ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE
La Société TESSI SAS, dominante au niveau du groupe, au capital de 652.3342 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 071501571 dont le siège est situé 14 rue des Arts et métiers à Grenoble (38 000) représentée par xx xx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dûment mandaté par les autres sociétés du Groupe entrant dans le champ d’application du présent accord, pour négocier le présent accord,
Ci-après dénommées collectivement « le Groupe »,
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord, représentées par les coordonnateurs syndicaux :
CGT, représentée par xx xx, dûment mandaté à cet effet,
CFDT, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
SUD, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
FO, représentée par xx xx et xx xx, dûment mandatés à cet effet,
D’AUTRE PART,
Sommaire Préambule3 Titre I : Champ d’application et définitions4 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4 ARTICLE 2 : OBJET4 ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP5 ARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP6 Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise7 ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP7 ARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES15 Titre III : La mobilité interne : professionnelle et/ou géographique20 ARTICLE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE20 Titre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité27 ARTICLE 8 : LE CONGE MOBILITE27 Titre V : Les partenaires sociaux36 Titre VI : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages37 Titre VII : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences38 Titre VIII : Dispositions finales39 ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD39 ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD39 ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD39 ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L'ACCORD39 ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD39 ARTICLE 15 : PUBLICATION DE L’ACCORD40
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) est un enjeu majeur pour le groupe TESSI. En effet, le groupe TESSI exerce son activité dans un environnement économique et technologique en constante évolution, marqué par une intensification de la concurrence et par des transformations profondes.
Le développement rapide des outils d’intelligence artificielle et d’automatisation des processus modifie durablement les compétences attendues et les modes d’organisation du travail.
Dans ce contexte, la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels apparait essentielle pour anticiper les évolutions des métiers, accompagner l’adaptation des compétences et sécuriser les trajectoires professionnelles.
Le présent accord réaffirme ainsi la volonté du groupe de doter les collaborateurs d’outils de gestion des emplois et des parcours professionnels leur permettant d’être acteurs de leur évolution et de s’assurer une meilleure employabilité face aux défis à venir.
Dans ce cadre, la direction du groupe et les organisations syndicales représentatives au sein du groupe se sont rencontrées afin de définir les pratiques pour une GEPP efficiente au sein des Sociétés du groupe en France.
Cela passe notamment par le suivi des nombreuses pratiques existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, service ressources humaines et instances représentatives du personnel).
La négociation d’un tel accord permet également de proposer des outils pour améliorer la gestion des ressources humaines au sein de nos entreprises avec les équipes en place, en leur apportant de la visibilité sur les changements et en les accompagnant dans l’évolution des métiers de l’entreprise. Le présent accord vise ainsi à permettre d'anticiper et d'accompagner les ajustements d'effectifs rendus nécessaires par les évolutions de l'activité, dans un climat serein et constructif. Il a pour ambition de placer les salariés au cœur de leur trajectoire professionnelle, en leur offrant les moyens concrets d'être acteurs de leur évolution.
Il est toutefois rappelé que l'existence du présent accord ne fait pas obstacle au recours aux procédures légales de licenciement économique. Ces dernières pourront être mises en œuvre, d'une part, lorsque le dispositif GEPP s'avère insuffisant pour répondre aux nécessités d'adaptation des effectifs et, d'autre part, lorsque la nature ou l'urgence du projet contraint l'entreprise à procéder directement à des licenciements économiques sans qu'il soit possible de recourir préalablement à la GEPP.
Titre I : Champ d’application et définitions
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’entreprise TESSI SAS et aux entreprises en France qu'elle contrôle directement ou indirectement dans les conditions définies à l'article L. 233-1 du Code de commerce.
A titre informatif, la liste de ces entreprises au jour de la signature du présent accord est joint en annexe I.
Il est précisé que, pendant la durée d’application du présent accord, dans l’hypothèse où une entreprise viendrait à passer sous le contrôle direct ou indirect de la société TESSI SAS, dans les conditions définies à l’article L. 233-1 du code de commerce, les dispositions du présent accord collectif lui seraient applicables.
La liste des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord est régulièrement mise à jour et communiquée au moins une fois par an au comité de groupe.
Les dispositions du présent accord constituent un socle applicable à l’ensemble des sociétés du groupe en France, sans possibilité de dérogation moins favorable au niveau des entités.
ARTICLE 2 : OBJET L'objet du présent accord est de définir les pratiques indispensables pour une GEPP efficiente au sein des Sociétés du groupe en France visées à l’article 1. L’objectif de cet accord étant également de centraliser l’ensemble des mesures de GEPP applicables au sein de toutes les entreprises du groupe en France visées à l’article 1, le présent accord révise et se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein des sociétés du groupe visées à l’article 1 ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels définie au niveau du groupe, au regard de son organisation, de ses moyens, de ses orientations stratégiques et des outils mis en œuvre en son sein.
En conséquence, il est expressément convenu que le bénéfice et l’application de l’ensemble des stipulations du présent accord sont strictement conditionnés à l’appartenance de l’entreprise au groupe au moment de leur mise en œuvre.
Ainsi, dans l’hypothèse où une entreprise cesserait, pour quelque cause que ce soit, d’appartenir au groupe, les dispositions du présent accord cesseraient de s’appliquer de plein droit à son égard à compter de la date effective de sa sortie du groupe.
Cette cessation d’application se justifie par la nature même du présent accord, dont l’économie repose sur des moyens, des dispositifs, des outils et des engagements définis et financés à l’échelle du groupe, et qui ne sauraient être maintenus en dehors de ce périmètre.
Il est toutefois rappelé que pour tout collaborateur engagé dans un parcours professionnel ou un congé mobilité, une convention adaptée au type de parcours sera conclue (respectivement avenant au contrat de travail, convention tripartite de mutation ou convention de congé mobilité). Ces conventions sont des engagements contractuels entre les parties et opposables. Elles auront donc vocation à s’appliquer et à être poursuivie en cas de cession.
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP
La direction de l’entreprise :
Elle définit la stratégie de l’entreprise.
Les partenaires sociaux :
Dans le cadre de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives suivent activement et participent à la démarche de GEPP.
Les comités sociaux et économiques (CSE) des entreprises du groupe employant plus de cinquante salariés seront informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques du groupe. Les comités sociaux et économiques des entreprises du groupe employant moins de cinquante salariés seront informés chaque année des orientations stratégiques du groupe.
Le comité de groupe est informé, une fois par an, de la mise en œuvre du présent accord au sein des sociétés du groupe, afin de lui permettre d’en assurer le suivi.
À ce titre, le comité de groupe reçoit des informations relatives :
aux évolutions du référencement des emplois existants au sein du groupe ainsi qu’aux nouvelles fiches d’emploi créées au cours de l’année ;
au déploiement des entretiens annuels d’évaluation et au suivi des engagements pris par le groupe en la matière ;
au plan de développement des compétences, au travers d’indicateurs permettant notamment d’apprécier :
l’accès à la formation selon les typologies de métiers, en distinguant notamment les métiers en transformation ou exposés à des évolutions technologiques et organisationnelles ;
l’accès à la formation au regard des caractéristiques des salariés, notamment l’âge, l’ancienneté, la catégorie socioprofessionnelle ou toute autre segmentation pertinente au regard des enjeux d’employabilité ;
l’intensité des actions de formation, appréciée notamment au regard du volume d’heures de formation suivies et de leur répartition entre les différentes catégories de métiers et de salariés ;
au budget annuel consacré à la formation au niveau du groupe et au sein de chacune des sociétés ;
à la mobilisation, par les salariés du groupe, tels que le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétences ou les périodes de reconversion professionnelle ;
au nombre d’entreprises du groupe ayant identifié des emplois sensibles au cours de l’année, au nombre et aux catégories des emplois sensibles identifiés, ainsi qu’aux mesures mises en œuvre par chaque entreprise au titre de ces emplois ;
au nombre de parcours professionnels mis en œuvre au niveau du groupe et au sein de chacune des entreprises ;
ainsi qu’au nombre de congés de mobilité accordés au sein du groupe
Les salariés :
Les salariés participent à leur développement professionnel au moyen des outils et formations mis à leur disposition par l’entreprise, dans le cadre d’un accompagnement assuré par celle-ci, visant à garantir le maintien de leur employabilité.
L’entreprise met notamment à leur disposition des moyens de formation, des outils d’orientation, des dispositifs de mobilité et de reconversion.
ARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP La démarche GEPP est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins des entreprises du groupe. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié de réussir ces évolutions ou d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe.
Elle s’inscrit dans une logique d’anticipation visant à éviter ou limiter les situations de rupture professionnelle.
Elle vise également à accompagner individuellement chaque salarié afin de lui permettre d’anticiper les évolutions pouvant affecter sa trajectoire personnelle et à pouvoir activer différents outils afin de préserver ou développer son employabilité dans ou hors du Groupe.
Elle contribue également au développement des compétences et à l’égalité d’accès aux dispositifs de formation et de mobilité. La démarche GEPP répond également aux besoins de l’entreprise en compétences, dans un équilibre entre performance économique et sécurisation des parcours professionnels.
Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils au sein des Sociétés du groupe en France pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.
Identification et référencement des emplois existants au sein du groupe
L’identification et le référencement de l’ensemble des emplois existant au sein du groupe en France constituent une étape clef de la démarche de GEPP au sein du Groupe TESSI.
Ce travail est joint en annexe du présent accord.
Ce travail permet d’avoir une vision claire et partagée de l’existant : quels sont les emplois exercés, quelle finalité, quelles sont les missions et responsabilités principales, les compétences requises, les liens hiérarchiques et fonctionnels et les évolutions possibles.
Sans ce travail préalable, il est difficile d’anticiper les évolutions ou d’identifier les écarts entre les compétences disponibles et celles qui seront nécessaires demain.
Ensuite, ce travail facilite l’anticipation des transformations liées à la concurrence, à la digitalisation et au développement des outils d’IA.
Cette identification est également un levier de mobilité interne.
Elle rend plus lisibles les perspectives d’évolution, met en évidence les passerelles entre métiers et favorise la construction de parcours professionnels cohérents. Les collaborateurs peuvent ainsi se projeter, identifier les compétences à acquérir et devenir acteurs de leur employabilité. Enfin, pour le dialogue social, ce référentiel constitue un support objectif et structurant : elle permet d’alimenter les échanges avec les partenaires sociaux.
Ce référencement des emplois aura vocation à évoluer, dans ce cadre, les partenaires sociaux seront informés tous les ans de sa mise à jour lors du suivi de l’accord GEPP en comité de groupe.
Chaque intitulé de poste figurant sur le bulletin de salaire correspond à un emploi dans le référentiel emplois du groupe, sous le libellé emploi-cible, un emploi-cible pouvant regrouper plusieurs intitulés bulletin.
Ces informations seront disponibles sur le portail RH et accessible à chaque collaborateur.
Les fiches emplois pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs
Les fiches emplois sont régulièrement mises à jour pour l’ensemble des Sociétés du groupe en France. Elles sont également à disposition des salariés via le portail RH ou par tout autre moyen. Ces fiches emplois évolueront au fil des besoins et seront adaptées en conséquence. De la même manière, de nouvelles fiches seront créés en fonction des nouveaux besoins au sein des sociétés du groupe.
Une fiche emploi décrit : les missions et responsabilités principales, les compétences requises, les liens hiérarchiques et fonctionnels et les évolutions possibles.
Les entretiens annuels d’évaluation / entretiens professionnels
Les outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.
Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.
Ils constituent un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation vise à faire un bilan de l’année écoulée (objectifs, compétences, comportements professionnels et performance) et à déterminer les objectifs pour l’année à venir.
Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel. Les entretiens devront se dérouler dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges. La campagne des entretiens d’évaluation a lieu chaque année, entre le 1er février et le 31 mars. L’entretien annuel d’évaluation est aujourd’hui systématiquement déployé pour l’ensemble des cadres du groupe et pour les collaborateurs qui bénéficient d’une rémunération variable.
Pour les autres emplois, la direction se donne pour objectif de généraliser cet entretien à tous les collaborateurs dans un délai de 3 ans.
A l’issue de l’entretien, un document écrit est remis au salarié.
L’entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.
Celui-ci est consacré :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
A sa situation et à son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
L’entretien de parcours professionnel permettra à l’entreprise de :
de veiller à l’employabilité du salarié ;
de construire son plan de développement des compétences ;
d’organiser sa politique de gestion des ressources humaines.
La périodicité de l'entretien de parcours professionnel est aménagée de telle sorte que le salarié bénéficie au moins de 3 entretiens professionnels sur une période de 8 ans suivant son embauche (2 entretiens après par cycle). La fréquence et la date de ses entretiens est programmée par l’entreprise et le salarié en est informé. Toutefois, chaque salarié bénéficie :
d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche ;
puis d’un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.
Il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues. Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié atteigne les neuf ans d’ancienneté.
Pour l’appréciation de ces échéances, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, à l’exclusion des périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif.
Dans la mesure ou les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l'élaboration du bilan. Il a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle récente à courir.
Le salarié est informé de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien professionnel 3 semaines avant la tenue de celui-ci.
Pendant ce délai, afin de préparer l’entretien, le salarié a la faculté de demander une copie du dernier entretien professionnel s’il n’est plus en possession de la copie qui lui a été remise par l’entreprise.
L’entretien professionnel est mené par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
Un entretien de parcours professionnel est proposé au salarié à l’issue des absences visées par les dispositions légales en vigueur, sous réserve qu’il n’ait pas bénéficié d’un tel entretien dans les douze mois précédant sa reprise d’activité. Tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié des mesures prévues par les dispositions légales. Il donne lieu à l’établissement d’un document écrit remis au salarié.
Le développement des compétences par la formation :
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :
à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;
aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
Les « grandes orientations à 3 ans » en matière de formation professionnelle seront déterminées, et évolueront, en fonction des orientations stratégiques du groupe. Elles feront l’objet d’une information du comité de groupe.
Indépendamment de l’information du comité de groupe, les comités sociaux et économiques (CSE) des entreprises du groupe employant plus de 50 salariés sont informés sur les conséquences au sein de leur entreprise des grandes orientations à 3 ans en matière de formation au niveau du groupe.
Les plans de développement des compétences
Les plans de développement des compétences sont élaborés en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels.
Toutes les entreprises du groupe bénéficient d'un plan de développement des compétences. En effet, ce plan de développement des compétences est élaboré par la direction de la formation du groupe et construit pour toutes les entreprises du groupe en France, quelle que soit leur taille. La formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.
Lors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :
A la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;
Aux métiers susceptibles d’être impactés dans les années à venir par des mutations technologiques (notamment liées à l’IA) et économiques.
Un suivi annuel sera réalisé et présenté au comité de groupe afin de permettre une analyse objectivée de l’effort de développement des compétences au regard des enjeux d’évolution des métiers.
Ce suivi reposera sur la production d’indicateurs permettant d’apprécier :
L’accès à la formation selon les typologies de métiers, en distinguant notamment les métiers en transformation exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles ;
L’accès à la formation selon les caractéristiques des salariés, notamment au regard de critères tels que l’âge, l’ancienneté, la catégorie socioprofessionnelle ou toute autre segmentation pertinente au regard des enjeux d’employabilité ;
L’intensité des actions de formation, appréciée notamment au regard du volume d’heures de formation suivies et de leur répartition entre les différentes catégories de métiers et de salariés.
Toutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.
Dans le cadre du présent accord, le groupe TESSI s’engage, pour chacune des sociétés entrant dans le périmètre défini à l’article 1 du présent accord, à augmenter le budget annuel consacré aux frais pédagogiques engagés au titre du plan de développement des compétences.
À ce titre, le budget annuel alloué aux frais pédagogiques de chaque société concernée sera égal à leurs dépenses au titre des frais pédagogiques dans le cadre du plan de développement des compétences effectivement mobilisées au titre de l’exercice 2025, majoré de 25%.
L’exercice 2025, constitue l’année de référence.
L’objectif déterminé ci avant aura vocation à être appliqué chaque année pendant toute la durée d’application du présent accord.
Le suivi de l’atteinte ou non de cet objectif sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions du comité de groupe consacrées au suivi du présent accord. À cette occasion, les éléments relatifs à l’évolution des budgets et des dépenses de frais pédagogiques des sociétés concernées seront présentés et examinés.
Le compte personnel de formation
Au cours de l'entretien de parcours professionnel, des informations seront communiquées aux salariés sur le compte personnel de formation.
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en activité ou à la recherche d'un emploi.
Le CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite.
L'activité salariale permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi. Le montant au CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l'année précédente proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.
Pour une année complète de travail, le montant du compte CPF est augmenté de 500 euros dans la limite du plafond de 5 000 euros.
Sous réserve de déclaration par le titulaire, ce montant est de 800 euros par année travaillée avec un plafond de 8 000 euros pour les actifs à temps plein dits peu qualifiés, qui n'ont pas atteint un niveau de qualification CAP, BEP ou un titre professionnel de niveau 3 du RNCP, répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale ou de branche et ceux reconnus travailleurs handicapés.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Chaque titulaire d'un CPF a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.
Le montant des droits acquis inscrits sur le compte permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l'acquisition de qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées. Ces formations sont celles visées à l'article L6323-6 du code du travail.
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois. L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
Par ailleurs, tout salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines afin de présenter son projet de formation et solliciter le suivi d’une formation durant son temps de travail.
Chaque salarié peut accéder à son CPF sur www.moncompteformation.gouv.fr.
Un collaborateur engagé dans un projet de mobilité professionnelle ou géographique, ainsi qu’un collaborateur occupant un emploi identifié comme sensible, peut solliciter auprès de la direction des ressources humaines l’autorisation de suivre, pendant son temps de travail, une formation réalisée dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF).
La société examine la demande au regard notamment des nécessités de service, du projet professionnel du collaborateur et de la cohérence de la formation sollicitée avec les perspectives d’évolution ou de mobilité envisagées.
La société peut accepter la demande du collaborateur de suivre tout ou partie de cette formation pendant son temps de travail.
En cas de refus, la société notifie au collaborateur une réponse écrite et motivée.
En tout état de cause, lorsque la demande de réalisation de la formation pendant le temps de travail est refusée, le collaborateur peut saisir la direction des ressources humaines du groupe afin que sa situation fasse l’objet d’un réexamen.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle.
Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évaluation professionnelle, reconversion, reprise ou création d'activité. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP s'organise de la façon suivante : un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié, un conseil visant à définir son projet professionnel et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre, par exemple une formation éligible au compte personnel de formation (CPF). L'accompagnement dans le cadre du CEP est en principe réalisé sur le temps libre. Un salarié peut donc de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous.
Dans le cadre du présent accord, tout collaborateur bénéficiant d’un rendez-vous avec un Conseiller en Évolution Professionnelle (CEP) pourra bénéficier d’une demi-journée de dispense d’activité rémunérée afin de lui permettre de se consacrer pleinement à cet entretien.
Cette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.
Le salarié souhaitant bénéficier de cette demi-journée doit fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation ou un justificatif de rendez-vous délivré par le CEP
. L’entreprise procédera alors à la mise en œuvre de la dispense d’activité rémunérée.
La VAE
Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de la branche professionnelle ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).
Ces démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :
Professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ;
Préparer les salariés évolutifs à un autre métier.
Le service de formation de l'entreprise est disponible pour répondre aux questions du salarié. Il peut l'orienter vers un opérateur de conseil en évolution professionnelle pour l'aider à identifier les certifications en rapport avec son expérience. Le service de formation de l'entreprise s'engage à prendre en charge la constitution totale du dossier de VAE pour tout projet de VAE répondant aux besoins en compétences de l'entreprise. Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, le bénéfice d'un congé de VAE de 24 heures de temps de travail, consécutif ou non, pour préparer son dossier, participer aux épreuves de validation.
Il est décidé de passer le congé VAE de 24 heures à 35 heures pour tous les collaborateurs.
Cette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche volontaire du salarié, qui lui permet d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.
Le bilan est réalisé par un organisme extérieur.
La Direction des Ressources Humaines renseignera tous les salariés souhaitant de plus amples informations, notamment sur les démarches à effectuer et la liste des prestataires.
L’entreprise favorise la pratique du bilan de compétences auprès des salariés qui disposent d’une ancienneté minimum de deux ans de présence dans l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, tout collaborateur faisant un bilan de compétence pourra bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée à hauteur de 5 heures.
Cette disposition s’applique une seule fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle avec l’entreprise.
La période de reconversion professionnelle
La loi du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés a instauré un nouveau dispositif de reconversion professionnelle : la “période de reconversion”, entrée en vigueur le 1er février 2026. Ce dispositif vise à simplifier et unifier les outils de reconversion existants dans l’entreprise.
Il remplace deux mécanismes antérieurs :
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) ;
Les Transitions collectives (Transco).
L’objectif est de faciliter les mobilités professionnelles internes ou externes et de rendre la reconversion plus accessible aux salariés. Le dispositif est désormais ouvert à tous les salariés, sans condition d’âge, d’ancienneté ou de niveau de qualification.
Il permet à un salarié de suivre un parcours de formation afin de changer de métier, évoluer vers une nouvelle qualification ou se repositionner professionnellement, en interne ou vers un autre employeur.
Le parcours peut combiner :
Formation ;
Mise en situation en entreprise ;
Validation des acquis de l’expérience (VAE).
La durée est généralement comprise entre 150 et 450 heures sur une période maximale de 12 mois, sauf dispositions spécifiques prévues par accord collectif et permet au salarié d’acquérir :
Une certification RNCP,
Un certificat de qualification professionnelle (CQP),
Ou des blocs de compétences.
Le dispositif peut être mobilisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur et se formalise par un accord écrit transmis à l’OPCO, qui assure la prise en charge des coûts de formation (forfait indicatif d’environ 9,15 € par heure, avec un financement moyen proche de 5 000 €), éventuellement complété par le CPF du salarié. Deux modalités existent :
Reconversion interne : le contrat de travail et la rémunération sont maintenus ;
Reconversion externe : le contrat est suspendu et le salarié peut intégrer une entreprise d’accueil avec possibilité de rupture conventionnelle si l’essai est concluant.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu d’informer les collaborateurs de ce nouveau dispositif lors des prochains entretiens de parcours professionnels.
Les autres dispositifs innovants de formation
Parce que chacun est acteur de son développement professionnel, le Groupe encourage la mise en œuvre de dispositifs d’autoformation et/ou de formation à distance tels que le E-learning, …
Les formations dispensées dans ce cadre s’effectuent habituellement en dehors du temps de travail si elles relèvent de l’initiative individuelle et/ou n’ont pas été validées par la Direction des Ressources Humaines dans le plan de développement des compétences.
Elles peuvent être effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences si elles relèvent de formation d’adaptation des compétences au poste de travail et sont validées comme telles par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, elles peuvent s’effectuer durant le temps de travail.
Les actions de formation visées au présent article s’effectuent sans préjudice des obligations de l’entreprise en matière d’adaptation au poste de travail et au développement des compétences nécessaires à l’emploi du salarié pour l’exercice de ses missions.
L’accompagnement des salariés dans un nouvel emploi
Il est nécessaire de travailler au renforcement du parcours d’intégration des salariés dans un nouvel emploi. Cet accompagnement doit être déployé tant dans le cadre d’une mobilité interne que dans le cadre d’une embauche.
Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent comme objectif que le parcours intègre :
La désignation de parrains/référents qui seront chargés d’accueillir les salariés dans leur nouvel emploi, en fonction notamment de leurs qualités relationnelles et pédagogiques, de leur disponibilité et de leur connaissance de l’entreprise.
Un OnBoarding faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le salarié sur son nouvel emploi. Il comprend les formations, les personnes à rencontrer, … afin de développer la connaissance de l’entreprise.
Un entretien de fin période d’essai/intégration/accueil au nouvel emploi complété d’un rapport d’étonnement, afin notamment, de recueillir les impressions du nouvel embauché ou du salarié sur son nouvel emploi. Cet entretien constituera un retour d’expérience utile, le cas échéant, pour l’amélioration du parcours d’intégration.
À ce jour, le parcours d’intégration des salariés lors de leur prise de poste est formalisé et structuré pour certaines catégories d’emplois, notamment les fonctions cadres et administratives.
Dans le cadre du présent accord, les parties se fixent pour objectif de renforcer et de généraliser ce dispositif, en visant son déploiement à l’ensemble des catégories de personnel, et en particulier aux fonctions de production.
ARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES Les parties considèrent que la préservation et le développement des compétences constituent un enjeu majeur pour l'avenir du Groupe et pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
L'entreprise reconnaît que les transformations liées à la digitalisation, à l'automatisation et à l'intelligence artificielle imposent une politique ambitieuse de transmission des savoirs et d'anticipation des évolutions professionnelles.
La capitalisation des savoirs
Le tutorat et transfert de compétences
Le groupe TESSI doit se fixer comme objectif d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat est un dispositif spécifique de la démarche d’intégration, et s’inscrit tout naturellement dans le processus de sécurisation des compétences.
Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue qui remplierait les conditions requises pour accomplir cette mission et plus particulièrement les seniors. Ces missions contribuent au maintien des seniors dans l’emploi et permettent de faire monter rapidement en compétences les nouveaux arrivants. Dans ce cadre, l’organisation de missions de « tutorat cadré » confiées en priorité aux salariés âgés de 45/55 ans ou plus pourrait être envisagé. Ce processus s’adresserait aux personnes pour lesquelles l’acquisition d’une ou plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne, et dont la durée d’acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d’environ 6 mois à 12/18 mois.
Tutorat inversé
On parle de tutorat inversé – lorsque les plus jeunes éléments de l’entreprise forment de leurs aînés, notamment dans le domaine des nouvelles technologies. Ces nouvelles recrues peuvent ainsi représenter une précieuse ressource en formant les salariés plus âgés. La jeune génération vient enrichir les compétences de l’entreprise. Les jeunes recrues apportent non seulement certaines connaissances, mais aussi une démarche plus fraîche grâce à leur dynamisme, leur regard neuf et leurs compétences en devenir.
Ce dispositif permet notamment la transmission des compétences numériques, l’appropriation des nouveaux outils, la montée en compétences sur l’intelligence artificielle et le développement des pratiques collaboratives. Intégrer les jeunes de manière active grâce au tutorat inversé permet non seulement de bénéficier de leurs connaissances, mais aussi de faciliter l’intégration au sein des équipes. Cela motive les jeunes en donnant davantage de sens à leur travail.
Mise en place d’une commission d’étude et de faisabilité
Afin d’évaluer les conditions de mise en œuvre opérationnelle des dispositifs de tutorat et de tutorat inversé au sein des sociétés du Groupe, il est institué une commission dédiée.
Cette commission sera composée de représentants des fonctions formation, de managers opérationnels et de représentants des ressources humaines et d’un représentant pour l’ensemble des syndicats signataires à l’accord.
Elle aura pour mission d’analyser les modalités de déploiement de ces dispositifs, d’en apprécier la faisabilité opérationnelle, organisationnelle et économique, ainsi que d’identifier les éventuels leviers et freins à leur mise en œuvre.
Dans un délai de douze mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, la commission présentera au Comité de Groupe les conclusions de ses travaux, incluant des préconisations en vue de la mise en place effective des dispositifs de tutorat et de tutorat inversé.
Sur la base de ces travaux, les dispositifs pourront être déployés au sein des sociétés du Groupe en France.
Le cas échéant, la commission pourra également proposer des actions alternatives ou complémentaires poursuivant des objectifs similaires en matière de transmission des compétences et de développement des savoir-faire.
Les parties au présent accord conviennent que, dans le cadre de la mise en œuvre d’actions de tutorat ou de tutorat inversé, les collaborateurs exerçant une mission de tutorat bénéficieront d’une prime de tutorat d’un montant de 50 euros bruts par mois, versée pendant toute la durée effective de réalisation de leur mission.
Par ailleurs, afin de leur permettre de préparer l’exercice de leur mission de tutorat, les collaborateurs tuteurs bénéficieront d’une demi-journée de dispense d’activité rémunérée préalablement au démarrage de leur mission de tutorat.
Identifications et mesures en faveur des emplois sensibles
L'identification des emplois sensibles
Principes Depuis de nombreuses années, le groupe TESSI exerce son activité dans un environnement économique et technologique en constante évolution, marqué par une intensification de la concurrence et par des transformations profondes liées à la digitalisation et à l'automatisation des métiers. Cet environnement a conduit le Groupe à développer des pratiques agiles d’adaptation de son organisation face aux fluctuations d’activité, permettant de limiter les conséquences sur l’emploi tout en maintenant la performance opérationnelle et économique. Toutefois, le développement rapide des outils d'intelligence artificielle et d'automatisation des processus intensifie l’ampleur des adaptations nécessaires et modifie durablement les modes d'organisation du travail et les compétences attendues.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent de mettre en place des mesures renforcées lorsque, au sein de l'une des sociétés du groupe en France, des emplois sont susceptibles d'être affectés de manière durable par un projet entraînant des conséquences sur l'emploi.
La GEPP a pour objectif de favoriser, dans toute la mesure du possible, le maintien des collaborateurs au sein de leur entreprise d'origine ou, à défaut, au sein d'une autre société du groupe.
À ce titre, elle poursuit et consolide les pratiques déjà mises en œuvre depuis de nombreuses années au sein des entreprises du groupe, dont les principaux dispositifs méritent d'être rappelés.
Ainsi, pour toutes les situations ponctuelles, individuelles ou concernant un nombre limité de salariés et liées aux fluctuations d'activités, la direction met en œuvre, de manière continue, des mesures destinées à favoriser la réaffectation des collaborateurs (au sens de l'article 7 du présent accord).
De même, lorsqu'une situation nécessite une information-consultation du CSE au titre de la marche générale de l'entreprise dans les sociétés d'au moins 50 salariés, la direction doit, conformément aux objectifs du présent accord, rechercher des solutions permettant le maintien dans l'emploi des collaborateurs concernés.
Priorité à la réaffectation Préalablement à toute qualification d'emploi « sensible », la direction s'engage à rechercher activement, et dans toute la mesure du possible, des solutions de réaffectation interne pour l'ensemble des collaborateurs potentiellement impactés par le projet. Cette recherche s'effectue selon une séquence graduée et prioritaire :
Priorité à la réaffectation des salariés en CDI, comprenant une analyse des postes pourvus de manière temporaire et rapidement disponibles ;
Extension de la recherche aux autres sites à proximité, dès lors que les opportunités de réaffectation au sein du site d'origine s'avèrent insuffisantes.
Ce n'est uniquement dans l'hypothèse où la direction ne serait pas en mesure de proposer une solution de réaffectation à la totalité des collaborateurs concernés par le projet, que les emplois impactés pourront être qualifiés de « sensibles » et ouvrir droit aux mesures d'accompagnement renforcées prévues par le présent accord.
Définition et qualification d'un emploi sensible Un emploi ne peut être qualifié de « sensible » que s'il est affecté sur un périmètre donné par une évolution durable des métiers, des compétences ou de l'organisation de l'activité. Une variation ponctuelle de la charge de travail ou de l'activité ne saurait, à elle seule, justifier une telle qualification. L'identification des emplois « sensibles » au sein d'une société est arrêtée par la direction opérationnelle et validée par les ressources humaines du groupe. Elle est amenée à évoluer en fonction des conséquences des évolutions économiques et/ou technologiques sur les métiers.
Les emplois « sensibles » correspondent à un intitulé d’emploi-cible (au sens du référentiel emplois) sur le périmètre d’un projet déterminé et pour lequel des réductions de postes sont identifiées.
Rôle du CSE Les situations conduisant à identifier des emplois sensibles, ainsi que la liste desdits emplois, sont présentées :
dans le cadre d'une information-consultation du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ;
dans le cadre d'une information du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Afin de permettre au CSE d'exercer pleinement son rôle, la Direction organisera une réunion préparatoire au cours de laquelle elle présentera son projet aux membres titulaires du CSE au moins 15 jours avant l’ouverture de la procédure d’information-consultation. De plus, les parties conviennent que la direction remet au CSE, au moins trois jours (72 heures) avant la réunion d’information ou d’information/consultation un dossier comprenant les éléments suivants :
Une présentation du projet entraînant des conséquences sur l'emploi, incluant son contexte économique et/ou technologique, le périmètre concerné, la motivation du caractère durable des conséquences sur l’emploi et le calendrier prévisionnel de mise en œuvre ;
Une cartographie des emplois potentiellement impactés, précisant pour chaque emploi concerné le nombre de salariés, leur répartition entre contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée ;
Un état sur les possibilités de réaffectation :
postes disponibles en CDI et en CDD sur le site d'origine,
postes disponibles sur les autres sites à proximité,
nombre potentiel de collaborateurs pouvant être réaffectés au regard du nombre total de collaborateurs impactés,
La liste des emplois proposés à la qualification de « sensibles » ;
Les mesures d'accompagnement envisagées, notamment la nature des dispositifs activés, le nombre de congés mobilité ouverts et les conditions d'accès ;
Un calendrier opérationnel indicatif, précisant les dates de début et de fin des mesures d'accompagnement.
Les parties conviennent que cette phase d'information ou d'information-consultation permet au CSE de rendre un avis ou de transmettre des informations susceptibles d'éclairer la direction et, le cas échéant, de faire évoluer sa position, notamment sur le périmètre des emplois identifiés comme sensibles. Tout au long de cette procédure, la Direction conservera un esprit d’écoute et d’ouverture envers les propositions du CSE.
Les mesures d'information et d'accompagnement renforcées
Les mesures d'information et d'accompagnement renforcées des salariés occupant un emploi « sensible » sont appliquées aux salariés en CDI.
Les salariés occupant un emploi « sensible » sont informés par écrit par leur manager et/ou le service ressources humaines, qui examinent chaque situation individuelle.
Les salariés bénéficieront d'un accompagnement renforcé par la direction des ressources humaines et de moyens spécifiques.
Ils sont accompagnés sur la base du volontariat. La liste des mesures et dispositifs est portée à la connaissance des salariés selon des modalités à définir. À titre purement informatif, les parties rappellent que la mise en œuvre des différentes étapes du dispositif peut nécessiter des délais variables selon les situations rencontrées.
De même, le processus d’information des collaborateurs occupant un emploi identifié comme sensible, impliquant notamment des échanges entre le collaborateur concerné, son management et/ou la direction des ressources humaines, nécessitera un délai de mise en œuvre variable, pouvant aller de quelques jours à un mois selon les situations.
Enfin, une fois l’information réalisée, les collaborateurs concernés doivent pouvoir disposer d’un délai pour s’approprier les dispositifs d’accompagnement renforcé auxquels ils sont éligibles, apprécier l’opportunité de les mobiliser et construire, le cas échéant, leur projet professionnel.
À ce titre, les délais d’appropriation et de réflexion pourront là aussi varier de quelques jours à plusieurs mois. En pratique, il n’est pas rare de constater un délai moyen de trois mois.
Les parties précisent que l’ensemble des délais mentionnés ci-dessus est communiqué à titre exclusivement indicatif et informatif.
Le présent accord GEPP poursuit l’objectif de favoriser, dans toute la mesure du possible, le maintien des collaborateurs au sein de leur entreprise d'origine ou, à défaut, au sein d'une autre entreprise du groupe.
Ainsi, lorsqu'un salarié occupe un emploi identifié comme « sensible », il bénéficie, avec son accord, d'un accompagnement renforcé.
Cet accompagnement débute par un entretien individuel au cours duquel sont examinées, avec le collaborateur, les différentes possibilités de réaffectation (au sens de l'article 7 du présent accord). Dans un second temps, sont étudiées les opportunités de mobilité professionnelle et/ou géographique susceptibles de lui être proposées, notamment au travers de la mise en œuvre d'un parcours interne lorsque cela est pertinent.
Enfin, lorsque le dispositif est ouvert au sein de l'entreprise, les modalités du congé mobilité sont également présentées au salarié.
Un compte rendu écrit de cet entretien est établi. À cette occasion, le salarié fait état de ses préférences quant à sa trajectoire personnelle. Il est rappelé que la mise en place d'une mobilité professionnelle ou géographique (parcours interne) constitue une modification du contrat de travail et requiert l'accord conjoint de l'employeur et du collaborateur. Il en va de même pour l'adhésion à un congé mobilité, qui repose également sur le principe du double volontariat.
Le dispositif de congé mobilité s’adresse aux salariés positionnés sur les emplois « sensibles ». Toutefois, il peut être ouvert également aux salariés n’occupant pas un emploi identifié comme « sensible » si cela permet la réaffectation sur leur poste d’un salarié occupant un emploi « sensible ».
Déploiement d’une cellule d’écoute téléphonique
Dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), et afin d’accompagner les salariés occupant des emplois identifiés comme sensibles, l'entreprise met en place une cellule d'écoute dédiée.
Cette cellule a pour mission d'offrir aux salariés concernés un espace d'écoute, d'échange et de soutien leur permettant d'exprimer leurs préoccupations, leurs interrogations ou les difficultés qu'ils pourraient rencontrer en lien avec l'évolution de leur emploi ou de leur environnement de travail.
Accessible sur la base du volontariat et dans le respect de la confidentialité des échanges, la cellule d'écoute pourra orienter les salariés vers les interlocuteurs et dispositifs internes ou externes adaptés à leur situation, notamment en matière d'accompagnement social, de prévention des risques psychosociaux ou de soutien psychologique.
Les modalités d'accès à cette cellule ainsi que les coordonnées des interlocuteurs compétents seront communiquées aux salariés occupant un emploi identifié comme sensible.
Titre III : La mobilité interne : professionnelle et/ou géographique
La mobilité dans le présent titre ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein des Sociétés du Groupe.
ARTICLE 7 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié d’une entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe déjà.
La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, …
Les modifications envisagées dans le cadre d’une mobilité professionnelle au sens du présent titre sont des modifications qui sont qualifiées en droit du travail de modifications du contrat de travail.
La mobilité professionnelle ne se confond donc pas avec les actions de réaffectation professionnelle de salariés, qui consistent à réaffecter un salarié sur un poste similaire à celui qu’il occupe ou sur un poste de même nature/compétence avec le cas échéant une modification de ses conditions de travail, mais sans modification du contrat de travail. La réaffectation d’un salarié ne nécessite pas l’accord de ce dernier.
La mutation entre deux sociétés du Groupe constitue une mobilité professionnelle faisant l’objet d’une convention de mutation instituant un nouveau contrat de travail avec l’entité d’accueil. En cas de mutation, il est précisé que l’ancienneté du salarié dans le Groupe est systématiquement reprise.
La mobilité géographique
La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site ou le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un secteur géographique (ou bassin d’emploi) différent de celui du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.
Cependant, dans le cadre de la négociation, les parties au présent accord conviennent qu'une mobilité géographique est en tout état de cause caractérisée lorsque :
la distance entre le lieu de travail d'origine et le nouveau lieu de travail est supérieure à 40 kilomètres ;
ou
le changement de lieu de travail entraîne, pour le collaborateur, un allongement du temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail supérieur à 45 minutes par trajet, soit plus d'une heure et trente minutes supplémentaires par jour pour un déplacement aller-retour.
La réalisation de l'un ou l'autre de ces critères suffit à caractériser une mobilité géographique au sens du présent accord.
La mobilité géographique est en droit du travail une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. Elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (ou d’un nouveau contrat de travail si elle est conjuguée avec une mutation).
La réaffectation géographique
Toute modification du lieu de travail au sein du secteur géographique (ou bassin d’emplois) est une réaffectation ne nécessitant pas d’avenant au contrat de travail et n’ouvrant pas droit aux aides à la mobilité.
La réaffectation d’un salarié peut avoir pour conséquence ou consister à un changement du lieu géographique. Pour autant, la réaffectation n’est pas une mobilité géographique au sens du présent titre.
La réaffectation d’un salarié s’opère sans modification du contrat, il a donc toujours lieu au sein d’un même secteur géographique (ou bassin d’emploi).
Dans le cadre de la présente négociation, les parties s’entendent pour apprécier les réaffectations individuellement et les limiter à un rayon de 30km du lieu de travail d’origine.
Lorsqu’une réaffectation impacte plusieurs salariés, dont une partie seulement rejoindrait un poste sur un autre lieu de travail du même secteur géographique, il pourra être tenu compte de la situation personnelle des salariés (personnes vulnérables, charges de famille) pour les réaffecter.
Par ailleurs, il est expressément rappelé que le déménagement d’un établissement ne constitue pas une réaffectation au sens du présent accord.
Dans cette situation, l’appréciation de l’appartenance au même secteur géographique (ou bassin d’emplois) s’appréciera selon les dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur. Elle ne saurait être tenu par la limitation des 30 km prévue au présent article.
Les dispositions, aides et primes prévues au présent article 7 ne s’appliquent pas aux hypothèses de réaffectation de salariés.
Définitions
Les différents types de mobilités sont les suivantes :
Mobilité professionnelle :
Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)
Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut, …) Lorsque ces mobilités constituent une modification du contrat de travail. Mobilité géographique :
La mobilité géographique est entendue dans le cadre du présent titre lorsque le nouveau site ou le salarié va effectuer de manière pérenne sa prestation de travail se situe dans un secteur géographique différent de celui du site d’origine au sein duquel il effectuait sa prestation de travail.
Le process de mobilité interne
L’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.
Si une offre l’intéresse, il peut se porter candidat en adressant sa candidature par écrit à son référent RH. Il sera ensuite reçu en entretien avec le responsable recrutement ou un RH et/ou un manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.
Après cet entretien, en cas d’acceptation par la Société de la demande du salarié, une proposition de mobilité professionnelle lui est adressée.
La mobilité interne constitue un levier de développement des compétences et des parcours professionnels au sein de l’entreprise.
Toutefois, l’examen des candidatures à une mobilité interne relève de la responsabilité de l’entreprise, des services des ressources humaines et des managers concernés, qui apprécient l’opportunité de donner une suite favorable ou défavorable à une candidature, au regard des besoins de l’organisation et des compétences requises pour le poste.
À ce titre, l’entreprise, les ressources humaines et les managers conservent la faculté d’accepter ou de refuser toute candidature à la mobilité interne, en fonction notamment :
de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste,
des contraintes organisationnelles,
et des conditions du marché de l’emploi, notamment lorsque celui-ci permet l’accès à des compétences plus directement adaptées aux besoins identifiés.
En tout état de cause, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier d’une mobilité professionnelle relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans le respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Mobilité professionnelle au sein de la Société
En cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la Société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.
Mobilité professionnelle au sein du Groupe
En cas de mobilité professionnelle dans une autre Société du Groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail. Les salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues au 7.3.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe
Les mesures visées à l’article 7.3 s’appliquent à tous les salariés qui s’inscrivent dans un projet de mobilité professionnelle tel que défini à l’article 7 et dont le poste (sur son site) n’a pas été identifié comme étant « sensible ».
Lorsque l’emploi d’un salarié est identifié comme étant « sensible », il peut le cas échéant (lorsqu’il est éligible au parcours interne) bénéficier de mesures différentes d’accompagnement visées à l’article 7.4 qui ne se cumulent pas avec les mesures du présent article 7.3.
Mise en place d’un parcours de formation dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation et arrêté par la direction.
Le RH accompagnera le salarié afin d’identifier le parcours de formation adapté au besoin du salarié. Le parcours de formation est validé par le futur responsable hiérarchique du salarié et le service RH. Le contenu du parcours de formation pour les salariés concernés sera déterminé en fonction :
des diplômes ou titres professionnels détenus ;
des formations suivies au sein de l’entreprise ;
des besoins exprimés par le salarié ;
des compétences et des savoirs nouveaux nécessités par la tenue du nouveau métier.
Le suivi de ce parcours de formation, lorsqu’il s’avère nécessaire, est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est impératif. Le salarié qui accepte la mesure de mobilité professionnelle s’engage donc à suivre le parcours de formation qui y est éventuellement attaché.
Le parcours sera réalisé dans le cadre des outils disponibles et visés à l’article 5.4 du présent accord.
Les aides à la mobilité géographique dans le cadre d’une mobilité interne au sein du Groupe
Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié qu’une fois au cours de l’ensemble de la relation contractuelle au sein du groupe. Ces aides ne sont pas mobilisables en cas de mobilité temporaire. Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.
Le montant global des aides mobilisables dans le cadre d’une mobilité géographique interne au sein du Groupe est plafonné à un montant total de 3500€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié dans le cadre de sa mobilité géographique interne. En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus. Le bénéfice des aides suivantes : Prime d’installation, Voyage de reconnaissance, Frais liés au déménagement, Frais de double résidence est conditionné à ce que le salarié justifie d’un déménagement dans le département ou se situe le nouveau site au sein duquel il va effectuer sa prestation de travail dans les 6 mois suivant sa nouvelle affectation.
Prime d’installation : 1 500 € brut
Cette prime est destinée à couvrir les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement à savoir la remise en service du nouveau logement, la remise en état et son aménagement comme par exemple :
le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
la réexpédition du courrier…
Voyage de reconnaissance
Dans le cadre d’une mobilité, la Société accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le salarié, son conjoint et ses enfants bénéficieront d’un voyage de reconnaissance dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local. Le salarié bénéficie à ce titre d’une journée d’absence rémunérée. Ce voyage peut également être effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou pendant ses congés. Lorsque le voyage est effectué pendant le repos hebdomadaire du salarié ou ses congés, le salarié peut positionner sa journée d’absence rémunérée soit le lundi (après), soit le vendredi (avant) son voyage. La prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le salarié, son conjoint et ses enfants, ou prise en charge des frais de voiture (essence, péage), ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs.
Le budget global au titre de cette mesure est plafonné à 1 500 € TTC
Frais liés au déménagement
La Société prendra en charge les frais de déménagement du salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 2 500€ TTC.
Les devis devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels.
Frais de double résidence
Dans l’attente du changement de résidence, le salarié bénéficie d’une indemnisation de ses frais d’hébergement sur la base des justificatifs produits par le salarié dans la limite de 1 000 € Brut au total.
Mesures spécifiques pour les salariés dont l’emploi est identifié comme « sensible »
Tous les salariés dont le poste est identifié comme « sensible » bénéficient d’un accompagnement particulier de la part de la société. Ainsi, ces salariés bénéficient, le cas échéant, de plusieurs entretiens avec les services RH.
Ces entretiens ont notamment pour objectif d’identifier si le salarié est susceptible de bénéficier d’un redéploiement à court terme ou à moyen terme, ou s’il est éligible à un processus de « parcours interne ».
Le processus de « parcours interne » a pour objectif d’analyser le plus largement possible les solutions de mobilité interne groupe qui pourraient intéresser les salariés (mobilité professionnelle, géographique ou mobilité professionnelle et géographique).
Bénéficiaires des aides liées au « parcours interne »
Le bénéfice des dispositions du présent article est réservé aux salariés :
dont le poste est identifié comme « sensible » ;
qui n’a pas été identifié dans le cadre des entretiens RH comme susceptible de bénéficier d’une réaffectation à court terme ou à moyen terme ;
et dont le projet de mobilité interne vise un emploi pour lequel il y a un besoin de recrutement.
Les salariés qui s’inscrivent dans une mobilité interne issue d’un accord tripartite dit « de substitution » ne sont pas éligibles aux aides du présent article, mais sont éligibles aux aides de l’article 7.3.
Il est entendu par « mobilité tripartite de substitution » l’hypothèse dans laquelle un salarié qui n’occupe pas un emploi sensible est volontaire à un départ dans le cadre d’un congé mobilité, sous réserve que son départ permette la mobilité (réaffectation ou mobilité professionnelle ou géographique) d’un salarié occupant en emploi sensible et potentiellement éligible à un congé mobilité.
La mobilisation des mesures spécifiques du « parcours interne » nécessite l’accord de l’entreprise qui sera formalisé par un document écrit qui spécifiera les aides mobilisables. L’information des salariés quant à leur éligibilité ou non aux présentes mesures spécifiques fait l’objet d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et les services RH.
Les salariés peuvent bénéficier du « parcours interne » sous réserve :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;
Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le « parcours interne ». La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.
Toutefois, la demande de « parcours interne » présentée par un salarié pourra être refusée ou décalée notamment sur la base des critères suivants :
Le projet nécessite une formation de plus de 6 mois.
La candidature du salarié n’a pas été retenue par le manager en charge du poste disponible.
Le nombre de candidats au « parcours interne » est trop important au regard des besoins de l’entreprise en termes d’activité.
Dans le dernier cas, en cas de départage le ou les salariés les plus anciens seront prioritaires pour bénéficier du « parcours interne ». En cas d’ancienneté égale, il sera donné priorité au salarié le plus âgé. L’entreprise, les ressources humaines et les managers conservent la faculté d’accepter ou de refuser toute candidature au « parcours interne », en fonction notamment :
de l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste,
des contraintes organisationnelles,
et des conditions du marché de l’emploi, notamment lorsque celui-ci permet l’accès à des compétences plus directement adaptées aux besoins identifiés.
En tout état de cause, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier du « parcours interne » relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans le respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’implémentation du « parcours interne » nécessite l’accord des parties matérialisé dans un avenant (et une convention tripartite si besoin) au contrat de travail déterminant notamment la durée prévisible de maintien du salarié dans son poste actuel, le cas échéant de la durée de formation et les dates de début de formation, la date prévisible des nouvelles fonctions, le cas échéant dans une nouvelle entreprise du groupe. Cette étape sera dénommée validation du « parcours interne ».
Aides versées dans le cadre du parcours interne
b-1) Aide mobilisable en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique
Les salariés qui adhèrent au « parcours interne » en cas de mobilité professionnelle sans mobilité géographique pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de déployer leur mobilité professionnelle.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de la validation du « parcours interne ». Le suivi de la formation nécessite l’accord de la Direction. L’action de formation sera financée par l’entreprise.
Les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail. Toutefois, pour des raisons spécifiques, ces actions de formation pourraient toutefois se tenir à titre exceptionnel en dehors du temps de travail, sous réserve de l’accord du salarié. Le planning des formations seront définies lors de la validation du « parcours interne ».
Les heures de formation effectuées dans le cadre du présent article sont rémunérées comme du temps de travail effectif.
Le budget total alloué à l’aide à la formation sera de 2 000 euros TTC. b-2) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du parcours interne
Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-2) est plafonné à un montant total de 4500€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus. Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique sans mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b.
Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.
b-3) Aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du parcours interne Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » au titre du présent b-3) est plafonné à un montant total de 6 000€ par salarié, « tout frais compris ».
Ce montant global « tout frais compris » inclut les dépenses que la société sera amenée à mobiliser y compris notamment tous les frais, cotisations, contributions, taxes de toutes sortes, y compris cotisations et contributions patronales en faveur du salarié en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne ». En conséquence, le montant des aides visées ci-après sera le cas échant diminué afin de ne pas dépasser le montant du plafond visé ci-dessus.
Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique avec mobilité professionnelle au titre du « parcours interne » sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b et au 7.4.b.1.
Ces aides ne peuvent être mobilisées par un salarié que lorsque le trajet de l'ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d'une heure et trente minutes.
Titre IV : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité
ARTICLE 8 : LE CONGE MOBILITE Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est destiné à permettre aux salariés volontaires tels que visés à l’article 8.1 de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe.
Bénéficiaires
Le congé de mobilité peut être ouvert aux salariés occupant un emploi « sensible » et identifiés dans le cadre du dispositif prévu à l’article 6.2 du présent accord.
Il peut être ouvert à titre exceptionnel aux salariés n’occupant pas un emploi sensible si cela permet le repositionnement, par le biais d’une réaffectation ou d’une mobilité interne, d’un salarié occupant un emploi sensible et potentiellement éligible à un congé mobilité.
Dans les deux cas, les salariés peuvent bénéficier du congé de mobilité sous réserve :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;
Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.
La demande présentée par un salarié pourra être refusée ou différée notamment sur la base des critères suivants :
Lorsque le nombre de demandes d’adhésion au congé mobilité excède le nombre de congés mobilité ouverts par la Direction. Dans cette situation, il sera appliqué un départage. En cas de départage, le ou les salariés présentant la plus grande ancienneté seront prioritaires. En cas d’ancienneté égale, il sera accordé une priorité au salarié le plus âgé.
Salarié pour lesquels le « parcours interne » a déjà été validé ;
L’activité, salariée ou non, envisagée par le salarié concurrence de manière directe ou indirecte celle de la Société ;
Le départ du salarié est susceptible de désorganiser l’activité de la Société ou, a minima, celle du service auquel il appartient. Le cas échéant, il pourra être proposé au salarié de proroger la date de son départ afin que la Société dispose du temps nécessaire pour s’organiser ;
Le projet professionnel ou personnel est considéré comme non viable.
En tout état de cause, l’entreprise conserve la faculté d’accepter ou de refuser un conge mobilité, l’acceptation ou le refus d’une demande d’un salarié de bénéficier d’un congé de mobilité relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Ces décisions s’inscrivent dans le cadre du pouvoir d’appréciation de l’employeur et sont prises dans l e respect des principes d’objectivité et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.
C’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent article et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;
Soit sur une formation reconversion ;
Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe TESSI.
Le projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe TESSI se matérialise par une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou d’un projet d’emploi salarié validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement. Le projet professionnel en tant que créateur ou repreneur d’entreprise concerne un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social.
Le projet professionnel formation reconversion s’entend d’une formation qualifiante ou diplômante en vue d’une reconversion professionnelle.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.
Le fait qu’un salarié soit positionné sur un emploi identifié comme étant « sensible » n’ouvre pas droit de manière automatique au bénéfice des dispositions du présent article. En effet, un salarié identifié sur un emploi « sensible » peut être redéployé ou le cas échéant se positionner sur un projet de « parcours interne ».
Le choix d’ouvrir des congés mobilités pour les salariés visés aux deux premiers paragraphes de l’article
relève de la décision de l’entreprise.
Dans ce cadre, lorsque sur des emplois « sensibles » des congés mobilités sont ouverts par l’entreprise, l’entreprise informe/consulte le CSE (CSE des entreprises employant plus de 50 salariés). Cette information précise, les catégories d’emplois « sensibles » sur lesquels les congés de mobilités sont ouverts, le nombre de congés de mobilités, les dates de dépôt des bulletins d’adhésion, les dates de dépôt des dossiers des salariés concernés.
Procédure d’adhésion
La procédure d’adhésion au congé de mobilité est la suivante :
Etape 1 : Prise d’information Le salarié s’informe auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement et se voit remettre un bulletin d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.
Etape 2 : Bulletin d’adhésion Le salarié confirme, par écrit, sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité auprès du service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.
Cette confirmation écrite sera adressée au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Les bulletins d’adhésion doivent être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE.
Etape 3 : Entretien d’orientation avec le RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement Les salariés ayant candidatés bénéficieront d’un entretien avec le RH de référence ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire ou d’analyser la faisabilité d’un projet personnel.
Etape 4 : Dépôt du dossier A la fin de l’entretien susvisé, un dossier devra être constitué précisant le projet professionnel du salarié, la durée du congé de mobilité ainsi que, le cas échéant, le contenu des actions de formation nécessaires.
Devront également être joints les justificatifs correspondant au projet professionnel à savoir :
Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une Société (à l’exception de toute Société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social. Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….
Projet formation/reconversion : le salarié présentera son projet professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.
Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe : le salarié présentera une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT d’au moins 6 mois ou un projet d’emploi salarié qui sera validé par le responsable RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement.
Dans le cadre du dossier, le salarié doit indiquer la date souhaitée du début du congé mobilité.
Les dossiers devront être déposés avant la date arrêtée par l’entreprise pour les salariés concernés et telle qu’elle a été communiquée au CSE. Les dossiers seront adressés au service RH ou auprès d’un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement par remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Etape 5 : Entretien final avec le service RH ou un prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement Après avoir organisé un entretien final avec le salarié, en considération du caractère complet du dossier présenté et de l’appréciation de sa viabilité, le RH de référence ou cabinet d’outplacement émettra un avis sur le projet de congé de mobilité sollicité. Ledit avis sera transmis à la Direction avec le dossier du salarié.
Point spécifique quant à la possibilité de confier la gestion des étapes 1 à 5 à un cabinet spécialiste de l’outplacement Les parties au présent accord prévoient que le déploiement des étapes 1 à 5 pourra être confié à un cabinet spécialisé dans l’outplacement.
Etape 6 : Décision de la Direction Une réponse écrite sera adressée, par mail avec accusé de réception ou LRAR, au salarié par la Direction afin de l’informer de l’acceptation, ou non, de sa demande de congé de mobilité, dans un délai de 10 jours ouvrables suivant la date de clôture de dépôts des dossiers et de l’avis du RH ou du prestataire extérieur spécialisé dans l’outplacement, La réponse de la direction indique la date de début de congé de mobilité retenu qui peut être celle souhaité par le salarié ou une autre date fixée par l’entreprise.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera apportée au collaborateur. Le collaborateur a la possibilité de saisir une commission paritaire qui procédera à l’examen de la décision de refus.
Cette commission sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction ;
2 élus du CSE désignés par le CSE, choisis prioritairement parmi les Délégués syndicaux, à défaut, parmi les autres membres du CSE.
Un membre du service RH ou du cabinet spécialisé dans l’outplacement assistera aux réunions de la commission afin d’apporter toute information détaillée concernant le dossier.
Elle a pour objet d’étudier paritairement les raisons du refus opposé au salarié de sa demande de bénéfice de congé mobilité. A la fin de l’analyse, la commission statue sur la modification ou non de la décision initialement prise. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents. La majorité requise est atteinte lorsque le nombre de voix favorables est strictement supérieur à la moitié des membres présents.
À défaut d'obtenir cette majorité, la décision ou situation antérieure est maintenue.
La commission se réunit à l’initiative de la Direction, lorsqu’une demande de saisine par un salarié est formulée.
Dans un souci de transparence et de bonne information, les parties conviennent qu'un compte rendu des décisions de chaque commission sera systématiquement établi. Ce compte rendu sera transmis à la Direction des ressources humaines du Groupe pour information.
Etape 7 : Délai de rétractation du salarie en cas d’acceptation de sa demande A compter du lendemain du jour de réception de la réponse favorable de la Direction, le salarié disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour signifier sa rétractation au service RH.
L’envoi de la décision de rétractation devra intervenir dans le délai de 15 jours susvisé par LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Si le salarié ne valide pas la date de début du congé de mobilité il doit user de son droit de rétractation.
Etape 8 : Signature d’une convention de conge mobilité Si le salarié n’a pas usé de la faculté de se rétracter dans le délai susvisé, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.
Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 5 mois.
Le congé de mobilité prend fin à son terme ou de manière anticipée à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi.
Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 8 jours ouvrés.
Conséquences de l’adhésion du salarié au conge mobilité
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé (étape 8).
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Au terme du congé mobilité, les documents de fin de contrat et le solde de tout compte seront adressés au salarié.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Situation du salarié pendant le congé mobilité
Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.
Rémunération : allocation congé mobilité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.
Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 75 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois révolus précédant la conclusion de la convention de congé mobilité. Cette allocation s’élèvera à 80% de la rémunération brute moyenne si cette dernière est inférieure à 2500€. Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.
Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
Période(s) de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI/CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé, lorsque le (CDI/CDD/CTT) est prévu pour une période de moins de 3 mois. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.
En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité pour ces périodes de travail. Le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien des garanties frais de santé et prévoyance. En conséquence, durant ladite période, l’entreprise continuera à prendre en charge la part patronale et le salarié aura à sa charge la part salariale.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Situation du salarié en arrêt de travail
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Congés payés
Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Actions de formation et aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet. L’action de formation doit être validée par l’entreprise.
L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité. La Société souhaite également favoriser la création ou la reprise d’entreprise.
Formation d’adaptation
Les actions spécifiques de formation d’adaptation nécessaires à la prise du nouvel emploi (Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du Groupe) seront mises en place pendant le congé de mobilité.
Ces actions individualisées permettront l’adaptation des compétences de l’intéressé par rapport aux compétences requises dans le nouvel emploi.
La formation d’adaptation ne saurait dépasser 300 heures. Le budget maximal alloué par la Société s’élèvera à 2 500 euros TTC.
Formations de reconversion
Une formation de reconversion doit permettre aux salariés de réorienter leurs carrières vers un nouvel emploi porteur en termes de débouchés (Projet formation/reconversion).
Les formations inférieures à 300 heures ne seront pas considérées comme des formations de reconversion, sauf situation particulière appréciée au cas par cas (après validation par la Société).
Le budget de formation maximal par le salarié s’élèvera à 3500 euros HT. Les actions de formation seront mises en place pendant le congé de mobilité.
Projet création d’entreprise
Tout salarié créant ou reprenant une entreprise (Projet création d’entreprise) bénéficiera d’une aide. En tout état de cause, le projet du salarié ne peut être concurrentiel avec l’activité de la Société. Le budget global maximum alloué au financement des actions de formation et/ou à l’aide à la création à la reprise d’entreprise est de 6 000 €. Ce montant s’entend HT pour le financement de formations et « tout frais compris » en cas de mobilisation sous forme d’aide à la création à la reprise d’entreprise.
Engagements réciproques des parties
Les engagements de la Société sont les suivants :
Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;
Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 8.11 du présent accord ;
Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 8.6 du présent accord.
Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :
Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou temporaire ou de la création ou reprise d’entreprise.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier. Dans cette hypothèse, le salarié ne sera pas éligible à l’aide visée à l’article 8.15.
Situation du salarié au terme du congé mobilité
Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu.
Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture dans les conditions exposées ci-après.
Indemnité de rupture de base
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
Indemnité de rupture complémentaire
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture complémentaire brute dont le montant, exprimé en mois de salaires bruts, sera fonction de l’ancienneté calculée au jour de la signature de la convention de congé de mobilité :
0,7 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les salariés présentant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans ;
0,3 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les salariés présentant une ancienneté comprise entre 1 an et 5 ans.
Pour l’application des dispositions de cet article, la notion de mois de salaire est déterminée à partir du salaire de référence suivant : 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la signature de la convention de congé de mobilité.
Sont exclues de l’assiette de calcul les sommes perçues au cours de la période de référence mais se rapportant à une période distincte.
Indemnité incitative à la reprise d’activité rapide
Le congé de mobilité prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi. Pour autant, la société souhaite particulièrement encourager les salariés à retrouver une solution d’emploi salarié dans les plus brefs délais.
Ainsi une indemnité sera versée sous forme d’une majoration de l’indemnité de rupture du contrat, à toute personne dont le congé de mobilité est rompu de manière anticipée au titre de la prise d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois
Le versement de cette indemnité brute est conditionné à la rupture du congé de mobilité. La simple suspension du congé de reclassement n’ouvre pas droit à l’indemnité.
Le montant brut de cette indemnité est égal à 50% du montant brut de l’indemnité de congé de mobilité que le salarié aurait perçu (entre la date de fin anticipée du congé mobilité et son terme) si le congé de mobilité n’avait pas été interrompu.
Aide à la mobilité géographique
Le salarié qui, dans le congé de mobilité, justifie que la mise en œuvre de son projet nécessite une mobilité géographique, bénéficie des aides suivantes.
La notion de mobilité géographique s’entend d’un changement de lieu de travail, à condition que la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail entraîne un temps de trajet aller ou retour d’au moins égal à 1h30.
Dans l’hypothèse où un salarié résiderait déjà à plus de 1h30 de lieu de son travail, le salarié pourra bénéficier des aides listées ci-après à condition que la distance domicile/nouveau lieu de travail, soit supérieure à la distance domicile/ancien lieu de travail. Le salarié ne pourra pas bénéficier des aides listées ci-après si la distance domicile /nouveau lieu de travail est inférieure à la distance domicile/ancien lieu de travail.
Les aides mobilisables en cas de mobilité géographique sont identiques à celles visées aux articles 7.3 b.
Le montant global des aides mobilisables en cas de mobilité géographique est plafonné à un montant total de 4 500€ par salarié, « tout frais compris ».
Information de l’autorité administrative
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.
Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique de la Société au sein de laquelle des congés de mobilité sont mis en œuvre sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité.
Titre V : Les partenaires sociaux
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien de parcours professionnel. Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l'établissement de l'entreprise dont il fait partie, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Dans le cadre de cet entretien de fin de mandat syndical, le salarié sera informé de l'existence des différentes certifications relatives aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant CSE ou d'un mandat syndical et des modalités pour la reconnaissance de ses titres professionnels.
Les certificats de compétences professionnelles visent à faire reconnaître les compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical ou d'une certification professionnelle qui permet d'acquérir une nouvelle qualification et qui ouvre de nouvelles possibilités d'évolution professionnelle.
Ces compétences sont intégrées dans une certification professionnelle constituée de six blocs ou activités types qui permettent la délivrance d'un titre professionnel. Un dispositif d'accompagnement a été mis en place par l'Afpa.
Pour chaque CCP, l'épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de production qui consiste à un examen oral de soutenance du dossier de production devant un jury.
Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.
L'organisation des sessions d'examen est assurée par l'Afpa.
Titre VI : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages
Les entreprises du groupe sont amenées à recourir à des contrats à durée déterminée pour faire face à des accroissements temporaires d'activité.
En effet, l'activité des entreprises est dans la plupart des cas basée sur des contrats ponctuels et connaît des variations importantes d'activité non maîtrisées, démarrage de prestations avec peu de visibilité sur les volumes attendus, fin de contrats prématurés, baisse des volumes non conformes aux prévisions clients, dysfonctionnements informatiques générant des stocks à reprendre en urgence. Par ailleurs, l'activité peut être cadencée par des pics de volumes annuels, semestriels ou trimestriels en fonction des activités. Ainsi, les entreprises, pour faire face à ces différents aléas, sont conduites à recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants : démarrage de prestations dont les volumes communiqués par le client sont régulièrement inexacts, fin de contrats prématurés, pics annuels, semestriels ou trimestriels, reprise de stocks, événements imprévisibles, etc.
Les entreprises s'engagent à étudier avec une attention particulière les demandes de temps partiel et à favoriser le recours à des contrats en alternance et/ou aux stages d'école en fonction des besoins.
Titre VII : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Les directions des entreprises du groupe, selon les informations dont elles disposent, déterminent à quel moment les orientations stratégiques peuvent avoir un effet sur les entreprises sous-traitantes et nécessitent d’être portées à la connaissance de ces dernières.
Le CSE est informé du contenu de l’information faite.
Titre VIII : Dispositions finales
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD Le présent accord prend effet le 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord expirera en conséquence le 31 août 2029 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD À tout moment, la procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées (à savoir, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises présentes dans le champ d’application du présent accord) en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 13 : COMMUNICATION DE L'ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de …
ARTICLE 15 : PUBLICATION DE L’ACCORD Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Conclu à Boulogne-Billancourt le 9 juillet 2026
Pour le Groupe TESSI,
xx xx Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales,
Pour la CGT xx xx Coordonnateur syndical CGT
Pour la CFDT xx xx Coordonnatrice syndicale CFDT
xx xx Coordonnateur syndical CFDT
Pour SUD-SOLIDAIRES xx xx Coordonnatrice syndicale SUD
xx xx Coordonnateur syndical SUD
Pour la CGT-GO
xx xx
Coordonnatrice syndicale CGT-FO
xx xx Coordonnateur syndical CGT-FO
DENOMINATION SOCIALE VOIE CODE POSTAL VILLE TESSI 14 rue des Arts et Métiers Bâtiment Emeraude 38000 GRENOBLE TESSI DOCUMENTS SERVICES 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE BILLANCOURT TESSI OUEST 35 rue du Nid de Pie 49000 ANGERS SATC 1 allée d'Helsinki 67300 SCHILTIGHEIM RIP-TESSI 45 rue Saint Jean de Dieu 69007 LYON 07 BIP-TESSI Immeuble Cassiopée 1 - 3 avenue des Satellites 33185 LE HAILLAN SIP-TESSI 37 avenue du Général Leclerc 77120 COULOMMIERS PERFO SERVICE Bâtiment 7 du Parc Métrotech 42650 ST JEAN BONNEFONDS SEDI 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE BILLANCOURT RIB INFORMATIQUE DROME 45, rue Saint Jean de Dieu 69007 LYON 07 TESSI TMS 130-136 Avenue Joseph KesselBâtiment F 78960 VOISINS LE BRETONNEUX TESSI CONTACT CENTER 32 rue Henri Tariel 92130 ISSY LES MOULINEAUX TESSI PAIEMENTS SERVICES 45 rue Saint Jean de Dieu 69007 LYON 07 C2I PRODUCTION 2 avenue de l’Europe 31520 RAMONVILLE ST AGNE PROCHEQUE NORD 24-26 rue du Carrousel Parc de la Cimaise 59650 VILLENEUVE D'ASCQ TESSI INFORMATIQUE Bâtiment 7 du Parc Métrotech 42650 ST JEAN BONNEFONDS TESSI-T.G.D 9 rue des Charmilles 35510 CESSON SEVIGNE TESSI CHEQUE ILE DE FRANCE 240 rue de Rosny 93100 MONTREUIL TESSI DIGITAL SERVICES 45 rue Saint Jean de Dieu 69007 LYON 07 TESSI 2M 5 rue de Coivrel 60420 MAIGNELAY MONTIGNY TESSI ENCAISSEMENTS 39 rue des Hautes Pâtures 92000 NANTERRE TESSI ACCES 44 Avenue de Valvins 77210 AVON TESSI TECHNOLOGIES Immeuble Cassiopée 1 - 3 avenue des Satellites 33185 LE HAILLAN TESSI MD LE TOURNEAU 490 RUE DES FRENES 45700 PANNES TESSI EDITIQUE 4 rue George Sand ZI de la Vigne aux Loups La Chapelle St Laurent 91160 LONGJUMEAU INNVOATION & TRUST FRANCE 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE BILLANCOURT TESSI SERVICES 14 rue des Arts et Métiers Bâtiment Emeraude 38000 GRENOBLE GDOC LASERCOM FRANCE 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE BILLANCOURT TESSI DOCUMENTS SERVICES CENTRE DE RELATIONS CLIENTS 13 rue Pierre Gilles de Gennes Immeuble B 69007 LYON 07 TESSI GESTION ASSURANCE 27-33 Quai Alphonse Le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT CERTIGNA 20 allée de la Râperie 59650 VILLENEUVE D ASCQ OWLIANCE 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT OWLIANCE SERVICES INFORMATIQUES 12 rue louis Courtois de Viçose 31100 TOULOUSE MUTUA GESTION 187 Avenue Jacques Douzans 31600 MURET ORONE FRANCE 72 rue de la République 76140 LE PETIT QUEVILLY ADM VALUE 32 rue Henri Tariel 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX ADM VALUE ASSURANCES 32 rue Henri Tariel 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX CALLWEB 22D rue du Général Leclerc 80000 AMIENS ADM PROCESSING 32 rue Henri Tariel 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX ADM COLLECTING 32 rue Henri Tariel 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX LOGIDOC SOLUTIONS 4 rue Atlantis, Parc d’Ester Technopole, Bâtiment OXO 87280 LIMOGES KALPA CONSEILS 27-33 Quai Alphonse Le Gallo Bâtiment ILEO 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
FAMILLE EMPLOI
SOUS FAMILLE EMPLOI
Emploi cible (62 caractères maxi)
LIBELLE EMPLOI BULLETIN
AUDIT
AUDIT & CONTROLE INTERNE
ADJOINT DSSI GROUPE ADJOINT DSSI GROUPE
AUDITEUR INTERNE AUDITEUR INTERNE
DIRECTEUR AUDIT INTERNE ET RISK MANAGEMENT GROUPE DIRECTEUR AUDIT INTERNE ET RISK MANAGEMENT GROUPE
DIRECTEUR CYBERSECURITE DIRECTEUR CYBERSECURITE RISQUES ET CONFORMITE DU GROUPE
COMMERCE
AVANT VENTE
BID MANAGER BID MANAGER
CONSULTANT AVANT VENTE CONSULTANT AVANT VENTE
DIRECTEUR AVANT VENTE DIRECTEUR AVANT VENTE
RESPONSABLE AVANT VENTE RESPONSABLE AVANT VENTE
COMMERCE
ASSISTANT COMMERCIAL ASSISTANT COMMERCIAL
GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL
BUSINESS DEVELOPER ATTACHE TECHNICO COMMERCIAL
BUSINESS DEVELOPER
DX GLOBAL BUSINESS MANAGER
INGENIEUR COMMERCIAL
INGENIEUR D'AFFAIRES
RESPONSABLE DU DEVELOPPEMENT COMMERCIAL
DGA COMMERCE ET MARKETING DIRECTEUR GENERAL ADJOINT COMMERCE ET MARKETING
DIRECTEUR BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTEUR BUSINESS DEVELOPMENT
DIRECTEUR COMMERCIAL
DIRECTEUR COMMERCIAL FRANCE
DIRECTEUR DU BUSINESS DEVELOPPEMENT
DIRECTEUR DE MARCHE DIRECTEUR DE MARCHE
DIRECTEUR DE MARCHE ASSURANCES
DIRECTEUR DE MARCHE PEPINIERE
DIRECTEUR DES PARTENARIATS DIRECTEUR DES PARTENARIATS
INSIDE SALES INSIDE SALES
KEY ACCOUNT MANAGER ACCOUNT MANAGER
CONSULTANT PARTENARIATS
DIRECTEUR D'AFFAIRES
DIRECTEUR D'AFFAIRES POLE SOLUTIONS ET TECHNOLOGIES
DIRECTEUR DE CLIENTELE
DIRECTEUR DE COMPTES
DIRECTEUR DES OFFRES DIGITALES
DIRECTEUR DES VENTES
DIRECTEUR DES VENTES RETAIL
INGENIEUR D'AFFAIRES GRANDS COMPTES
KEY ACCOUNT MANAGER
RESPONSABLE DE COMPTE
RESPONSABLE MARCHE COURTAGE
RESPONSABLE OPERATIONNEL DE COMPTE
RESPONSABLE OPERATIONNEL DE COMPTES
TECHNICAL ACCOUNT MANAGER
RELATION CLIENTS
CUSTOMER SUCCESS MANAGER CUSTOMER SUCCESS MANAGER
RESPONSABLE GRANDS COMPTES
RESPONSABLE GRANDS COMPTES ADJOINT
RESPONSABLE RELATION CLIENT
DIRECTEUR EXPERIENCE CLIENT DIRECTEUR D'EXPLOITATION ET SUPPORT CLIENTS
DIRECTEUR GRANDS COMPTES ET EXCELLENCE
DIRECTEUR RELATIONS CLIENTS
RESPONSABLE POLE CSM RESPONSABLE DU DEPARTEMENT RC
RESPONSABLE SERVICE CLIENT
RESPONSABLE SERVICE CLIENTS OWLINK
RESPONSABLE SERVICE RELATIONS CLIENTS
CONFORMITE
CONFORMITE
ADJOINT DPO ADJOINT DPO GROUPE
CHARGE CONFORMITE RGPD CHARGE DE CONFORMITE RGPD
CHARGE DE MISSION PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES
CHARGE DE MISSION RGPD
RESPONSABLE CONFORMITE RGPD FRAUDE
CHARGE DE MISSION CHARGE DE MISSIONS
CHARGE DE MISSION CONTROLE QUALITE CONFORMITE CHARGE DE CONFORMITE IT
CHARGE QUALITE SECURITE ET ENVIRONNEMENT
CORRESPONDANT QUALITE CONFORMITE
CONTROLEUR INTERNE CONTROLEUR INTERNE
DATA PROTECTION OFFICER COMPLIANCE MANAGER & DPO
DIRECTEUR CONFORMITE ET DPO GROUPE
DIRECTEUR CONFORMITE PROCESSUS RISQUE DIRECTEUR CONFORMITE PROCESSUS RISQUES FRANCE
RESPONSABLE CONFORMITE SOCIAL RESPONSABLE CONFORMITE ET PROJETS
RESPONSABLE CONTROLE INTERNE RESPONSABLE CONFORMITE ET CONTROLE INTERNE
