Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la non-discrimination au sein du Théâtre National de la Colline
Préambule :
L’article L2242-1 du code du travail prévoit que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. La BDESE comporte un chapitre consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. L’article L2314-1 du code du travail prévoit que le CSE doit nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce 26 critères de discrimination Au-delà du contexte réglementaire ci-évoqué, les parties signataires réaffirment, par cet accord, leur attachement au principe général de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, lequel principe figurait déjà à l’article 16 de l’accord d’entreprise du Théâtre National de la Colline, en date du 9 septembre1987. Les signataires du présent accord ont la volonté de progresser résolument vers la non-discrimination et l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, dans le prolongement de l’accord précédemment signé pour 4 ans le 14/02/2020. L’enjeu est à la fois de réaffirmer l’engagement du Théâtre National de la Colline dans des valeurs qui lui sont chères, et de veiller à les appliquer tant dans sa politique artistique que dans sa gestion du personnel. Les signataires du présent protocole ont fait le choix d’inscrire ces objectifs dans une démarche intégrée et décloisonnée, afin d’agir sur tous les leviers et d’impliquer tous les acteurs dans la mise en œuvre de cette politique. Ils décident de dégager 4 axes de travail prioritaires constituant l’architecture du présent accord :
Le recrutement
La promotion professionnelle et la rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle, personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La santé, la sécurité et les conditions de travail
Ces priorités étant pour la plupart interdépendantes, elles pourront souvent être traitées de manière conjointe, lorsqu’une mesure concourt en direction de plusieurs axes de travail. Des axes secondaires sont également traités aux seins des articles.
Art 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés du Théâtre National de la Colline.
Art 2 : le recrutement
L’entrée des salariés constituant chronologiquement la première phase potentielle de discrimination, le Théâtre National de la Colline s’engage à mettre en œuvre les dispositions suivantes :
2-1 Garantir et mettre en avant les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en amont des recrutements :
2-1-1 : Mise en avant des parcours internes et ouvertures de viviers :
La Colline poursuit une mission de service public visant à ouvrir le théâtre au plus grand nombre et à favoriser la découverte du théâtre contemporain des publics dans toute leur diversité. C’est donc tout naturellement qu’il doit en être fait de même pour les métiers du spectacle vivant. La Colline s’engage ainsi, par l’intermédiaire d’associations ou d’écoles à faire connaitre ses métiers au plus grand nombre. Lorsqu’un sexe est majoritairement représenté dans un métier, La Colline mettra en avant les parcours de réussite des personnes du sexe opposé afin de pouvoir créer des vocations sans discrimination. Concernant les stages de découvertes au sein du Théâtre National de la Colline veillera à ce qu’ils soient ouverts à tous et non simplement aux personnes cooptées. Ainsi, La Colline s’engage à en faire la promotion auprès de publics éloignés du théâtre, notamment via des structures partenaires. L’ouverture de nos offres au plus grand nombre étant un facteur important de non-discrimination, elles seront publiées de manière systématique sur le portail de France travail ainsi que de Cap emplois pour l’ouverture en direction des personnes en situation de handicap. La Colline pourra recourir à des plateformes ou portails d’emplois plus ciblés lorsque le besoin le nécessite.
2-1-2 : La détermination de la rémunération d’un poste :
Avant chaque recrutement le service RH s’engage à fournir une fourchette de rémunération qui sera respectée au moment de l’embauche. Cette fourchette sera déterminée selon la classification de la convention collective du théâtre et après avoir comparé les rémunérations actuelles au sein du théâtre pour un même poste. Elle sera indiquée dans l’offre d’emploi avec les dispositions pertinentes de la convention collective du Théâtre National de la Colline. La Colline s’engage à ne pas demander aux candidats la rémunération de leurs derniers postes.
2-1-3 : Rédactions inclusives des offres d’emploi et autres communications :
Une communication se veut inclusive lorsqu’elle parvient à toucher, inclure et représenter la diversité des individus auxquels elle s’adresse, en sortant des stéréotypes. La notion d’inclusion prend part dans toutes les actions de communication mises en place à La Colline : dans le rédactionnel, mais aussi dans les visuels, les outils utilisés, ou l’organisation d’événements. Les offres d’emplois seront donc rédigées en ce sens de la manière la plus inclusive possible, afin que personne ne se sente exclu.
2-2 Garantir et mettre en avant les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans le processus de recrutement :
2-2-1 La détermination de critères objectifs pour la présélection et la sélections des candidatures
Avant chaque recrutement de salarié permanent, un rendez-vous entre le ou la responsable du service qui recrute et un représentant du service RH sera organisé, afin d’établir une liste claire et objective des compétences attendues, savoir-faire et savoir être nécessaires au poste. Ces éléments, qui viendront compléter la fiche de poste, constitueront la base d’évaluation des candidatures, de la présélection des CV à la décision finale.Durant l’entretien, chaque candidat sera questionné sur ces mêmes critères pour que chaque candidature puisse être appréciée dans sa globalité, avec objectivité. Après chaque entretien, ces critères seront notés à l’aide d’une grille d’évaluation fournie par le service RH. Cette grille sera conservée jusqu’à 4 mois après le recrutement pour justifier, si besoin de son objectivité.
2-2-2 Les parties prenantes au recrutement
Les décisions de recrutement feront l’objet d’une décision collégiale entre le service recruteur, c’est-à-dire celui où le poste est à pourvoir, le service RH, ainsi que la direction de l’établissement. Le groupe décisionnaire du recrutement sera, autant que possible, mixte dans le genre des salariés qui le composent. Le représentant des ressources humaines sera garant de la bonne prise en considération des critères légaux qui incombent à l’établissement. Si nécessaire, il pourra proposer ses conseils pour respecter ces principes, transmettre un guide de recrutement incluant les principes de non-discrimination et organiser la sensibilisation des responsables de services impliqués dans les recrutements.
2-2-3 : Les réponses négatives :
Chaque réponse négative aux candidatures fera mention de la possibilité, conformément au RGPD, d’accéder aux documents de recrutements comprenant notamment la grille d’évaluation évoquée à l’article 2-2-1 et du possible recours à la cellule d’écoute et de signalement proposée par le ministère de la Culture.
2.3 Les indicateurs :
Afin de vérifier l’application des engagements pris, La Colline s’engage à fournir annuellement les indicateurs suivants par genres et filières de métier :
Statistique sur la provenance des stagiaires (candidatures spontanées, cooptées, réseaux associatifs),
Source des candidatures recrutées en CDI,
Nombre et répartition des embauches en CDI par catégorie (cadres, agents de maitrise, non-cadres),
Nombre et répartition des embauches en CDD par catégorie (cadres, agents de maitrise, non-cadres).
Art 3 : la promotion professionnelle et la rémunération effective :
La promotion professionnelle et la rémunération effective constituent des facteurs de discriminations potentielles. La Colline s’engage à prendre les dispositions suivantes :
3-1 La promotion professionnelle
3-1-1 : Bilan professionnel et bilan de compétences :
Lorsqu’un salarié n’a pas bénéficié d’une évolution individuelle pendant 5 années, il peut solliciter l’« entretien de carrière » prévu par les textes conventionnels de l’établissement, afin de faire le point de sa situation. Dans ce cadre, et si besoin, un accompagnement vers un bilan professionnel, pourra être proposé par le service RH. Un accompagnement du service RH vers un bilan professionnel peut également être sollicité, à tout moment, par un salarié qui en éprouverait le besoin. L’accompagnement du service RH, pourra également donner lieu à l’orientation du salarié vers d’autres prestations externes en le conseillant dans l’exercice de ses droits.
3-1-2 : La formation :
La Colline veillera à ce que les dépenses, le nombre de salariés formés ainsi que le nombre d’heures de formations ne laisse pas apparaitre un déséquilibre marqué et injustifiable entre les femmes et les hommes, proportionnellement à leur représentation dans l’effectif total et les différentes catégories d’emplois, assurant une égalité professionnelle en matière de formation. L’article 4-1-2 du présent accord, concernant l’articulation entre activité professionnelle, vie privée et exercice de la responsabilité familiale, prévoit des dispositions en matière d’organisation des formations, de nature à renforcer l’effectivité de l’égalité professionnelle dans l’accès aux formations. Les formations ouvrant la possibilité d’une évolution professionnelle pour les femmes sur des métiers à responsabilité ou sur des postes majoritairement masculins seront encouragées Lors de la répartition du budget formation, une attention particulière sera réservée à la formation des salariés n’ayant pas, ou très peu, bénéficié d’actions de formation au cours des 4 dernières années.
3-2 La rémunération effective
3-2-1 Les emplois féminisés
Si des emplois sont dévalorisés du fait de leur féminisation, ils feront l’objet d’une requalification et d’une revalorisation. Ce point sera évoqué et évalué annuellement lors de chaque négociation annuelle obligatoire afin de s’assurer que l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes est respectée.
Transparence des salaires :
Comme le prévoit la directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 qui doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026, La Colline s’engage à mettre à disposition des salariées les critères utilisés pour déterminer : La rémunérationLes niveaux de rémunérationsLa progression de la rémunération
Retour après une longue absence
Le code du travail prévoit que tout salarié qui reprend son poste après une longue absence doit bénéficier d’un entretien professionnel. Cet entretien est prévu en cas d’arrêt maladie de longue durée, mais pas uniquement. Par exemple : à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique . Il doit porter sur : les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, ses besoins en formation, les dispositifs de reconversion ou de validation des acquis. Au cours de cet entretien un point sur la rémunération du salarié sera effectué afin de s’assurer que son absence n’a pas occasionné une perte de chance dans l’évolution de sa rémunération. L’article 4 du présent accord, concernant l’articulation entre activité professionnelle, vie privée et exercice de la responsabilité familiale, prend également des dispositions concernant la parentalité et les longues absences de nature à appliquer ce principe.
3-3 les indicateurs :
Afin de vérifier l’application de ses engagements La Colline fournira annuellement les indicateurs suivants par catégories (cadres, agents de maitrise, non-cadres) et par genres :
Nombre de personnes sans évolution depuis 5 ans ou plus,
Nombre de bilans professionnels demandés et réalisés,
Répartitions des heures et couts de formations par tranche âge,
Index égalité professionnelle.
Art 4 : L’articulation entre activité professionnelle, vie privée et exercice de la responsabilité familiale
4-1 L’organisation du temps de travail :
4-1-1 : Les réunions
Sauf urgence, les réunions professionnelles doivent être planifiées et communiquées aux salarié.e.s à l’avance et être planifiées, entre 9h00 et 17h00.
4-1-2 : L’organisation des formations
Pour le respect de la vie privé de chacun les formations seront organisées, autant que possible, dans les horaires habituels de travail et au plus proche du lieu de travail habituel du salarié ou de son domicile.Lorsque cela est possible les formations seront prévues, en accord avec le stagiaire au moins 30 jours avant leur réalisation pour qu’il puisse s’organiser en conséquence
4-1-3 : Le droit à la déconnexion
Le théâtre de la Colline s’engage à la rédaction d’une chartre sur le droit à la déconnexion à l’horizon 2027 avec l’objectifs de satisfaire un bon équilibre entre la vie professionnel et la vie personnel de ses salariés.
4-2 : Vie Privée et exercice de la responsabilité familiale :
Le Théâtre de la Colline réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale en faisant évoluer la culture sur ce sujet.
4-2-1 aidants familiaux :
Le Théâtre de la Colline a mis en place une charte portant sur les mesures d’accompagnement des salariés « aidant familiaux » au sein du théâtre. Le services RH s’engage, à mettre en avant ces dispositifs afin qu’ils soient connus de tous, mais aussi à orienter les salariés vers les autres dispositifs légaux existant pour que la charge d’aidant familial puisse s’articuler avec la vie professionnelle. L’indisponibilité liée à la charge d’aidant familial ne saurait constituer un critère de nature à limiter les salariés dans leur évolution professionnelle notamment concernant leurs rémunérations.
4-2-2 congés spéciaux conventionnels
La convention collective prévoit des congés spéciaux concernant les enfants malades, les aidants familiaux, de nature à assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. La Colline s’engage à ce que ces congés soient connus de tous en les évoquant lors de la procédure d’accueil qui suit le recrutement et en en faisant la publicité par les voies courantes.Ces congés spéciaux ont été ouverts au motif de « règles douloureuses », afin que les personnes menstruées puissent en bénéficier sans que leur état de santé n’interfère avec leur vie professionnelle.
4-2-3 Congés de paternité et d’accueil de l’enfant :
L’art L 1225-35 du code du travail prévoit qu’après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples. La Colline s’engage à promouvoir et faire connaitre ce congé auprès des salariés susceptible d’y recourir. La convention collective du Théâtre National de la Colline prévoit la subrogation et le maintien du salaire pendant cette période.
4-2-4 Organisation d’une longue absence
Pour les longues absences pouvant être anticipées, un entretien préalable au départ du salarié sera organisé afin qu’il puisse prendre part à l’organisation de son travail par une tierce personne, en son absence. Sur la base de ce premier entretien, ou en l’absence de ce dernier, s’il n’a pu avoir lieu, un entretien de retour sera organisé après la longue absence, afin de replacer le salarié au cœur des événements survenus en son absence. Lors de cet entretien de retour, une attention particulière sera portée à la reprise de poste, d’un point de vue matériel et organisationnel. Un bilan professionnel pourra être organisé si le salarié en ressent le besoin.
4-3 les indicateurs : Afin de vérifier l’application de ses engagements La Colline fournira annuellement les indicateurs suivants par catégorie et par genre :
Nombre et répartitions des congés spéciaux pris, notamment congés de santé conventionnels (CSC),
Nombre de salariés ayant suivi une formation, hors formations obligatoires à la sécurité, après une absence de longue durée.
Art 5 : La santé la sécurité et les conditions de travail :
5-1 La démarche de labélisation
Le Théâtre National de La Colline rappelle son attachement et son engagement de longue date dans la lutte contre toutes les discriminations. Afin de formaliser cette démarche, l’établissement est engagé depuis 2017 dans une démarche de double labélisation auprès de l’AFNOR pour la diversité et l’égalité professionnelle. L’établissement continue d’objectiver ses process, de former et sensibiliser son personnel sur l’ensemble des sujets liés à la non-discrimination, dont l’égalité professionnelle.
5-2 Prévenir et traiter les violences, harcèlements et discriminations :
5-2-1 Prévenir les violences, harcèlements et discriminations :
La Colline poursuit son objectif de sensibilisation et de formation du personnel aux sujets se rapportant à l’égalité et à la non-discrimination. Elle veillera à organiser régulièrement des formations sur ces sujets, notamment du fait de l’arrivée de nouveaux salariés dans les effectifs. Le responsable interne de la prévention des discriminations, avec la participation de la commission de suivi de l’égalité et de la non-discrimination (voir article 6), poursuivra sa mission de sensibilisation des personnels sur l’ensemble des sujets relevant des critères légaux de discriminations, à l’aide de documents supports, d’articles ou d’opérations spécifiques de sensibilisation. La commission de suivi de l’égalité et de la non-discrimination, permet l’implication des instances représentatives du personnel ainsi que des salariés les plus sensibilisés à ces sujets. Elle permet de créer une impulsion collective. L’établissement bénéficie de deux référents formés : un responsable de la prévention des discriminations et des violences et harcèlements sexuels et sexistes qui est également référent sur les questions de handicap ainsi qu’un représentant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au titre du CSE. Le responsable de la prévention des discriminations et des violences et harcèlement sexiste et sexuel a notamment pour mission, au sein du théâtre, de promouvoir les bonnes pratiques et de veiller au bon niveau de connaissance et de formation sur ces sujets. La direction pourra également s’appuyer sur la commission de suivi de l’égalité et de la non-discrimination. Ainsi, c’est notamment, par l’intermédiaire de la commission qu’a pu être rédigé et diffusé en 2025 un glossaire sur les orientations sexuelles et les identités de genres, contribuant à une meilleure connaissance des termes et vocabulaire en la matière, dans un cadre professionnel respectueux de l’intégrité de chacun.e.Concernant les identités de genres, le Théâtre National de la Colline reconnait le caractère fragilisant que peut représenter la transition de genre dans un environnement professionnel. C’est pourquoi La Colline s’engage à ce que les documents internes tels que l’organigramme, les signatures de mails, la liste téléphonique, le livret d’accueil, les communications internes, tiennent compte de l’identité exprimée de la personne. Lors d’un changement à l’état civil, La Colline procédera à la modification sans délai de l’ensemble des documents administratifs (avenant au contrat de travail, changement sur la paie, formulaires administratifs).
5-2-2 Traiter les violences, harcèlements et discriminations :
Une procédure de signalement interne des faits de harcèlement, violence et souffrance au travail est définie au sein de l’entreprise et diffusée a minima annuellement et à chaque nouveau salarié lors de son intégration. Une procédure pour les signalements externes existe également, sous la forme d’un accès à une plateforme externalisée d’écoute, de traitement et d’alerte, proposée par le ministère de la Culture. Les deux référents internes, destinés à recevoir la parole, ont vocation à se faire connaitre de tous les personnels. Cependant ils ne peuvent être constamment présents, et ne peuvent couvrir tous les espaces de travail du théâtre. C’est la raison pour laquelle, la direction technique missionne pour chaque spectacle un référent de proximité sur la base du volontariat afin qu’en cas de difficulté en dehors des horaires de journée en semaine, les personnes s’estimant victimes puissent être pris en charge sans délai et orientés vers la procédures prévues auprès du responsable de la prévention des discriminations et des violences et harcèlements sexuels et sexistes .Une fois un signalement formalisé, la direction, la CSSCT ainsi que la personne mise en cause devront être informées dans un délais de 3 jours maximum. Cette information pourra, à la demande de la personne se déclarant victime, être anonymisée. Après les premières observations et en concertation avec la CSSCT, la direction fera appel à un prestataire extérieur, pour les faits de discrimination et de violences qui le nécessiteraient, afin que la procédure et notamment l’enquête administrative puisse être menée dans les meilleurs conditions. Tout personnel ou visiteur peut joindre la cellule du ministère en cas de discrimination, harcèlement et violence sexiste et sexuelle constaté à La Colline ou lors de ses activités en dehors de ses murs (tournée, actions culturelles,…). Les informations demeureront accessibles. Compte tenu du renouvellement périodique du personnel, un rappel sera fait auprès de chaque nouveau salarié recruté lors de son parcours d’accueil par le service RH. La mention à la cellule du ministère est ajoutée dans toutes les offres d’emploi que l’établissement diffuse, et dans les réponses aux candidatures non retenues. Chaque signalement, sera traité et fera l’objet d’un suivi. Si une situation signalée à la cellule, ou par les autres canaux internes de signalement, s’avérait récurrente au cours de l’année, des actions dédiées seraient mises en place dans les plus brefs délais
5-3 : Les indicateurs : Afin de vérifier l’application de ses engagements La Colline fournira annuellement les indicateurs suivants :
Taux de couverture du personnel de La Colline par des sensibilisation lié à l’égalité professionnel,
Nombre de signalement par motifs et par genres.
Art 6 : Commission de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination :
La Commission de suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la diversité, mise en place à l’occasion de l’accord précédent de 2020, est remplacée par la commission de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination. Cette nouvelle commission fera l’objet d’un protocole d’accord spécifique déterminant ses missions et sa composition. La commission sera mise en place dans le trimestre suivant la signature de l’accord
Art 7 : Date d’effet et durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la signature du présent accord, pour une durée de quatre ans.Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisés et se retrouveront afin de convenir d'un nouvel accord.Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature et déposé en deux exemplaires auprès de la Direction, à savoir un exemplaire original et une version électronique. Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 16/04/2026.
