ACCORD RELATIF AUX OBJECTIFS DE PROGRESSION DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE fEMMES/hOMMES
Entre les soussignés :
La société THERMO ELECTRON SAS
Dont le siège social est situé 16 Avenue du Québec, BP 30210, 91941 Villebon Courtabœuf Cédex, au capital de 30.716.154,57 euros - code APE 4652Z - Numéro de Siret 326556578 00069. Représentée par délégation par
XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines
Dénommée «
la Société »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’effectif de la société Thermo Electron SAS est composé à 31% de femmes et 69% d’hommes au 31 décembre 2024. Nous constatons que sur les 5 dernières années, le nombre de femmes recruté a fortement augmenté passant de 88 femmes à 127 femmes ce qui représente une évolution de 42% du nombre de femmes entre 2020 et 2024 avec une augmentation de 16.5% des effectifs globaux. Néanmoins, l’entreprise aspire à tendre a une plus forte parité pour respecter ses engagements diversité et inclusion.
Décembre 2020 Décembre 2021 Décembre 2022 Décembre 2023 Décembre 2024 Progression Représentation Hommes 74% 72% 70.1% 68% 68%
Représentation Femmes 26% 28% 29.9% 32% 32%
Nombre d’Hommes 251 260 272 269 269 +7% Nombre de Femmes 89 101 116 127 127 +42% Total 340 361 388 396 396 +16.4%
Les valeurs 4i de Thermo Fisher que sont l’intégrité, l’intensité, l’innovation et l’implication guident les interactions de nos collègues – avec nos clients, fournisseurs et partenaires, et entre eux. Ces valeurs 4i sont le fondement même de notre culture – et sont fondamentales pour notre croissance continue. L’accent que nous mettons sur l’implication souligne l’importance d’établir des connexions pour travailler en tant qu’équipe mondiale, d’adopter des perspectives uniques et de traiter les autres avec dignité et respect. La diversité et l’inclusion ne sont pas seulement quelque chose que nous faisons chez Thermo Fisher, c’est ce que nous sommes. Ce sont des valeurs qui font partie intégrante de notre culture et sont essentielles au succès de notre organisation. Elles permettent à nos collègues de partager ouvertement le large éventail de perspectives qu’ils représentent, créant ainsi un environnement où les différences sont vraiment valorisées, l’authenticité est un état d’être, et chacun se sent à sa place et peut faire de son mieux. Ainsi lorsque les différences entre collègues sont accueillies et soutenues, nous créons une culture d’entreprise inclusive qui libère les véritables avantages de la diversité. Nous travaillons ensemble pour créer une culture inclusive où nos collègues se sentent à leur place et sont habilités à contribuer, à collaborer et à innover. Les aspirations futures décrites dans notre Vision pour 2030, qui nous sert de feuille de route à long terme, ne seront réalisables que si nous avons une culture qui valorise la diversité et l’inclusion (D&I). Bien que la diversité des genres soit importante – et que nous nous concentrions sur le progrès continu – la diversité des antécédents, des expériences et des points de vue est tout aussi essentielle à notre succès à long terme. Ainsi et en vertu de l’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et du décret 1102022-243 en date du 25 février 2022, les entreprises dont la note globale de l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inférieure à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note globale n'a pas été atteinte. Ci-après les résultats de la société Thermo Electron SAS sur les 3 dernières années :
Notes de l'index
2022
2023
2024
Indicateur relatif à l’écart de rémunération
1.90% F (38/40) 0.70% H (39/40) 0.6% H (39/40)
Indicateur relatif à l’écart d'augmentation individuelles
0.90% F (20/20) 0.6% H (20/20) 0.5% H (20/20)
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions
8.70% F (5/15) 7% F (15/15) 6.8% H (5/15)
Augmentations au retour du congé maternité
50% (0/15) 100% (15/15) 100% (15/15)
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations
1 F (0/10) 1 F (0/10) 2 F (5/10) Index 63/100 89/100 84/100
En 2025 au titre de l'index 2024, la société Thermo Electron SAS a obtenu une note globale de 84/100. Les indicateurs pour lesquels, la société Thermo Electron SAS est tenue d’agir en termes d’objectifs de progression, sont les suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération (39 points sur 40) ;
Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions (5 points sur 15)
Indicateur portant sur la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (5 points sur 10).
Ces objectifs de progression ne seront plus applicables lorsque la note globale sera devenue égale ou supérieure à 85 points. La société Thermo Electron SAS s'efforcera d'atteindre les objectifs fixés en mettant en œuvre les actions qui y sont associées. Ceci exposé, les parties s’accordent sur les points suivants :
Article 2 : Domaines d’action et objectifs de progression
La société souhaite poursuivre une dynamique d’emploi équilibrée entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité des chances à l’embauche et à l’accès aux promotions en interne ainsi qu’une équité salariale. Les processus de l’entreprise (évaluation individuelle de la performance PMD, recrutement interne et externe, développement des compétences et revue des salaires) sont équitables et centrés sur la performance indépendamment du sexe. Considérant cette situation et les évolutions législatives, il a ainsi été déterminé les trois domaines d’actions suivants dans lesquels des objectifs de progression ou d’actions peuvent être fixés dans la continuité des actions passées :
1/ Objectif de progression pour l’indicateur écart de rémunération (39/40)
Objectifs de progression
Action
Indicateur chiffré de suivi
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que la rémunération proposée à l’embauche a été analogue
Réalisation d’un bilan annuel des rémunérations moyennes par sexe et par tranche d’âge à l’embauche dans les départements 0% de différence de rémunération sur un même poste à l’embauche, pour un salarié disposant de diplômes équivalents et/ou d’expériences professionnelles équivalentes
2/ Objectif de progression pour l'indicateur portant sur l’écart de taux de promotions (5/15)
Objectifs de progression
Action
Indicateur chiffré de suivi
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux
Poursuivre les entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation entre la/le salariée et son responsable au moment de la demande de congé et à son retour et suivre le % de réalisation Organisation d’entretiens spécifique sur le parcours professionnel au retour de congé
3/ Objectif de progression pour l'indicateur portant sur la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l'index
Objectifs de progression
Action
Indicateur chiffré de suivi
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Augmentation de 1% du nombre de femmes présents dans les Band 7+
Améliorer le pourcentage de promotions réussies
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé via un IDP (plan de développement personnalisé) des salariés, organiser des entretiens, proposer des activités de développement dans le poste. 100 % de plans de développements pour les femmes de Band 8 (si évaluation performance et potentiel éligible) Suivre les taux de représentativité des femmes et des hommes dans les postes des classifications internes supérieures (7 et plus) : proportion de femmes dans ces postes, proportion de postes pourvus en interne et % profiles recrutés en externe Rapport annuel
Article 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’obtention d’une note supérieure ou égale à 85 points.
Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
Une copie de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
