ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société TESSALI SERVICES, SASU au capital social de 33 000 euros, dont le siège social est situé 1 allée des Ecureuils, 69380 LISSIEU, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 490 327 350, représentée par , agissant en qualité de Président de la société BYBLOS GROUP, elle-même Présidente de la société TESSALI GROUP, elle-même Présidente de la société TESSALI SERVICES,
Ci-après dénommées « la société » ou « l’employeur »,
D’UNE PART.
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par en qualité de Délégué Syndical,
Article 1.3 – Notions de durée du travailPAGEREF _Toc190954437 \h5
Article 1.3.1 – La durée du travail effectifPAGEREF _Toc190954438 \h5 Article 1.3.2 – Les durées maximales du travailPAGEREF _Toc190954439 \h5 Article 1.3.3 – Le repos quotidienPAGEREF _Toc190954440 \h5 Article 1.3.4 – Le repos hebdomadairePAGEREF _Toc190954441 \h6 Article 1.3.5 – Les heures supplémentairesPAGEREF _Toc190954442 \h6 Article 1.3.6 – Le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc190954443 \h6
TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURESPAGEREF _Toc190954444 \h8
Article 2.1 – Organisation du temps de travail dans un cadre annuelPAGEREF _Toc190954445 \h8
Article 2.1.1 – Durée du travail annualiséePAGEREF _Toc190954446 \h8 Article 2.1.2 – Programmation du temps de travail et délai de prévenance des changements d’horairesPAGEREF _Toc190954447 \h8 Article 2.1.3 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps pleinPAGEREF _Toc190954448 \h9 Article 2.1.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partielPAGEREF _Toc190954449 \h10 Article 2.1.5 – Contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc190954450 \h12 Article 2.1.6 – Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’annéePAGEREF _Toc190954451 \h12
Article 2.2 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadairePAGEREF _Toc190954452 \h13
TITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURSPAGEREF _Toc190954453 \h15
Article 3.1 – Forfait annuel de référencePAGEREF _Toc190954454 \h15
Article 3.2 – Attribution des jours non travaillésPAGEREF _Toc190954455 \h15
Article 3.3 – Modalités de prise des JRSPAGEREF _Toc190954456 \h16
Article 3.4 – Rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année1PAGEREF _Toc190954457 \h7
Article 3.5 – Organisation de l’activité des salariésPAGEREF _Toc190954458 \h17
Article 3.6 – Modalités de suivi et de décompte des jours travaillésPAGEREF _Toc190954459 \h17
Article 4.2 – Le statut spécifique du travailleur de nuitPAGEREF _Toc190954466 \h20
Article 4.2.1 – Définition du travailleur de nuitPAGEREF _Toc190954467 \h20 Article 4.2.2 – Durées de travail maximalesPAGEREF _Toc190954468 \h20 Article 4.2.3 – Contreparties spécifiques du travail de nuitPAGEREF _Toc190954469 \h20 Article 4.2.4 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et protéger la santé des salariésPAGEREF _Toc190954470 \h21 Article 4.2.5 – Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc190954471 \h22 Article 4.2.6 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc190954472 \h22 Article 4.2.7 – Mesures destinées à favoriser l’accès à la formationPAGEREF _Toc190954473 \h23
Article 4.3 – Majoration de salaire pour travail de nuitPAGEREF _Toc190954474 \h23
TITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIESPAGEREF _Toc190954475 \h24
Article 5.1 – Travail du dimanchePAGEREF _Toc190954476 \h24
Article 5.2 – Travail des jours fériésPAGEREF _Toc190954477 \h24
TITRE 6 – LES CONGES PAYESPAGEREF _Toc190954478 \h25
Article 7.4 – Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc190954486 \h26
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Préambule
A la suite de l’intégration de la société au sein du groupe BYBLOS, la nouvelle Direction a fait le constat de la nécessité d’adapter le temps de travail aux contraintes de l’activité et aux besoins de la clientèle.
En l’absence de délégué syndical au sein de la société au moment de l’engagement des négociations, et en application des articles L2232-24 à L2232-26 du Code du travail, la société a, par courrier du 18 décembre 2024, informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d’engager des négociations portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail.
Le 17 décembre 2024, elle en a également informé les membres du Comité Social et Economique (CSE) tout en leur rappelant que, conformément à l’article L2232-25-1 du Code du travail, ils disposaient d’un délai d’un mois pour faire savoir à la société s’ils souhaitaient participer à ces négociations, et le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.
Par la suite, par courrier en date du 23 décembre 2024, l’union locale de la CGT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, a désigné en qualité de délégué syndical.
C’est ainsi qu’après en avoir informé son CSE, la société a invité le délégué syndical nouvellement désigné à une réunion afin d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail.
C’est dans ce contexte qu’à la suite de réunions de négociations qui sont tenues les 12 et 20 février 2025, les parties au présent accord sont convenues des dispositions ci-après exposées.
Le présent accord à durée indéterminée annule et remplace toutes dispositions ou pratiques antérieures ayant le même objet, quelle qu’en soit la source.
Pour ce qui ne serait pas abordé par le présent accord, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles de branche.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir :
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés selon que leur temps de travail est décompté en heures ou en jours ;
Les dispositions relatives au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;
Les dispositions relatives aux congés payés.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Article 1.3 – Notions de durée du travail
Article 1.3.1 – La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les temps d’habillage/déshabillage, les temps de repas et de pause, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
Article 1.3.2 – Les durées maximales du travail
Les durées maximales du travail sont les suivantes :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, par principe, excéder 10 heures.
Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, cette durée peut être portée à 12 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, dans la limite de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 1.3.3 – Le repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi, notamment en cas de surcroit d’activité, sans que cette dérogation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures. Les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent aux heures de repos non prises ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Article 1.3.4 – Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Article 1.3.5 – Les heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies donneront lieu en priorité à un paiement avec une majoration de 15% pour les 8 premières heures hebdomadaires – ou l’équivalent annuel – et de 25% au-delà.
Ainsi :
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire :
115% du taux horaire pour les heures accomplies au-delà de la 35ème et jusqu’à la 43ème heure incluse,
125% du taux horaire au-delà.
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé dans un cadre annuel :
115% du taux horaire pour les heures accomplies au-delà de 1 607 heures et jusqu’à 1 974 heures,
125% du taux horaire au-delà.
Si les heures supplémentaires sont par principe rémunérées, elles pourront, d’un commun accord, donner lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent incluant la majoration susvisée.
Dans ce cas, le droit à la prise du repos compensateur est ouvert dès que le salarié a acquis un repos d’une durée égale à 7 heures.
Ce repos compensateur est à prendre dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, par journée entière.
Article 1.3.6 – Le droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, et pendant les périodes de congés et repos des salariés.
À tout moment, chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction sur les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son droit à la déconnexion.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,
Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la société pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Les modalités d’aménagement du temps de travail du présent Titre II sont applicables aux salariés qui ne relèvent pas des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, telles que visées au Titre III.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le présent accord opère une distinction entre :
Ceux dont le temps de travail est organisé dans un cadre annuel (article 2.1) ;
Ceux dont le temps de travail est organisé dans un cadre hebdomadaire (article 2.2).
Article 2.1 – Organisation du temps de travail dans un cadre annuel
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dès lors qu’ils ne relèvent pas des dispositions prévues à l’article 2.2 du présent accord.
Elles s’appliquent aux salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Toutefois, la société pourra décider, pour les salariés ayant une mission ou un contrat d’une durée infra-annuelle, de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail et de les soumettre à une organisation hebdomadaire du temps de travail définie au contrat de travail.
Article 2.1.1 – Durée du travail annualisée
La durée du travail des salariés est décomptée en heures dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés à temps plein sont soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures, calculé en moyenne sur l’année, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective de travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée effective d’un salarié à temps plein. Elle est fixée par le contrat de travail.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans le respect des durées maximales du travail et des durées minimales de repos.
Article 2.1.2 – Programmation du temps de travail et délai de prévenance des changements d’horaires
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par l'envoi par lettre recommandée avec A.R. ou par courriel (ou la remise en main propre contre reçu) d'un planning prévisionnel le 25 de chaque mois (A) pour le mois suivant (B).
Le planning définit le nombre d'heures de travail, leur répartition sur les jours de la semaine et sur les semaines du mois.
Les heures effectivement réalisées le mois B donnent lieu à l'établissement d'un planning « réalisé », lequel est transmis aux salariés le mois considéré (B).
Les salariés disposent d'un délai jusqu'au 8 du mois suivant (C) pour contester les informations portées par l'entreprise sur le planning « réalisé » du mois B ayant servi à l'établissement du bulletin de paie du mois précédent (B).
Toute modification de planning se fait par l'envoi par lettre recommandée avec A.R. ou par courriel (ou la remise en main propre contre reçu) d'un nouveau planning sous réserve d'un délai de prévenance de 7 (sept) jours calendaires.
Ce délai peut toutefois être réduit à 1 (un) jour dans des cas d'urgence, notamment : remplacement imprévu, absence inopinée maladie, accident du travail, maladies professionnelles, sinistres, travaux supplémentaires commandés par un client.
Article 2.1.3 – Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures supplémentaires ne s’apprécient pas dans le cadre de la semaine, mais à l’année.
Sont ainsi considérées comme des heures supplémentaires, par principe, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique et constatées, en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif.
Toutefois, dans le souci de permettre aux salariés concernés de pouvoir bénéficier d'une contrepartie immédiate aux heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence, celles-ci seront décomptées chaque mois en fonction de la durée de travail effectif accomplie au cours du mois et depuis le début de la période de référence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour ces salariés, constitueront donc des heures supplémentaires :
Les heures accomplies au-delà de 151,67 heures mensuelles, sous réserve que le cumul des heures effectuées chaque mois depuis le début de la période de référence dépasse 151,67 heures x le nombre de mois écoulé, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà payées depuis le début de l’année (= heures supplémentaires payées au fur et à mesure).
En pratique, des heures supplémentaires sont « payées » sur le mois si (i) le salarié a effectué un temps de travail effectif supérieur à 151,67 heures dans le mois considéré et (ii) si son « compteur » par rapport à la durée cumulée de 151,67 heures par mois depuis le début de l’année, après déduction des heures supplémentaires déjà payées (« compteur cumulé »), est positif.
Ces heures sont « payées » en argent – ou en temps via un repos compensateur de remplacement – dans les conditions prévues à l’article 1.3.5 du présent accord.
Ces « heures supplémentaires payées au fur et à mesure » seront déduites de la durée annuelle de travail constatée en fin d’année.
En revanche, le salarié amené à dépasser 151,67 heures sur un mois ne sera pas rémunéré en heures supplémentaires sur le mois considéré si son « compteur » cumulé depuis le début de la période de référence est négatif.
Les heures ainsi effectuées seront toutefois portées dans son compteur de temps de travail effectif pour être rémunérées en fin d’année si sa durée annuelle excède 1 607 heures.
Exemple sur le premier semestre :
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Durée du travail mensuelle réalisée (a) 160 145 155 158 120 175 Durée du travail cumulée réalisée (b) 160 305 460 618 738 913 Compteur théorique base 151,67 (c) 151,67 303,34 455,01 606,68 758,35 910,02 Compteur mensuel réel par rapport à 151,67 (d = a – 151,67) +8,33 (-6,67) +3,33 +6,33 (-31,67) +23,33 Heures supplémentaires déjà payées depuis le 1er janvier (e) 0 8,33 8,33 8,33 11,32 11,32 Ecart compteur cumulé par rapport au compteur théorique, après déduction des heures supplémentaires déjà payées (f = b – c – e) +8,33 (-6,67) (-3,34) +2,99 (-31,67) (-8,34) Heures supplémentaires rémunérées sur le mois considéré si écart compteur cumulé (f) positif 8,33 (*) 0 0 2,99 (*) 0 0 (*) heures déduites de la durée annuelle de travail constatée en fin d’année
Et, le cas échéant, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif et qui n'auraient pas déjà été prises en compte au titre du décompte mensuel (= heures supplémentaires constatées et régularisées en fin d'année civile).
Ces heures, constatées en fin de période annuelle de référence, au-delà de 1 607 heures, après déduction des « heures supplémentaires payées au fur et à mesure », seront régies dans les conditions prévues à l’article 1.3.5 du présent accord.
Article 2.1.4 – Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail contractuellement prévue, sous réserve de ne pas atteindre la limite de 1 607 heures par an.
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, les heures complémentaires ne s’apprécient pas dans le cadre de la semaine, mais à l’année.
Sont ainsi considérées comme des heures complémentaires, par principe, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique et constatées, en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annuelle de travail contractuellement prévue.
Toutefois, dans le souci de permettre aux salariés concernés de pouvoir bénéficier d'une contrepartie immédiate aux heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence, celles-ci seront décomptées chaque mois en fonction de la durée de travail effectif accomplie au cours du mois et depuis le début de la période de référence, dans les conditions précisées ci-dessous.
Pour ces salariés, constitueront donc des heures complémentaires :
Les heures accomplies au-delà de durée mensuelle moyenne de référence, sous réserve que le cumul des heures effectuées chaque mois depuis le début de la période de référence dépasse cette durée mensuelle x le nombre de mois écoulé, après déduction, le cas échéant, des heures complémentaires déjà payées depuis le début de l’année (= heures complémentaires payées au fur et à mesure).
En pratique, des heures complémentaires sont payées sur le mois considéré si (i) le salarié a effectué un nombre d’heures de travail effectif supérieur à sa durée mensuelle de référence dans le mois considéré et (ii) si son « compteur » par rapport à la durée cumulée de référence depuis le début de l’année, après déduction des heures complémentaires déjà payées (« compteur cumulé ») est positif.
Ces heures sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au taux majoré de :
11% (soit 111% du taux horaire) pour celles accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail mensuelle contractuellement prévue,
25% (soit 125% du taux horaire) au-delà.
En revanche, le salarié amené à dépasser sa durée mensuelle moyenne de référence sur un mois ne sera pas rémunéré en heures complémentaires sur le mois considéré si son « compteur cumulé » depuis le début de la période de référence est négatif.
Les heures ainsi effectuées seront toutefois portées dans son compteur de temps de travail effectif pour être rémunérées en fin d’année si sa durée annuelle de travail effectif excède la durée annuelle de travail contractuellement prévue.
Exemple sur le premier semestre avec une durée mensuelle moyenne contractuelle de 121,33 heures :
Janvier Février Mars Avril Mai Juin Durée du travail mensuelle réalisée (a) 145 110 137 150 100 108 Durée du travail cumulée réalisée (b) 145 255 392 542 642 750 Compteur théorique base durée mensuelle prévue au contrat : 121,33 (c) 121,33 242,66 363,99 485,32 606,65 727,98 Compteur mensuel par rapport à la durée mensuelle prévue (d = a – 121,33) +23,67 (-11,33) +15,67 +28,67 (-21,33) (-13,33) Heures complémentaires déjà payées depuis le 1er janvier (e) 0 23,67 23,67 28,01 56,68 56,68 Ecart compteur cumulé par rapport au compteur théorique, après déduction des heures complémentaires déjà payées (f = b – c – e) +23,67 (-11,33) +4,34 +28,67 (-21,33) (-34,66) Heures complémentaires payées sur le mois considéré si écart compteur cumulé (f) positif 23,67 (*) 0 4,34 28,67 (*) 0 0 (*) heures déduites de la durée annuelle de travail constatée en fin d’année
Et, le cas échéant, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail effectif prévue au contrat et qui n'auraient pas déjà été prises en compte au titre du décompte mensuel (= heures complémentaires constatées et régularisées en fin d'année civile).
Ces heures, constatées en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annuelle prévue au contrat, après déduction des « heures complémentaires payées au fur et à mesure », seront rémunérés dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au taux majoré de :
11% (soit 111% du taux horaire) pour celles accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail annuelle contractuellement prévue,
25% (soit 125% du taux horaire) au-delà.
Article 2.1.5 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué au moyen des plannings de travail, et plus spécifiquement du planning « réalisé » tel que visé à l’article 2.1.2.
Ce mode de contrôle du temps de travail pourra, le cas échéant, être substitué par tout autre moyen de contrôle.
Article 2.1.6 – Lissage de la rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
Article 2.1.6.1 – Lissage
Les parties conviennent de retenir le principe du lissage de la rémunération sur toute la période annuelle de référence. Ainsi, la rémunération mensuelle est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, ou de l'équivalent mensuel de la durée contractuelle annuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante du nombre réel d’heures effectivement travaillées dans le mois.
Article 2.1.6.2 – Prise en compte des absences et des entrées/sorties en cours d’année
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié est le cas échéant régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée :
Si le décompte de la durée du travail établi au terme de la période de référence ou lors de la sortie des effectifs en cours d’année fait apparaître un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures ou à l’horaire hebdomadaire de référence pour les salariés à temps partiel, les heures excédentaires, déduction faite de celles déjà « payées au fur et à mesure », seront rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires, selon que le salarié concerné travaille à temps plein ou à temps partiel.
Dans le cas contraire, aucun abattement ne sera effectué sur la rémunération du salarié concerné qui conservera le bénéfice de sa rémunération lissée sur la base de son horaire moyen de référence.
Article 2.2 – Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
Par dérogation au principe de l’annualisation du temps de travail, la société peut décider, notamment pour le personnel occupant des fonctions administratives ou les cadres dits « intégrés » dont le temps de travail peut être prédéterminé, de ne pas appliquer l’annualisation du temps de travail et de soumettre les salariés concernés à une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire.
La durée du travail des salariés concernés est de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein et la durée contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre de cette organisation hebdomadaire du temps de travail :
Sont considérées comme des heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction au-delà de 35 heures par semaine.
Ces heures supplémentaires sont par principe rémunérées au cours du mois considéré mais peuvent, par exception, être compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l’article 1.3.5 du présent accord.
Sont considérées comme des heures complémentaires les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat.
Ces heures complémentaires sont rémunérées au cours du mois considéré dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au taux majoré de :
11% (soit 111% du taux horaire) pour celles accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail contractuellement prévue,
25% (soit 125% du taux horaire) au-delà.
Pour le décompte et le suivi des horaires de travail, il est fait application des dispositions légales en matière de documents d'enregistrement quotidien et hebdomadaire du temps de travail.
TITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les modalités d’aménagement du temps de travail décrites au présent Titre III s’appliquent aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés au sein de la société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées :
le personnel cadre,
le personnel administratif,
le personnel non cadre relevant des classifications conventionnelles minimales Chef d’équipe (CE 1, CE 2 et CE 3) et Agent de maîtrise (AM).
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de cadre dirigeant en application de l’article L3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
Article 3.1 – Forfait annuel de référence
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
La forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, lequel mentionne le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la rémunération correspondante.
Article 3.2 – Attribution des jours non travaillés
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommées « jours de repos supplémentaires » (« JRS »), dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, et notamment des jours fériés chômés.
A titre d’exemple, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025, les salariés concernés bénéficieraient de 8 JRS pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
(365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré) = 226 jours – 218 = 8 JRS
L’acquisition du nombre de JRS est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de JRS déterminé.
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 : 218 jours travaillés / 8 JRS = 27,25 jours, c’est-à-dire qu’un JRS est acquis pour 27,25 jours travaillés, arrondis à 27 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRS sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
De même, au titre de l’année 2025, année d’entrée en vigueur du présent accord, les JRS sont calculés au prorata sur la période couvrant la date d’entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2025.
Article 3.3 – Modalités de prise des JRS
Les JRS ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les JRS acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année).
Les JRS sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de la Direction.
La Direction de la société se réserve toutefois la possibilité d’imposer un maximum de 3 JRS, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La demande de jours de repos par les salariés s’effectue en remplissant un formulaire de demande de prise de jour (ou via tout autre système qui pourrait lui être substitué), au moins 7 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par la Direction.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Les jours de repos peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés dans la limite de 2 JRS maximum consécutifs et 2 JRS maximum par mois, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs jours de repos forfait-jours soit compatible avec les nécessités de leur service.
Les JRS doivent impérativement être soldés au 31 décembre de chaque année. Ils ne peuvent être reportés d’année en année.
Article 3.4 – Rémunération – Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Article 3.5 – Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, la société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires. En outre, la société a mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés.
Article 3.6 – Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés
Article 3.6.1 – Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire de suivi mis à sa disposition.
Ce formulaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, JRS…
Ce formulaire réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.
Il est complété mensuellement par le salarié et transmis au service paie par ses soins. Le document est consultable par le responsable hiérarchique.
Le suivi mensuel est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte mensuel donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Article 3.6.2 – Suivi trimestriel
La société n’ayant pas la volonté d’imposer la prise de jours de repos chaque mois, le responsable s’assure, par trimestre écoulé depuis le début de l’année, de la prise régulière des congés payés et des jours de repos acquis à date.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, le responsable invitera, le cas échéant, l’intéressé à planifier ses congés et repos.
En cas de solde trop important, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de jours de repos.
Article 3.6.3 – Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des JRS,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Article 3.6.4 – Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
TITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des contraintes de ses clients, la société est amenée à recourir au travail de nuit.
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la société, ainsi que ses compensations.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.
Par conséquent, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel sauf pour les salariés inclus dans une organisation de travail affectés à des opérations programmées de nuit.
Article 4.1 – Définition
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Article 4.2 – Le statut spécifique du travailleur de nuit
Article 4.2.1 – Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié âgé d’au moins 18 ans et qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
Soit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit.
Article 4.2.2 – Durées de travail maximales
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 10 heures.
Par dérogation, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas de nécessité d’assurer la continuité de la production.
Dans ce cas, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale d'un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
Article 4.2.3 – Contreparties spécifiques du travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties au titre des périodes de nuit réalisées, selon les modalités suivantes :
Repos compensateur :
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur équivalent à 2% du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.
Compensation financière :
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de salaire de 15% du taux horaire de base.
Cette majoration :
Se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Ne se cumule pas avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (jours fériés, travail posté…), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
Article 4.2.4 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et protéger la santé des salariés
Prévention de la pénibilité et sécurité
Le travail de nuit est un facteur de pénibilité au travail.
Par conséquent, la société tiendra compte des risques liés au travail de nuit dans le cadre de sa politique de prévention de la pénibilité et s’engage également à tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale particulière : le suivi médical adapté et la périodicité de ce suivi sont fixés par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, ils peuvent bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail.
Cette surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale.
La société s’efforcera de prendre en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux salariés.
Les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail, à occuper un emploi de nuit seront temporairement ou définitivement affectés à un poste de jour disponible et compatible avec leur qualification.
Protection de la grossesse et de la maternité
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, pourra être affectée, sur sa demande ou après avis du médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération de base.
Article 4.2.5 – Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Répartition des horaires
Afin de faciliter l’articulation entre le travail en équipes successives ou de nuit et la vie personnelle et familiale des travailleurs de nuit, une attention particulière sera portée à la répartition de leurs horaires. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur travail avec l’exercice de responsabilités familiales.
Lors de l’entretien annuel, un point sera fait sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Priorité d’emploi en horaire de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, pour quelque motif que ce soit, ont priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à leurs compétences et qualifications.
A cet effet, ils devront en formuler la demande par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec avis de réception auprès du service des Ressources Humaines. La liste des emplois disponibles correspondants leur sera alors communiquée.
Le service des Ressources Humaines répondra au salarié concerné dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande.
Le souhait du salarié de retourner sur un poste de jour justifié par des obligations familiales impérieuses, notamment par la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
En cas de refus, les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié lui seront communiquées, telles que l'absence d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, l'absence d'emploi équivalent ou l'atteinte à la bonne marche de l'entreprise ou du service suscitée par le changement d'emploi demandé.
Il est précisé que le passage sur un poste de jour fait automatiquement perdre le bénéfice des contreparties, notamment financières, au travail de nuit du fait de la disparition de la sujétion liée au travail de nuit.
Article 4.2.6 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent à observer avec une vigilance particulière les effets de la mise en œuvre du travail de nuit au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aucune décision d’embauche à un poste de travail de nuit ne sera prise en considération du sexe du salarié concerné. Il en sera de même en cas de proposition de mutation d’un poste en horaires standards de jour vers un poste de nuit.
Article 4.2.7 – Mesures destinées à favoriser l’accès à la formation
Les salariés travaillant de manière habituelle en équipe de nuit doivent pouvoir bénéficier, au même titre que les autres salariés, des actions de formation mise en œuvre dans l’entreprise.
La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat.
En tout état de cause, le travail de nuit ne peut en aucun cas justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Article 4.3 – Majoration de salaire pour travail de nuit
Qu’ils relèvent ou non du statut de travailleur de nuit, tel qu’il est défini à l’article 4.2.1, les salariés appelés à travailler de nuit conformément à l’article 4.1 bénéficient d’une majoration de salaire de 10% du taux horaire de base.
Cette majoration :
Se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Ne se cumule pas avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (dimanche, jours fériés…), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
TITRE 5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et des contraintes des clients de la société, certains salariés peuvent être amenés à travailler habituellement ou exceptionnellement le dimanche et/ou les jours fériés.
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre au travail du dimanche et des jours fériés au sein de la société, ainsi que ses compensations.
Article 5.1 – Travail du dimanche
Le travail du dimanche donne lieu à une majoration de salaire de 15% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un dimanche.
Cette majoration :
Se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Ne se cumule pas avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (nuit, jours fériés…), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
Article 5.2 – Travail des jours fériés
Le travail un jour férié donne lieu aux majorations suivantes :
Travail un jour férié autre que le 1er mai : majoration de salaire de 50% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un jour férié ;
Travail le 1er mai : majoration de salaire de 100% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée ce jour-là.
Ces majorations :
Se cumulent avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;
Ne se cumulent pas avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (nuit, dimanche…), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
TITRE 6 – LES CONGES PAYES
Article 6.1 – Champ d’application
Le présent titre est applicable à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) et indépendamment de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Article 6.2 – Période et prise des congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, du lundi au samedi.
La période d’acquisition permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période d’acquisition.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période d’acquisition, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 6.3 – Fractionnement des congés
La Direction souhaite que 4 semaines de congés payés (24 jours ouvrables) soient prises sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Dans ces conditions, les parties formalisent, dans le cadre du présent accord, que le fractionnement des congés payés (prise de congés payés supérieure à 6 jours ouvrables en dehors de la période susvisée) n’ouvrira au salarié aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet
le 1er avril 2025.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant de la convention collective nationale des entreprises de propreté, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur les mêmes sujets que ceux prévus par le présent accord.
Article 7.2 – Suivi et rendez-vous
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, et malgré sa durée indéterminée, l’application du présent accord sera évoquée tous les 2 ans dans le cadre d’une commission de suivi qui sera composée de représentants de la Direction et de l’organisation syndicale signataire.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
Article 7.3 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Article 7.4 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.
En application des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
En outre, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, en application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.
Fait à Lissieu, en 2 exemplaires, dont un pour chacune des parties.
