Accord de méthode sur les modalités d'information consultation du comité social et économique et les mesures d'accompagnement dans le cadre d'un projet de réorganisation
Application de l'accord Début : 01/09/2026 Fin : 31/08/2029
ACCORD DE METHODE SUR LES MODALITES D’INFORMATION-CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE REORGANISATION
ACCORD DE METHODE SUR LES MODALITES D’INFORMATION-CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN PROJET DE REORGANISATION
ENTRE :
La Société TESSI SAS, dominante au niveau du groupe, au capital de 652.3342 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 071501571 dont le siège est situé 14 rue des Arts et métiers à Grenoble (38 000) représentée par xx xx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dûment mandaté par les autres sociétés du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord,
Ci-après dénommées collectivement « le Groupe »,
D’UNE PART, ET : Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe [ou dans l'ensemble des entreprises concernées par le champ de l'accord] :
CGT, représentée par xx xx, dûment mandaté à cet effet,
CFDT, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
SUD, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
FO, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont susceptibles de conduire, dans certaines circonstances, à la mise en œuvre de projets de réorganisation ayant des incidences sur l'emploi. Conscientes des enjeux humains, sociaux et économiques que représentent de telles situations, les parties signataires ont souhaité définir un cadre collectif permettant d'anticiper et d'encadrer les procédures de licenciement collectif pour motif économique susceptibles d'intervenir au sein des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord. Le présent accord poursuit un double objectif. D'une part, il vise à préciser les modalités d'information et de consultation du Comité Social et Économique, dans le respect des dispositions légales applicables, afin de favoriser un dialogue social de qualité, fondé sur une information complète, des échanges constructifs et des délais adaptés au bon déroulement de la procédure.
D'autre part, il a pour objet de définir un socle commun de mesures d'accompagnement destinées à favoriser, autant que possible, le maintien dans l'emploi des salariés concernés, notamment par le reclassement interne, et, lorsque les suppressions d'emplois ne peuvent être évitées, à faciliter leur retour durable à l'emploi au moyen de dispositifs d'accompagnement adaptés. Les parties réaffirment ainsi leur volonté commune de privilégier la recherche de solutions permettant de limiter le nombre des licenciements et d'accompagner les salariés concernés dans le respect de leur situation individuelle.
SOMMAIRE
SOMMAIRE
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES5 Article 1 : Champ d’application5 Article 2 : Objet5 Article 4 : Rappel des délais légaux de consultation du CSE7 Article 5 : Conditions dans lesquelles le CSE peut formuler des propositions et obtenir des réponses motivées de l’employeur à ses propositions8 Article 6 : Modalités de convocation du CSE8 Article 7 : Rappel des conditions de recours à un expert8 Article 8 : Modalité d’établissement des procès-verbaux8 Article 9 : Modalités des réunions9 Article 10 : Heures de délégations exceptionnelles9 Article 11 : Réunions du personnel9 Article 11.1 : Réunions à l’initiative des membres de la Direction9 Article 11.2 : Réunions à l’initiative des membres du CSE10 Article 11.3 : Réunions à l’initiative des organisations syndicales10 TITRE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT11
- MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS ENVISAGES11
Article 12 : L’Espace Information Conseil (EIC)11 Article 13 : Procédure de reclassement11 Article 14 : Période d’adaptation13 Article 15 : Aides à la mobilité interne13 Article 15.1 : Aides à la mobilité géographique13 Article 15.2 : Aides au reclassement professionnel14
- MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES LICENCIEMENTS QUI N’AURONT PAS PU ETRE EVITES15
Article 16 : L’antenne emploi15 Article 16.1 : Présentation générale15 Article 16.2 : Durée de l’accompagnement17 Article 17 : Actions de formation et aide à la création ou à la reprise d’entreprise17 Article 17.1 : Formation d’adaptation17 Article 17.2 : Formations de reconversion18 Article 17.3 : Projet création d’entreprise18 Article 18 : Aides à la mobilité géographique externe18 Article 19 : Le congé de reclassement18 Article 19.1 : Objectifs du congé de reclassement18 Article 19.2 : Proposition du congé de reclassement19 Article 19.3 : L’entretien d’évaluation et d’orientation19 Article 19.4 : Information du salarié sur le contenu du congé de reclassement19 Article 19.5 : Réponse du salarié19 Article 19.6 : Durée du congé de reclassement20 Article 19.7 : Droits et rémunération du salarié pendant le congé de reclassement20 Article 19.8 : Implication du salarié pendant le congé de reclassement21 Article 19.9 : Fin du congé de reclassement21 Article 19.10 : Protection sociale21 Article 19.11 : Indemnité de reclassement rapide21 Article 20 : Indemnités de rupture21 Article 20.1 : Indemnité de licenciement21 Article 20.2 : Indemnité de licenciement complémentaire22 Article 21 : Priorité de réembauchage22
- DEPLOIEMENT D’UNE CELLULE D’ECOUTE TELEPHONIQUE22
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES23 Article 22 : Durée de l'accord23 Article 23 : Suivi de l’accord23 Article 24 : Révision de l’accord23 Article 25 : Dénonciation de l’accord23 Article 26 : Communication de l'accord23 Article 27 : Dépôt de l’accord23 ARTICLE 28 : PUBLICATION DE L’ACCORD24
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’entreprise TESSI SAS et aux entreprises en France qu'elle contrôle directement ou indirectement dans les conditions définies à l'article L. 233-1 du Code de commerce.
A titre informatif, la liste de ces entreprises au jour de la signature du présent accord est jointe en annexe I.
Il est précisé que, pendant la durée d’application du présent accord, dans l’hypothèse où une entreprise viendrait à passer sous le contrôle direct ou indirect de la société TESSI SAS, dans les conditions définies à l’article L. 233-1 du code de commerce, les dispositions du présent accord collectif lui seraient applicables.
La liste des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord est régulièrement mise à jour et communiquée au moins une fois par an au comité de groupe.
Il s’applique à tout projet de licenciement collectif pour motif économique qui serait mis en œuvre au sein de ces dernières et ce, quel que soit le nombre de licenciement envisagés (de 2 à 9 salariés ou plus de 10 salariés) et la taille de l’entreprise concernée (moins ou au moins 50 salariés).
Article 2 : Objet Le présent accord de méthode a pour objet de fixer :
D’une part, les modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ;
D’autre part, les mesures d’accompagnement en cas de licenciement collectif pour motif économique, entrainant la mise en œuvre ou non d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Article 3 : Condition d’appartenance au groupe TESSI Les Parties conviennent expressément que les engagements pris aux termes du présent accord sont conditionnés à l'appartenance de l'entreprise au Groupe TESSI à la date d'engagement de la procédure de licenciement collectif, entendue comme :
Pour les entreprises dotées d’un CSE : la date de convocation du Comité Social et Économique (CSE) à sa première réunion d'information-consultation ;
Pour les entreprises non dotées d’un CSE : la date de la convocation à entretien préalable, ou à défaut, la date d’envoi de la lettre de licenciement.
Est entendu comme groupe TESSI l’entreprise TESSI SAS et les entreprises en France qu'elle contrôle directement ou indirectement dans les conditions définies à l'article L. 233-1 du Code de commerce.
En conséquence, si, à cette date, l'entreprise ne fait plus partie du Groupe TESSI — notamment en cas de cession, de transfert, de scission ou de toute autre opération ayant pour effet de la faire sortir du périmètre du Groupe —, les présents engagements cesseront de plein droit de produire leurs effets, sans qu'il y ait besoin d'une dénonciation formelle.
TITRE 2 : MODALITES D’INFORMATION-CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
TITRE 2 : MODALITES D’INFORMATION-CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 4 : Rappel des délais légaux de consultation du CSE Les Parties conviennent de rappeler les délais légaux de consultation du CSE :
Procédure applicable
Délai fixé par le Code du travail
Licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés
1 mois à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle le CSE est consulté (C.trav, art. L. 1233-8)
Licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés
1 mois à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle le CSE est consulté (C.trav, art. L. 1233-8)
Licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés
Au moins 2 réunions espacées d’au maximum 14 jours
(C. trav., art. L. 1233-29)
Licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés
mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur 100 ;
mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250
(C.trav, art. L.1233-30)
En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable.
Article 5 : Conditions dans lesquelles le CSE peut formuler des propositions et obtenir des réponses motivées de l’employeur à ses propositions Lors de chacune des réunions, le CSE pourra formuler des propositions et les transmettre, dans la mesure du possible, en amont de la réunion.
La Direction y apportera une réponse motivée lors de la réunion, ou lors de la réunion suivante hormis pour les propositions intervenant lors de la dernière réunion.
Les membres du Comité veilleront à ne pas réserver leurs questions, suggestions, vœux et propositions à la dernière réunion, afin d’assurer une pleine efficacité au processus de consultation.
Article 6 : Modalités de convocation du CSE Sauf dispositions conventionnelles prévoyant un délai plus long, les convocations aux différentes réunions seront adressées, de même que les ordres du jour correspondants et les documents afférents, par courrier électronique avec accusé de réception, au plus tard 7 jours calendaires avant la réunion. Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, les suppléants reçoivent les convocations aux réunions à titre informatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents. Ils ne participent aux réunions seulement s’ils remplacent un élu titulaire absent.
Article 7 : Rappel des conditions de recours à un expert Les parties rappellent que la faculté de recours à une expertise n’est ouverte que dans les entreprises dotée d’un CSE dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Les parties rappellent également que la faculté de recours à une expertise en application de l’article L. 1233-34 du Code du travail portant sur les domaines économiques et comptables ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail n’est ouverte qu’aux entreprises d'au moins 50 cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours.
Cette faculté n’est donc pas prévue par les dispositions légales lorsque le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Dans ces entreprises, le CSE demeure néanmoins libre de faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux conformément à l’article L. 2315-81 du Code du travail.
Article 8 : Modalité d’établissement des procès-verbaux Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, le procès-verbal pourra rédigé par un prestataire externe dont les honoraires à ce titre seront pris en charge par la Société durant la procédure d’information-consultation. Les procès-verbaux devront être établis et communiqués à la Direction par le Secrétaire dans un délai maximal de 72h après la réunion.
Le cas échéant, le procès-verbal de la réunion de CSSCT portant sur les conséquences du projet de réorganisation en matière de santé, sécurité et conditions de travail sera établi et pris en charge dans les mêmes conditions.
Le procès-verbal ainsi établi sera soumis à approbation lors de la prochaine réunion du CSE ou, le cas échéant, de la CSSCT.
Article 9 : Modalités des réunions Les réunions du CSE et, le cas échant, de la CSSCT seront proposées sous un format hybride : présentiel et distanciel. Les participants seront libres de choisir entre ces deux formats proposés pour participer à la réunion.
Article 10 : Heures de délégations exceptionnelles Compte tenu des circonstances exceptionnelles que caractérisent un projet de licenciement collectif pour motif économique, il est convenu d’octroyer aux représentants du personnel des heures de délégations exceptionnelles dans les conditions ci-après :
Procédure applicable
Heures de délégations exceptionnelles
Licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés
-Membres titulaires CSE : 14h / mois pendant toute la durée de la procédure d’information-consultation
Licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés
Membres titulaires CSE : 14h / mois pendant toute la durée de la procédure d’information-consultation
Délégués syndicaux : 14h/mois pendant toute la durée de négociation du PSE
Les membres titulaires du CSE peuvent partager les heures de délégation exceptionnelles entre eux et avec les membres suppléants. Cette répartition ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'1 fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en prenant en compte le crédit d’heures légal et le crédit d’heures de délégation exceptionnelles prévu par le présent article. Pour assurer le suivi des heures de délégation susvisées, les représentants du personnel enregistreront ces heures dans le système de gestion des temps.
Article 11 : Réunions du personnel Article 11.1 : Réunions à l’initiative des membres de la Direction
A l’issue de la première réunion du CSE, la Direction pourra organiser une réunion d’information à l’attention du personnel.
En fonction du projet, l’ensemble du personnel ou une partie seulement pourra être convié à cette réunion.
De même, en concertation avec la Direction, des membres du CSE pourraient être amenés à y participer.
Article 11.2 : Réunions à l’initiative des membres du CSE
A l’initiative des membres du CSE, deux réunions du personnel pourront être organisées au cours de la phase d’information-consultation du CSE. La durée de ces réunions sera d’une heure au plus.
Ces réunions se tiendront, au choix du CSE, en distanciel et/ou dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, dans une salle choisie en accord avec la Direction. Les membres du CSE seront libres, s’ils le souhaitent, d’inviter des représentants de la Direction. Les membres du CSE devront prévenir la Direction 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. Au cours de ces réunions, aucune information expressément identifiée comme confidentielle par la Direction ne pourra être communiquée au personnel.
Article 11.3 : Réunions à l’initiative des organisations syndicales
Dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, et à l’initiative des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, deux réunions du personnel pourront être organisées au cours de la phase de négociation du PSE.
La durée de ces réunions sera d’une heure au plus.
Sous réserve du respect de la durée totale prévue ci-avant, ces réunions pourront être fragmentées à la demande des organisations syndicales représentatives en plusieurs réunions plus courtes.
Ces réunions se tiendront, au choix des organisations syndicales représentatives, en distanciel et/ou dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, dans une salle choisie en accord avec la Direction.
Les organisations syndicales seront libres, si elles le souhaitent, d’inviter des représentants de la Direction.
Les organisations syndicales devront prévenir la Direction 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion. Au cours de ces réunions, aucune information expressément identifiées comme confidentielle par la Direction ne pourra être communiquée au personnel.
TITRE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
TITRE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Sans préjudice de l’application des dispositions du Code du travail en cas de licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, le présent titre a pour objet de fixer les mesures destinées à limiter le nombre de licenciements envisagés (I) ainsi que les mesures destinées à accompagner les licenciements qui n’auront pu être évités (II).
- MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DES LICENCIEMENTS ENVISAGES
Article 12 : L’Espace Information Conseil (EIC) En cas de mise en œuvre d’un PSE, un accueil sera réalisé dans le cadre d’un Espace Information Conseil animé par des consultants.
L’EIC sera ouvert dès la décision de validation ou d’homologation de la DREETS, et avant la notification des licenciements. Il pourra être ouverte dès la phase d’information-consultation du CSE sous réserve de l’avis favorable du Comité Social et Economique.
L’intervention de l’EIC au cours de cette phase a principalement pour objectif d’encourager la mobilité, dans une phase d’anticipation et d’aide à la décision.
Les conseillers assureront l’accueil des salariés relevant des catégories professionnelles concernées par des suppressions de poste ou des propositions de modification du contrat de travail souhaitant obtenir des conseils et des informations quant à leur repositionnement professionnel.
Ainsi, au sein de l’EIC, chaque salarié concerné aura, sur la base du volontariat, la possibilité :
D’être reçu en entretien individuel afin d’analyser sa situation personnelle,
D’obtenir toutes les informations relatives aux mesures d’accompagnement prévues dans le cadre du PSE,
De faire un point sur sa carrière,
D’avoir accès aux informations et conseils nécessaires pour son orientation professionnelle,
D’aboutir à la concrétisation d’un projet professionnel identifié.
Au cours de cette phase, le conseiller aura donc principalement un rôle d’écoute et en fonction des informations qu’il aura pu recueillir auprès du salarié (notamment sur son projet), lui fournira tous les éléments propres à alimenter sa réflexion par rapport à un repositionnement professionnel. L’ensemble de la démarche de l’EIC est conduite dans le respect de la confidentialité des informations recueillies lors des entretiens.
La mission de l’EIC prendra fin au jour de la rupture du contrat de travail des salariés concernés par la procédure de licenciement.
L’EIC laissera alors place à l’antenne emploi.
Article 13 : Procédure de reclassement La Société recherchera l’ensemble des solutions susceptible de permettre le reclassement des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure.
Dans le cadre de la procédure de reclassement, et conformément aux articles L.1233-4 du Code du Travail et D. 1233-2-1 du Code du Travail, la Société diffusera à chaque salarié la liste des postes disponibles situés, sur le territoire national, dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont
l'entreprise fait partie, ainsi que le cas échéant son actualisation, et ce par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre en décharge.
Conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré que sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. A date, ces entreprises sont listées en
Annexe I.
Pour chacun des postes il sera précisé :
L'intitulé du poste et son descriptif ;
Le nom de l'employeur ;
La nature du contrat de travail ;
La localisation du poste ;
Le niveau de rémunération ;
La classification du poste.
Le salarié disposera d’un délai de quinze jours francs à compter de la 1ère présentation de la liste (en cas de communication par LRAR), ou de sa remise en main propre, pour présenter, par écrit, sa candidature sur un ou plusieurs des postes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines, ou remis en mains propres à cette dernière.
En cas d’envoi postal, il sera retenu, pour déterminer la date de la candidature, la date d’envoi du courrier du salarié.
L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue de ce délai vaut refus des offres. Les candidatures formées hors délai, ou sans respect des formalités prévues ci-avant, ne seront pas retenues.
Si le salarié candidate sur plusieurs postes, il lui appartiendra de classer ses candidatures par ordre de préférence.
Au terme du délai, il appartiendra à la Société de vérifier la compatibilité du ou des poste(s) sur le(s)quel(s) le salarié a candidaté avec son profil professionnel. Un entretien pourra, le cas échéant, être organisé.
S’il apparaît, au terme de cette analyse, que plusieurs salariés ayant candidaté sur un même poste disponible disposent du profil requis, il sera retenu la candidature du salarié ayant obtenu le plus de points en application des critères de licenciement. En cas d’égalité de point, la proposition de poste sera adressée au salarié ayant la plus grande ancienneté et, en cas d’ancienneté identique, au salarié le plus âgé. Lorsque le salarié a candidaté sur plusieurs postes, et s’il est désigné à plusieurs reprises comme bénéficiaire du poste de reclassement, sera retenu à titre de reclassement le poste qu’il a classé en premier dans son ordre de préférence.
Le reclassement prendra la forme soit d’un avenant au contrat de travail, soit d’une convention tripartite de transfert :
En cas de proposition de reclassement au sein de la Société : transmission d’un avenant au contrat de travail : l’employeur établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.
En cas de proposition de reclassement au sein d’une autre société du groupe : l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.
La poursuite du contrat n’ouvre pas droit à une indemnité de licenciement, quelle que soit sa nature, légale, conventionnelle ou autre. De même, aucun préavis ni indemnité compensatrice de préavis ne sont dus.
En l’absence de retour de l’avenant ou de la convention de transfert signé dans le délai de 8 jours suivant sa transmission, il sera considéré que le salarié refuse finalement l‘offre de reclassement proposée. En cas de reclassement, que ce soit ou non au sein de la Société employeur, le salarié se verra maintenir son ancienneté et ses droits à congés payés acquis.
Article 14 : Période d’adaptation Tout salarié reclassé au sein de la Société ou du groupe, ou ayant accepté une modification de son contrat de travail pour motif économique bénéficiera d’une période d’adaptation à son nouvel environnement de travail d’une durée de 2 mois.
Cette période d’adaptation dite probatoire devra permettre au salarié de confirmer sa décision de collaboration et de parfaire, si besoin, son adaptation au poste. Un entretien RH sera organisé avant l’échéance de cette période.
Pendant ou à la fin de cette période, le salarié peut refuser sa nouvelle affectation, par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines, étant précisé que le silence du salarié vaudra acceptation du poste de reclassement ou du poste modifié.
Article 15 : Aides à la mobilité interne Article 15.1 : Aides à la mobilité géographique
Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.
Le montant global des aides mobilisables est plafonné à un montant total de 4 500 € par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié dans le cadre de sa mobilité géographique interne. En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus. Le bénéfice des aides suivantes : Prime d’installation, Voyage de reconnaissance, Frais liés au déménagement, Frais de double résidence est conditionné à ce que le salarié justifie d’un déménagement dans le département ou se situe le nouveau lieu de travail dans les 6 mois suivant sa nouvelle affectation.
Prime d’installation : 1 500 € brut.
Cette prime est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement à savoir la remise en service du nouveau logement, la remise en état et son aménagement comme par exemple :
le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
la réexpédition du courrier…
Voyage de reconnaissance
Dans le cadre d’une mobilité, la Société accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le salarié, son conjoint et ses enfants bénéficieront d’un voyage de reconnaissance dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local. Le salarié bénéficie à ce titre d’une journée d’absence rémunérée. Ce voyage peut également être effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou pendant ses congés. Lorsque le voyage est effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou ses congés, le salarié peut positionner sa journée d’absence rémunérée soit le lundi (après), soit le vendredi (avant) son voyage. La prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le salarié, son conjoint et ses enfants, ou prise en charge des frais de voiture (essence, péage), ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs.
Le budget global au titre de cette mesure est plafonné à 1 500 € TTC.
Frais liés au déménagement
La Société prendra en charge les frais de déménagement du salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 2 500€ TTC. Les devis devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels.
Frais de double résidence
Dans l’attente du changement de résidence, le salarié bénéficie d’une indemnisation de ses frais d’hébergement sur la base des justificatifs produits par le salarié dans la limite de 1 000 € Brut au total. Article 15.2 : Aides au reclassement professionnel
Cette aide peut être mobilisée par un salarié qui accepte un reclassement sur un poste équivalent nécessitant une formation d’adaptation.
Le salarié pourra bénéficier d’une action de formation afin de lui permettant de déployer son reclassement professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de la validation du reclassement. Le suivi de la formation nécessite l’accord de la Direction. L’action de formation sera financée par l’entreprise.
Les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail. Toutefois, pour des raisons spécifiques, ces actions de formation pourraient toutefois se tenir à titre exceptionnel en dehors du temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié. Le planning des formations seront définies lors de la validation du « parcours interne ».
Les heures de formation effectuées dans le cadre du présent article sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Le budget total alloué à l’aide à la formation sera de 2 000 euros TTC.
- MESURES DESTINEES A ACCOMPAGNER LES LICENCIEMENTS QUI N’AURONT PAS PU ETRE EVITES
Article 16 : L’antenne emploi Article 16.1 : Présentation générale Une antenne emploi sera sollicitée pour accompagner les salariés dont le contrat sera rompu dans le cadre de la présente procédure. L’accompagnement débute au moment de la rupture du contrat de travail des salariés concernés. L’antenne emploi assurera :
une fonction d‘accueil, d’information, et d’appui au salarié dans ses démarches de recherche d’emploi,
un suivi individualisé et régulier du salarié ainsi que les opérations de prospection et de placement de nature à assurer son reclassement,
la validation des projets de création ou de reprise d’entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante.
Les prestations proposées par l’antenne emploi seront réalisées par un Cabinet extérieur choisi par la Direction. D’une manière générale, l’antenne emploi fournira aux salariés demandeurs des conseils en réorganisation de carrière afin de les guider dans leurs démarches successives.
Aucune compensation financière ne pourra être réclamée en cas de non-utilisation par les salariés de cet avantage.
Dans un premier temps, chaque salarié sera assisté dans le choix de la solution la mieux adaptée sur pour lui sur un plan professionnel, et la définition des actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif personnel choisi et dans la planification de ces actions.
L’objectif est ainsi de permettre au candidat de retrouver, dans les meilleurs délais, une activité qui lui convienne et dans laquelle il dispose des meilleures chances de succès.
L’antenne emploi aidera à la concrétisation des projets de reclassement de reconversion externe selon les différentes phases suivantes :
le bilan professionnel,
l’apprentissage d’une méthode et d’outils,
l’élaboration des plans d’action,
la mise en œuvre des projets et actions.
Dans le cadre de son intervention, le Cabinet extérieur s’engage à proposer aux salariés concernés au moins une offre valable d’emploi (OVE). Une offre valable d’emploi se traduit concrètement par l’obtention d‘un entretien de recrutement sur une offre répondant aux conditions suivantes :
offre portant sur un emploi en CDI, en CDD de 6 mois et plus, ou en contrat de travail temporaire de 6 mois et plus,
une rémunération offerte au moins égale à 80% au salaire brut de base que percevait le salarié avant son licenciement,
un emploi situé à moins de 70km aller de son domicile (sauf si le candidat manifeste son intérêt pour une mobilité géographique étendue),
une proposition correspondant au métier, aux compétences et aptitudes, et au projet professionnel du salarié tels que définis à l’issue de son bilan professionnel.
L’engagement de proposer une OVE ne concerne que les salariés actifs dans leur repositionnement, c’est-à-dire dont l’objectif prioritaire est de se reclasser, et présentant un projet réaliste.
On entend, par actif, un candidat qui :
adhère globalement à la démarche d’accompagnement individuel du cabinet spécialisé,
participe à l’ensemble des animations, ateliers de travails et entretiens proposés par les consultants,
se mobilise dans sa recherche d’emploi (établissement d’un nombre significatif d’actions (réponses à annonces, candidatures spontanées, contacts issus du réseau professionnel)
se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude active et positive,
mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d’emploi.
On entend par réaliste, un projet qui :
est cohérent avec l’attente des entreprises dans le métier visé,
s’adapte tout au long du parcours de recherche d’emploi, en tirant les enseignements des contacts pris avec les entreprises.
Dans le cas où l’antenne emploi détecterait un candidat inactif, elle en avisera la Société.
La Société adressera alors un courrier par LRAR au salarié afin de le mettre en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées.
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, et reste inactif, la Société sera déliée de son obligation de proposition d’une OVE. En cas de mise en œuvre d’un PSE, la commission de suivi en sera informée. La mission de l’antenne emploi au titre de la proposition d’une OVE sera considérée comme remplie dans les cas suivants :
le salarié déclare avoir retrouvé un emploi et a signé son nouveau contrat de travail,
le salarié a refusé la proposition d’OVE telle que définie ci-dessus,
le candidat n’a pas été actif, et la Société a informé la commission de suivi du constat de l’inactivité du salarié,
le salarié déclare expressément renoncer aux services de l’antenne emploi.
L’engagement de proposer une OVE n’a pas lieu d’être envers les salariés porteurs d’un projet autre que le reclassement en emploi salarié.
Dans ce cas, l’antenne emploi s’engage à accompagner le candidat dans la limite de la durée de l’accompagnement, jusqu’à identification d’une autre solution parmi :
la création ou la reprise d’entreprise,
une formation longue, qualifiante ou de reconversion.
Cet accompagnement ne concerne que les candidats actifs et présentant un projet réaliste. On entend, par actif, un candidat qui :
adhère globalement à la démarche d’accompagnement individuel,
participe à l’ensemble des animations, ateliers de travails et entretiens proposés par les consultants,
adopte une attitude active et positive,
mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d’emploi.
On entend par réaliste, un projet qui :
correspond aux compétences et aptitudes personnelles du candidat,
s’adapte tout au long de la mise en œuvre du plan d’actions (Cf. prise en compte des enseignements et des expériences vécues).
Article 16.2 : Durée de l’accompagnement
L’accompagnement des salariés par l’antenne emploi est prévu pour la durée du congé de reclassement. L’accompagnement individuel prendra effet à compter de l’adhésion personnelle de chaque salarié au dispositif, cette dernière devant nécessairement intervenir dans les 10 jours suivant la rupture du contrat de travail.
L’accompagnement prendra toutefois fin avant le terme de ce délai lorsque :
le salarié a retrouvé un emploi (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois),
le salarié a refusé une proposition d’OVE telle que définie ci-dessus,
le candidat n’a pas été actif, et la Société a informé la commission de suivi du constat de l’inactivité du salarié,
le salarié déclare expressément renoncer aux services de l’antenne emploi.
Dans l’hypothèse où la mission de l’antenne emploi aurait pris de manière anticipée au motif que le salarié aurait retrouvé un emploi, le salarié pourra de nouveau demander à bénéficier de l’accompagnement de l’antenne emploi si le reclassement identifié devait finalement ne pas s’avérer concluant, et ce dans les conditions suivantes :
la demande de reprise de l’accompagnement doit nécessairement être formalisée dans le délai de 7 mois suivant l’adhésion initiale à l’antenne emploi,
L’accompagnement sera ainsi repris pour une durée ne pouvant excéder le terme du délai de 7 mois suivant l’adhésion initiale à l’antenne emploi.
Article 17 : Actions de formation et aide à la création ou à la reprise d’entreprise Les salariés qui adhèrent au congé de reclassement pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de reclassement en fonction de son projet. L’action de formation doit être validée par l’entreprise. L’action de formation devra débuter et se réaliser pendant la durée du congé de reclassement. La Société souhaite également favoriser la création ou la reprise d’entreprise. Article 17.1 : Formation d’adaptation
Les actions spécifiques de formation d’adaptation nécessaires à la prise du nouvel emploi seront mises en place pendant le congé de mobilité.
Ces actions individualisées permettront l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans le nouvel emploi. La formation d’adaptation ne saurait dépasser 300 heures.
Le budget maximal alloué par la Société s’élèvera à 2 500 euros TTC.
Article 17.2 : Formations de reconversion
Une formation de reconversion doit permettre aux salariés de réorienter leurs carrières vers un nouvel emploi porteur en termes de débouchés.
Les formations inférieures à 300 heures ne seront pas considérées comme des formations de reconversion, sauf situation particulière appréciée au cas par cas (après validation par la Société). Le budget de formation maximal par le salarié s’élèvera à 3500 euros HT.
Les actions de formation seront mises en place pendant le congé de reclassement. Article 17.3 : Projet création d’entreprise Tout salarié créant ou reprenant une entreprise bénéficiera d’une aide.
En tout état de cause, le projet du salarié ne peut être concurrentiel avec l’activité de la Société.
Le budget global maximum alloué au financement des actions de formation et/ou à l’aide à la création à la reprise d’entreprise est de 6 000 €. Ce montant s’entend HT pour le financement de formations et « tout frais compris » en cas de mobilisation sous forme d’aide à la création à la reprise d’entreprise. Les éventuelles actions de formation seront mises en place pendant le congé de reclassement.
Article 18 : Aides à la mobilité géographique externe La notion de mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu de travail, à condition que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail entraîne un temps de trajet aller ou retour d’au moins égal à 1h30. Dans l’hypothèse où un salarié résiderait déjà à plus de 1h30 de lieu de son travail, le salarié pourra bénéficier des aides listées ci-après à condition que la distance domicile/nouveau lieu de travail, soit supérieure à la distance domicile/ancien lieu de travail.
Le salarié ne pourra pas bénéficier des aides listées ci-après si la distance domicile /nouveau lieu de travail est inférieure à la distance domicile/ancien lieu de travail.
Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique sont identiques à celles visées à l’article 16.
Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique est plafonné à un montant total de 4 000€ par salarié, « tout frais compris ».
Article 19 : Le congé de reclassement Article 19.1 : Objectifs du congé de reclassement
Le salarié qui le souhaite pourra opter pour un congé de reclassement.
Le congé de reclassement permet au salarié d’être libéré de toute obligation professionnelle pendant la période du congé, afin de se consacrer à la seule réalisation de son projet professionnel. Pendant le congé de reclassement, le salarié :
bénéficie des prestations du cabinet dans le cadre de l’antenne emploi ;
peut suivre des actions de formation ;
peut faire valider ses acquis de l’expérience professionnelle ;
de façon générale, peut se consacrer à la mise en œuvre de son projet.
Article 19.2 : Proposition du congé de reclassement
Le congé de reclassement sera proposé aux salariés lors de leur notification de licenciement. Le salarié disposera alors d’un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de ladite notification pour accepter ou refuser le bénéfice du congé de reclassement. L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus.
Article 19.3 : L’entretien d’évaluation et d’orientation
Lorsque le salarié accepte de bénéficier du congé de reclassement, un entretien d’évaluation et d’orientation est réalisé par l’antenne emploi. Cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre. A l’issue de cet entretien, le cabinet remettra à la Société et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.
Lorsque l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, l’antenne emploi informe le salarié qu’il a la possibilité de bénéficier du bilan de compétences prévu par l’article L.1233-71 et réalisé selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables.
Ce bilan a pour objet d’aider le salarié à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement et prévoit, en tant que de besoin, les actions de formation, d’anticipation ou d’adaptation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.
Lorsque sont proposées de telles actions, l’organisme chargé de réaliser le bilan de compétences communique à l’antenne emploi, les informations relatives à leur nature, à leur durée et à leur mise en œuvre. Au vu de ces informations, le cabinet remet à l’employeur pour validation le document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement.
Article 19.4 : Information du salarié sur le contenu du congé de reclassement
Au vu des informations transmises par l’antenne emploi, la Direction des Ressources Humaines précisera dans un document remis au salarié :
le terme du congé,
les prestations dont il peut bénéficier,
selon le cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.
Ce document rappellera par ailleurs au salarié :
l’obligation de donner suite aux convocations qui lui seront adressées,
la rémunération versée pendant le congé de reclassement excédant la durée du préavis,
les engagements du salarié pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture de ce congé.
Ce document sera établi en trois exemplaires dont l’un sera remis au salarié.
Chacun de ces exemplaires sera revêtu de la signature du salarié, de l’antenne emploi et de l’employeur préalablement à la réalisation des actions prévues dans le cadre du congé de reclassement.
Article 19.5 : Réponse du salarié
Le salarié disposera d’un délai de huit jours pour signer la convention de congé de reclassement à compter de sa présentation.
Si, à l’issue du délai de huit jours ci-dessus mentionné, le document n’a pas été signé, la Direction des Ressources Humaines prendra acte du refus du salarié et lui notifiera la fin du congé de reclassement et la rupture du contrat de travail, le cas échéant, au terme du préavis, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Article 19.6 : Durée du congé de reclassement La durée du congé de reclassement est de 7 mois.
Il est rappelé que la durée du congé de reclassement inclus, le cas échéant, la durée du préavis lequel sera alors payé et non effectué.
Lorsque le salarié accepte de bénéficier du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse.
Il s’interrompt dès que le salarié aura retrouvé un emploi. La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci est en cours au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, la salariée bénéficie à nouveau du congé de reclassement, pour la période correspondant à la durée totale du congé de reclassement, diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.
L’arrêt maladie n’interrompt ni ne suspend le congé de reclassement. En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, le salarié bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin de congé de reclassement n’est pas atteinte.
Article 19.7 : Droits et rémunération du salarié pendant le congé de reclassement
La rémunération du salarié pendant le congé de reclassement est prise en charge par la société. Conformément à l’article L. 1233-72, deux phases doivent être distinguées :
pendant le préavis : le salarié percevra sa rémunération habituelle,
au-delà du préavis : le salarié percevra une rémunération mensuelle dont le montant sera égal à 70 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne telle que soumise aux contributions d’assurance chômage, au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette rémunération mensuelle brute s’élèvera à 75 % de la rémunération brute moyenne si cette dernière est inférieure à 2500€. Ce montant ne pourra être inférieur à 85 % du produit du salaire minimum de croissance par la durée collective de travail de l’entreprise ou de l’horaire particulier du salarié. Il ne pourra pas non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération prévue par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
La Société remettra mensuellement au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation de reclassement.
Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, l’intéressé n’acquiert ni droit à congés payés, ni droits à jours RTT. Il convient cependant de préciser que le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de reclassement comporte tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant
le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Article 19.8 : Implication du salarié pendant le congé de reclassement
Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié est tenu de suivre les actions définies dans le document remis par la Société ainsi que de participer aux actions organisées par l’antenne emploi. Si le salarié s’abstient, sans motif légitime, de suivre ces actions ou de se présenter aux entretiens auxquels il a été convoqué, la Société lui notifiera, sous la forme d’une lettre recommandée avec A.R ou d’une lettre remise en main propre contre décharge, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées.
Si, dans le délai fixé, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, il lui sera notifié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec A.R. Le préavis étant suspendu, le cas échéant, la date de présentation de cette lettre fixera le terme du préavis.
Article 19.9 : Fin du congé de reclassement La rupture du contrat de travail est effective :
à la date de prise d’effet du reclassement effectif (en cas de nouvel emploi),
à tout moment à la demande expresse du salarié,
au terme du congé de reclassement.
Article 19.10 : Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient du maintien des prestations en nature et en espèces du régime général y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Article 19.11 : Indemnité de reclassement rapide
Les parties souhaite encourager le repositionnement rapide des salariés.
En conséquence, les salariés dont le congé de reclassement prendra fin de manière anticipée dans les sept mois suivants la notification du licenciement, percevront une indemnité dont le montant brut est égal à 60% du montant brut de l’indemnité de congé de reclassement que le salarié aurait perçu (entre la date de fin anticipée du congé reclassement et son terme) si le congé de reclassement n’avait pas été interrompu. Cette indemnité prend la forme d’une majoration de l’indemnité de licenciement.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas lorsque le congé de reclassement a pris fin, sur notification de la société, du fait de l’inactivité du salarié.
Article 20 : Indemnités de rupture Article 20.1 : Indemnité de licenciement Il sera fait application de l’indemnité la plus favorable entre le montant de l’indemnité de licenciement prévu par les dispositions légales, et celui résultant de l’application des dispositions conventionnelles.
Article 20.2 : Indemnité de licenciement complémentaire
Le salarié ayant adhéré au congé de reclassement, sous réserve qu’il justifie d’une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans, bénéficie d’une indemnité de rupture complémentaire brute dont le montant, exprimé en mois de salaires bruts, sera fonction de l’ancienneté calculée au jour de la notification (date d’envoi) de la lettre de licenciement et correspondant à 0,7 mois de salaire brut par année d’ancienneté. Pour l’application des dispositions de cet article, la notion de mois de salaire est déterminée à partir du salaire de référence suivant : 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le début du congé de reclassement.
Sont exclues de l’assiette de calcul les sommes perçues au cours de la période de référence mais se rapportant à une période distincte.
Article 21 : Priorité de réembauchage Comme le prévoient les dispositions légales, les salariés souhaitant bénéficier de cette priorité devront en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.
La priorité de réembauchage concerne les postes au sein de la Société compatibles avec la qualification des salariés et également les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture de leur contrat de travail, sous réserve cependant que les salariés informent par écrit la Direction des Ressources Humaines de la Société de cette nouvelle qualification.
La Direction des Ressources Humaines de la Société informera par courrier recommandé avec AR les salariés qui auront manifesté le désir de bénéficier de la priorité de réembauchage, de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification.
- DEPLOIEMENT D’UNE CELLULE D’ECOUTE TELEPHONIQUE
Dans le cadre de toute procédure de licenciement collectif pour motif économique, l'entreprise met en place une cellule d'écoute dédiée.
Cette cellule a pour mission d'offrir aux salariés concernés un espace d'écoute, d'échange et de soutien leur permettant d'exprimer leurs préoccupations, leurs interrogations ou les difficultés qu'ils pourraient rencontrer en lien avec la procédure.
Accessible sur la base du volontariat et dans le respect de la confidentialité des échanges, la cellule d'écoute pourra orienter les salariés vers les interlocuteurs et dispositifs internes ou externes adaptés à leur situation, notamment en matière d'accompagnement social, de prévention des risques psychosociaux ou de soutien psychologique.
Les modalités d'accès à cette cellule ainsi que les coordonnées des interlocuteurs compétents seront communiquées aux salariés concernés.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 22 : Durée de l'accord Le présent accord prend effet le 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord expirera en conséquence le 31 août 2029 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Article 23 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord. .
Article 24 : Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées (à savoir, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises présentes dans le champ d’application du présent accord) en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 25 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 26 : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe.
Article 27 : Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes …
ARTICLE 28 : PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Boulogne-Billancourt Pour le Groupe TESSI
xx xx Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales
Pour la CGT xx xx, Coordonnateur syndical CGT
Pour la CFDT xx xx Coordonnatrice syndicale CFDT
xx xx Coordonnateur syndical CFDT
Pour SUD-SOLIDAIRES xx xx Coordonnatrice syndicale SUD
xx xx Coordonnateur syndical SUD
Pour la CGT-FO xx xx Coordonnatrice syndicale CGT-FO
