AVENANT N°3 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE THALES AVS FRANCE SAS
PERIODE 2025-2027
Entre,
D’une part,
La société THALES AVS FRANCE SAS, dont le Siège Social est situé au 75 – 77, avenue Marcel Dassault 33700 Mérignac, représentée par Monsieur ……….., Directeur du Développement Social,
Ci-après la « Société » ou la société « THALES AVS FRANCE »
Et,
D’autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société
THALES AVS FRANCE SAS :
La CFDT, Monsieur……………..
La CFE-CGC, Madame…………
La CGT, Monsieur……………….
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PLAN D’ACTIONS N°1 PAGEREF _Toc184116456 \h 5 ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc184116457 \h 5 Article 1.1 Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc184116458 \h 5 Article 1.2 Informer et sensibiliser l’encadrement PAGEREF _Toc184116459 \h 6 Article 1.3 Information et sensibilisation à destination des équipes Ressources Humaines PAGEREF _Toc184116460 \h 6 Article 1.4 Information et sensibilisation des partenaires externes PAGEREF _Toc184116461 \h 7 PLAN D’ACTIONS N°2 PAGEREF _Toc184116462 \h 9 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE THALES AVS FRANCE PAGEREF _Toc184116463 \h 9 Article 2.1 Promouvoir les métiers de la société THALES AVS FRANCE PAGEREF _Toc184116464 \h 9 Article 2.2 Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société PAGEREF _Toc184116465 \h 10 2.2.1 Développer la mixité par le recrutement externe PAGEREF _Toc184116466 \h 10 2.2.2 Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance PAGEREF _Toc184116467 \h 11 PLAN D’ACTIONS N°3 PAGEREF _Toc184116468 \h 13 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES PAGEREF _Toc184116469 \h 13 3.1 Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière PAGEREF _Toc184116470 \h 13 3.1.1 Politique de promotions individuelles PAGEREF _Toc184116471 \h 13 3.1.2 Politique d’évolution de carrière PAGEREF _Toc184116472 \h 13 3.1.3 Meilleure visibilité des femmes dans les « talent review », les « job review » et les « talent sharing » PAGEREF _Toc184116473 \h 14 3.2 Formation professionnelle PAGEREF _Toc184116474 \h 15 3.2.1 Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation PAGEREF _Toc184116475 \h 15 3.2.2. Mesures d’accompagnement de la formation PAGEREF _Toc184116476 \h 15 PLAN D’ACTIONS N° 4 PAGEREF _Toc184116477 \h 17 ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE PAGEREF _Toc184116478 \h 17 LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc184116479 \h 17 Article 4.1 Détermination du salaire d’embauche PAGEREF _Toc184116480 \h 17 Article 4.2 Politique d’augmentation salariale PAGEREF _Toc184116481 \h 17 PLAN D’ACTIONS N° 5 PAGEREF _Toc184116482 \h 19 ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE/Conditions de travail PAGEREF _Toc184116483 \h 19 Article 5.1 Accompagnement des salariés dans la parentalité PAGEREF _Toc184116484 \h 19 Article 5.1.1 Congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc184116485 \h 19 Article 5.1.2 Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc184116486 \h 20 Article 5.1.3 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc184116487 \h 20 Article 5.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc184116488 \h 21 Article 5.3 Temps partiel PAGEREF _Toc184116489 \h 21 Article 5.4 Organisation des réunions PAGEREF _Toc184116490 \h 21 Article 5.5 Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc184116491 \h 22 PLAN D’ACTIONS N°6 PAGEREF _Toc184116492 \h 23 PREVENIR LE HARCELEMENT, LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc184116493 \h 23 Article 6.1 Actions de prévention et de sensibilisation PAGEREF _Toc184116494 \h 23 Article 6.2 Référents PAGEREF _Toc184116495 \h 23 Article 6.3 Règlements intérieurs et affichage PAGEREF _Toc184116496 \h 24 Article 6.4 Traitement des situations liées aux agissements sexistes, harcèlements sexuels PAGEREF _Toc184116497 \h 24 DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184116498 \h 25 Article 7 Suivi de l’avenant PAGEREF _Toc184116499 \h 25 Article 8 Dispositions générales PAGEREF _Toc184116500 \h 25 Article 8.1 Champ d’application PAGEREF _Toc184116501 \h 25 Article 8.2 Durée de l’avenant PAGEREF _Toc184116502 \h 26 Article 8.3 Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc184116503 \h 26
PREAMBULE
Au sein du groupe Thales, un accord cadre Groupe a été conclu le 13 janvier 2004 pour définir les principes, les engagements et la méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle. Le 27 juin 2012, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et la Direction ont conclu un avenant à cet accord afin de réaffirmer leur engagement sur le sujet et d’initier le déploiement de nouvelles actions, notamment en matière de recrutement, de développement de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, favorisant et assurant ainsi la santé et la sécurité des salariés et l’égalité dans la rémunération effective.
Par la suite, dans le cadre de l’harmonisation des statuts de la société THALES AVS FRANCE à la suite de la fusion entre les sociétés Thales Avionics SAS, Thales Avionics LCD SAS, Thales Electron Devices SAS et Thales Training and Simulation SAS, les parties ont entendu réaffirmer les principes visant à garantir une situation d’égalité professionnelle au niveau de la Société.
A ce titre, un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au sein de la société THALES AVS FRANCE le 6 juin 2019. Cet accord affirme les principes et moyens nécessaires au déploiement d’une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle.
La société THALES AVS FRANCE et les organisations syndicales représentatives ont également défini un avenant triennal applicable pour la période 2019-2021, par avenant n°1 en date du 6 juin 2019, puis pour la période 2022-2024 par avenant n°2 en date du 22 juillet 2022.
Cet avenant n°2 venant à expiration, la Direction de la société THALES AVS FRANCE SAS et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de définir ensemble le nouvel avenant triennal applicable pour la période 2025-2027, reprenant et précisant les objectifs préalablement fixés, afin :
de définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment de recrutement, de développement de carrière des femmes, de rémunération, de formation et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de fixer des objectifs de progression pour s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation ;
de suivre cette évolution, d’une année sur l’autre, au moyen d’indicateurs définis par le présent avenant,
de procéder à l’actualisation de certaines mesures là où les Parties le jugeaient nécessaire.
Le présent avenant triennal reprend et précise les six plans d’actions suivants :
actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
actions destinées à favoriser la mixité professionnelle ;
actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes ;
actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
actions en faveur de la prévention du harcèlement sexuel, de la violence au travail et d’agissements à connotations sexuelles et sexistes.
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES AVS FRANCE SAS du 6 juin 2019, le suivi de ces plans d’actions sera assuré par les commissions centrale et locales égalité professionnelle.
PLAN D’ACTIONS N°1
ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION AU PRINCIPE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société THALES AVS FRANCE.
A cet effet, la Direction de la Société souhaite continuer à donner l’impulsion nécessaire à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel.
Article 1.1 Informer et sensibiliser l’ensemble des salariés La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de la Société des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus facilitée que l’ensemble des salariés disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
Pour garantir à chaque salarié d’être en mesure de s’informer sur les moyens mis en œuvre par la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction adressera une communication DRH spécifique relative à la signature du présent avenant et des engagements qu’il comporte à l’ensemble des salariés de THALES AVS FRANCE au terme du processus de signature.
Afin que les salariés puissent à tout moment et en libre accès disposer des informations sur le sujet, un espace dédié à l’égalité entre les femmes et les hommes a été créé sur l’intranet de la Société, au sein du Chapitre Diversité et Inclusion.
Sont notamment disponibles sur cette page intranet plusieurs documents utiles :
l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES AVS FRANCE SAS signé le 6 juin 2019 et le présent avenant
la liste des membres désignés de la commission centrale de suivi de l’égalité professionnelle prévue par l’accord société du 6 juin 2019
la liste des correspondants égalité professionnelle au sein de chaque site
le guide de la parentalité établi par le Groupe
la note globale à l’Index égalité professionnelle obtenue chaque année par la société THALES AVS FRANCE
La Direction sensibilisera également l’ensemble des salariés à l’importance de la Diversité et de l’Inclusion afin de prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante par le biais d’actions de communication, de formations, de e-learning ou d’évènements dédiés. La Direction s’efforcera, dans le cadre de ses actions de communication, de rappeler le chemin d’accès à la page intranet dédiée.
A date de la signature des présentes, sont notamment disponibles en e-learning des formations telles que :
Eviter les stéréotypes,
Prévenir et lutter contre le sexisme en entreprise,
Diversité & Inclusion (…)
En outre, la Société sensibilisera chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement aux enjeux de la Diversité et de l’Inclusion, dans le cadre de son intégration.
Article 1.2 Informer et sensibiliser l’encadrement
Afin de sensibiliser le management au plus haut niveau et ainsi de faire le lien avec les activités Diversité et Inclusion, une communication relative à la signature du présent avenant et des engagements qu’il comporte sera également effectuée au sein du COMEX de la GBU et de chaque CODIR de BL. Un suivi des principaux indicateurs sera également effectué au sein des COMEX et CODIR.
Plus généralement, les sujets Diversité et Inclusion et notamment la mise en œuvre des actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront régulièrement examinés au sein du COMEX de la GBU et des CODIR de BL.
Tous les salariés accédant à des fonctions de management bénéficient de formations spécifiques au cours desquelles les principes et principaux enjeux en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont présentés. Sont par exemple disponibles, diverses formations dans le cadre de la « Management Academy ».
Article 1.3 Information et sensibilisation à destination des équipes Ressources Humaines
En raison de leur rôle central en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent avenant fera l’objet d’une déclinaison auprès de l’ensemble des équipes Ressources Humaines en ce compris les équipes Talent Acquisition relevant du périmètre de la société THALES AVS FRANCE, afin de veiller à sa bonne application. A cet effet, elles devront :
s’assurer de la compréhension des principes d’égalité professionnelle auprès du management et de leur mise en œuvre ;
porter, dans leur rôle de proximité, une attention toute particulière à la situation des femmes et des hommes dans la Société en s’assurant qu’ils ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle.
Le cas échéant, des sessions d’information/sensibilisation pourront être organisées en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de la société THALES AVS FRANCE.
Enfin, un correspondant égalité professionnelle au niveau de chaque site est désigné, au sein de la fonction Ressources Humaines.
Ce correspondant a pour mission :
d’animer les commissions locales égalité femmes-hommes ;
de diffuser la communication de l’ensemble des plans d’actions déployés ;
d’être garant de la bonne application du présent avenant ;
de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du site ;
d’être l’interlocuteur privilégié des salariés et du management sur la question de l’égalité professionnelle au sein du site.
Ce correspondant pourra être saisi par tout salarié de son site de toute question et/ou remarque visant à assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Article 1.4 Information et sensibilisation des partenaires externes
Au-delà de la fonction managériale et de la fonction Ressources Humaines, les partenaires externes tels que les cabinets de recrutement ou les agences d’intérim tiennent également un rôle important en matière de promotion de l’égalité professionnelle dans le cadre des missions d’aide au recrutement.
Chaque fois qu’une mission d’aide au recrutement leur sera confiée, notamment dans les filières techniques et scientifiques, l’accent sera mis sur la nécessité de formuler les offres de recrutement de manière non discriminante, de recueillir puis de présenter des candidatures féminines.
De manière générale, il sera demandé aux partenaires externes de veiller à ce que l’égalité professionnelle soit respectée dans le cadre de leurs missions.
Synthèse - Plan d’actions n°1
Objectif : Organiser des actions de sensibilisation, d’information et de formation
Actions :
Information et sensibilisation des salariés
Information et sensibilisation de l’encadrement
Information et sensibilisation des RH
Information et sensibilisation des partenaires externes
Indicateurs :
Nombre d’actions d’information/sensibilisation et de communications mises en œuvre en matière de diversité & Inclusion/égalité professionnelle
PLAN D’ACTIONS N°2
ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE THALES AVS FRANCE
Ce plan d’action relève du thème « embauche » prévu à l’article R. 2242-2 du Code du travail.
La mixité est source de richesse et de performance par la diversité et la complémentarité des approches et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.
La Société entend donc promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la mixité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, principalement exercés par des femmes.
Constatant en particulier que les flux de sorties des écoles relevant des filières techniques et scientifiques sont principalement composés d’hommes, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de déployer des moyens permettant de contribuer à infléchir cette tendance.
Pour atteindre cet objectif, la Direction continuera de mettre en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir les métiers techniques et scientifiques auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd’hui peu ou pas assez féminisés.
Article 2.1 Promouvoir les métiers de la société THALES AVS FRANCE
La société THALES AVS FRANCE poursuit sa coopération avec le monde éducatif, de façon à mieux faire connaître et à renforcer l’attractivité de ses activités et de ses métiers.
Les axes de cette communication, menés en coopération avec la Direction Talent Acquisition du Groupe, seront partagés en début d’année au sein des commissions locales égalité femmes hommes, et pourront être notamment les suivants :
rapprochement avec les rectorats pour la mise en œuvre d’actions communes de promotion et d’information visant à modifier la représentation sociale des métiers exercés dans la Société ;
actions de communication dans les collèges ou lycées y compris par des salariés ambassadeurs afin, notamment, de présenter la réalité de nos domaines d’activité et leurs nombreuses et diverses possibilités de carrière et plus particulièrement auprès du corps enseignant et des établissements scolaires. En outre, chaque salarié susceptible d’être sollicité par un collège ou un lycée dans le cadre des forums dits d’orientation organisés au cours de l’année auprès de collégiens ou de lycéens pourra, s’il souhaite y participer, utiliser un guide de présentation dédié, comportant notamment des informations sur les métiers du Groupe Thales.
participation à certains forums métiers organisés par les collèges, les lycées et les organisations institutionnelles qui interviennent dans les bassins d’emploi, en y associant des femmes dont le parcours professionnel permet d’illustrer les évolutions de carrière proposées à celles-ci. Pour ce faire, la Société encourage la participation active des salariés à ces forums. Le temps passé par un salarié à un événement de ce type durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable Ressources Humaines du salarié doivent être informés préalablement à son intervention ;
organisation de visites des sites de la société THALES AVS FRANCE SAS pour les collégiens et les lycéens. Chaque fois que cela est possible ces visites seront animées par des femmes ;
établissement de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles et universités, animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la Société dont l’objet sera de sensibiliser les femmes aux métiers et aux carrières proposés par la Société. A cet effet, elle encourage les initiatives visant à mettre en place des conventions de partenariat avec certains établissements d’enseignement ;
promotion de la politique de mixité via les salariés de la société THALES AVS FRANCE qui enseignent dans les établissements de l’éducation nationale, IUT, grandes écoles, etc. ;
mise en œuvre du lien avec l’association nationale « Elles bougent » dont le rôle est d’encourager les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques ;
participation de salariés à des réseaux tels que WiTh en vue de favoriser l’échange et le partage entre les femmes et les hommes se sentant concernés par les sujets liés à la mixité ;
promotion des métiers de l’entreprise sur les réseaux sociaux (par ex : vidéos présentant les métiers de différentes femmes au sein de Thales).
Aux fins de déployer l’ensemble de ces actions, la Société s’appuiera notamment sur le réseau Campus Managers et les IPE (Ingénieurs Pour l’Ecole) dans le cadre de leur mission de représentation de la Société auprès des établissements scolaires et universitaires et écoles d’ingénieurs. A ce titre, les membres du réseau bénéficieront d’une sensibilisation sur les objectifs du présent plan.
La Société se fixe pour objectif de réaliser au moins 4 actions par an parmi cette liste au sein de chaque site.
Article 2.2 Mixité dans l’ensemble des fonctions de la société
2.2.1 Développer la mixité par le recrutement externe
La Direction poursuivra les actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées. En outre, la société THALES AVS FRANCE porte une attention particulière au maintien de la mixité au sein de chaque famille professionnelle. Dans le cadre des recrutements à venir, il sera porté une attention particulière aux périodes d’essai et aux situations dans lesquelles les départs pourraient conduire à une diminution du taux de féminisation dans certaines familles professionnelles, si un effort complémentaire n’était pas réalisé en matière de recrutement de femmes.
C’est pourquoi la société THALES AVS FRANCE affirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche volontariste d’augmentation du nombre de recrutements de femmes au sein des périmètres de la Société.
Aussi, elle se fixe l’objectif de recruter 35% de femmes par recrutement externe sur la période d’application du présent plan triennal.
Afin de renforcer cette démarche, et tenant compte de la proportion de recrutements opérés au sein des familles professionnelles 17 (management de l’ingénierie et de la technique), 18 (Système), 19 (matériel) et 20 (logiciel), tout comme de la difficulté à progresser dans le recrutement de femmes dans ces familles, les parties conviennent d’y suivre un objectif spécifique de recrutement en améliorant le taux de féminisation de 3 points dans le pourcentage de féminisation de ces familles professionnelles sur la durée du plan.
Afin de permettre l’atteinte de ces objectifs, les équipes Talent Acquisition veilleront à présenter aux managers une sélection de candidatures comportant au moins une candidature féminine pour chaque poste ouvert.
Une attention particulière sera également portée à la rédaction inclusive des offres d’emploi (avec l’appui d’un Guide dédié).
2.2.2 Développer la mixité par les stages et les contrats d’alternance
La Société s’engage à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).
Synthèse – Plan d’actions n°2
Objectif : Favoriser la mixité professionnelle
35% des salariés recrutés à l’externe sont des femmes
35% de femmes parmi les embauches d’alternants et stagiaires
35% de femmes parmi les recrutements intervenant après l’alternance ou le stage (CDI/CDD)
Au moins 1 candidature de femme pour chaque poste ouvert
Actions :
Promouvoir les métiers de la société THALES AVS FRANCE
Développer la mixité par le recrutement de femmes, en particulier au sein de certaines familles professionnelles (17, 18, 19, 20)
Développer la mixité par l’anticipation pour éviter la diminution du nombre de femmes
Développer le nombre de femmes en contrats en alternance et en stages
Indicateurs :
Listes des réseaux et associations favorisant la mixité partenaires de TAVS
Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI :
par groupe d’emploi
par famille professionnelle
Nombre et pourcentage, par an, de femmes recrutées au sein des familles professionnelles 17, 18, 19 et 20
Taux de recrutement externe de femmes LR10 à 12
Répartition des stages conventionnés par genre
Répartition des contrats en alternance par genre
Taux de transformation d’alternants et stagiaires en CDD
Taux de transformation d’alternants et stagiaires en CDI
Taux de postes ouverts qui ont reçu au moins une candidature de femme
PLAN D’ACTIONS N°3 ACTIONS DESTINEES A FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES Ce plan d’action relève du thème « promotion professionnelle » prévu à l’article R.2242-2 du Code du travail. Convaincue que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes, la société THALES AVS FRANCE s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.
A ce titre, le budget annuel spécifique relatif à l’égalité professionnelle éventuellement mis en place servira aussi aux actions en faveur de la promotion des femmes.
Aussi, afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la Société instaure un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et tend à leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet de développement professionnel.
3.1 Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière
3.1.1 Politique de promotions individuelles La Direction de la société THALES AVS FRANCE sera attentive à respecter une proportion de promotions individuelles qui tiendra compte de la représentation proportionnelle des femmes et des hommes par rapport à l’effectif total.
Ainsi, à niveau de compétences équivalentes, la Direction proposera autant de promotions de femmes que de promotions d’hommes en proportion des effectifs.
Afin de traiter la problématique du plafond de verre, un suivi particulier sera mené pour équilibrer la représentativité des femmes et des hommes au sein des différents groupe et classes d’emplois. Il sera ainsi procédé chaque année à un chiffrage en pourcentage de la proportion des femmes et des hommes.
3.1.2 Politique d’évolution de carrière La Direction de la société THALES AVS FRANCE et les managers portent, au sein de chaque site, une attention particulière à la situation des femmes lors des procédures de promotion en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière dont les passages cadre, l’accès à des postes de management ou d’expertise ou à des responsabilités de service.
Dans le cadre du passage cadre une attention particulière sera portée par exemple au programme Explorer (ou équivalent).
C’est ainsi que lors d’évolutions d’organisation au sein de la Société, une attention particulière sera apportée sur la représentation des femmes dans l’organisation en question, notamment au travers de l’analyse des plans de succession. Par ailleurs, les organigrammes nouvellement établis dans ce cadre s’attacheront à faire ressortir le pourcentage de femmes occupant des postes à responsabilité.
De façon plus générale, les plans de succession, qui sont élaborés lors des « talent reviews », devront comporter au moins une femme.
La Société se donne pour objectif d’améliorer la représentation des femmes au sein des comités de Direction. Il sera ainsi recherché la présence d’au moins 4 femmes au sein du COMEX de la GBU et des CODIR de BL de la société THALES AVS FRANCE. A ce titre, une attention particulière sera portée sur les postes de Direction hors fonctions supports.
Par ailleurs, la Société se fixe pour objectif d’atteindre 20% de femmes dans les responsabilités les plus élevées (LR10-12) sur la période triennale afin de lutter contre le phénomène du plafond de verre.
Le présent avenant a aussi pour objectif de favoriser l’accès des femmes à certains métiers scientifiques et techniques traditionnellement masculins et inversement en :
identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes ;
mettant en place toute action visant à favoriser les passerelles entre les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (exemples : mentoring et tutorat, actions spécifiques de développement…).
3.1.3 Meilleure visibilité des femmes dans les « talent review », les « job review » et les « talent sharing »
La Direction souhaite adapter ses outils afin de développer et d’améliorer l’évolution de carrière des femmes et de veiller à des échanges et des actions inclusives.
A cet effet, elle veille à assurer une meilleure représentativité des femmes dans les « talent review », les « talent sharing » et les « job review » auprès des fonctions Ressources Humaines et des managers opérationnels, et ce afin de :
favoriser/susciter des candidatures de femmes à fort potentiel sur des postes à plus grandes responsabilité ouverts en interne ;
avoir une dynamique de mobilité, notamment « latérale » et ainsi enrichir les parcours/ actions de développement professionnel ;
favoriser les parcours de femmes vers des postes/rôles dans lesquels elles sont sous représentées,
favoriser la nomination de femmes au sein de la filière expertise et technique.
3.2 Formation professionnelle
3.2.1 Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation
La Direction s’assure que le nombre et la durée des formations suivies par les femmes ne sont pas significativement inférieurs à celles des formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies.
Les parties signataires expriment leur volonté d’encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel en :
veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou de co-développement sur des groupes de salariées identifiées par la Société en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…) ;
proposant aussi des actions d’accompagnement, de « coaching » individuel en vue d’une éventuelle promotion ou après une promotion, quel que soit le niveau hiérarchique, si l’intéressé(e) en exprime le souhait.
La Société veillera à ce que les salariés dont la formation se déroule en dehors de leur lieu de travail habituel soient informés le plus tôt possible (au moins 3 semaines) de la date et du lieu dans lequel elle sera dispensée afin de concilier au mieux celle-ci avec les contraintes de leur vie familiale.
Les formations de proximité tiendront compte des horaires habituels de travail des personnes concernées.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, la Société privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Elle portera également une attention particulière à ce que les formations se déroulent à une distance la plus faible possible du lieu de travail habituel afin que chacun puisse concilier au mieux les exigences de sa vie professionnelle et de sa vie familiale.
D’une manière générale, la société THALES AVS FRANCE s’assure que les formations mises en œuvre ne pénalisent pas les femmes en adaptant chaque fois que possible les horaires des sessions de formation aux contraintes de disponibilité et de distance.
3.2.2. Mesures d’accompagnement de la formation
Lorsque les actions de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail habituel, les frais supplémentaires liés à la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) en situation de handicap sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 150 MG par an et par salarié, et sous réserve de présentation de justificatifs (voir formulaire en annexe 2). Le plafond de prise en charge pourra être majoré de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
Cette prise en charge s’applique également dans le cadre d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.
La somme versée dans ce cadre présente une nature salariale et est à ce titre soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu. Sur demande de la salariée concernée une avance de frais pourra être octroyée. Ces droits sont ouverts aux parents hommes dans les mêmes conditions.
Synthèse - Plan d’actions n°3
Objectif : Favoriser l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Présence d’au moins 4 femmes au sein du COMEX de la GBU et des CODIR de BL de la société THALES AVS FRANCE SAS
20% de femmes dans les responsabilités les plus élevées (LR10-12)
25 % de femmes parmi les salariés promus LR10
Réduire de 2 points les écarts en matière de plafond de verre dans les différents groupes et classes d’emploi
Actions :
Favoriser la promotion des femmes (y compris le passage cadre)
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Accompagner l’évolution des femmes par la formation
Suivre l’évolution professionnelle des femmes
Indicateurs :
Nombre de femmes dans le COMEX de la GBU et les CODIR BL de la société THALES AVS FRANCE
Nombre de passages Cadre avec répartition F/H
Nombre de managers femme
Taux de femmes LR 10 à LR 12
Taux de femmes parmi les salariés promus LR10
Indicateur plafond de verre : évolution sur 3 ans au sein des différents groupes et classes d’emploi
Taux de promotion des femmes par rapport aux hommes (cadres/non cadres)
Taux de départ des femmes par-rapport au taux de départ des hommes par groupe d’emploi
Nombre de formations sélectives suivies par des femmes
Il est précisé que les indicateurs portant sur la formation présentés lors de la CCAEF et des CAEF (taux de femmes et d’hommes formés, répartition des heures de formation) seront transmis aux commissions centrale et locales égalité professionnelle et aux DSC.
PLAN D’ACTIONS N° 4
ACTIONS DESTINEES A ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Ce plan d’action relève du thème « rémunération effective » prévu à l’article R.2242-2 du Code du travail.
Les parties rappellent la nécessité de s’assurer de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. A cet effet, une vigilance soutenue sera maintenue quant aux salaires d’embauche, à la politique d’augmentation salariale et aux écarts de rémunération.
Article 4.1 Détermination du salaire d’embauche
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences du salarié. Il est actualisé et communiqué annuellement et à chaque modification significative.
La société THALES AVS FRANCE garantit, au sein de chacun de ses sites, la parité des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et expérience équivalentes.
Article 4.2 Politique d’augmentation salariale
Le taux moyen d’augmentation des femmes doit être égal à celui des hommes dans l’ensemble de la Société.
Dans le cadre du traitement du plafond de verre, un suivi particulier sera effectué en concertation avec la Commission Egalité sur l’utilisation du budget spécifique éventuellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Afin de s’assurer de la mise en œuvre effective de cette mesure, les notes adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprennent des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes et à l’utilisation de l’éventuel budget spécifique.
Synthèse - Plan d’actions n°4
Objectif : Réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
Actions :
Assurer l’égalité du salaire d’embauche des femmes et des hommes à compétences et expériences équivalentes
Réduire les inégalités de salaires constatées entre les femmes et les hommes
Indicateurs :
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie de plan salarial
Taux moyen des AI des femmes par rapport aux hommes par catégorie de plan salarial
Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation
Nombre de femmes ou d’hommes de retour d’un congé d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation
PLAN D’ACTIONS N° 5
ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE/Conditions de travail
Ce plan d’action relève des thèmes « articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » et « conditions de travail » prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail.
La progression de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure intégration de la parentalité dans l’entreprise.
La société THALES AVS FRANCE souhaite donc que les hommes comme les femmes puissent prendre les congés relatifs à la parentalité sans crainte d’être déconsidérés par leurs collègues et leurs hiérarchies.
De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d’être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
La Direction de la Société souhaite enfin s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.
Article 5.1 Accompagnement des salariés dans la parentalité
Les droits liés à la parentalité sont portés à la connaissance des salariés, notamment par la mise à disposition du « Guide de la parentalité » du Groupe, disponible sur la page intranet des Ressources Humaines.
Les salariés peuvent également se rapprocher des services RH ou des Services de Prévention et de Santé au Travail pour connaître les modalités d’application des aménagements prévus pour les parents et identifier les meilleures réponses aux besoins exprimés.
Article 5.1.1 Congé maternité ou d’adoption
Avant le départ en congé maternité et à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes dont le temps de travail est décompté en heures ont droit à une réduction d’horaires de 40 minutes par jour au titre de l’aménagement des heures d’entrée ou de sortie de l’établissement ainsi que du temps de pause quotidien. Il s’agit d’une réduction horaire journalière, qui n’est pas cumulable à la semaine ou au mois.
Aussi, à partir du 4ième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à exercer une partie de leur activité en télétravail après avis du médecin du travail et selon les modalités et conditions définies au sein de l’accord groupe Thales du 17 décembre 2020 relatif au télétravail, hors condition d’ancienneté. Dans des situations exceptionnelles, le médecin du travail pourra préconiser d’autres modalités d’organisation du télétravail que celles prévues dans l’accord cité ci-dessus, sous réserve que celles-ci soient compatibles à la fois avec le poste occupé et l’état de santé de la salariée.
Pour les femmes enceintes qui ne seraient pas éligibles au télétravail, elles bénéficieront, à partir du 4ième mois de grossesse, d’une pause complémentaire de 20 minutes par jour, cumulable sur une semaine et après information de la hiérarchie.
Il est porté une attention particulière aux conditions de travail de la femme enceinte, si besoin en y associant le médecin du travail.
Aussi, la loi prévoit 7 examens médicaux prénatals obligatoires au cours de la grossesse. La salariée bénéficie, sur présentation des justificatifs appropriés, d’une autorisation d’absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement.
En cas d’assistance médicale à la procréation, le(a) salarié(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sur présentation des justificatifs appropriés, sans aucune incidence sur sa rémunération y compris pour le temps de déplacement. Il conviendra de prévenir systématiquement son responsable hiérarchique et/ou son responsable Ressources Humaines de son absence.
Article 5.1.2 Congé parental d’éducation
Chaque salarié demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines précédant la suspension de son contrat de travail pour ce motif.
La Société s’engage à verser une prime correspondant à la part employeur de la couverture frais de santé sur la durée du congé parental temps plein dans la limite de 3 mois afin d’en garantir la continuité. L’octroi de cette prime est ouvert une seule fois par enfant.
Article 5.1.3 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation Chaque salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficiera d’un entretien dans le mois qui suit le retour dans l’entreprise avec le responsable des Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre le congé maternité ou d’adoption et l’activité professionnelle.
Les responsables hiérarchiques devront être sensibilisés à l’importance de cet entretien, lequel aura pour objet, notamment :
d’échanger sur les événements survenus pendant son absence et intéressant particulièrement le service (ex : réorganisation),
d’aborder les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement permettant une reprise de travail efficiente,
d’accompagner le salarié dans la reprise de son poste (passation de dossiers notamment..),
d’échanger sur d’éventuelles difficultés de conciliation entre l’activité professionnelle et les contraintes liées à la parentalité.
Article 5.2 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le salarié absent pour congé de paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant les 25 jours calendaires octroyés par la loi (32 jours en cas de naissances multiples). En cas d’allongement de la durée du congé paternité du fait d’une hospitalisation de l’enfant dans les conditions prévues par la loi, la rémunération du salarié en congé paternité sera maintenue pour la durée de l’allongement dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Pendant cette période, l’employeur versera au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle.
La Direction s’engage à ne porter aucune atteinte au droit du salarié à prendre ce congé dans son intégralité.
Article 5.3 Temps partiel
La Société porte toute son attention à la nature et au contenu des postes proposés aux salariés à temps partiel et veille à appliquer les mêmes règles en matière d’évolution de carrière que celles appliquées aux autres salariés. De même, la Société veille à ce que les salariés qui ont opté pour une réduction du temps de travail bénéficient d’augmentations salariales équivalentes à celles des salariés à temps plein.
S’agissant du passage à temps partiel, il est rappelé qu’il permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, et que son accès sera donc facilité. La Direction veillera ainsi à donner satisfaction à la demande du salarié sous réserve que le taux d’activité et l’organisation attendus soient compatibles avec les fonctions du salarié et les impératifs du service.
Article 5.4 Organisation des réunions La société THALES AVS FRANCE veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
Les réunions doivent donc, sauf cas exceptionnel justifié notamment par l’urgence, être planifiées pendant les horaires de travail habituels des salariés concernés. Par ailleurs, la planification des réunions doit être évitée avant 9h et après 18h.
Sauf situations exceptionnelles, les réunions ne sont pas planifiées sur la plage horaire consacrée au temps de déjeuner.
Les salariés sont prévenus des réunions le plus tôt possible afin que l’ensemble des participants puisse prendre les dispositions nécessaires, notamment relatives à leur vie personnelle.
Dans la mesure du possible, les moyens de communication modernes (réunions téléphoniques, visioconférences…) sont privilégiés de manière à éviter les déplacements.
Article 5.5 Soutien aux initiatives favorisant l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle
La société THALES AVS FRANCE SAS, s’engage à encourager les initiatives permettant de mieux favoriser la conciliation des temps de vie notamment dans les domaines de services de proximité offerts au personnel (crèche, conciergerie).
La société THALES AVS FRANCE SAS s’engage à maintenir son engagement au sein des crèches inter-entreprises et veillera à assurer un nombre de berceaux en crèches correspondant aux besoins et à l’évolution de la structure de ses sites.
Synthèse - Plan d’actions n°5
Objectif : Concilier vie familiale et activité professionnelle
Actions :
Accompagnement des congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Maintenir la rémunération pendant le congé paternité
Accès facilité au temps partiel
Mieux planifier les réunions
Services de proximité (ex : berceaux en crèches)
Indicateurs :
Répartition par genre des salariés à temps partiel
Taux moyen des AI des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours pris dans ce cadre
Nombre de places en crèche vs nombre de places sollicitées
PLAN D’ACTIONS N°6
PREVENIR LE HARCELEMENT, LA VIOLENCE AU TRAVAIL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Ce plan d’action relève des thèmes « sécurité et santé au travail » et « conditions de travail » prévus à l’article R. 2242-2 du Code du travail.
La société THALES AVS FRANCE est engagée dans lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Article 6.1 Actions de prévention et de sensibilisation
La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel, et aux violences au travail faites aux femmes. Cette sensibilisation se fera notamment par :
La diffusion de communications collectives,
Des campagnes d’affichage,
L’organisation d’évènements dédiés.
A cette occasion, il sera rappelé les sanctions encourues.
En outre, les Responsables Ressources Humaines bénéficieront plus particulièrement d’actions de formation sur la définition des agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail faites aux femmes, leur prise en compte et leur traitement.
Enfin, les managers bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail faites aux femmes, leur permettant d’avoir une vigilance accrue et de mieux détecter les risques liés à ces situations.
Article 6.2 Référents
Conformément aux dispositions légales (article L.2314-1 du Code du travail), la société THALES AVS FRANCE désigne un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de la Société. En outre, la société THALES AVS FRANCE désigne également des référents Direction au sein de chaque site.
Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de chaque site.
Le nom des référents est disponible sur l’intranet.
Article 6.3 Règlements intérieurs et affichage
Les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes sont intégrées aux règlements intérieurs de l’ensemble des sites de la société THALES AVS FRANCE.
La Direction s’assurera par ailleurs de l’affichage sur les lieux de travail des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’ensemble des sites de la Société.
L’affichage relatif au harcèlement sexuel devra, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière.
Article 6.4 Traitement des situations liées aux agissements sexistes, harcèlements sexuels
Les salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel et/ou témoins de telles situations sont invités à porter ces faits à la connaissance des autorités représentant la Société telles que, notamment, la Direction des Ressources Humaines, les Responsables Ressources Humaines, les Responsables hiérarchiques ou les référents harcèlement sexuels et agissements sexistes de la Direction. Les alertes seront ensuite traitées par la Direction des Ressources Humaines.
Les acteurs institutionnels au sein de la Société tels que les représentants du personnel (membres du CSE ou d’une CSSCT, représentants de proximité,…) les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, le Service de Prévention et de Santé au Travail et le Service Social, sont également légitimes pour recevoir la parole des salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel et/ou des témoins de telles situations pour recueillir leur parole et assurer un rôle d’écoute, d’information, de soutien et de conseil.
Il relève de la responsabilité des personnes accueillant ce type d’alerte de les remonter immédiatement auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que celle-ci prenne toutes les mesures nécessaires à la protection du salarié et au traitement de la situation.
Par ailleurs, le salarié et/ou le témoin susmentionné bénéficient d’un dispositif d’alerte permettant le respect strict de l’anonymat sur la plateforme d’alerte du groupe Thales « Thales Alert Line » disponible sur la page intranet de la Direction Ethique, Intégrité et Responsabilité d’entreprise ou sur le site web du Groupe (www.thalesgroup.com/alert).
Les alertes seront traitées prioritairement par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction s’engage dans un premier temps à procéder à l’étude de la situation portée à sa connaissance. Dans ce cadre, elle recevra, dans la mesure du possible, les salariés concernés et sera attentive à prendre, le cas échéant, les mesures immédiates nécessaires à la protection des salariés concernés. Afin de procéder à une étude complète de la situation, elle recevra également, dans la mesure du possible, les salariés visés par la plainte, ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits.
Si la situation le justifie, une solution externe pourra éventuellement être recherchée pour mener les investigations qui s’imposent (expert RH d’une autre entité du Groupe/au niveau Corporate ou conseil externe au Groupe…).
La Direction de la Société s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier sur la situation et le soutien du salarié victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises.
Enfin, il est rappelé que la Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune action de représailles, qu’elle émane du management ou des autres salariés, ne soit exercée à l’encontre de tout salarié qui aurait signalé de bonne foi des faits susceptibles de relever des conduites ou des situations contraires, notamment aux dispositions du Code de Conduite et/ou du Code d’Éthique.
Synthèse - Plan d’actions n°6
Objectif : Lutter contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel
Actions
Prévenir les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail
Sensibiliser par des actions de sensibilisation/formation
Désigner les référents harcèlement et agissements sexistes
Rappeler les dispositions relatives aux victimes et aux témoins de harcèlement
Traiter les situations liées aux agissements sexistes, harcèlements sexuels, violences au travail
Indicateurs
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication portant sur le harcèlement et les agissements sexistes
Nombre d’alertes remontées
DISPOSITIONS FINALES
Article 7 Suivi de l’avenant
Le suivi du présent avenant triennal sera assuré par les commissions centrale et locales égalité professionnelle dans les conditions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES AVS FRANCE SAS du 6 juin 2019.
Article 8 Dispositions générales
Article 8.1 Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la société THALES AVS FRANCE SAS.
Article 8.2 Durée de l’avenant Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans et couvre les années 2025-2026-2027.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Article 8.3 Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Par ailleurs, en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé, à la diligence de la Société THALES AVS France SAS,
En un exemplaire informatique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme « téléaccords »,
En un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.
Fait à Mérignac en 5 exemplaires originaux le 18/12/2024
Pour la Direction de la société THALES AVS France SAS
Le Directeur du Développement Social Monsieur………
Pour la CFDT,
Monsieur…
Pour la CFE-CGC,
Madame…
Pour la CGT,
Monsieur…
ANNEXE 1 : LISTE DES INDICATEURS DE L’AVENANT
Plans d’action
Indicateurs associés
Plan d'action n°1 -Information et sensibilisation au principe d'égalité professionnelle
Nombre d’actions d’information/sensibilisation et de communications mises en œuvre en matière de diversité & Inclusion/égalité professionnelle
Plan d'action n°2 - Favoriser la mixité
Listes des réseaux et associations favorisant la mixité partenaire de TAVS Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI :
par groupe d’emploi
par famille professionnelle
Nombre et pourcentage, par an, de femmes recrutées au sein des familles professionnelles 17, 18, 19 et 20 Taux de recrutement externe de femmes LR10 à 12 Répartition des stages conventionnés par genre Répartition des contrats en alternance par genre Taux de transformation d’alternants et stagiaires en CDD Taux de transformation d’alternants et stagiaires en CDI Taux de postes ouverts qui ont reçu au moins une candidature de femme
Plan d'action n°3: Favoriser le développement de carrière des femmes
Nombre de femmes dans le COMEX de la GBU et les CODIR BL de la société THALES AVS FRANCE Nombre de passages Cadre avec répartition F/H Nombre de managers femme Taux de femmes LR 10 à LR 12 Taux de femmes parmi les salariés promus LR10 Indicateur plafond de verre : évolution sur 3 ans Taux de promotion des femmes par rapport aux hommes (cadres/non cadres) Taux de départ des femmes par-rapport au taux de départ des hommes par groupe d’emploi Nombre de formations sélectives suivies par des femmes
Plan d'action n°4 - Assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie de plan salarial Taux moyen des AI des femmes par rapport aux hommes par catégorie de plan salarial Nombre de femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation Nombre de femmes ou d’hommes de retour d’un congé d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation
Plan d'action n°5- Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Répartition par genre des salariés à temps partiel
Taux moyen des AI des salariés à temps partiel par rapport à la moyenne des AI
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et nombre de jours pris dans ce cadre
Nombre de places en crèche
Plan d'action n°6- Prévenir le harcèlement et les agissements sexistes
Nombre d’actions de sensibilisation et de communication portant sur le harcèlement et les agissements sexistes
Nombre d’alertes remontées
ANNEXE 2
FORMULAIRE
DE DEMANDE DE VERSEMENT D’UNE INDEMNITE POUR GARDE D’ENFANT
LORS D’UNE FORMATION
REUNION D’INFORMATION SYNDICALE
FORMULAIRE
DE DEMANDE DE VERSEMENT D’UNE INDEMNITE POUR GARDE D’ENFANT
LORS D’UNE FORMATION
REUNION D’INFORMATION SYNDICALE
Rappel : Cette indemnité prend la forme d’une prime ayant le caractère de salaire soumis à charges sociales et à impôt sur le revenu, pour un montant maximum de 150 MG par an et par salarié au titre des frais supplémentaires liés à la garde d’enfant(s) de moins de 16 ans ou d’enfant(s) en situation de handicap. Le plafond de prise en charge pourra être majoré de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
Salarié(e) (nom-prénom) : …………………. TGI : ………………….
Atteste sur l’honneur avoir eu recours à un mode de garde d’enfant respectueux de la législation en vigueur et dépensé la somme de :
………………….
€ Brut
dans les conditions suivantes :
A l’occasion de la garde de mon enfant (prénom) : …………………. âgé de ………………….ans, en raison de la formation …………………. qui s’est déroulée du ………………….au ………………….
Fait à ………………..,
Le ………………..,
Signature du salarié :
Formulaire à transmettre à la DRH en y joignant le ou les justificatif(s).
