La société The Ritz Hotel Limited, société de droit anglais au capital de 2.000.000 livres sterling, dont le siège social est à Londres, W1Y5PJ - 14 South Street, prise en son établissement de Paris, le
Ritz Paris, 15 Place Vendôme - 75001 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro B 572 219 913, représenté par , en sa qualité de ………………
Ci-après « l’Hôtel » ou « l’Hôtel»
D’une part,
Et
Les
organisations syndicales représentatives à l’Hôtel :
La
CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux,
L’
UNSA, représentée par ses Délégués Syndicaux,
D’autre part,
Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du code du travail et a pour objet : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
L’Hôtel Ritz Paris rappelle dans ce cadre son profond attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (« égalité HF »). De manière générale, l’égalité professionnelle, l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité sont des principes chers à l’Hôtel Ritz Paris et sont ancrés dans sa politique sociale, son fonctionnement et son organisation.
C’est ainsi que l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, publié au 1er mars 2020, s’élève à 94/100 et que l’égalité professionnelle est un thème abordé de façon récurrente lors de la négociation annuelle sur la rémunération à l’Hôtel, au même titre que l’égalité des chances et la non-discrimination auxquelles veille particulièrement l’Hôtel Ritz Paris.
De manière générale, les Partenaires Sociaux s’accordent sur la richesse et la nécessité pour l’Hôtel d’une grande mixité. La lutte contre toute forme d’inégalité et de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle est ainsi primordiale. L’Hôtel s’attache ainsi à opérer un traitement équitable tout au long de la relation de travail (embauche, formation, qualification, classification, déroulement de carrière, articulation vie privée et vie professionnelle, mixité des emplois).
En particulier s’agissant de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’Hôtel confirme son implication à prévoir et organiser, en association avec les instances représentatives du personnel et les organismes et experts concernés (Médecin du Travail, CRAMIF, etc.) : l’accès à l’environnement de travail des personnes reconnues « travailleurs RQTH » (accès à l’entreprise, au poste de travail, etc.) et l’intégration dans la communauté de travail avec, le cas échéant, l’adaptation au poste de travail.
L’Hôtel Ritz Paris réaffirme par ailleurs son attachement à conserver, en toute situation, le sens du collectif et le plaisir de travailler ensemble, avec une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et avec le souci constant du bien-être au travail pour une performance optimisée de l’activité.
Tels sont les valeurs et principes généraux rappelés dans le présent accord. Forts de ces valeurs, les Partenaires Sociaux ont défini dans le présent accord, pour les trois années à venir, plusieurs actions concrètes, adaptées et efficaces en vue de réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes et de préserver dans les meilleures conditions possibles la qualité de vie au travail.
Partie I - Principes généraux
Article 1 – Objet et Champ d’application
Le présent accord porte sur l’égalité entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail (« QVT »), il est conclu dans le cadre des dispositions légales sur cette négociation obligatoire récurrente dans l’entreprise prévue aux articles L.2242-1 du code du travail.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôtel, sous réserve, pour certaines mesures de l’accord, de remplir les éventuelles conditions qui y sont posées.
Article 2 - Rappel des principes essentiels en matière d’égalité entre les hommes et les femmes
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de : accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, qualification, classification, mutation, promotion, déroulement de carrière, rémunération, congé, conditions de travail.
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société dans son ensemble, s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
La politique d’égalité professionnelle de l’Hôtel est mise en œuvre au travers d’une double approche, à la fois intégrée et spécifique :
Intégrée, car il s’agit de prendre en compte les besoins respectifs des hommes et des femmes dans la conception et la mise en œuvre de la politique de l’Hôtel;
Spécifique, car les inégalités de fait qui subsisteraient le cas échéant nécessiteraient des actions en faveur des femmes.
Il apparaît en effet que la mixité professionnelle peut représenter un véritable atout. Elle a comme résultat une amélioration de la performance collective, de la performance humaine et de la performance commerciale et sociétale. Les principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent aussi des facteurs de progrès, en ce qu’ils sont sources de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 3 - Rappel des principes essentiels en matière de QVT
La qualité de vie au travail s’intègre dans les principes de la responsabilisation sociale des entreprises (« RSE »). Elle est définie comme le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et englobe en particulier l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité et une reconnaissance du travail effectué.
La QVT doit ainsi permettre l’articulation des intérêts généraux et particuliers avec la performance économique des entreprises.
Article 4 - Démarche de négociation
Les Partenaires Sociaux ont procédé à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes.
A partir des écarts constatés dans l’analyse de la situation comparée, les Partenaires Sociaux ont retenu cinq domaines d’action
parmi les domaines listés par la loi.
Pour chacun des domaines d’action retenus, ont été fixés des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs.
Les objectifs et les actions définis sont accompagnés d’indicateurs chiffrés pour permettre le suivi du niveau de réalisation et pour mesurer leur efficacité.
Article 5 – Constats tirés de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes
De manière générale, il ressort que la situation entre les hommes et les femmes est globalement équilibrée à l’Hôtel. On ne relève en effet pas de situation d’inégalité majeure entre les hommes et les femmes au regard de la taille, de la structure et des activités de notre entreprise.
En vue d’assurer l’égalité professionnelle, l’Hôtel a en effet concentré ses efforts sur les axes suivants :
Le libellé des offres d’emploi et de la grille de classification pour en améliorer la mixité ;
L’amélioration des conditions de travail en vue également de développer la mixité et de renforcer la QVT ;
La grille de rémunération ;
Le suivi des formations, notamment pour le recrutement en vue du respect du principe de non-discrimination et de la mise en valeur de la mixité ;
Les congés spéciaux (jours enfant malade, notamment) ;
L’Hôtel entend naturellement poursuivre ses efforts pour réduire encore les quelques situations d’écarts constatées de manière efficace, progressive et durable.
En matière de
rémunération, l’index égalité professionnelle de 94/100 démontre que la situation est équilibrée dans ce domaine. Conformément au code du travail, l’index égalité professionnelle a en effet été calculé sur les cinq indicateurs suivants (article L.1142-8 et D.1142-2 du code du travail) :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : résultat de 39/40 ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes : résultat de 20/20 ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes : résultat de 15/15 ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité : résultat de 15/15 ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : résultat de 5/10, avec 2 F pour 8 H dans les 10 plus hautes rémunérations de l’Hôtel.
C’est donc dans le nombre de femmes figurant parmi les dix rémunérations les plus hautes que l’Hôtel entend poursuivre en particulier ses efforts.
Il ressort par ailleurs une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en moyenne, mais l’Hôtel entend aussi réduire les quelques écarts constatés dans certains niveaux de classification.
En matière d’
emploi, il apparaît que le nombre de femmes salariées est inférieur au nombre d’hommes salariés au sein de l’Hôtel (61% d’hommes et 39% de femmes au total). Cette disparité s’explique en particulier par :
La nature de certains métiers liés aux activités hôtelières et qui sont traditionnellement occupés en majorité par des hommes (Cuisine, Stewarding, Sécurité, Technique, Bell Service, etc.) ;
De fait, cette disparité se rencontre aussi dans les autres établissements hôteliers.
Pour autant, l’Hôtel entend poursuivre et développer ses actions pour rendre plus accessible aux femmes certains métiers pour développer la mixité des emplois.
En matière de
qualification et de promotion :
Le niveau de promotion est satisfaisant à l’Hôtel ;
Mais il est encore possible d’accentuer les efforts pour l’équilibre HF dans les situations où la promotion est voulue par les salariés et à compétences et qualifications égales.
En matière de
formation professionnelle :
La situation apparaît ici plutôt en faveur des femmes puisque, même si le nombre d’heures de formation est inférieur pour les femmes que pour les hommes, ce nombre reste supérieur s’il est rapporté au nombre de femmes salariées dans l’Hôtel.
En matière de
congés :
La situation est équilibrée ;
Les salariés bénéficient de leurs congés de maternité et paternité et autres congés liés aux évènements familiaux ;
Les journées enfant malade sont aussi un atout d’égalité et de QVT.
En matière de
conditions de travail, santé et sécurité au travail :
L’Hôtel veille ici au respect des mesures de prévention des risques professionnels ;
En matière d’
organisation du temps de travail :
L’Hôtel fait en sorte d’organiser le temps de travail de façon à ce que chacun puisse, dans la mesure du possible, bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine ;
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Partenaires Sociaux conviennent de mettre en place des actions concrètes en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de la situation comparée.
Partie II :
Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Article 6 – Domaines d’action
Les Partenaires Sociaux conviennent de retenir les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
article 7 – Domaine d’action : embauche
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes ; il est en particulier fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la formation et la qualification des candidats, sans aucun lien avec le sexe. L’Hôtel s’engage ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances à compétences, expérience et profils équivalents.
7.1- Objectif de progression : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser - Assurer la neutralité des offres d’emploi et des recrutements
Action 1 : Formuler les libellés et le contenu des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste de façon à éliminer les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent
Indicateur chiffré : 100% des offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées, à raison d’un tiers par an.
Action 2 : Structurer les procédures de recrutement, notamment en sensibilisant les chargés de recrutement à la mixité via un module de sensibilisation ayant pour objet de relayer l’importance et les modalités concrètes de la mise en œuvre des principes de non-discrimination et de parité
Indicateur chiffré : 100% des personnes en charge du recrutement sensibilisées au recrutement mixte, à raison d’un tiers par an
Action 3 : Communiquer en interne sur la politique menée par l’Hôtel en matière d’égalité et de mixité - Présenter le plan de communication en interne (auprès du CSE, des services RH, des équipes opérationnelles) et auprès des partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, Pôle emploi, Apec, etc.)
Indicateur chiffré : Communiquer sur nos engagements en interne à l’Hôtel et en externe à au moins trois partenaires externes dans la liste ci-dessus
Action 4 : S’engager à ce que les descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification de l’Hôtel soient à la fois féminisés et masculinisés ;
Indicateur chiffré : 100% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés, à raison d’un tiers par an.
7.2- Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers dits non mixtes
Action 1 : Aller vers une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Indicateur chiffré : Au moins 5% de femmes dans les campagnes de recrutement pour des métiers dits non mixtes
Action 2 : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateurs chiffrés : Suivi de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes - Suivi du nombre d’embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par service.
Action 3 : Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines Indicateurs chiffrés : Suivi de la proportion de femmes parmi les contrats en alternance et parmi les stagiaires - Suivi de la proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Action 4 : Promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi
Indicateur chiffré : Participation à au moins trois journées portes ouvertes et forums de l’emploi
article 8 - Domaine d’action : formation
Les Partenaires Sociaux conviennent de la nécessité de permettre le développement des compétences pour favoriser l’égalité des chances par le biais de la formation.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Elle doit aussi permettre aux hommes comme aux femmes d’être acteurs de leur parcours professionnel.
8.1- Objectif de progression : Sensibiliser les managers à l’importance de l’égalité professionnelle pour en assurer le respect dans la gestion de leurs équipes, en lien avec les Ressources Humaines
Action 1 : Sensibiliser les managers (chefs de service) dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle ; ces actions de sensibilisation seront menées par les équipes RH de l’Hôtel qui sont par ailleurs formées au respect de l’égalité professionnelle
Indicateur chiffré : 100% des managers sensibilisés, à raison d’un tiers par an
8.2- Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Action 1 : Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’Hôtel ou à proximité et pendant le temps de travail
Indicateur chiffré : 50% de formations réalisées dans les locaux ou à proximité et pendant le temps de travail
Action 2 : Développer le recours à la formation à distance
Indicateur chiffré : 10% des formations dispensées à distance.
8.3- Objectif de progression : Faciliter l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps complet et des salariés à temps partiel
Action 1 : Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps à complet et les salariés à temps partiel
Indicateur chiffré : Suivi de la proportion de formations suivies par des femmes et par des salariés à temps partiel
Article 9 - Domaine d’action : Promotion
Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action 1 : Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions professionnelles hommes-femmes (évolution de statut, de niveau, d’échelon) avec la proportion HF dans l’Hôtel
Indicateur chiffré : Suivi du % de salariés promus d’une année sur l’autre par statut et par sexe
Action 2 : Evaluer la durée moyenne entre deux promotions par sexe et par catégorie et réalisation d’un bilan d’évolution pour les salariés, hommes et femmes, ayant plus de 5 années d’ancienneté dans un même poste
Indicateur chiffré : 100% des bilans d’évolution effectués pour les salariés concernés, à raison d’un tiers par an
Action 3 : Garantir à chaque salarié un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’Hôtel - Etudier les candidatures féminines de la même manière que les candidatures masculines pour les promotions professionnelles
Indicateur chiffré : Suivi du taux de promotion professionnelle selon l’effectif de la catégorie professionnelle et du nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe chaque année
Objectif de progression : Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Action 1 : Revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l’entreprise, etc.) et favoriser la constitution d’un vivier mixte
Indicateur chiffré : Suivi de la proportion des femmes.
Action 2 : Réaliser une étude comparée et un suivi des rémunérations des collaborateurs hommes et femmes au moins une fois par an.
Indicateur chiffré : Suivi de la réalisation annuelle.
Action 3 : A l’embauche, veiller à proposer une rémunération et un positionnement équitables selon le niveau notamment de formation, d’expérience, des responsabilités confiées, de poste, sans jamais faire référence au sexe
Indicateur de suivi : Suivi de la rémunération moyenne annuelle par sexe et par catégorie professionnelle
Action 4 : Mettre en place un entretien spécifique au retour dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation entre le salarié, son responsable et/ou le service RH. Cet entretien aura lieu 2 mois après le retour de congé Cet entretien permet notamment de faire le point sur la rémunération, le suivi des tâches et missions, les éventuels besoins de formation ou les souhaits d’évolution.
Indicateur chiffré : 100% des salariés concernés reçus en entretien de retour de congé.
Article 11 - Domaine d’action : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE FAMILIALE
11.1- Objectif de progression : Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’Hôtel
Action 1 : Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’Hôtel
Indicateur chiffré : Mise en place du dispositif finalisée dans les deux ans de l’entrée en vigueur de l’accord
Action 2 : Mettre en place une enquête dès suspicion de violences verbales ou sexistes
Indicateur chiffré : Nombre d’enquêtes par rapport au nombre de plaintes déposées.
Partie III : Mesures en faveur de la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés, en ce qu’elle favorise le sens donné à leur travail, et par l’employeur, en ce qu’elle est l’un des éléments constitutifs de la responsabilité sociale de l’entreprise.
Article 12 - Enquête auprès du personnel
Les Partenaires Sociaux conviennent qu’une enquête (facultative et anonyme) auprès des salariés serait pertinente pour connaître précisément leurs besoins en matière d’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle et de qualité de vie au travail.
Cette enquête sera mise en place avant le terme du présent accord, en lien avec la Commission de suivi et le CSE de l’Hôtel, de façon à ce que les résultats en soient connus et pris en compte dans le cadre de la prochaine négociation sur la QVT.
Article 13 - Droit à la déconnexion
Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement au travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Mais, l’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques. Il s’agit en effet de garantir le respect des temps de repos et de congés le respect de la vie personnelle et familiale et, plus largement, de protéger la santé des salariés.
13.1- Définitions
Le droit à la déconnexion a comme objectifs d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il peut s’entendre comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles.
Les outils numériques professionnels s’entendent des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) mis à disposition par l’Hôtel et qui permettent d'être joignable et de se connecter à distance.
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié exerce son activité au service de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien dont la pause méridienne, de repos hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, des absences pour maladie.
13.2- Principes fondamentaux du droit à la déconnexion
1- Les outils numériques sont mis à la disposition des utilisateurs dans le cadre d’une politique d’entreprise pour répondre à un besoin professionnel, dans l’exercice du métier occupé par le salarié équipé. A ce titre, les outils numériques ont vocation à être utilisés pendant les jours de travail et aux horaires de habituels travail.
2- Les outils numériques peuvent être déconnectés par le salarié dès qu’il n’est plus au travail ou dans un contexte professionnel, c’est-à-dire dès qu’il se situe dans la sphère privée. La sphère privée s’entend de tous les instants où le salarié n’agit pas dans l’exercice de ses activités professionnelles ou dans toute situation qui le place en dehors du lien de subordination exercé par son contrat de travail ; étant ici rappelé les règles relatives au repos minimal quotidien et au repos minimal hebdomadaire.
3- A moins qu’une urgence particulière le justifie, il ne pourra être reproché, à aucun moment, à un salarié de n’avoir pu être contacté ou de ne pas avoir répondu à un message lors d’une sollicitation de son supérieur hiérarchique, d’un pair, d’un subordonné, d’un client, etc. en dehors de son temps de travail ou pendant une période de suspension de contrat de travail.
Cela vaut pour les outils numériques professionnels comme pour les outils personnels du salarié sur lesquels il pourrait être amené à être sollicité à titre professionnel.
Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié en dehors de ses horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Ainsi, les emails reçus en dehors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Les salariés émetteurs de tels emails sont incités à insérer dans leur email une mention rappelant le droit à la déconnexion ou à utiliser la fonction « envoi différé ».
4- Les utilisateurs équipés d’outils numériques ont le devoir de respecter le droit à la déconnexion des autres utilisateurs.
L’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert non seulement l’exemplarité des managers, mais également l’implication de tous les salariés, chacun devant avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
L’Hôtel incite donc ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et de s’abstenir d’utiliser les outils numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas à être vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Parallèlement, les managers s’assureront du respect de ce droit.
L’utilisation des outils numériques doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre vie privée - vie professionnelle.
13.3- Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
1- Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, les salariés seront tous sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
L’Hôtel s’engage donc à mettre en place des actions de sensibilisation du personnel et des managers sur l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion, via notamment la mise en place d’un guide de bonnes pratiques notamment. Un accompagnement personnalisé sera aussi possible en cas de besoin.
2- Il est aussi rappelé que si l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Dans ce cadre : les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, contact direct, etc.)
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (appel et/ou sms)
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Eviter la réponse en masse (« répondre à tous ») quand la situation ne l’impose pas ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. Les appels téléphoniques doivent être transférés à un membre de son équipe.
Se déconnecter des outils numériques lors des réunions afin de faciliter la concentration.
3- Par ailleurs, un dispositif de vigilance est mis en place : à tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou la DRH sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.
La DRH, après analyse de la situation prendra les mesures nécessaires afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. Un accompagnement personnalisé et des mesures préventives pourront être mises en place si nécessaire.
4- Les différents aspects liés au droit à la déconnexion sont abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation, avec un suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les salariés en forfait jours doivent aussi bénéficier du respect des repos quotidien et hebdomadaire et de la garantie que la charge de travail restera raisonnable pour permettre une bonne répartition dans le temps de leur travail et une bonne articulation vie privée et vie professionnelle.
L’Hôtel s’engage ainsi :
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter l’employeur. Il appartient à la Direction des RH d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Au cours de l’entretien, la DRH analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Tous les ans, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou à défaut par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien portant sur : la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, les modalités d’organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la rémunération du salarié.
Article 14 - Recherche d’une flexibilité accrue
Les Partenaires Sociaux conviennent de l’importance de développer la flexibilité qui présente les avantages suivants pour les salariés et l’Hôtel :
Valoriser l’employabilité des salariés, enrichir leur parcours professionnel et permettre la mobilité professionnelle
Renforcer la motivation au travail et éviter l’usure professionnelle ou le désengagement, l’entreprise devenant un espace de développement professionnel et de développement personnel
Permettre une meilleure mixité des emplois
Multiplier la diversité des tâches
Accroître la souplesse dans la gestion RH
Pour renforcer la flexibilité professionnelle, la polyvalence et la poly-compétence des salariés, l’Hôtel s’engage à développer la formation professionnelle (plan de développement des compétences) et l’expérience collaborateur (le parcours professionnel) dans les conditions suivantes :
Poursuivre et développer la flexibilité et la polyvalence entre services lorsque l’activité l’impose et pour limiter le recours aux contrats d’usages (extra). En application des descriptifs de fonction, les activités ne sont pas limitatives et sont susceptibles d'évoluer pour les besoins de l'entreprise (Flexibilité intra et inter services).
Recenser les salariés possédant les compétences pour exercer un autre métier.
Recenser les salariés désireux par des dispositifs de formation professionnelle d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice dans un autre métier.
Article 15 – Droit d’expression des salariés
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l'expression directe et collective. Ce droit porte sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et ce, afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service dans le service auquel ils appartiennent dans l'entreprise. Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’Hôtel, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Néanmoins, il convient de préciser que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l’Hôtel ou de diffamer l’employeur ou leurs collègues dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression direct et collectif.
Ce droit d’expression sera notamment exercé de la façon suivante :
A tout moment, en contactant sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines
A l’occasion des réunions de service organisées par les managers (au moins une fois par mois)
A l’occasion des réunions générales d’information du personnel.
Les réunions des chefs de service organisées périodiquement et permettent au personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques d’exercer leur droit d'expression.
L’organisation de séminaire pour les nouveaux collaborateurs
Partie IV : Dispositions finales
Article 16 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain des formalités de publicité prévues ci-après.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de s’appliquer à l’échéance du terme.
Conformément à l’article L.2242-12 du code du travail prévoyant qu’un « accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1o et 2o de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. », la périodicité de la renégociation du présent accord est fixée à trois ans par les Partenaires Sociaux, soit une prochaine négociation engagée au cours de l’année 2023.
Article 17 - Révision
L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Article 18 – Suivi de l’accord
Pour le suivi du présent accord, les Partenaires Sociaux conviennent de se réunir tous les ans pour faire le point de l’application de l’accord.
Un pré-bilan de réalisation du présent accord sera présenté aux Partenaires Sociaux lors des réunions
Article 19 - Publicité
Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel. Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature et peut être consultée en format PDF sur le répertoire commun accessible depuis tous les terminaux informatiques de l’entreprise.
La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.
Fait en cinq exemplaires originaux dont un pour chacune des parties, et un pour le Conseil de Prud’hommes.
Fait à Paris, le 1er juillet 2020
Pour l’Hôtel:
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Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
