Avenant triennal à l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Thales Global Services SAS Année 2025 2026 2027
Application de l'accord Début : 30/04/2025 Fin : 24/04/2028
AVENANT TRIENNAL A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE THALES GLOBAL SERVICES SAS
ANNEE 2025-2026-2027
Entre :
Thales Global Services, Société par Actions Simplifiées (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés de Nanterre au numéro 424 704 963, au capital de 90 455 035 euros dont le Siège Social est situé au 19-21, avenue Morane Saulnier à Vélizy-Villacoublay (78140), représentée par ____________, Présidente et Directrice des Ressources Humaines
Ci-après la «
Société » ou « TGS »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales désignées ci-après :
CFDT représentée par ____________
CFE-CGC représentée par ____________
CFTC représentée par ____________
D’autre part.
Ensemble désignées les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Faisant suite à la Directive européenne 2002/73 du 23 septembre 2002, à la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’accord européen IDEA, signé en 2009 par le groupe Thales (ci-après le «
Groupe »), et l’avenant n°1 à l’accord cadre de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe Thales en France du 27 juin 2012, la direction de la Société (ci-après la « Direction » ou la « Direction de la Société ») a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 20 décembre 2011. Cet accord ayant vocation à compléter la politique de gestion des ressources humaines développée au sein de la Société afin de contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Outre les modalités de mise en place de la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes au niveau société, cet accord d’entreprise a permis de définir certains principes de prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail, liées à des raisons familiales, en matière de rémunération ou d’accès à la formation.
La Direction de la Société considère en effet que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’enrichissement pour la collectivité que représente l’entreprise.
Considérant que la mise en place d’une véritable politique ressources humaines visant à favoriser la mixité professionnelle au sein de la Société s’inscrit dans une prolongation de celle de l’accord d’entreprise conclu le 20 décembre 2011, les Parties ont considéré qu’il convenait de poursuivre l’action engagée en adaptant certaines mesures de manière à rendre plus effectif la mise en œuvre de cet accord.
C’est donc dans ces conditions que la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de définir un plan d’actions triennal constituant autant d’axes d’amélioration et/ou de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Les Parties souhaitent poursuivre les actions entreprises et associer les femmes au développement de la Société, partager les analyses chiffrées avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société, laissant apparaître que des actions peuvent encore être déployées en matière notamment de recrutement, de développement de carrière, d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de lutte contre le sexisme et le harcèlement au travail.
C’est en ce sens, que la Direction de la Société souhaite assurer une totale transparence concernant la mise en œuvre de ces différents plans d’actions, notamment en partageant annuellement en Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes les différents indicateurs et actions du présent avenant.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des dispositions et engagements issus de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2011 applicable à la Société et des accords de Groupe en la matière, ainsi que des indicateurs et axes de progression qui viendront s’ajouter ou préciser ceux déjà prévus par les accords en vigueur au niveau du Groupe dans les domaines :
Du recrutement,
De carrière,
De l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Et des actions destinées à lutter contre le sexisme et le harcèlement au travail.
Le présent accord constitue l’avenant n°5 à l’accord Société du 20 décembre 2011, se substituant à l’avenant n°4.
PLAN D’ACTIONS N°1
LES ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT
La mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société.
A cet effet, la Direction de la Société souhaite donner l’impulsion nécessaire à la modification progressive des mentalités. A ce titre, une attention sera portée aux actions visant aux recrutements des femmes, notamment dans les filières techniques et scientifiques ou à leur mobilité interne. La Société devra se fixer les objectifs et déployer les actions suivantes en matière de recrutement :
Favoriser la prise de conscience, par les managers, responsables relations écoles, responsables recrutements, prestataires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim) et plus généralement par l’ensemble des salariés en :
Veillant au choix des intitulés et des contenus d’offre d’emploi,
Sensibilisant régulièrement sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Indicateurs :
Suivi du nombre d’actions de sensibilisation des acteurs concernés.
Maintenir voire accroître la présence des femmes au sein de la Société en :
Développant les actions menées, auprès des établissements scolaires (présentation des activités du Groupe, investissement de femmes exerçant des métiers scientifiques et techniques en qualité d’ambassadrices ou de marraines dans les écoles, les forums métiers, les CFA, accueil de stagiaires de 3ème et travail avec les établissements scolaires).
Dans ce cadre, la Société prendra en charge les moyens nécessaires aux visites d’entreprise organisées et la Commission Egalité sera associée aux actions locales menées par la DRH de la Société.
De plus, les Parties rappellent l’engagement pris par le Groupe en matière de promotion des associations favorisant l’attractivité des carrières scientifiques pour les femmes.
Favoriser les actions de développement de partenariats avec les établissements scolaires (« Vocation maker »), avec une attention particulière à porter au caractère innovant de ces actions.
Développant les stages et contrats d’apprentissage en veillant à une répartition équilibrée des femmes et des hommes.
Demandant expressément aux cabinets de recrutement et agences d’intérim de veiller à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées.
Mettant en place une procédure s’inscrivant dans le cadre de l’anticipation permettant :
L’analyse prospective des départs à la retraite des femmes et des changements et transformations d’emploi pouvant entraîner une diminution du pourcentage de femmes dans la Société,
De tenir compte de ce pourcentage pour ajuster celui des femmes à embaucher parmi les recrutements à venir.
Elargissant, si possible, le périmètre des candidatures, examinée par la Société à des femmes diplômées de formations n’entrant pas dans les écoles dites cibles ; cette démarche pouvant s’accompagner de partenariats avec de nouvelles écoles ou des universités, de parrainages et/ou d’accueil d’étudiantes dans le cadre de contrats d’apprentissage. Dans la mesure du possible, toute action menée au sein d’écoles ou d’universités fera l’objet d’une présentation et d’un suivi au sein de la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.
A cet égard, la Direction de la Société communiquera annuellement à la Commission Egalité Professionnelle Femmes Hommes les orientations stratégiques du département « Talent Aquisition », et notamment la partie « Accompany ».
Indicateurs :
Nombre d’actions déployées par le Talent Acquisition auprès des établissement scolaires, nombre de parrains et marraines participants,
Taux de représentation des femmes pour les contrats en alternance,
Nombre des départs à la retraite de l’année écoulée et sur les 2 ans à venir avec une répartition hommes/femmes,
Ventilation par genre et par famille professionnelle des candidatures reçues sur l’ensemble des postes pourvus sur l’année, à candidature égale.
Tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes au sein de la Société en :
Identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes,
Prêtant une attention particulière aux candidatures féminines sur des postes majoritairement masculins et inversement.
A cet égard, la Direction de la Société communiquera à la Commission Egalité Professionnelle Femmes Hommes un bilan annuel des actions de recrutement, sur la base des données présentées dans le cadre du bilan communiqué au Comité Social et Economique.
Indicateur :
Répartition des recrutements des femmes et des hommes par Services Partagés et / ou Fonctions, par Familles Professionnelles, et par Classification d’Emploi.
PLAN D’ACTIONS N°2
LES ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES
Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein de la Société, les Parties au présent avenant veillent à ce que la Société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes.
Dans l’hypothèse où l’étude présenterait l’existence de difficultés dans une catégorie/classification, des analyses pourraient être établies par famille professionnelle afin de mettre en œuvre un plan d’actions permettant de constater une évolution positive sur une période de trois ans.
Par ailleurs, les objectifs prioritaires suivants seront poursuivis au sein de la Société.
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement en :
Identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes,
Mettant en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formations diplômantes ou qualifiantes, changements d’intitulé de poste),
Mettant en place des tutorats.
Indicateurs :
Répartition des femmes et des hommes par Services Partagés et / ou Fonctions, par Familles Professionnelles et par Classification d’Emploi,
Répartition des heures de formation sur les formations diplômantes ou qualifiantes par genre,
Suivi du nombre de tutorats par Services Partagés ou Fonctions.
Encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel en :
Favorisant le développement et le rayonnement de With (Women in Thales), le réseau professionnel commun au Groupe Thales, contribuant à appuyer l’évolution des carrières des femmes,
Veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou co-développement sur des groupes de salariés identifiés par la Société en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour congé parental, promotions à venir…),
Proposant aussi des actions d’accompagnement, de « coaching » individuel en vue d’une éventuelle promotion ou après une promotion, quel que soit le niveau hiérarchique, si l’intéressé en exprime le souhait.
Indicateur :
Nombre de coaching de co-développement et de coaching individuel par genre.
Etudier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
Indicateurs :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les directives du Groupe,
Suivi annuel de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes en Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes.
Veiller à l’accès des femmes aux postes ouverts en interne, et notamment aux postes à responsabilité, en s’attachant à présenter des candidates lors des recherches réalisées pour pourvoir un poste en interne, via les people review, plans de succession notamment.
Veillant à ouvrir systématiquement les postes sur Workday afin de donner une visibilité sur l’ensemble des postes disponibles, de ne pas positionner un candidat pressenti sans analyser d’autres candidatures et ainsi favoriser l’égalité des chances.
Assurer des actions de formation et de sensibilisation du management sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité, la parentalité et la lutte contre les stéréotypes.
Ces actions de formation et de sensibilisation seront suivies par tous les nouveaux managers, ainsi que par les managers qui n’auraient pas été formés et/ou sensibilisés dans les 3 dernières années. Elles seront mises en œuvre à l’attention des responsables hiérarchiques et auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante.
Ainsi, la formation sur l’égalité professionnelle, intégrée à l’Académie du Management, constitue un prérequis nécessaire pour devenir manager.
Enfin, la Société veillera à mettre en œuvre dans sa communication, une attention particulière afin que les femmes et les hommes bénéficient d’une visibilité équilibrée.
Indicateur :
Nombre de managers ayant suivi une session de formation / sensibilisation,
Nombre d’actions de sensibilisation mises en place par la Société.
Veiller à assurer l’accès équivalent de tous les salariés à la formation en :
Mettant en place un suivi régulier, par genre, des formations dans la Société,
Privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de la Société et pendant le temps de travail ;
Veillant à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du (ou de la) salarié(e) concerné(e) en vue de son départ en formation,
Encourageant les femmes à postuler aux programmes de formation sélectifs du Groupe Thales (TAP, « Top Class », « Woman Talent », « Personal Leadership Booster », ELP, Explorer, etc).
Indicateurs :
Nombre de salariés par genre ayant suivi des formations dans la Société,
Nombre de salariés par genre ayant suivi des programmes de formations sélectifs dans la Société.
Favoriser le retour à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois en rendant prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de 6 mois et ayant exprimé, lors de l’entretien dont ils peuvent bénéficier en application de l’accord cadre Groupe de 2004, le souhait de bénéficier d’une formation.
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié un congé parental de plus de 6 mois.
Nombre de salariés ayant suivi une formation au retour de leur congé parental.
Veiller à l’information régulière des salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption (conformément à l’accord IDEA – Groupe – France).
Assurer un suivi régulier des indicateurs inscrits dans le cadre des rapports de situation comparée en matière de carrière (temps moyen entre deux promotions) et des plans d’actions dédiés. Assurer un suivi du pourcentage de femmes, y compris dans les plus hauts niveaux de la société, en fixant à 5 le panel minimum nécessaire permettant d’analyser les données figurant dans les tableaux « Carrière » et « Rémunération » de l’annexe du présent avenant, tout en veillant à préserver l’anonymat des salariés concernés que les Parties s’engagent à respecter strictement. Un focus particulier pourra être réalisé, si nécessaire, sur certaines familles professionnelles.
Indicateur :
Nombre de femmes dans les comités de direction au sein de TGS.
PLAN D’ACTIONS N°3
LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE
Il est rappelé qu’au-delà du bon respect des dispositions de l’accord temps de travail signé au sein de la Société, une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés (femmes ou hommes) à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail.
La charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée dans les faits. Un entretien aura lieu entre le salarié, le responsable et un membre de la Direction des Ressources Humaines lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un deuxième entretien en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et s’il le souhaite d’un représentant du personnel.
Par ailleurs, les plans d’actions négociés au niveau de la Société veilleront à rappeler le nécessaire équilibre vie professionnelle/vie privée, le respect de bonnes pratiques en matière d’horaires de travail, de connexion maîtrisée, d’heures de réunion ainsi que d’utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Une attention particulière sera notamment portée à ce que la programmation de réunion ne provoque pas d’exclusion.
Pour maintenir l’attention portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties souhaitent également que la Société s’engage à :
Sensibiliser et former les collaborateurs à la connexion maîtrisée
Au vu de l’augmentation du recours au télétravail, une attention toute particulière sera portée aux bonnes pratiques de connexions aux différents outils numériques, mais aussi à leur bonne utilisation, par le biais notamment d’une sensibilisation et d’une formation des managers et des collaborateurs à la connexion maîtrisée.
A ce titre, les Parties rappellent l’obligation de fixer les réunions à des heures permettant une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et l’obligation d’une connexion maîtrisée.
Indicateur :
Nombre de salarié ayant suivi le e-learning sur la connexion maîtrisée par genre.
Examiner, lors de la négociation du plan d’actions triennal, l’opportunité de réservation de lits au sein de Crèches inter-entreprises, si elles existent et, en tout état de cause s’il est possible de faire un tel choix.
Indicateur :
Nombre de berceaux occupés en année n et prévus sur l’année à venir dans les crèches partenaires.
Veiller à la sensibilisation des salariés sur les questions liées à la parentalité en :
Mettant en œuvre au sein de la Société un guide de la parentalité unique établi par le Groupe,
Assurant la diffusion de ce guide à l’ensemble des salariés.
Rappeler aux salariés allant devenir parent leur obligation de prendre leur congé de naissance d’une durée de 3 jours et leur congé paternité pendant une durée minimale de 4 jours et leur possibilité de prendre jusqu’à 25 jours.
Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité pendant les 25 jours octroyés par la loi.
Au cours de cette période, l’employeur versera donc au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.
Cette mesure qui s’applique en vertu d’un accord Groupe à l’ensemble des sociétés, vise à permettre aux parents de bénéficier d’un congé pour s’occuper de leur enfant et ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe.
Indicateur :
Nombre de congé paternité et/ou accueil de l’enfant sur l’année écoulée.
Prise en charge des frais de garde d’enfants et de personnes à charge
Pour les salariés qui partent en mission de façon exceptionnelle et dont ces missions ne sont pas inhérentes à leur fonction, la Société prendra en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de garde d’enfants et de personnes à charge susceptibles d’avoir été engagés par le salarié dans la limite de 140MG par année civile.
De même, pour les salariés qui bénéficient d’une formation, la Société prendra en charge, sur présentation de justificatifs, les frais de garde d’enfants et de personnes à charge susceptibles d’avoir été engagés par le salarié dans la limite de 140MG par année civile.
La prise en charge au titre des missions exceptionnelles et des formations se cumule dans la limite de 280MG par année civile, et s’effectue sans condition que le salarié s’absente de son domicile.
Indicateur :
Reporting des demandes de frais de garde par an.
Les dispositions de cet avenant à l’accord cadre groupe, étant plus favorables que celles prévues dans le cadre de l’avenant à l’accord dispositions sociales du 29 mars 2011, s’y substituent et n’ont pas pour objet de se cumuler.
PLAN D’ACTIONS N°4
LES ACTIONS DESTINEES A LUTTER CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT AU TRAVAIL
En 2001, dans le cadre de son Code d’éthique, le Groupe Thales s’est engagé à assurer à l’ensemble de ses salariés « un cadre de travail sûr et sain ». Cet engagement, ainsi que la volonté du Groupe de lutter contre les actes de harcèlement sexuel ou moral, de violence au travail et d’agissements sexistes se sont également traduits dans l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et du Bien-Etre au travail signé le 20 avril 2018, dans la modification des règlements intérieurs, dans la mise en place des référents « harcèlements et agissements sexistes » et dans la création du guide « Agir face aux situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence au travail et agissements sexistes ».
En effet, le règlement intérieur de la Société, avait été modifié en ce sens en 2015, suite aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et la violence au travail. Figurent donc dans le règlement intérieur, des dispositions relatives au harcèlement et à la violence au travail, ainsi que les sanctions disciplinaires y afférant. Ces dispositions ont été mises à jour dans le règlement intérieur en octobre 2021, suite à la modification de la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.
Le déploiement du guide à destination de la fonction Ressources Humaines en juillet 2021 « Agir face aux situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence au travail et agissements sexistes » affirme à nouveau, la volonté du groupe de lutter contre ces agissements, qui nuisent à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
4.1 Sensibiliser et informer les salariés sur la notion de sexisme et de harcèlement
Depuis le 17 août 2015, le Code du travail dispose que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Article L.1142-2-1 du Code du travail.
L’amélioration de la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de la Société, implique l’absence d’agissements sexistes au travail. La Société affirme sa volonté de s’inscrire dans la lutte contre le sexisme au travail et son intransigeance face à de tels comportements.
A cette fin, la Direction de la Société convient qu’il est nécessaire en premier lieu de s’assurer de la bonne information de chacun sur la prohibition des faits de harcèlements et des agissements sexistes au sein de la Société. Par conséquent, les actions de formation et les sensibilisations déjà prévues à destination du management et de la communauté RH comporteront également une sensibilisation sur la définition des agissements sexistes.
Cette action est complétée par la création dans la rubrique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, créée sur l’intranet, accessible de tous les salariés, d’une sous partie sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel, contenant leurs définitions et les sanctions disciplinaires encourues en cas de manquement.
Indicateur :
Nombre de femmes et d’hommes sensibilisées au sexisme au travail via le e-learning « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise ».
Actions :
Mise à jour régulière de la rubrique égalité F/H sur l’intranet,
Rendre obligatoire à tous les nouveaux arrivants au sein de la Société, le e-learning « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise »,
Organiser un évènement annuel de sensibilisation au harcèlement et au sexisme.
4.2 Lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel au travail
La définition dans le Code du travail, du harcèlement sexuel a été complétée par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 afin de renforcer la prévention en santé au travail.
L.1153-1 du code du travail dispose qu’« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »
La Direction de la Société s’engage à afficher sur l’intranet et sur les panneaux affichages « Direction », les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.
De plus, des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ont été nommés au sein de la Société, l’un des référents est membre de la Direction des Ressources Humaines et les deux autres sont des élus du Comité Social et Economique. Les référents ont suivi une formation, afin d’être préparés à répondre à des signalements, dont ils pourraient être saisis par les salariés de la Société.
Les contacts de ces référents sont répertoriés sur l’intranet dans la rubrique « lutte contre le harcèlement sexuel », afin que les salariés qui se trouveraient victimes ou témoins d’une telle situation, puissent avoir recours à eux.
Un guide « Agir face aux situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence au travail et agissements sexistes » a également été mis à la disposition de la Direction des Ressources Humaines de TGS par le groupe. Ce guide a pour objectif, d’accompagner les Responsables des Ressources Humaines dans la gestion des situations susceptibles de recouvrir les qualifications de harcèlement, d’agissements sexistes et de violence au travail.
Action :
Partager en Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes le nombre de signalements et, en fonction de ce nombre, prévoir d’éventuelles actions de sensibilisation ciblées.
4.3 Lutter contre le harcèlement moral au travail
L’article L. 222-33-2 du Code pénal dispose que « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. ».
En application des articles L. 1132-1, L.1152-1 et suivants du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Les membres de la Direction des Ressources Humaines ont été formés et sensibilisés aux faits de harcèlement moral, au même titre qu’à ceux de harcèlement sexuel. Les Responsables des Ressources Humaines ont à leur disposition le guide « Agir face aux situations de harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence au travail et agissements sexistes », leur permettant de connaître la réaction à adopter lors du recueillement d’un signalement. Ce guide met notamment à leur disposition, des instructions précises sur la mise en place d’une enquête en cas de signalement.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à sanctionner tout salarié qui serait auteur de faits de harcèlement moral.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi et interprétation de l’avenant
Les Parties conviennent de se réunir dans les 15 jours ouvrés en cas de difficulté d’application du présent avenant.
Dans ce cadre, la commission d’application et d’interprétation est composée des membres de la commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et de membres de la Direction de la Société. Elle se réunit une fois par an pour assurer le respect de l’application du présent avenant et examiner le bilan annuel des plans d’action.
Cette commission sera destinataire du rapport annuel d’entreprise.
Durée de l’avenant
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
Les Parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent avenant en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à terme cessera de produire ses effets.
Révision de l’avenant
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les délais et conditions définies par les dispositions légales en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société.
Le présent avenant sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant.
Fait à Vélizy Villacoublay, en 8 exemplaires le 22 avril 2025
Pour la Société,
____________ Présidente de la Société et Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations syndicales représentatives, CFDT représentée par ____________
