Avenant triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Thales SESO
Années 2025-2026-2027
Entre les soussignés :
La société Thales SESO SAS représentée par le responsable ressources humaines,
D'une part,
Et les Organisations syndicales représentatives au sein de Thales SESO, représentées par les Délégués Syndicaux,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Au sein de la société Thales SESO et du Groupe Thales, la promotion d’une égalité professionnelle est au cœur des engagements de la Direction et des Organisations syndicales représentatives. Cette ambition commune vise à construire un environnement de travail inclusif et respectueux, dans lequel la diversité est perçue comme un levier majeur pour l’innovation et la performance de l’entreprise. Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de définir des axes de progrès adaptés aux enjeux prévisibles des 3 prochaines années et tenant compte des indicateurs à disposition. Ces axes de progression seront notamment déterminés par l’analyse des indicateurs de l’index égalité femmes/hommes et feront l’objet d’un suivi par la commission égalité professionnelle. Le présent avenant conclu pour une période triennale s’inscrit dans cette volonté et dans le cadre de l’accord Groupe du 13 janvier 2004, modifié par un avenant du 27 juin 2012, afin de s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un guide de la parentalité Groupe, détaillant l’ensemble des mesures applicables aux salariés du Groupe Thales est également disponible sur l’intranet, en cliquant ici :
Guide de la parentalité 2023 v1.pdf
Partie 1 : le plan d’action
Le présent avenant a été négocié à partir de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société et des résultats de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisés au titre de l’exercice précédent. Pour l’année 2024, la Société obtient un score global de 90/100. L’objectif de cet avenant est également de nous assurer de respecter les objectifs de la DOS France concernant les indicateurs d’égalité femmes/hommes. À partir de ces données, et conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, plusieurs domaines d’actions ont été retenus par les parties signataires pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Egalité de rémunération
Evolution de carrière des femmes
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Lutte contre le sexisme et harcèlement sexuel
Action n° 1 : Egalité de rémunération
1.1 Principe d’égalité de salaire Le principe de l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expérience équivalentes est réaffirmé, pour autant que les salarié(e)s concerné(e)s soient placé(e)s dans une situation professionnelle identique. La Direction porte une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés. A cet effet, un budget spécifique est attribué en NAO sur la base d’une analyse conduite sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines. Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Thales SESO seront informées du lancement de la campagne égalité professionnelle femmes/hommes et des principes de répartition de ce budget. Dans le cadre de cette campagne, les Organisations Syndicales Représentatives pourront alerter la Direction des Ressources Humaines sur des situations individuelles leur paraissant caractériser une inégalité salariale.
Ces points seront suivis par les indicateurs n°1, 2 et 3 de l’index égalité femmes/hommes et feront l’objet d’une analyse en commission égalité professionnelle.
1.2 : Rémunération et temps partiel La Direction rappelle que tout salarié, homme ou femme, peut demander le recours au temps partiel conformément aux modalités de l’accord en vigueur sur ce sujet. La part des cotisations patronales correspondant à la différence entre le temps partiel et le temps plein est prise en charge directement par l’employeur, peu importe le pourcentage de temps partiel demandé. Le choix d’un régime à temps partiel par le salarié ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés. Les objectifs individuels des salariés à temps partiel devront être définis en tenant compte du volume de temps de travail contractuel par rapport à un temps plein.
1.3 Rémunération des salariées au retour de congé maternité L’absence de la salariée du fait d’un congé maternité ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou salariale de celle-ci. A ce titre, il est rappelé que les salariées en congé maternité bénéficieront d’une augmentation égale au budget des augmentations de leur catégorie. Cette politique sera appliquée dans la mesure où ces salariées auront été majoritairement absentes dans l’année. Par ailleurs, pour les salariées éligibles, la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels sera appréciée sur la seule période d’activité et de présence dans la société.
Ce point sera suivi chaque année par l’indicateur n° 4 de l’index égalité femmes/hommes.
Action n°2 : Accompagnement des femmes dans leur évolution de carrière
Le Groupe Thales a mis en place des formations sélectives afin de soutenir et d’accélérer le développement des compétences en lien avec notre modèle de leadership. Ces parcours sont construits et structurés en fonction des différents niveaux de responsabilité existant au sein de l’entreprise, avec des objectifs différents. Ces parcours sont les suivants :
Explorer : NR 6/7
Talent Accelerator Program : NR 8
Personal Leadership Booster : NR 9
Leading for Results : NR 10
Senior Leadership Program : NR 11
L’ensemble des points ci-dessous ont pour but de permettre aux femmes d’atteindre les plus hauts niveaux de responsabilité et de rémunération de l’entreprise.
2.1 Promotion de la filière expertise/technique Thales SESO souhaite poursuivre ses efforts sur l’amélioration de la représentation des femmes dans la filière technique, notamment par l’intermédiaire des actions suivantes :
Chaque année, une communication relative à la filière technique sera envoyée à l’ensemble des salariés, en lien avec les Check-ins.
Des ateliers pourront être animés afin de sensibiliser les femmes aux possibilités d’évolution de carrière au sein de la filière expertise.
2.2 Filière managériale Dans le cadre de prise de responsabilités, une attention sera portée afin que les femmes puissent accéder au poste de manager de l’entreprise. A l’occasion des revues du personnel « Talent Review », la société s’engage à identifier les femmes qui pourraient accéder à des fonctions de manager.
2.3 Passage cadre : Les parties signataires du présent accord souhaitent également promouvoir et suivre le pourcentage de femmes promues sur un emploi de niveau cadre, par rapport au nombre d’hommes promus.
Ces points seront suivis chaque année par l’indicateur n° 5 de l’index égalité femmes/hommes.
Indicateurs de suivi DOS France :
Suivi des femmes NR 9
Suivi des femmes NR 10 et plus
Suivi des femmes managers
Suivi des femmes en filière expertise
Suivi des passages cadres lors des NAO
Suivi des femmes en fin de carrière
Action n°3 : Equilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
3.1 Mesures relatives à la parentalité. Les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental à temps plein conserveront, s’ils/elles le souhaitent un lien avec l’entreprise. Le salarié peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie avant son départ ainsi qu’à son retour, afin de convenir des modalités de reprise et de la faciliter. De plus, si le ou la salarié(e) en exprime le besoin, il ou elle pourra rencontrer son Responsable Ressources Humaines afin d’échanger sur la nécessité de bénéficier d’une formation afin de faciliter le retour. Il est également rappelé que les salariés bénéficient, à compter de 3 mois d’ancienneté, un maintien de la rémunération pendant toute la durée légale du congé.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental sera présenté à la commission lors du bilan.
3.2 : Autorisation d’absence pour assister aux examens médicaux obligatoires. Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence payée pour assister à chacun des examens médicaux obligatoires prévus par la loi. L’absence est limitée à la demi-journée pour chaque examen.
3.3 Dispositions applicables aux salariés devenant parents ou pour raisons familiales. Les dispositions des différents accords en vigueur au niveau du Groupe Thales prévoient diverses mesures d’aides pour raisons familiales.
Autorisation d’absence rémunérée pour accompagnement d’un parent âgé d’au moins 70 ans, dans la limite de 2 par an
Autorisation d’absence rémunérée pour les salariés dont l’enfant âgé au maximum de 16 ans (18 en cas de handicap) est malade, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile et par enfant.
Maintien de la rémunération pour le salarié en congé de paternité et d’accueil de l’enfant pendant les jours octroyés par la loi
Complément de salaire pour les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale pour s’occuper de leur enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou gravement accidenté, et percevant dans ce cadre l’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
3.4 Organisation des journées de travail
Organisation des réunions :
En accord avec les principes de l’accord Thales sur le temps de travail, une attention sera portée sur l’organisation et la planification des réunions. Ces réunions devront tenir compte des contraintes personnelles des salariés et éviter des créneaux en début de matinée et fin de journée. Les réunions devront aussi permettre d’y assister à distance et veiller à avoir un délai de prévenance suffisant pour permettre à chacun d’organiser ses contraintes personnelles et familiales.
Possibilité de télétravailler :
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes afin d’aménager, lorsque l’activité le permet, l’organisation de leurs activités avec du télétravail. Il convient de se rapprocher de son manager et/ou de son responsable RH afin de mettre en place un aménagement de ce type.
Action n° 4 : Lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
La Direction rappelle l’engagement de Thales SESO dans la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et les violences au travail et entend ainsi préserver la santé et la sécurité de tous les salariés. En ce sens, la Direction condamne tout agissement préjudiciable, de quelque nature que ce soit, fondé sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Règlement intérieur et affichages
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont intégrés au règlement intérieur. Ce règlement contient par ailleurs l’échelle des sanctions applicables dans la société. Chaque nouvel embauché devra prendre connaissance du règlement intérieur afin de sensibiliser les salariés à ces problématiques dès leur arrivée. Par ailleurs, les noms et contacts des référents lutte contre le harcèlement et agissements sexistes (référent employeur et référent CSE) sont affichés dans les panneaux d’affichage Direction de chaque bâtiment de Thales SESO.
4.2 Traitement des situations liées aux agissements sexistes, harcèlement sexuels et violences au travail fondées sur le sexe, l’identité de genre ou l’orientation sexuelle. Les salariés qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail et/ou les témoins de telles situations sont invités à porter ces faits à la connaissance des personnes compétentes sur le sujet. Ces personnes sont notamment, le responsable des Ressources Humaines, la Direction de l’établissement, le responsable hiérarchique, les délégués syndicaux, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, ou l’assistante sociale. Par ailleurs, le salarié et/ou témoin bénéficient d’un dispositif d’alerte permettant le respect strict de l’anonymat sur la plateforme d’alerte Groupe Thales EQS Integrity Line (https://thales.integrityline.org). En cas de signalement, la Direction sera attentive à prendre les mesures immédiates nécessaires à la protection des salariés concernés. Afin de procéder à une étude contradictoire de la situation, elle recevra également les salarié(e) identifié(e)s comme auteurs présumés des agissements, ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits. Sera impliqué dans cette démarche le membre de la délégation du personnel ayant porté l’alerte dans le cadre de l’article L.2312-59 du Code du travail. La Direction de la société s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier au soutien du salarié victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises.
Partie 2 : dispositions générales
Le rôle des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines est garante du respect des engagements en matière d’égalité professionnelle dans l’entreprise. Le responsable ressources humaines (HRBP) a pour mission la mise en œuvre des actions définies par le présent avenant dans tous les processus RH.
Le rôle de la commission et suivi de l’avenant
La commission égalité professionnelle a pour rôle d’examiner les problématiques de l’établissement afin d’envisager la mise en place d’actions correctives. La commission disposera des documents détaillés sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, sur les conditions générales d’emploi, de formation professionnelle, de rémunération et des conditions de travail afin de :
Analyser les plans de formation au regard de l’égalité professionnelle
Suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables à Thales SESO
Proposer aux partenaires à la négociation des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elle sera composée d’un membre élu du CSE par Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise. Elle devra également sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle, préparer les délibérations du CSE sur le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, ainsi qu’assurer le suivi et l’application de l’accord. Les membres de la commission disposeront d’un crédit d’heures annuel de 8 heures afin de traiter de ces problématiques.
Les indicateurs de suivi
Seront présentés chaque année en commission égalité professionnelle les indicateurs suivants :
Indicateurs de l’index F/H :
Ecarts de salaires moyens
Ecart entre le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Augmentations au retour d’un congé de maternité
Positionnement des meilleurs revenus annuels
Indicateurs des objectifs de la DOS France :
Pourcentage de femmes dans l’entreprise
Pourcentage de femmes NR 9
Pourcentage de femmes NR 10 et plus
Pourcentage de femmes managers
Pourcentage de femmes dans la filière expertise
Autres indicateurs :
Suivi de la fin de carrière des femmes
Répartition F/H des formations de développement professionnel effectuées
Actions de communication faites dans l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental
Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans, pour les années civiles 2025-2026-2027 Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.
Fait à Aix en Provence le 03/04/2025
Pour la société Thales SESO, le responsable ressources humaines
Pour la CFDT, le délégué syndical
Pour la CGT, le délégué syndical Annexes : Index F/H 2024
