AVENANT DE RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule
La Direction et l’Organisation Syndicale C.G.T., signataires
le 11/06/2018 d’un accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, maintiennent ensemble leur vision de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Ils souhaitent ainsi, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitements des salarié(e)s, quel que soit leur sexe. Cet accord en vigueur au 11/06/2018 arrivant à son terme le 31/05/2022, et au vu des résultats encourageants ainsi obtenus durant les quatre dernières années, nous avons abouti au présent avenant qui vient :
soit reconduire des dispositions engagées,
soit se substituer à certaines dispositions prévues dans l’accord initial susmentionné.
Article 1 - Objet de l'accord
A partir d’une analyse quantitative et qualitative de la situation actualisée, les parties conviennent de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste. Le présent accord vise ainsi à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, qui d’ailleurs ont pu évoluer depuis ces 4 dernières années, et à fixer des objectifs de progression sur les
4 axes, abordés dans l’accord initial et restant maintenus dans cet avenant.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 3 - Diagnostic quantitatif
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la dernière BDES et d'en élaborer des complémentaires.
Les indicateurs portant sur
les 8 domaines clés définis ci-après sont présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et/ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
L’embauche
La formation
La rémunération
La qualification et classification
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
L’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée
La synthèse chiffrée est rattachée à cet avenant en annexe. De même, nous tenons à faire mention des résultats déclarés des index EgaPro des 3 dernières années : Période Note obtenue * Du 01/01/2019 au 31/12/2019 94/100 Du 01/01/2020 au 31/12/2020 94/100 Du 01/01/2021 au 31/12/2021 93/100
* Pour rappel C’est un score inférieur à 75 points qui impose l’adoption de mesures de correction de manière à obtenir une note supérieure à 75 points dans un délai maximum de 3 ans.
Article 4 - Diagnostic qualitatif
Après lecture et analyse des indicateurs détaillés, nous constatons que :
les processus, définis par THE GILL CORPORATION FRANCE dans la gestion de ses Ressources Humaines, ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon, pour les femmes et les hommes ;
Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, comme notamment le choix des filières scolaires et professionnelles, ou certaines représentations socioculturelles, au profit du genre masculin.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que THE GILL CORPORATION FRANCE doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, devenir un acteur d’évolution des comportements culturels.
A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes et d’accompagner les évolutions socioculturelles de notre environnement.
Article 5 – Axes prioritaires d’engagements pour l’égalité
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de travailler sur des axes d’amélioration et de se fixer des objectifs prioritaires par rapport aux écarts constatés. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation seront suivis par le biais de rapports annuels.
Axes Objectifs de progression Actions Indicateurs * Outils
Embauche
Dépasser les stéréotypes de genre
« Désexuer » les métiers et donc les compétences en montrant que celles-ci sont développées dans l’activité de travail et non liées à une nature féminine ou masculine : casser les stéréotypes sur les genres des qualités ou des compétences frein au développement de la mixité Revoir les outils de communication RH : pour une photo de mise en situation d’un homme on rajoutera une photo de mise en situation d’une femme
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Présenter au manager au moins une candidature féminine / masculine sur les métiers non mixtes dès lors qu’au moins une candidature féminine / masculine correspond aux critères de sélection définis Nombre de candidat(e)s reçu(e)s / au nombre de CV reçus
La mixité est une problématique qui commence dès l’école, l’entreprise a donc son rôle à jouer aux côtés du monde de l’Enseignement en développant l’alternance ou stages avec des femmes / hommes dans les secteurs non mixtes afin de multiplier les potentiels d’embauches futures Répartition stagiaires ou alternants H/F par secteurs
Axes Objectifs de progression Actions Indicateurs * Outils
Formation
Garantir l’accès à la formation
Favoriser l’égal accès des H et F à la formation en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les contraintes liées à l’organisation du travail. % salariés ayant bénéficié d’une formation / cartographie actuelle
Assurer le retour à leur poste des salariés partis en congé familial > 6 mois
Réaliser un entretien de reprise d’activité au retour du salarié à son poste en fixant si nécessaire la liste des actions de formation à prévoir Nombre d’entretiens / nombre de salariés concernés
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille
Privilégier des lieux de formation proches du lieu de travail / domicile ou développer des formations en mode alternatif (e-learning, en distanciel, intra-entreprise, …)
Nombre de formations organisées en tenant compte de cet impératif
Axes Objectifs de progression Actions Indicateurs * Outils
Rémunération
Réduire les éventuels écarts de rémunération
Analyser et suivre les évolutions salariales à partir de bilans sexués des augmentations
Analyse des salaires /classification et /sexe Mobiliser les managers et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles : demande d’une synthèse factuelle des justifications d’attribution AI par chaque responsable.
Assurer
l’égalité de rémunération à l’embauche
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Axes Objectifs de progression Actions Indicateurs * Outils
Articulation
vie privée / vie professionnelle
Favoriser l’articulation organisation du temps de travail et vie privée
Utiliser la flexibilité organisationnelle comme un levier de compatibilité avec des situations personnelles : souplesse dans les horaires d’entrée, possibilités de récupération… % salariés satisfaits de leurs horaires (cf. analyse entretien pro) S’organiser en tenant compte de contraintes privées : limiter les réunions le soir ou le matin, anticiper la planification, encadrer les horaires pour fixer des limites : pas avant 9h et pas de fin de réunion au-delà de 18h % réunion hors cadre / au tableau des créneaux réservation salle réunion
Favoriser un recours équilibré au temps partiel
Assurer l’équité des modalités d’arbitrage de l’affectation des horaires atypiques à partir de critères non basés uniquement sur l’ancienneté % demandes satisfaites / étudiées
*si éléments chiffrés d’analyse à disposition
Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 octobre 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 7 - Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne.
Article 10 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société THE GILL CORPORATION – France.
Le présent accord comporte 5 (cinq) pages, numérotées de 1 à 5 et une annexe. Sa signature est intervenue le 28/11/2022, à Anglet, entre le représentant de la Direction de la société THE GILL CORPORATION – France d’une part, et l’organisation syndicale représentative d’autre part. Pour la Direction de THE GILL CORPORATION France :Pour l’Organisation Syndicale : Syndicat C.G.T.
