AVENANT TRIENNAL N°6 RELATIF AUX PLANS D’ACTIONS DANS LE DOMAINE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE THALES SA - ANNEES 2026-2027-2028
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
avenant triennal n°6 relatif aux plans d’actions dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société THALES SA
Années 2026-2027-2028
SOMMAIRE
PREAMBULE4 PLAN D’ACTIONS 1 : ACTIONS DE SENSIBILISATION, D'INFORMATION ET DE FORMATION AU PRINCIPE D'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES…...6 Article 1.1. Formation des managers6 Article 1.2. Formation des équipes Ressources Humaines7 Article 1.3. Information et sensibilisation des collaborateurs7
PLAN D'ACTIONS 2: ACTIONS DESTINEES À FAVORISER LA MIXITE PROFESSIONNELLE 9 Article 2.1. Promotion des métiers9 Article 2.2. Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes10 Article 2.3. Développement de la mixité par le recrutement 10 Article 2.4. Développement de la mixité par une analyse prospective (départs en retraite et FP) 11
PLAN D'ACTIONS 3 : ACTIONS DESTINEES À FAVORISER L'ACCOMPAGNEMENT DES FEMMES DANS LEUR EVOLUTION DE CARRIERE12 Article 3.1. Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur évolution de carrière12 Article 3.2. Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation12
PLAN D'ACTIONS 4 : ACTIONS DESTINEES À FAVORISER L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE …………………………………………………….……… 15 Article 4.1. Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation16 Article 4.2. Sensibilisation et action liées à la parentalité 16 Article 4.3. Modalités d’organisation du travail (organisation des départs en mission, recours au télétravail…)17 Article 4.4. Informer, Sensibiliser et accompagner sur les pathologies féminines invalidantes…………………18 Article 4.5. Informer, Sensibiliser et accompagner sur les violences intra-familiales…………………….………19
PLAN D'ACTIONS 5 : ACTIONS DESTINEES À SUPPRIMER LES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES……………………………………………20 Article 5.1. Des salaires égaux dès l’embauche ……………………………………………………………20 Article 5.2. Politique d’augmentation salariale ……………………………………………………………………20
PLAN D'ACTIONS 6 : ACTIONS DESTINEES À PREVENIR LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES …………………………………………………………………………………21
DISPOSITIONS FINALES23 Article 7.1. Dispositions relatives aux commissions égalité Établissement et Entreprise23 Article 7.2. Dispositions finales – Modalités de dépôt23
ANNEXES
Annexe 1 : document de suivi des indicateurs
Annexe 2 : formulaire de demande de versement d'une indemnité pour garde d'enfant et ou personne à charge lors d'une formation ou de mission professionnelle
Annexe 4 : fiche pratique d'entretien au retour du congé maternité / d'adoption / parental
Annexe 5 : présentation des indicateurs de l’Index égalité professionnelle
Préambule
La mixité au sein de l’entreprise est un axe fort de la politique sociale et du développement des entreprises. Plusieurs lois sont venues préciser ce point et le cadre dans lequel devaient être réalisées les négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Parmi les lois les plus récentes ayant trait à cette thématique, figurent notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le décret n°2012-1402 du 18 décembre 2012 et enfin la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
C’est sur la base d’un dialogue social constructif que les Sociétés du Groupe ont, depuis 2004, développé et multiplié les actions, entrainant des résultats concrets et positifs en matière d’égalité.
Le 13 janvier 2004, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un accord Cadre Groupe définissant notamment les principes, engagements et méthodologie à déployer en faveur de l’égalité professionnelle.
Cet accord cadre a fait l’objet d’une déclinaison au sein de la Société Thales SA par la signature d’un accord le 22 décembre 2004.
Le 26 mai 2008, la Société THALES SA venait confirmer sa volonté de mettre en place les actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, poursuivant ce qui avait déjà été engagé, en signant un avenant décrivant les plans d’actions dans le domaine du développement professionnel, de la rémunération et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet accord conclu pour une durée de 3 ans, reprenait les plans d’actions menés sur la période 2005 à 2007 et venait compléter les actions engagées par la Société par de nouveaux plans d’action pour la période 2008 à 2010.
L’accord européen IDEA, signé en 2009 par le Groupe et la Fédération Européenne de la Métallurgie, comportant un volet important de mesures en faveur de l’égalité femmes hommes en matière de développement professionnel a également été repris par un accord Groupe France, signé le 17 juin 2009 et appliqué au sein de la Société THALES SA.
Le 13 juin 2012, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe concluaient unanimement, avec la Direction un avenant n°1 à l’accord Cadre Groupe relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.
Le présent accord se propose d’élaborer un plan d’actions dans la continuité du plan précédent, destiné à promouvoir et développer la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités et à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des situations concrètes constatées au sein de la société Thales SA, qui veillera également à ce que des pratiques de harcèlement ne soient pas présentes - en son sein.
Ce plan définit des objectifs de progrès dont l’évolution au sein de la société Thales SA est régulièrement mesurée tant au niveau de la société qu’au niveau des établissements au travers d’indicateurs spécifiques mis en place à cet effet et suivis par les commissions de suivi établissements et société.
Les parties signataires du présent avenant constatent que de nombreuses actions ont été menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre notamment des précédents avenants triennaux.
Afin que cette démarche de fond s’inscrive dans la durée, les parties ont conclu un nouveau plan d’action pour une durée de 3 ans de 2026 à 2028 sur la base du plan d’actions précédent.
La société THALES SA s’engage à participer aux campagnes de communication du Groupe en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Par le présent avenant relatif à la période 2026-2028, les parties signataires ont toutefois souhaité :
poursuivre et renforcer les actions entreprises, afin d’associer, plus encore, les femmes au développement du Groupe en général, et de la Société en particulier, tout en s’appuyant sur l’expérience acquise dans le cadre de la mise en œuvre d’actions particulières au cours des dernières années ;
définir des mesures spécifiques au soutien de l’atteinte effective, au niveau de la Société, des objectifs fixés au niveau du Groupe Thales et visant à renforcer encore la dynamique relative à la présence des femmes dans les postes de direction ;
procéder à l’actualisation de certaines mesures là où les Parties le jugeaient nécessaires au regard particulièrement de certaines évolutions de contexte intervenues depuis la signature de l’avenant triennal en cours.
Ce plan d’actions se substitue pleinement à l’avenant numéro 5 à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Thales SA - plan d’action triennal 2023-2025 en date du 16 novembre 2022.
Le présent avenant triennal maintient ainsi six plans d’actions :
actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
actions destinées à favoriser la mixité professionnelle ;
actions destinées à favoriser le développement de carrière des femmes ;
actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
actions destinées à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
actions en faveur de la prévention du harcèlement et des agissements sexistes.
Enfin, les parties signataires du présent avenant restent conscientes que certains axes d’amélioration définis n’ont de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent également dans une démarche favorisant la mixité professionnelle.
Plan d’actions n° 1
Actions de sensibilisation, d’information et de formation au principe d’égalité professionnelle entre les FEMMES et les HOMMES
La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société THALES SA.
Les parties signataires conviennent de l’importance de poursuivre les actions de communication sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’initiative de la Direction par le déploiement d’actions de sensibilisation, d’information et de formations spécifiques à destination du management et des collaborateurs.
À cet effet, la Direction de THALES SA s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures de communication, de sensibilisation et de formation décrites dans les chapitres suivants.
Sensibilisation, Information et Formation de l’ensemble du personnel
Les parties conviennent que des actions de sensibilisation portant sur les engagements sociaux au sein de THALES SA (égalité professionnelle, handicap, diversité …) sont réalisées auprès de l’ensemble des salariés de la société THALES SA.
1.1 - Formation des managers
La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.
Chaque manager doit notamment veiller, au sein de son service et/ou du périmètre pour lequel il assume une responsabilité managériale, au respect des principes et plans d’actions définis en vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Ces actions de sensibilisation sont également l’occasion de rappeler, aux managers :
les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de congé d’adoption ou encore de congé parental d’éducation afin qu’ils puissent en tenir compte dans l’organisation de l’activité de leur service pendant la période au cours de laquelle le salarié est absent.
que le choix d’un temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle mais plutôt comme une solution adaptée, à certaines périodes, pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le choix d’un temps partiel étant par conséquent possible à tous les niveaux d’emplois sans qu’il puisse constituer un frein à l’évolution de carrière d’une personne. A ce titre, cette action d’information et de sensibilisation permet de rappeler aux managers que l’ensemble des candidatures, à un poste vacant, doit faire l’objet du même examen.
que les agissements et propos sexistes sont interdits au sein de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à déployer et promouvoir le e-learning « Lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » auprès de la population managériale.
Une attention particulière est apportée par le management, avec le support des équipes Ressources Humaines, aux problématiques particulières des salariés susceptibles de rencontrer des difficultés spécifiques dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle notamment au cours des périodes qui nécessitent la prise en charge d’enfants en bas âge.
1.2 - Formation des équipes ressources humaines
En raison de leur rôle en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent avenant fera l’objet d’une déclinaison auprès de l’ensemble des équipes Ressources Humaines relevant du périmètre de THALES SA afin de veiller à sa bonne application.
À cet effet, elles devront :
s’assurer de la compréhension des principes d’égalité professionnelle auprès du management et de leur mise en œuvre ;
porter, dans leur rôle de proximité, une attention toute particulière à la situation des femmes dans la société en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle et afin notamment de traiter la problématique du plafond de verre. La définition de passerelles entre différents métiers constitue également un moyen de lutter contre les effets du plafond de verre pour certains métiers
être formées sur les aspects rédactionnels des offres d’emploi en matière de mixité professionnelle.
Le cas échéant, des sessions d’information/sensibilisation pourront être organisées en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de THALES SA.
La note globale issue de l’Index Égalité entre les femmes et les hommes pour la société THALES SA est publiée sur l’intranet de la société chaque année.
Un suivi de l’avenant n°6 est réalisé à l’issue notamment des commissions centrales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (1 fois par an).
1.3 - Information et sensibilisation des collaborateurs
En préambule de ce plan d’actions numéro un, les parties signataires ont souhaité rappeler que la mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessitait en premier lieu une évolution des comportements individuels de chacun. Par conséquent, au-delà du management et de la fonction Ressources Humaines, la réduction des disparités entre l’évolution professionnelle des femmes et des hommes passe tout d’abord par une bonne connaissance, par l’ensemble des salariés, du sujet et des moyens qui sont mis en œuvre pour le traiter au sein de la Société.
La société souhaite sensibiliser chaque nouvel embauché aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, chaque nouvel embauché recevra une sensibilisation sur les principes généraux du présent avenant selon les modalités définies au sein de chaque établissement.
A ce titre, et dans le cadre du processus d’intégration, chaque nouvel embauché se verra proposer une session en e-learning relative à la prévention et à la lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise.
De plus, pour garantir à chaque salarié d’être en mesure de s’informer sur les moyens mis en œuvre par la Société en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction adresse une communication à l’ensemble du personnel sur la signature du présent avenant et des engagements pris. En complément, des informations à destination de l’ensemble du personnel sur les thèmes de l’égalité professionnelle et la parentalité sont organisées régulièrement.
Par ailleurs, afin de lutter contre la précarité menstruelle, il est rappelé les établissements mettent à disposition, des moyens de protection périodique et hygiénique.
La Direction organisera des événements dédiés (exemple : « Journée internationale du droit des femmes, …) destinés à sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’importance de la mixité professionnelle. La Direction s’assure que les membres des Commissions d’Établissement seront associés à leur préparation et leur déroulement.
De plus, la Direction s’engage à déployer et promouvoir le e-learning « Lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » auprès de l’ensemble des salariés.
Synthèse - Plan d’actions n°1
Indicateurs :
Actualisation de la formation « les engagements sociaux de Thales SA », sur la première année de mise en œuvre de l’avenant ;
Déploiement de la formation « les engagements sociaux de Thales SA en matière de diversité et d’inclusion » (handicap, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, LGBT +, …)
Nombre de sensibilisations et d’actions menées au sein des deux établissements de la société THALES SA.
Taux de réalisation de la sensibilisation e-learning « Lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » Manager/collaborateur
Plan d’actions n° 2
Actions destinées à favoriser la mixité professionnelle
La Direction de la société THALES SA considère que la mixité professionnelle constitue autant un objectif qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elle reconnaît également que le développement de la mixité passe par une meilleure information et des actions spécifiques envers les femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes. Pour atteindre cet objectif, elle met en œuvre un ensemble cohérent d'actions s'inscrivant dans la durée et visant à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des familles professionnelles et métiers aujourd'hui peu ou pas assez féminisés dans la Société.
Les métiers et activités des deux établissements qui composent la Société Thales SA étant très différents, les actions et engagement pris sont adaptés à chaque spécificité.
La Direction s’engage à travailler sur l’attractivité de THALES SA auprès d’étudiantes (y compris collégiennes, lycéennes) et notamment dans les métiers scientifiques. À cet effet, des actions spécifiques destinées à accroître la présence des femmes au sein de la Société sont engagées d’une part, auprès du système éducatif et, d’autre part, dans le cadre des processus de recrutement mis en œuvre par la société THALES SA.
Les Commissions d’Établissement seront associées aux actions menées par les DRH des établissements.
2.1 - Promotion des métiers
Consciente des enjeux, la Direction continuera à s’engager dans des démarches de coopération avec le monde éducatif afin de mieux faire connaître son domaine d’activité et ses métiers. Les axes de cette communication sont les suivants :
Des actions de communication dans les collèges afin, notamment, d’influer de façon significative sur le choix de l’orientation professionnelle des étudiantes (y compris collégien(ne)s, lycéen(ne)s), sont organisées, soit dans les écoles, soit par des visites du Centre de TRT à Palaiseau. Ces actions sont coordonnées avec l’aide du Talent Acquisition afin de proposer des forums d’informations sur THALES et ses métiers dans les collèges, lycées et premiers cycles universitaires. D’autre part, est encouragée la participation de salariés de Thales dans les diverses manifestations et réunions d’information métiers organisées par les établissements scolaires et universités. En complément de ces actions, la Direction met à disposition des salariés un kit de communication Groupe à destination des collèges et lycées afin de promouvoir les métiers.
La Direction tient à rappeler que le temps passé par un salarié au sein d'un collège ou d'un lycée dans le cadre d'un forum durant ses horaires habituels de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines du salarié doivent être informés au préalable de l'absence du salarié.
Thales SA accueille régulièrement des élèves de 3ème pour leur stage découverte ainsi que des stages de 2nde. Afin de susciter les vocations scientifiques des étudiantes et étudiants (y compris collégien(ne)s, lycéen(ne)s). Le kit de communication axé sur les métiers d’ingénieurs, est mis à jour afin d’être distribué à chaque élève. De plus la Direction organise, avec l’aide de volontaires sur le site un parcours type de découverte du métier d’ingénieur et/ou chercheur. Il est cependant rappelé que ces stages de 3ème et de 2nde ne peuvent se faire sans l’aide des salariés qui consacrent du temps à ces jeunes.
Lors de ces stages découverte, les fonctions et métiers support (finance, juridique, RH, achats, communication, ...) et les Instances de Représentation du Personnel sont également présentés.
Par ailleurs, parce que la promotion des métiers de la Société auprès des étudiantes des écoles d’ingénieurs et des Universités peut gagner en efficacité si ces dernières ont la possibilité de s’identifier à des aînées s’épanouissant dans les métiers de la Société, les parties conviennent de l’importance de la présence de femmes sur les forums où est représentée THALES SA. Ainsi, la Direction s’engage à inviter les femmes opérationnelles à intervenir lors de forums écoles en soutien des « Ambassadeurs » et des équipes RH. Enfin, parce que la communication autour de la féminisation des métiers de THALES doit être initiée en amont de ces forums, la Direction veillera à maintenir le nombre de femmes « Ambassadrices » issues de Thales SA. De plus, la société Thales SA s’appuiera notamment sur des associations (« Elles Bougent »,Women in Thales par exemple), dont la vocation est de promouvoir l’égalité professionnelle dans les métiers techniques et scientifiques, mais également d’aider les jeunes femmes dans leurs choix d’orientation et de sensibiliser les enseignants aux différentes possibilités de carrières.
Dans le même esprit, la Société veille à réserver une attention particulière à la promotion des carrières des femmes dans son action au sein des forums organisés par les grandes écoles et les universités en lien avec la Direction du recrutement et de la mobilité France. La Société Thales SA prend en charge les moyens nécessaires associés aux visites de l'entreprise.
2.2 - Développement des stages et des contrats d’apprentissage à destination des femmes
La Société veillera à favoriser la représentation égalitaire des femmes et des hommes dans les stages d’études conventionnés et les contrats d’alternance en veillant à ce que leur présence soit au moins proportionnelle à leur présence au sein de l’entreprise et ce pour chaque établissement.
Au sein de la société THALES SA, une attention particulière est portée sur l’examen des candidatures féminines (en stage et d’alternance), dans la mesure où elles constituent un véritable vivier de recrutement, notamment pour les filières techniques.
Lors du passage en CDI des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation, Thales SA porte une attention particulière au sein de chaque établissement, que la proportion des femmes accédant à un contrat à durée indéterminée corresponde au moins à leur représentativité dans les stages, apprentis et contrats de professionnalisation.
2.3 - Développement de la mixité par le recrutement
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, et ce dès la parution d’une offre de recrutement. À ce titre, la Société THALES SA poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement et veiller à la rédaction des offres et de leur contenu.
De plus, la Société demande expressément à chaque prestataire externe du Groupe (cabinet de recrutement, et agence d’intérim) de veiller, dans la mesure du possible, à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées. Concernant l’établissement du siège la Direction s’engage à ce que le nombre de recrutements augmente en termes de diversité tout métier et tout niveau hiérarchique confondus.
Enfin, concernant plus particulièrement l’établissement de TRT, la Direction s’engage à ce que le taux de femmes recrutées parmi les doctorants soit au moins égal à 40% et ce afin d’augmenter la proportion de femmes dans les filières techniques et d’expertise.
Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.
Les parties conviennent de porter une attention particulière au taux de féminisation des recrutements vis-à-vis du marché afin d’évaluer l’impact des mesures de l’avenant n°6.
2.4 - Développement de la mixité par une analyse prospective (départs en retraite et famille professionnelle)
Consciente de la sous-représentation de femmes dans certains métiers, la Direction procédera à une cartographie des femmes par famille professionnelle et ce afin d’augmenter la représentation des femmes dans ces métiers, et inversement là où les hommes sont sous-représentés.
Au sein de la Société THALES SA, le taux de femmes inscrites est supérieur à 30 % (50 % sur l’Établissement du Siège hors personnels LR12 détachés dans les entités). La Direction a bien conscience des efforts à faire pour maintenir et accroître ce taux de femmes aux effectifs de THALES SA, notamment la nécessité de prendre en compte les départs en retraite à horizon 3-5 ans. Une analyse annuelle est réalisée en Commission centrale égalité professionnelle, incluant une vision croisée entre l’âge et LR.
Pour ce faire, la société mènera les analyses prospectives, par famille professionnelle, des départs en retraite potentiels au regard des critères légaux et s’efforcera de tenir compte de ce pourcentage pour ajuster la part des femmes à embaucher parmi les recrutements à venir afin de conserver et améliorer le pourcentage de femmes inscrites. Le développement de l’égalité et de la mixité professionnelle passe par une plus grande présence des femmes au sein des instances de gouvernance de la Société mais également de l’ensemble des acteurs sociaux.
Synthèse - Plan d’actions n°2
Objectif : 40% de femmes dans les effectifs de Thales SA à la fin de l’avenant
Indicateurs :
Evolution du taux de féminisation des salariés en CDI :
par niveau de responsabilité
par catégorie socio-professionnelle
Taux de féminisation des stages conventionnés
Taux de féminisation des contrats en alternance
Taux de féminisation des thèses pour l’établissement de TRT
Référence marché pour l’établissement de TRT-France :
la parité dans la recherche - état de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation en France (enseignementsup-recherche.gouv.fr)
Analyse annuelle des départs prévisionnels à la retraite des femmes, croisée par LR et FP, sur les 3-5 années à venir
Plan d’actions n° 3
Actions destinées à favoriser l’accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein du Groupe en général, de la Société en particulier, les parties prenantes au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.
3.1 - Favoriser l’accès des femmes à certains métiers et postes à responsabilités et les accompagner dans leur evolution de carriere
Constatant un déséquilibre du pourcentage de femmes dans certaines familles professionnelles, à l’appui des actions citées précédemment sur la cartographie des femmes par famille professionnelle, des actions sont mises en place afin d’attirer des salariées dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes conformément aux dispositions du plan d’action n°2
L’un des objectifs du présent avenant triennal est de lutter contre l’effet « plafond de verre » et de continuer à augmenter la proportion de femmes occupant des postes dits « à responsabilités », c’est-à-dire positionnées dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise. À cet effet, lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste, et tout particulièrement lorsque cela vise un poste de cette nature, la Direction de la Société veille à l’accès des femmes aux postes ouverts en s’attachant à présenter des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).
De même et afin de travailler en amont sur les évolutions de carrières possibles, une attention particulière est portée sur la population féminine lors de revues de personnel, Les plans de succession et vivier de talents doivent identifier des femmes
Enfin, les Parties au présent accord d’entreprise témoignent de leur attachement à ce qu’à l’issue de l’avenant, et au sein de la Société, les femmes représentent 22,5% des recrutements externes aux niveaux de responsabilités LR 10 à 12, toutes familles professionnelles confondues.
Afin d’accompagner les femmes dans leurs évolutions de carrière et si l’intéressée en exprime le souhait, la Direction encouragera les actions de coaching individuel ou de tutorat, le développement de programme de mentorat/leadership (IWMP, Boost’her) dans le cadre soit d’une évolution de carrière ou de poste, quel que soit le niveau hiérarchique, soit de préparer à prendre un poste à plus forte responsabilité.
Par ailleurs, l’entretien de « check-in » lors duquel est notamment abordé le Développement Professionnel sera l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes.
3.2 - Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière par l’accès à la formation
Afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la Direction de la société THALES SA souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet personnel de développement professionnel.
Les parties signataires du présent avenant expriment leur volonté d’encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel notamment avec le soutien de Thales Learning Hub en veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou co-développement sur des groupes de salariées identifiées par l’entreprise en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour de congé parental, promotions à venir…).
À ce titre, la Direction veille à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation, ce suivi est réalisé par les Commissions Anticipation Emploi Formation de chaque Établissement et compilé en Commission Centrale Anticipation, Emploi, Formation, à la fois au moment de l’établissement du plan de développement des compétences ainsi qu’à l’occasion des bilans à mi-année et annuel.
Pour les salariés à temps partiel, la Direction veillera, dans la mesure du possible et avec le concours des équipes « Talent & Culture » à ce qu’il soit tenu compte du jour habituellement non travaillé pour la programmation de formation de courte durée (moins de 2 jours). De même, il sera fait en sorte d’inscrire un délai de prévenance suffisant pour un départ en formation. Typiquement le délai de prévenance pour une formation de plus de 3 jours est de 2 semaines, sauf situation particulière. Dans les cas où des actions de formation ne peuvent être réalisées au sein de l’entreprise, la Direction portera une attention particulière à ce que les lieux de formation permettent de concilier au mieux les exigences de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Par ailleurs, considérant que l’accès à la formation peut engendrer un problème d’organisation personnelle, la Société prendra en charge des frais supplémentaires de garde induits par une formation nécessitant une absence du domicile le soir ou selon des horaires différents des horaires habituels du salarié. Ces frais engagés par le salarié permettent l’attribution de primes forfaitaires.
Les conditions d’éligibilité à cette mesure sont les suivantes : garde d’enfants de moins de 12 ans, personnes à charge y compris pour les collaborateurs éligibles à un congé de proche aidant pour accompagner :
Leur enfant, l’enfant de leur conjoint ou leur conjoint (ou concubin, partenaire de PACS) en situation de handicap se caractérisant par une autonomie réduite reconnue par la MDPH ou autres organismes certifiés,
Leurs parents ou leurs beaux-parents qui se sont vus attribuer, par la MDPH ou autres organismes certifiés, une carte Mobilité Inclusion Invalidité ou un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80%.
Les parties à la négociation constatent l’utilisation par les collaborateurs de cette mesure et réitèrent le dispositif selon les mêmes modalités pour les trois prochaines années.
Le montant correspondant de la prime forfaitaire à verser sera fixé à 14 MG par journée de formation dans la limite d’un plafond de 70MG par an. Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation de la convocation à la formation, le salarié, présente sa demande, par écrit (par exemple : courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines). La prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge sont majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
La demande du salarié doit, au plus tard, intervenir dans le mois suivant la réalisation de la formation. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande est ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant est versé sur la paie du mois suivant.
Considérant que cette situation peut se produire en cas de mission professionnelle, les frais de garde supplémentaires induits sont également pris en charge pour les enfants de moins de 12 ans et/ ou de personnes à charge, les collaborateurs bénéficiant d’un congé de proche aidant, tel que défini ci-dessus, mais ce uniquement pour des salariés dont le salaire de base annuel n’excède pas 1.8 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale). Ces frais de garde engagés par le salarié permettent l’attribution de primes forfaitaires qui sont actualisées en tenant compte de l’évolution du MG, à compter de la date de signature de l’accord. Le nombre total de jours de missions, ouvrant droit à la prime forfaitaire, est apprécié selon une périodicité trimestrielle, sans possibilité de report d’un trimestre sur l’autre.
Le montant correspondant de la prime forfaitaire1 à verser est déterminé, au terme du trimestre de référence2, selon les modalités suivantes : versement d’une prime forfaitaire 14 MG par journée de missions dans la limite d’un plafond annuel de 126MG par an et par salarié. La prime forfaitaire de 14MG ainsi que le plafond de prise en charge sont majorés de 50% dans le cas d’un foyer monoparental.
Sous réserve d’en remplir les conditions énoncées précédemment, sur présentation du ou des ordres de missions, le salarié présente sa demande, par écrit (par exemple : courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique (copie son responsable ressources humaines).
La demande du salarié doit, au plus tard, intervenir dans le mois suivant le terme du trimestre de référence auquel les éléments invoqués se rattachent. Sous réserve de la validation expresse de la hiérarchie, la demande est ensuite transmise à la paie, et le montant correspondant est versé sur la paie du mois suivant. L’ensemble de ces mesures est cumulable avec d’autres mesures d’indemnisation qui sont applicables dans le cadre de missions professionnelles.
Il est rappelé que Thales SA dispose d’un partenariat de crèches permettant aux salariés de bénéficier d’un dispositif de garde d’urgence.
Synthèse - Plan d’actions n°3
Indicateurs :
Taux de femmes par LR de LR11 à 12C
Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi des formations qualifiantes et diplômantes et ayant bénéficié d’une évolution de carrière à l’issue
Taux de femmes et d’hommes formés au regard de la représentativité de l’effectif
Nombre de stages de formation dispensés pour les femmes de la société Thales SA
Plan d’actions n° 4
Actions destinées à favoriser l’équilibre entre vie Professionnelle et vie personnelle
Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera d’autant plus aisée à atteindre que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sera facilitée, les parties signataires sont attachées à poursuivre les actions destinées à permettre de mieux concilier ces deux pans de la vie des salariés.
De manière générale, une attention particulière doit être apportée par le management concernant les difficultés susceptibles d'être rencontrées par les salariés dans la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
La Direction de la Société Thales SA souhaite s'assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d'organisation du temps de travail ne sont pas pénalisés dans leur développement de carrière.
4.1 - Dispositions particulières permettant de faciliter le départ et le retour d’un salarié en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Étant entendu que les dispositions conventionnelles relatives au temps de pause demeurent, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d’une réduction d’horaire de quarante minutes par jour non cumulable ni de manière hebdomadaire ni mensuel, à partir du 3ème mois de grossesse. Cette diminution d’horaire est sans effet sur le salaire mensuel et ne peut être cumulative aux dispositions conventionnelles préalablement prévues dans le cadre d’une sortie anticipée dès le 3ème mois. La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Par ailleurs, la direction de la société THALES SA, s’engage à rémunérer les absences des collaborateurs postulants à l’adoption pour trois des rendez-vous obligatoires (la réunion d’informations, les rendez-vous avec les travailleurs sociaux et les psychologues). Il convient systématiquement de prévenir son responsable ressources humaines et son responsable hiérarchique de son absence. La Direction des Ressources Humaines s’engage à une stricte confidentialité quant à la nature de ces autorisations d’absence rémunérées. Les parties rappellent que les salariés concernés n’ont pas l’obligation d’informer leur manager de la nature de leur absence et donc de leur situation personnelle. En effet, la Direction des Ressources humaines, informera le management de l’éligibilité du collaborateur à cette absence. Dès la déclaration de grossesse, les salariées peuvent demander à exercer une partie de leur activité en télétravail, après avis du médecin du travail et selon les modalités et conditions définies dans le cadre de l’accord groupe relatif au télétravail en date du 17 décembre 2020.
Cependant, toute femme dont l’activité professionnelle nécessite le recours à la manipulation et à l’exposition à des produits chimiques, doit impérativement déclarer sa grossesse au plus tôt, auprès du service de santé au travail. Afin de limiter tout risque, une adaptation du poste est mise en œuvre suite aux préconisations médicales.
Chaque salariée enceinte bénéficie systématiquement de deux entretiens avec le responsable des ressources humaines et son hiérarchique afin de gérer au mieux la transition entre l'activité professionnelle et le congé maternité (voir fiche pratique d'entretien pré-congé maternité/parental/adoption/paternité).
Le premier entretien se tient dans les trois mois qui précèdent le départ en congé maternité/adoption, le deuxième, dans les 3 mois qui suivent le retour dans l'entreprise.
À l'issue de son congé (maternité, adoption, parental), le/la salarié(e) retrouve son poste sous réserve d’évolution de l’organisation. Si cela n'est pas possible, le/la salarié(e) retrouve un emploi similaire en termes de qualifications, de compétences et de rémunération.
Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de maintenir un lien entre l’entreprise et la personne dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption et/ou d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an. Dans ce cadre la Direction informe chaque personne concernée, à sa demande, des publications ou informations qu’elle diffusera au personnel durant la période de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.
Le cas échéant, la partie de la rémunération variable liée à la performance individuelle est à minima fixée à 100 %.
Enfin, les salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation ou d’un congé familial de plus de 6 mois bénéficient dans les trois mois qui précèdent le terme du congé d’un entretien avec leur responsable ressources humaines afin de faire le point sur la reprise de poste. L’objet de cet entretien est notamment d’évaluer les besoins éventuels de formation, de tutorat ou d’accompagnement. Les salariés ayant exprimé, lors de l’entretien, le souhait de bénéficier d’une formation, sont prioritaires.
Les mêmes dispositions sont prévues en cas de départ dans le cadre d’un congé de présence parentale ou de soutien familial.
4.2 - Sensibilisation et actions liées à la parentalité
La Direction veille à la sensibilisation des salariés sur les questions liées à la parentalité en mettant à jour le guide de la parentalité Groupe. Ce guide fait l’objet d’informations régulières à l’ensemble des salariés. Il est disponible sur l’intranet/Sharepoint.
Les parties signataires du présent avenant rappellent que la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant, dont la durée est de 25 (vingt-cinq) jours calendaires ou, en cas de naissances multiples, 32 (trente-deux) jours calendaires, constitue un droit pour les salariés bénéficiaires.
Souhaitant tenir compte de l’allongement de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur versera au salarié concerné, sans conditions d’ancienneté, un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base, pour et dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant au titre d’une naissance simple ou de naissances multiples.
Cette mesure vise à encourager la prise effective de ce congé par ses bénéficiaires, pour que ces derniers puissent s’occuper de l’enfant. Elle ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe en général, et de la Société en particulier.
Il est rappelé que tout comportement fautif à l’égard des futurs et nouveaux parents fera l’objet d’une sanction disciplinaire telle que définie dans les règlements intérieurs des établissements de la société THALES SA.
Les parties conviennent qu’une attention particulière est portée sur le rappel des droits des parents quant à la prise de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant dans le guide de la parentalité de la société Thales SA.
Suite à l’évolution de l’organisation du travail et des besoins exprimés par les salariés de la société Thales SA, les berceaux de crèches se situent, indifféremment, proches du lieu de travail ou du domicile.
L’établissement du siège continue de mettre à disposition des salariés 8 berceaux*, conformément au partenariat de crèche en vigueur au sein du Groupe.
L’établissement de TRT propose le bénéfice de 7 berceaux* à ses collaborateurs, dès 2026, conformément au partenariat de crèche en vigueur au sein du Groupe.
*Le nombre de berceaux pourra être revu, lors d’une commission centrale égalité professionnelle F/H suivant le taux d’occupation.
L’analyse de l’adéquation de l’offre et de la demande est faite en partenariat avec les Commissions Égalité des établissements et la Commission Centrale. Afin de permettre une meilleure adéquation de garde, les berceaux des deux établissements sont mutualisables. La commission égalité centrale sera informée en cas de recours à une mutualisation.
Le Groupe Thales continuera de proposer à l’ensemble des salariés, une solution de garde d’urgence dans une des crèches du réseau. Cette offre est ouverte à tous les salariés dans la limite des places disponibles et permet d’accueillir pour une courte période des enfants de 0 à 3 ans en cas de défaillance du système de garde personnel mis en place par les familles (absence de l’assistante maternelle, ou nounou hospitalisation, formation, …). Cette offre réservée aux parents salariés du Groupe Thales d’enfants de moins de 3 ans est d’ores et déjà déployée, une information spécifique sera dispensée dans les deux établissements et un bilan des accueils d’urgence sera présenté annuellement.
4.3 - Modalités d’organisation du Travail
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La Direction de Thales SA applique sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein. Une attention particulière est portée à la charge de travail des salariés à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.
Les Parties au présent accord rappellent que l’accès au temps partiel résultant d’un commun accord avec le manager, est accessible à tous les salariés de la Société.
Un entretien a lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et un membre de la direction des ressources humaines lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière sont abordées lors de cet entretien.
Les parties réaffirment qu’une attention particulière est portée à la charge de travail des salariés à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.
Il est aussi rappelé que l’impact d’un temps partiel, sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et en conséquence des mesures salariales qui doivent leur être appliquées.
Les parties conviennent de l’importance que les Responsables Ressources Humaines puissent relayer ce message auprès des managers.
Des indicateurs liés aux augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux promotions dont ils ont bénéficié dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale sont présentés chaque année.
Il est enfin rappelé que les salariés ayant opté pour une organisation du travail à temps partiel peuvent demander à tout moment à revenir à une durée du travail à temps plein.
Les parties au présent accord rappellent, qu’en application de l’article L3141-8 du Code du travail, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge*. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel (25 jours de congés payés ouvrés).
*Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Au cours des dernières années, les outils de communication et le télétravail n’ont cessé d’évoluer et se sont développés au sein des entreprises, au point d’être aujourd’hui largement généralisés dans le fonctionnement au quotidien.
Ces modes d’organisation doivent faire l’objet d’une réelle vigilance et d’une veille attentive de tous, afin d’assurer l’équilibre qui doit exister entre la Vie Professionnelle et la Vie Personnelle des salariés. Une information à destination de chaque salarié utilisateur de ces technologies, ainsi qu’une information spécifique à destination des managers sera effectuée.
La planification des missions et leur organisation pratique sont effectuées en recherchant dans la mesure du possible à ce qu’elles permettent de concilier au mieux la vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Le recours aux moyens de communication tels que la réunion téléphonique ou la visioconférence sont là encore privilégié, de façon à réduire ou éviter les déplacements entre les sites ou établissements ou lieux de mission en France ou à l’étranger.
En cas de déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle, il est rappelé que les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants de moins de 12 ans, et de personnes à charge engagés du fait du départ en mission sont pris en charge selon les conditions et modalités prévues à l’article 3.2 du présent avenant.
Les parties rappellent que conformément aux articles L1225-30 à 1225-33 du Code du Travail, l’allaitement au travail est autorisé pendant une année à compter du jour de la naissance. Les personnes allaitantes disposent d'une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter ou tirer leur lait, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement, sans diminution de salaire. La société met à disposition dans chacun de ses établissements un local adapté permettant à la personne d’allaiter ou de tirer son lait, c’est-à-dire séparé des autres locaux de travail, équipé d’au moins un fauteuil confortable et d’un accès à un réfrigérateur.
4.4 – Informer, Sensibiliser et accompagner sur les pathologies féminines invalidantes
Pour rappel, le Service de Prévention et Santé au Travail (SPST) de la Société contribue à l’identification et à la mise en œuvre des éventuelles mesures d’aménagement du poste du travail et/ou de l’activité professionnelle.
Afin de mieux prendre en compte les conséquences sur la vie professionnelle des troubles liés à l’endométriose et l’adénomyose, les parties signataires conviennent de l’importance de mener des actions d’information et de sensibilisation sur la durée du présent avenant, en lien avec les acteurs du domaine médical présents dans la Société (notamment le SPST).
Celles-ci ne peuvent en aucun cas entraîner de conséquence négative sur l’évolution professionnelle, la rémunération variable ou l’attribution des avantages de toute nature. Les informations médicales communiquées restent strictement confidentielles et sont traitées uniquement par le service RH et la médecine du travail.
Par ailleurs, certaines dispositions prévues au titre des accords du Groupe Thales peuvent s’appliquer aux salariées atteintes d’endométriose ou d’adénomyose et bénéficiant à ce titre d’une reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH), à savoir :
d’une autorisation spéciale d’absences rémunérées d’une durée de 5 jours ouvrés par année civile,
d’une journée d’absence rémunérée, sur présentation de justificatifs, afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement du statut de RQTH,
d’une adaptation de la mise en place de télétravail.
4.5 – Informer, Sensibiliser et accompagner sur les violences intra-familiales
Dans le cadre de ses engagements en matière de responsabilité sociale, l’entreprise s’engage à mener des réflexions sur les actions à mettre en œuvre concernant la problématique des violences intra-familiales.
Ces actions pourront, selon les besoins, s’articuler autour des axes suivants :
L’amélioration de l’affichage obligatoire dans les locaux de l’entreprise,
La mise en œuvre de campagnes d’information sur les interlocuteurs internes et externes pouvant être sollicités pour écouter, accompagner ou guider les salariés victimes ou témoins de violences,
Le développement de partenariats avec des associations et acteurs spécialisés sur cette thématique.
Ces réflexions sont menées dans les 6 premiers mois d’application de l’accord au sein de la commission égalité professionnelle centrale et à l’initiative de la Direction, en lien avec un représentant du SPST et l’assistance sociale.
Synthèse - Plan d’actions n°4
Indicateurs :
Nombre de salariés en congés maternité / adoption pendant la politique salariale et application des règles.
Nombre total de jours pris par an pour les congés paternité et accueil de l’enfant ;
Taux d’occupation des berceaux par établissement et nombre de salariés sur liste d’attente;
Répartition par genre des salariés à temps partiel ;
Nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’une mesure d’AI et pour les salariées cadres d’une part variable.
Plan d’actions n° 5
Actions destinées à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
5.1 - Des salariés égaux dès l’embauche
La direction de la société Thales SA s’assurera que les salaires d’embauche des femmes débutantes soient comparables à ceux réalisés pour les hommes débutants à formation et/ou pré-parcours professionnel (stages, alternances) équivalents.
5.2 - Politique d’augmentation salariale
La Direction de la société THALES SA s’assurera que les budgets de politique salariale sont répartis sans distinction de sexe comme cela est mené dans le Groupe depuis plusieurs années.
L’ensemble de ces actions fait l’objet d’un suivi tant au niveau de la société THALES SA que des établissements qui la composent conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 24 juin 2004.
Un suivi spécifique de l’attribution du budget pour l’égalité professionnelle est faite au sein des commissions Égalité Professionnelles locales et centrales et notamment l’évolution des salarié-e-s ayant bénéficié de mesures de rattrapage.
Synthèse - Plan d’actions n°5
Indicateurs :
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie socio-professionnelle;
Taux de promotion des femmes et taux des hommes par catégorie socio-professionnelle et par LR
Ancienneté moyenne dans le LR
Nombre de personnes ayant bénéficié du budget pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et nombre de personnes ayant bénéficié au moins 2 fois consécutives de ce budget
Salaires d’embauche des hommes et des femmes « débutants » > Répartition par Niveau / Classification, Hommes / Femmes de l’effectif actif et des salaires entre le 5ème et le 95ème centile (filière administrative, filière technicien et filière IC)
Partage du calcul de l’index en commission centrale égalité professionnelle
Plan d’action n° 6
Actions destinées à prévenir le harcèlement et les agissements sexistes
La société THALES SA est engagée dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail qui sont strictement et systématiquement sanctionnés.
De plus, Thales a affirmé son engagement de mettre en place un environnement inclusif pour les personnes LGBT+. Offrir un environnement de travail bienveillant et respectueux des personnes dans toutes leurs différences permettant à chacune et chacun de donner le meilleur de soi est un enjeu majeur de la politique de diversité et d’inclusion du Groupe.
À ces titres, plusieurs actions sont prises :
Actions de sensibilisation
Afin de contribuer à l’évolution des comportements individuels et collectifs et veiller au respect des dispositions légales et des chartes signées par le groupe Thales, des actions de sensibilisation, sous différentes formes, sont déployées sur l’ensemble des établissements de la société THALES SA dès la première année d’application du présent avenant.
Un point spécifique aux violences sexuelles et sexistes au travail est abordé une fois par an dans le cadre de la commission centrale égalité professionnelle femmes hommes.
Ces thématiques sont abordées et discutées lors de formations dispensées aux communautés managériales et Ressources Humaines.
De plus, Thales participe au déploiement de l’initiative StOpE (Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise) depuis 2018 afin de lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise. Les résultats du baromètre de l’initiative StOpE sont restitués auprès des salariés de Thales SA et dans les commissions égalité professionnelle locales.
Référents
Conformément aux dispositions légales, la société THALES SA désignera un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au niveau de chaque établissement.
Conformément à l’accord de Groupe sur la représentation élue du personnel et les représentants de proximité du 13 décembre 2018, le CSE délègue à la CSSCT la désignation, parmi ses membres, d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
La société Thales SA prendra en charge la formation des membres référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Règlements intérieurs
Les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes sont intégrées aux règlements intérieurs de l’ensemble des établissements de la société THALES SA. Un exemplaire du règlement intérieur est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché et permet la sensibilisation des salariés à ces problématiques dès leur arrivée.
Les règlements intérieurs définissent par ailleurs la procédure visant à traiter des situations liées aux harcèlements et à la violence au travail.
Affichages
La direction s’assurera de l’affichage sur les lieux de travail et la diffusion par tout moyen à l’ensemble du personnel des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sur l’ensemble des établissements de la société. La société informe également ses salariés sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.
L’affichage relatif au harcèlement sexuel doit, en application des dispositions légales, mentionner les coordonnées des autorités et services compétents en la matière (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents, c’est-à-dire les coordonnées :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ;
Du Défenseur des droits ;
Du référent harcèlement sexuel RH obligatoire dans toute entreprise de 250 salariés et plus ;
Du référent harcèlement sexuel élu du CSE désigné parmi les membres de la CSSCT.
Accompagnement
Il est rappelé que le service médical est un interlocuteur privilégié pour recevoir les salariés qui s’estiment victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Synthèse - Plan d’actions n°6
Indicateurs :
Affichage à jour et diffusion en termes de textes des articles 222-33 et 222-33-2-2 du Code Pénal, d’actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et diffusion des coordonnées (adresse et numéro d’appel) des autorités et services compétents tels que définis ci-avant.
Nombre de sollicitations auprès des référents et suites données au sein des établissements
Nombre de dossiers instanciés au niveau RH
Dispositions finales
7.1 - Dispositions relatives aux commissions égalité Établissement et Entreprise
Les parties entendent poursuivre le suivi des actions mises en œuvre au sein des établissements et de la société THALES SA.
Les Commissions locales aux Établissements ont notamment pour objectif d’analyser les rapports de situation comparée, de suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à l’Établissement et de participer à un certain nombre d’actions tel que défini dans le présent avenant.
Un bilan des plans d’actions prévues par le présent avenant est réalisé annuellement en janvier de l’année, pour l’année écoulée. L’analyse du rapport de situation comparée établissement de l’année et l’utilisation du budget spécifique de l’année en cours sont faits lors de la 2ème réunion qui se déroulera début septembre et préalablement à la tenue de la commission centrale.
La Commission Centrale Égalité Femmes Hommes est constituée d’un représentant et d’un remplaçant par organisation syndicale représentative au niveau Société, et de membres de la Direction. Cette commission aura pour objectif d’analyser :
Le rapport de situation comparée au niveau Société et les bilans d’Établissement. Compte tenu des spécificités des deux Établissements de Thales SA, le rapport au niveau de la Société est réalisé par la juxtaposition des bilans des deux Établissements.
Le bilan consolidé des actions et le suivi des mesures et indicateurs associés du présent avenant.
L’index Égalité professionnelle (réalisé au niveau société).
La Commission Centrale Égalité Femmes Hommes se réunit à l’initiative de la direction 2 fois par an : en février dans le cadre du suivi du plan d’actions de l’année écoulée, objet de cet avenant et postérieurement à la tenue des réunions des commissions établissements puis fin septembre toujours après les commissions locales pour l’examen du rapport de situation comparée société et de l’utilisation du budget spécifique.
Les missions de ces Commissions (Établissement et Société) sont :
Analyser les rapports de situation comparée ou rapport annuels et les plans de développement des compétences au regard de l’égalité professionnelle ;
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à la société (ou établissement), objet du présent avenant ;
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures facilitant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pour la commission centrale) ;
Participer au suivi des mesures adoptées ;
Proposer ou faire des remarques sur l’ensemble des communications ou événements prévus dans cet avenant préalablement à leur mise en œuvre.
7.2 - Dispositions finales
Périmètre de l’accord, durée et entrée en vigueur.
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société THALES SA et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent avenant est applicable à l’ensemble des établissements de la société THALES SA.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2026-2027-2028.
Le présent accord prendra effet dès sa date d’entrée, soit le lendemain de son dépôt.
Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société, de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable sous un format rendu anonyme.
Fait à Meudon, le 7 janvier 2026, en 7 exemplaires originaux
Pour la société THALES SA
Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société THALES SA
