à chaque membre éligible de faire connaître à la Direction l’adresse électronique à laquelle cette information lui sera communiquée. La mise à disposition actualisée, dans la base, à la fois des éléments d’information contenus dans les rapports et des informations récurrentes, vaut communication aux membres du CSE ou, selon la configuration, du CSEC. La BDESE Groupe Terrena Conformément à l’article R.2312-15 du code du travail, sans se substituer aux BDESE de l’entreprise ou de l’établissement, le présent accord pérennise la base complémentaire de données additionnelle, instituée au niveau du Groupe par l’accord de 2018. Cette BDESE de Groupe permet de partager les éléments d’information relatifs à la vie économique et sociale du Groupe Terrena, ses enjeux et ses orientations pour l’avenir, de telle sorte à donner aux représentants du personnel consultant cette base, une vision globale sur les axes stratégiques de développement et de performance globale (financière et extra-financière) du Groupe. Cette base de données, dont le contenu est détaillé ci-après, est ouverte à tout représentant du personnel désigné comme membre du comité de Groupe Terrena et à tout Délégué Syndical de Groupe, disposant à cet effet de codes d’accès personnels. Il est rappelé que les sociétés relevant du périmètre du Groupe Terrena, à la date de conclusion du présent accord sont expressément visées en annexe 1. En cas de remplacement ponctuel du (de la) Délégué Syndical de Groupe au cours d’un cycle de négociations, la possibilité de consulter la BDESE Groupe est, par exception, maintenue au profit du Délégué Syndical de Groupe tant qu’il n’a pas été remplacé dans ses fonctions. Ce dernier s’assure de la communication, auprès des autres membres de la délégation de la même organisation syndicale représentative, des éléments nécessaires à la négociation, dans le respect des règles de sécurité et de confidentialité. L’accès à la base est fermé en cas de perte de l’un des deux mandats précités, voire le cas échéant des deux mandats détenus, ou dans l’hypothèse de la sortie du périmètre Groupe de l’entreprise à laquelle le représentant du personnel éligible est rattaché. L’actualisation de cette base conventionnelle ne donne pas lieu à une information spécifique. La base est automatiquement complétée à l’occasion des réunions du comité de Groupe et des réunions de négociation engagées à ce même niveau, en particulier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Conformément à l’article L.2312-36 du code du travail, les informations présentées comme confidentielles dans ce cadre ne doivent pas faire l’objet d’une diffusion ou d’une quelconque publicité auprès de tiers par les salariés habilités à consulter cette base. Architecture de la base de données économiques, sociales et environnementales L’Architecture définie au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement) Pour faciliter la lecture de la BDESE « entreprise », par pertinence avec son objet qui est de présenter des éléments chiffrés, ainsi que d’éventuelles analyses ou données explicatives indispensables à l’exercice des compétences du CSE, ou le cas échéant du CSEC, il est décidé d’organiser son architecture générale autour des trois grandes consultations visées à l’article L.2312-17 du code du travail, soit :
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Une quatrième partie vient compléter cette arborescence. Elle porte sur la vie courante syndicale et sociale de l’Entreprise, rythmée par les élections professionnelles, les négociations obligatoires périodiques, ou encore les réunions d’instance. Les éléments présentés à ce titre dans le tableau ci-dessous sont donnés pour exemple. Chaque société peut, à son niveau, adapter le contenu de la partie 4, sous réserve qu’elle contienne a minima les éléments suivants :
Les supports de consultation ponctuelle du CSE,
Les accords collectifs en vigueur sur le périmètre, qu’ils aient été conclus au niveau de l’établissement, de l’entreprise, de l’UES ou du Groupe.
Les informations relatives aux « activités sociales et culturelles ».
La présentation révisée de la BDESE de l’entreprise, voire de l’établissement, est construite dans le respect des thèmes relevant des dispositions légales d’ordre public. Ces thèmes sont actuellement au nombre de 10 : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, les éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise, et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise. Ils sont répartis au sein des parties précitées de la manière suivante :
Architecture Générale de la base « entreprise » : Le contenu et les indicateurs associés aux thèmes présentés dans les tableaux qui suivent sont détaillés en annexe 7 du présent accord.
1° Orientations stratégiques Économiques, sociales, sociétales, environnementales 2° Situations économiques, financières et extra-financières de l’entreprise
Investissement matériel et immatériel
Performance extra-financière (RSE…)
Performance économique et financière
Rémunération des financeurs
Flux financiers à destination de l'entreprise
Transferts entre les entités du groupe (commerce et finance)
Conséquences environnementales des activités de l’entreprise
3° Politique sociale, conditions de travail et emploi Investissement social Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Eléments de rémunération des salariés et dirigeants 4° Relations collectives de travail au niveau de l’entreprise
Représentation du personnel (Mandats électifs et DS (PV élection, composition du CSE, nombre de réunions, désignations syndicales, …), Information et communication : Supports de consultation ponctuelle et PV)
Activités sociales et culturelles
Accords collectifs applicables (par périmètre : Groupe (le cas échéant), entreprise, UES, établissement…)
Architecture de la BDESE Groupe La BDESE du Groupe TERRENA est quant à elle construite autour de trois parties, définies ci-dessous.
1° Données stratégiques et économiques groupe Orientations stratégiques du Groupe Rapports annuels (Terrena, Expert intervenant auprès du Comité de Groupe) Principaux transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe Evolution capitalistique (si importance significative) Cessions, fusions et acquisitions réalisées 2° Accords collectifs de groupe
3° Comité de groupe Composition Compte rendu des réunions
Période de référence de recueil des données Période de référence au niveau de l’entreprise (ou l’établissement) Dans la rubrique 1° (orientations stratégiques économiques et sociales de l’entreprise), les données portent sur l’année en cours, complétées des informations relatives aux trajectoires attendues pour deux années civiles suivantes. Il est convenu que les informations versées dans la BDESE dans les rubriques 2° et 3°, ainsi que sur la thématique « activités sociales et culturelles », portent sur les deux exercices civils qui précèdent l’année en cours. Le cas échéant, cette base peut intégrer des données portant sur l’année en cours, lorsque ces données sont connues et ne présentent pas un caractère incertain ou aléatoire. A titre transitoire, lorsque la BDESE est mise en place dans une entreprise pour la première fois, sous la forme déterminée par le présent accord, seuls les éléments portant sur l’exercice civil précédent sont versés dans les rubriques et thématiques susmentionnés. L’historique des données mises à disposition par l’entreprise dans l’ancienne base n’a pas vocation à être repris. Cet historique peut toutefois être conservé, en tout ou partie, pendant un délai à définir au sein de chaque entité, entre l’entreprise et l’instance actuellement en place. Quant aux informations intégrées dans la partie 4 se rapportant aux relations collectives de travail, sont intégrés les éléments ayant trait à la dernière élection, voire aux deux derniers cycles électoraux, selon les modalités convenues dans ce dernier cas entre l’employeur et l’instance concernée (CSE ou CSEC) dans le cadre d’une réunion périodique.
Période de référence au niveau du Groupe Les données présentées dans la BDESE de Groupe au titre du 1° (données stratégiques et économiques) et 3° (comité de groupe) sont actualisées chaque année. Ces données sont conservées pendant 5 années à partir de leur intégration à la base.
Les accords collectifs majoritaire conclus au niveau du Groupe (2°) alimentent cette base à compter de leur signature et y sont maintenus pendant toute la durée d’application.
TITRE III – LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Les partenaires sociaux entendent souligner que la qualité du dialogue social et économique, à quelque niveau que ce soit (Groupe, Division ou Pôle, BU, entreprise…) s’appuie, bien évidemment, sur les instances de représentation du personnel, leur organisation, leurs moyens, mais aussi et surtout sur les femmes et les hommes qui l’incarnent et qui font vivre le dialogue social au quotidien, à tous les niveaux de l’entreprise et qui exercent leurs missions de représentation en parallèle de leur activité professionnelle. A ce titre, les parties au présent accord relèvent que chaque salarié exerçant des missions de représentation collective du personnel s’engage dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés et contribue ainsi, à son niveau, à la promotion du dialogue social et économique au sein du Groupe Terrena. Dans ce cadre les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’engagement des salariés en reconduisant les principes et mesures qui suivent.
PRINCIPES & ENGAGEMENTS Principe préalable L’exercice d’un mandat de représentation du personnel, que ce soit au niveau Groupe (DSG, Comité de Groupe) ou au niveau de l’entreprise (DSC ou DS, RSCSE, CSE, Représentant de Proximité), est reconnu comme contribuant au bon fonctionnement du dialogue social au sein du Groupe Terrena. Egalité des chances et égalité de traitement Les parties rappellent l’attachement des sociétés du Groupe Terrena au principe général d’équité dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnels au sein des différentes entreprises composant le Groupe. Le développement du dialogue social et économique au sein du Groupe s’appuie sur ce principe intangible. Plus précisément, la direction rappelle que les choix opérés en matière de mobilité interne professionnelle, les décisions qu’elle serait amenées à prendre, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives notamment en matière d’aptitudes, de compétences techniques et comportementales. A ce titre, l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation du personnel ne saurait en aucun cas constituer, en soit, un critère de nature à favoriser ou défavoriser un salarié dans son parcours professionnel. Il est d’ailleurs rappelé que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l'interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés. A l’inverse, les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation permet l’acquisition de diverses compétences, potentiellement transférables, et pouvant influencer le parcours professionnel d’un salarié. Parcours professionnel Dans le cadre des postes à pourvoir, l’entreprise examine les déroulements de carrière des salariés exerçant ou ayant exercé des fonctions de Délégué Syndical et/ou représentatives du personnel, avec autant d’attention que pour l’ensemble des salariés. Notamment, ce déroulement de carrière doit être compatible avec les compétences acquises, les souhaits d’évolution ainsi que les principales missions et exigences du poste. En cas de difficultés particulières, la Direction des Ressources Humaines du site concerné, reçoit le salarié concerné, à sa demande, pour envisager ensemble les moyens de les régler. Cas particulier des salariés en forfait annuel en jours travaillés Il est rappelé que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait aucunement être considéré comme incompatible avec l’exercice d’une fonction ou de responsabilités ayant nécessité la conclusion, entre le salarié concerné et son employeur, d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. Cela étant, les parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et les éventuels droits associés en matière d’heures de délégation nécessitent une adaptation au principe de décompte en jours et demi-journées des temps travaillés. A cette fin, pour les membres du CSE, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, il sera fait application des règles posées aux articles R. 2315-3 et R. 2315-4 du code du travail. Rémunérations Tout salarié représentant du personnel bénéficie intégralement des décisions collectives prise en matière de politique salariale au sein de la société dont il est issu et selon la catégorie de personnel à laquelle il appartient. En outre, tout salarié exerçant une mission représentative du personnel, quel qu’en soit le niveau, bénéficie d’une possibilité d’évolution individuelle de sa rémunération similaire à l’ensemble des salariés relevant de sa catégorie d’emploi. Afin de s’assurer de la bonne application de ce principe, l’entreprise veille à ce que l’évolution moyenne salariale sur la durée du mandat exercé par tout salarié représentant du personnel, soit comparable à celle de la moyenne des salariés de l’établissement auquel il appartient, et selon la catégorie d’emploi dont il relève. En cas d’identification d’une difficulté potentielle, la situation donne lieu à échange entre le salarié concerné et le service des ressources humaines pour aborder et analyser les motifs de celle-ci.
CONCILIER LES MISSIONS PROFESSIONNELLES ET DE REPRÉSENTATION Entretiens de début, en cours et fin de mandat Les parties rappellent qu’un entretien visé aux 13.1.1, 13.1.2 et 13.1.3 ci-après constitue un entretien professionnel. A l’occasion de la tenue d’une de ces entretiens, le salarié représentant du personnel peut être, à sa demande, accompagné par un salarié de l’entreprise. Un représentant du service des Ressources Humaines peut également être associé à la réalisation de l’un ou l’autre de ces entretiens à la demande du salarié ou de son responsable Entretien de début de mandat A l’occasion de l’entrée en fonction de tout salarié dans un mandat de représentation du personnel au sein de l’entreprise, l’entreprise s'assure que la charge de travail (qualitative et quantitative) liée à la tenue normale du poste est adaptée aux circonstances dans lesquels est placé le salarié concerné, du fait de l’exercice du mandat occupé. Les directions des entreprises du Groupe veillent, chacune à leur niveau, à ce que soit organisé un entretien spécifique entre le salarié représentant du personnel et son responsable de service. Un représentant du service des Ressources Humaines peut être associé à la réalisation de cet entretien. L’objet de cet entretien est d’adapter l'activité professionnelle et de rechercher les modalités d'organisation du travail permettant l'exercice efficient du mandat ; cette adaptation ne devant pas réduire l'intérêt du travail ni compromettre l'évolution professionnelle de l'intéressé. Les éventuelles adaptations apportées dans ce contexte parce que les parties les auront estimées utiles et nécessaires, doivent ensuite, pour devenir effectives, être acceptées par écrit par les deux parties. Entretien en cours de mandat Pour assurer la continuité des échanges entre le salarié représentant du personnel et sa hiérarchie, celui-ci peut solliciter la réalisation d’un entretien en cours de mandat. Cet entretien peut porter sur l’adéquation entre l’activité professionnelle du salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel et son activité de représentant du personnel. En cas de dysfonctionnements identifiés, cet entretien doit être l’occasion de définir des solutions pour y remédier. Entretien de fin de mandat Le salarié représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel au terme de son mandat, si ce mandat n’est pas renouvelé. Cet entretien professionnel est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié. Support d’entretien Les entretiens visés aux points 1 à 3, ci-avant donnent systématiquement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié et une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines. Un support type d’entretien pouvant être immédiatement mobilisé dans le cadre de ces entretiens est annexé au présent accord (annexe 2).
Bilan de situation professionnelle Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentation au sein de l’entreprise et du Groupe, et pour lesquels le temps consacré à l’exercice de ces missions de représentation du personnel représente 50% ou plus d’un temps plein, se voient proposer, à l’occasion de l’entretien de fin de mandat, la réalisation d’un bilan de situation professionnelle. Ce bilan individuel est réalisé sous réserve de l’adhésion du salarié concerné au dispositif. Ce bilan est réalisé de façon conjointe entre le salarié et un organisme extérieur, professionnel qualifié de l’accompagnement dans l’emploi. Il vise à évaluer les compétences acquises par le salarié au cours de son engagement dans la représentation collective du personnel et à définir les aspirations professionnelles du salarié. Le choix du professionnel spécialiste de l’emploi et des modalités financières de l’intervention de celui-ci est réalisé conjointement entre l’entreprise et le salarié concerné. Si ce bilan donne lieu à l’engagement d’une démarche de formation du salarié, éligible au CPF, et qui nécessite une source de financement complémentaire au CPF, l’entreprise contribue à cette action par abondement du Compte Personnel de Formation du salarié à hauteur de 2000 € maximum.
SUCCESSION DE MANDATS Les partenaires soulignent la nécessité de prévoir et d’accompagner le renouvellement de la composition des Comités Sociaux et Économiques au sein du Groupe. Ils reconnaissent toutefois que malgré l’ambition de renouvellement du Dialogue Social et Économique portée par le présent accord et les mesures d’accompagnement qu’il porte, des problématiques de renouvellement des délégations peuvent être constatées localement. Les parties considèrent que le relèvement du plafond en nombre de mandat successifs au sein du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés, constitue l’un des moyens pour favoriser la pérennité du Dialogue Social et Économique au niveau local et d’éviter ainsi le constat de carence totale ou partielle de candidatures. Les parties conviennent que le nombre de mandats successifs dans les entreprises du Groupe Terrena de moins de 300 salariés ne fait l’objet d’aucun plafonnement.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES CHAMP D’APPLICATION Le Groupe Terrena Le présent accord de Groupe s’applique au sein : De la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ; Des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord. La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe I). Variation de périmètre du Groupe Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe TERRENA au sens des articles L.2331-1 du code du travail et articles L.233-1, L.233-3 I et II et L.233-16 du code de commerce au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit. Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives. L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou CSEC. Une information similaire sera faite au comité de Groupe.
EFFETS DE L’ACCORD Les dispositions et mesures du présent accord se substituent à tout usage et engagement unilatéral contraire ou différent ayant totalement ou partiellement le même objet. Les dispositions et mesures du présent accord ne se cumulent pas avec toute disposition conventionnelle d’entreprise ou d’établissement ayant totalement ou partiellement le même objet. Elles les remplacent, que les textes conventionnels en cause soient antérieurs ou postérieurs à la date d’entrée en vigueur du présent accord. En outre, toutes les questions relatives au dialogue social en général et qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord ou dans l’accord de constitution du comité de groupe et ses avenants successifs, relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
ÉVOLUTION DES ANNEXES Afin de favoriser l’application et la déclinaison des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux sont convenus d’y annexer des outils existants, pouvant être mobilisés immédiatement par les entreprises couvertes. Ces outils dont le but est de servir l’application des mesures de politique sociale définies par le présent accord, sont susceptibles d’évolutions à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Ces évolutions ne donnent pas lieu à une révision des présentes et aucune négociation n’est nécessaire aux fins d’actualisation des annexes.
DURÉE DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans (4 ans). Il entre en application à compter du 1er octobre 2022. Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Après 3 années complètes d’application du présent accord, les signataires procéderont à une évaluation de l’application du présent accord et de ses effets, à l’occasion d’une réunion d’échanges et de bilan.
RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION Adhésion Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Révision et dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La dénonciation peut émaner de l’une ou l’autre des parties. En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord collectif continue de s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année. La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par la direction, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié. Copie de l’acte de dénonciation est transmise à la DREETS et au Conseil de prud’hommes.
PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du Groupe (secrétariat greffe du CPH Nantes).
Mention de cet accord est également portée sur les espaces d’affichages réservés à la direction.
Fait le 13 octobre 2022, et signé par procédé Docusign®.
Pour Le Groupe TERRENA Monsieur … Pour l'Organisation Syndicale CFDT Monsieur ….
Pour l'Organisation Syndicale CFE-CGC Monsieur ….
Pour l'Organisation Syndicale CFTC Monsieur … Pour l'Organisation Syndicale FO Monsieur ….
ANNEXES
Annexe 1 – Liste des sociétés relevant du Groupe TERRENA
TERRENA
BOYE ACCOUVAGE
ELIVIA
NOREA
FTN (FRIGO TRANS NORMANDIE)
SAMAB
PVL TRANSPORTS
AMC (ANJOU MAINE CEREALES)
TRANSPORTS CHOLETAIS
BELLANNE
HOLVIA PORC
GRANEO
TERRENA FORCE DE VENTE
DUTERTRE
TERRENA INNOVATION
NEOLIS
ESPACE TERRENA
ODALIS
UNION VIENNE LOIRE
CERIENCE
CECOVAL
ETABLISSEMENTS BODIN ET FILS
VALNANTAIS CONDITIONNEMENT
GALLIANCE SA
S.N.T.S.
GALLIANCE ANCENIS
TERRENA SERVICES
GALLIANCE ELABORES
TRANSVRAC
GALLIANCE FALLERON
HORTIVAL DIFFUSION
GALLIANCE INDUSTRIE SEVRIENNE
DALIVAL
GALLIANCE LE BIGNON
ORCHIDEES MAISONS DU VIN
GALLIANCE NUEIL
CHÂTEAU LA VARIERE
GALLIANCE SERVICES
DOMAINE DE LA PERRUCHE
GALLIANCE DISTRIBUTION
LVVD (LOIRE VINI VITI DISTRIBUTION)
GALLIANCE LANGUIDIC
SAS JEAN PAUL COUAMAIS
GALLIANCE DINDE
DOMAINE DES DAMES DE LA VALLEE
GALLIANCE SAINT-NICOLAS-DU-PELEM
DOMAINE DES HARDIERES
LES ELEVEURS DE LA CHAMPAGNE
SCEA ACKERMAN VOUVRAY
SOCIETE DE DISTRIBUTION AVICOLE
CHATEAU SANCERRE
GOVADIS
BERNARD ROYAL DAUPHINE
INVEJA
MOULINS CENTRE ATLANTIQUE
EVELIA
Annexe 2 – SUPPORT D’ENTRETIEN DE DÉBUT/FIN/DÉROULEMENT DE MANDAT
Collaborateur Manager Nom, Prénom : FORMTEXT Nom, Prénom : FORMTEXT Poste : FORMTEXT Poste : FORMTEXT Occupé depuis le : FORMTEXT Ancienneté dans le poste : FORMTEXT Service : FORMTEXT
Date de l’entretien : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Autre (facultatif) Nom, Prénom : FORMTEXT Poste : FORMTEXT
Motif de l’entretien : FORMCHECKBOX Entretien de début de mandat (s) FORMCHECKBOX Entretien en cours de mandat(s) FORMCHECKBOX Entretien de fin de mandat(s) Durée de l’entretien : FORMTEXT Nature du (des) mandat(s) détenus par le collaborateur : Type de mandat Titulaire / suppléant Précisions (rôle particulier éventuel au sein de l’instance) FORMCHECKBOX CSE FORMCHECKBOX Titulaire ; FORMCHECKBOX Suppléant FORMTEXT FORMCHECKBOX CSEC FORMCHECKBOX Titulaire ; FORMCHECKBOX Suppléant FORMTEXT FORMCHECKBOX Comité de Groupe Terrena FORMCHECKBOX Titulaire ; FORMCHECKBOX Suppléant FORMTEXT FORMCHECKBOX Représentant de proximité
FORMTEXT FORMCHECKBOX Délégué syndical
FORMTEXT FORMCHECKBOX Représentant syndical au CSE
FORMTEXT Autre (à préciser) FORMTEXT
1 – INSCRIPTION DE L’ACTIVITÉ DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS L’ACTIVITÉ Ce point constitue un support d’échange permettant d’identifier de concert d’éventuelles difficultés pouvant résulter de l’exercice conjoint d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et de la mission professionnelle habituelle du salarié. L’échange suppose donc de repartir des principales missions professionnelles exercées. Rappel des principales missions actuelles Indicateurs / chiffres clefs
FORMTEXT Nombre de visites, organisation des tournées, volumes, objectifs… FORMTEXT
Ensuite, l’entretien vise à évaluer les difficultés pouvant potentiellement survenir dans l’exercice de le la mission professionnelle et/ou dans l’exercice du (des) mandat(s), tant sur le plan quantitatif que qualitatif (amplitude journalière, durée repos, charge de travail, etc…) et de fixer les moyens permettant de les traiter (adaptation de la charge de travail, de l’organisation du travail, du calendrier individualisé, des missions le cas échéant). L’échange permettra d’anticiper, prévoir et limiter autant que faire se peut, la désorganisation pouvant résulter d’une concertation insuffisante. Identification des éventuelles difficultés liées à l’exercice conjoint de l’activité et d’un (ou plusieurs) mandat(s) Mesures préconisées / recommandations / adaptations éventuelles FORMTEXT FORMTEXT
2 – ATTENTES RÉCIPROQUES Espace réservé au salarié : FORMTEXT
Espace réservé au manager : FORMTEXT
CADRE RÉSERVÉ A L’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT Point sur l’adaptation des missions au terme de l’exercice du (des) mandat(s). FORMTEXT
Identification des compétences acquises pendant la durée du (des) mandat(s). FORMTEXT
Souhait du salarié en matière d’évolution / de qualification professionnelle / d’évolution d’emploi. FORMTEXT
Commentaires et conclusion. FORMTEXT
BILAN DE L’ENTRETIEN Commentaires du collaborateur : FORMTEXT
Commentaires du manager : FORMTEXT Visa du collaborateur : FORMTEXT Visa du manager : FORMTEXT
Annexe 3 – BON DE DÉLEGATION
BON DE DÉLEGATION
ou autre logo selon entreprise concernée
NOM - Prénom : ACTIVITÉ / SERVICE / UNITÉ / ATELIER : SOCIÉTÉ :
MANDAT EXERCÉ (cocher la mention utile) :
FORMCHECKBOX COMITÉ DE GROUPE (CG) FORMCHECKBOX COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
FORMCHECKBOX DÉLÉGATION SYNDICALE FORMCHECKBOX Délégué Syndical FORMCHECKBOX Représentant Syndical CSE FORMCHECKBOX AUTRE (Délégation interne ou externe, préciser) :
Mois : ………………………………………………………………………………………. Date :……………………………………………………………………………………. HEURE DE DEPART :………………………………………………………………. DURÉE PRÉSUMÉE DE L’ABSENCE : ................................................................... Signature du salarié
Nom et signature du responsable :
HEURE DE RETOUR :……………………………………………………………………….
Annexe 4 – BON DE REPORT / TRANSFERT D’HEURE DE DÉLÉGATION
BON DE REPORT / TRANSFERT DE DELEGATION
ou autre logo selon entreprise concernée
NOM - Prénom : ACTIVITÉ / SERVICE / UNITÉ / ATELIER : SOCIÉTÉ :
Information à transmettre au hiérarchique, dans les 8 jours au plus tard précédant l’utilisation d’heures reportées ou mutualisées :
Date : ……............... Membre CSE : titulaire FORMCHECKBOX suppléant FORMCHECKBOX (à cocher) Le cas échéant, total des heures déjà utilisées au titre du mandat sur le mois : ………
Utilisation d’heures issues du report d’heures non utilisées précédemment : …..h….. sur ce mois.
…..h issues du mois de ………………(mois année)
…..h issues du mois de ………………(mois année)
Heures réparties à votre bénéfice : …..h….. sur ce mois /…..h….. en cumul annuel.
Titulaire(s) du/des compteur(s) d’heures de délégation cédées sur ce mois :
Nom : …………………….. Nombre d’heures : ….. h ….. Signature :
Nom : …………………….. Nombre d’heures : ….. h ….. Signature :
Signature du salarié
Nom et signature du responsable
Annexe 5 – LISTE DES SIGLES & ABRÉVIATIONS
L’organisation sociale et économique de l’entreprise :
BU : Business Unit UES : Unité Économique et Sociale
Les instances de la représentation collective du personnel :
IRP : Instances de Représentation du Personnel CGR : Comité de Groupe CSE : Comité Social et Économique CSEE : Comité Social et Économique d’Etablissement CSEC : Comité Social et Économique Central CSSCT : Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail CCSSCT : Commission Centrale Santé Sécurité et Conditions de Travail PSSCT : Partenaire Santé Sécurité &Conditions de Travail RP : Représentant de Proximité
La représentation syndicale :
OS : Organisation Syndicale. DS : Délégués Syndical d’Entreprise ou Etablissement DSC : Délégué Syndical Central (d’Entreprise ou d’UES) DSG : Délégué Syndical de Groupe RSCSE : Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique RSCSEC : Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique Central RSS : Représentant d’une Section Syndicale qui ne satisfait pas aux critères de représentativité au premier tour des précédentes élections professionnelles
Autres :
BDESE : Base de Données Économique, Sociale et Environnementale RI : Règlement Intérieur (du CSE ; du CSEC ; etc)
Annexe 6 – CONTENU INDICATIF DES NÉGOCIATIONS LOCALES ÉVENTUELLES
Les règles de constitution du CSEC le cas échéant.
La mise en place d’une ou plusieurs CSSCT, en fonction de la configuration et l’organisation de l’entreprise, sa « géographie » et de la présence de risques professionnels spécifiques.
La possibilité d’adjoindre jusqu’à 2 Partenaires Santé Sécurité & Conditions de Travail à la CSSCT.
La mise en place et le fonctionnement du Représentant de proximité.
La mise en place et l’organisation du fonctionnement de commissions facultatives au sein du Comité Social et Economique, Central le cas échéant.
Annexe 7 – CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALE
Partie 1 : Orientations stratégiques
A - Visions stratégiques a) Stratégie Groupe
b) Stratégie de la divison (Pôle ou autre)
c) Stratégie BU (le cas échéant)
d) Stratégie Entreprise B - Gestion prospective des emplois, des compétences et des parcours professionnels
Partie 2 : Données économiques, financières et extra-financières
A - Investissement matériel et immatériel : a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
c) Evolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise ; B – Performance extra-financière Rapport intégré ou DPEF C - Résultats financiers, fonds propres, endettement et impôts a) Le chiffre d'affaires
b) Les bénéfices ou pertes constatés
c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume
d) L'affectation des bénéfices réalisés
e) Capitaux propres de l'entreprise
f) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
g) Impôts et taxes D - Actionnariat (Rémunération des financeurs) a) Rémunération des actionnaires (revenus distribués)
b) Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) E - Flux financiers à destination de l'entreprise a) Aides publiques :
b) Réductions d'impôts
c) Exonérations et réductions de cotisations sociales
d) Crédits d'impôts (dont CICE)
e) Mécénat F - Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe a) Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative
b) Cessions, fusions, et acquisitions réalisées G- Conséquences environnementales des activités de l’entreprise
Politique générale : Informations environnementales présentées le cas échéant en application du 2° du A du II de l’article R.225-105 du code de commerce ou organisation de l’entreprise pour prendre en compte les questions environnementales
Economie circulaire :
Prévention et gestion des déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R.541-8 du code de l’environnement et faisant l’objet d’une émission du bordereau mentionné à l’article R.541-45 du même code
Utilisation durable des ressources : consommation d’eau et d’énergie
Changement climatique : bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l’article L.229-25 du code de l’environnement ou bilan simplifié prévu par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 si l’entreprise est tenue d’établir ce bilan
Partie 3 : Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi
A - Evolution de l’emploi (CDI & CDD)
a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Effectif total au 31/12Effectif permanent (cdi)Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12Effectif mensuel moyen de l'année considéréeRépartition par sexe de l'effectif total au 31/12Répartition par âge de l'effectif total au 31/12Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'anciennetéRépartition de l'effectif total au 31/12 par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres)
b) Evolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle
Embauches : Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminéeNombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont nombre de contrats de travailleurs saisonniers) Départs : Total des départsNombre de démisionsNombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraiteNombre de licenciements pour d'autres causesNombre de fins de contrats de travail à durée déterminéeNombre de départs au cours de la période d'essaiNombre de départs volontaires en retraite et préretraiteNombre de décès Promotions : Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie professionnelle supérieure
Chômage : Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considéréeNombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée : indemnisées et non indemniséesNombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considéréeNombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée : indemnisées et non indemnisées
c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
Nombre de travailleurs handicapés (selon déclaration) au 30 avril de l'année considérée ou à toute autre date fixée par l’administration Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 30 avril de l'année considérée (ou à toute autre date fixée par l’administration)
B - Travailleurs extérieurs et détachés
a) Travailleurs extérieurs :
Nombre moyen mensuel de salariés temporaires en ETPDurée moyenne des contrats de travail temporaire
b) Nombre de salariés de l'entreprise détachés
c) Nombre de salariés détachés accueillis
C - Durée, aménagement et organisation du travail
a) Durée et aménagement du temps de travail
Durée du travail Heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entrepriseDurée collective des ouvriers et employés Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateurNombre de salarié soumis à une convention de forfait jours Bilan du temps partiel Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel Nombre de salariés employés à temps partielhoraires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entrepriseNombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiels pour déroger à la durée minimale hebdomadaire prévue aux articles L3123-7, L3123-19 et L3121-39 Repos, congés et jours fériés Nombre moyen de jours de congés annuels pris sur la période de prise de congé (non compris le repos compensateur)Nombre de jours fériés payés
b) Organisation particulière du travail
Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuitNombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976
c) Absentéisme :
Nombre d'heures d'absenceNombre d'heures théoriques travailléesNombre d'heures d'absence pour maladieNombre d'heures d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnellesNombre d'heures d'absence pour maternitéNombre d'heures d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes …)Nombre d'heures d'absence imputables à d'autres causes
D - Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés
a) Formation professionnelle continue :
Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continueMontant consacré à la formation continueNombre de stagiairesNombre d'heures de stage : rémunérées et non rémunérées.Décomposition par type de stages
b) Congés formation :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéréNombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéréNombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation Formation professionnelle : investissement en formation, publics concernés (article R2312-9 alinéa 2) *Orientations de la formation professionnelle dans telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24*Le résultat éventuel des négociations de branches relatives aux orientations de la formation professionnelles (L. 2241-6 du code du travail)*Informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L. 6331-32*Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;-les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus*Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1*Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance : *Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation *Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation. (D. 2323-6) ; *Les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation.*Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation
E - Santé et sécurité, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité)
a) Accidents du travail et de trajet :
Taux de fréquence des accidents du travailNombre d'accidents avec arrêts de travailNombre d'heures travailléesTaux de gravité des accidents du travailNombre des journées calendaires perduesNombre d'accidents mortels : de travail, de trajetNombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travailNombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporairesTaux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail/MP
b) Répartition des accidents par éléments matériels (28) :
Nombre d'accidents liés : aux manutentions manuellesaux manutentions mécaniséeschute de plein pied et/ou hauteuraux machinesaux chutes d'objetaux risques chimiquesaux risques électriquesaux risques biologiquesà la circulations (choc de circulation)
c) Maladies professionnelles :
Nombre des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale
d) Dépenses en matière de sécurité :
Nombre de RST et taux de RST par salariéMontant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entrepriseTaux de réalisation du programme de sécurité présent l'année précédente
e) Conditions physiques de travail :
Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travailCarte du son par atelier Nombre de salariés exposés au froid Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n°76-404 du 10 mai 1976
f) Dépenses d'amélioration de conditions de travail :
Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise
g) Médecine du travail :
Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres) selon le rapport du médecin du travailNombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres) selon le rapport du médecin du travail
h) Travailleurs inaptes :
Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail dont l'origine est professionnelle Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise ou le groupe à la suite d'une inaptitude
i) Prévention des risques professionnels
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article L. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article L. 4612-2 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment : i-Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ; ii-A l'information et à la formation des travailleurs prévues aux articles L. 4141-1 à L. 4143-1 ; iii-A l'information et à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires prévues aux articles L. 4154-2 et L. 4154-4 iv-A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2 ;
F - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
a) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :
i) Conditions générales d'emploi au 31 décembre a) Effectifs : Données chiffrées par sexe :Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)
b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe :- Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe :- Répartition par catégorie professionnelle- Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique
d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe :- Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail- Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe :- Répartition des effectifs par catégorie professionnelle- Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique ii) Rémunérations et déroulement de carrière : a) Promotion : Données chiffrées par sexe :- Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle
b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe :- Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle- Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique- Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique
c) Age : Données chiffrées par sexe :- Age moyen par catégorie professionnelle- Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique
d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe :- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique (Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique)- Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge- Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
b) Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
i) Congés : a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :-nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ii) Organisation du temps de travail dans l'entreprise. a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
c) Stratégie d'action :
A partir de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle en vigueur Suivi de l'accord de groupe
Autres actions locales menées (le cas échéant)
G - Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :
a) Evolution des rémunérations salariales :
i) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; Montant des rémunérations : -rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen ;-rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures
Hiérarchie des rémunérations : rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées
Mode de calcul des rémunérations : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement.Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché
Charge salariale globale
b) Epargne salariale : intéressement, participation :
Montant global de la réserve de participationMontant moyen de la participation et/ ou de l'intéressement par salarié bénéficiairePart du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat …) ;
c) Rémunérations accessoires : Régimes de prévoyance, de retraite complémentaire et frais de santé
Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs
Partie 4 : Relations collectives de travail
A - Représentation du personnel : a) Représentants du personnel et délégués syndicaux : Composition des CSE avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicaleDésignation syndicale (DS, RS au CSE, RSS, DSG le cas échéant) Procès-verbaux des élections professionnellesVolume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considéréeNombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée.
b) Information et communication : PV de réunions Informations concernant les consultations ponctuelles B - Activités sociales et culturelles : a) Activités sociales : Contributions au financement du CSE
b) Autres charges sociales : Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès, vieillesse) C - Accords collectifs a) du Groupe TERRENA
b) de la division concernées (Pôle, ou autre le cas échéant)
