Conformément à l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et au décret n° 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises et unités économiques et sociales (UES) ayant obtenu un index compris entre 75 et 84 points inclus doivent fixer par accord et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs calculables de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle 2025 sur les données 2024, l’UES THESEIS a obtenu la note globale de 82/100. Le calcul des indicateurs est détaillé ci-dessous.
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération = 27/40
Les rémunérations prises en compte sur cet indicateur sont les rémunérations fixe et variable. Seuls 3 groupes peuvent être analysés (pour qu’un groupe soit valide, il faut au minimum 6 salariés [3 femmes et 3 hommes]) : - Statut employé de moins de 30 ans (2.42% d’écart de rémunération en faveur des femmes) - Statut employé de 30 à 39 ans (3.92% d’écart de rémunération en faveur des hommes) - Statut cadre de 40 à 49 ans (8.02% d’écart de rémunération en faveur des hommes)
Au global, il existe un écart de rémunération en faveur des hommes de 9.5% qui donne une note = 27.
Indicateur n°2 : Ecart du taux d’augmentations individuelles = 35/35
Seules les rémunérations fixes sont prises en compte. De janvier 2024 à décembre 2024, 25 salariés ont été augmentés (17 femmes et 8 hommes). Au global, nous constatons un écart du taux d’augmentation de 5.1% en faveur des femmes.
Indicateur n°3 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité = 15/15
Nous comptabilisons un retour de congé maternité sur l’année ayant bénéficié d’une augmentation.
Indicateur n°4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations = 5/10
Les rémunérations prises en compte sur cet indicateur sont les rémunérations fixe et variable comme pour l’indicateur n°1. 2 femmes et 8 hommes se trouvent parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Toutes ces notes sont inscrites dans le tableau récapitulatif suivant :
Ayant obtenu une note inférieure à 85 points, la loi nous oblige à fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Il est précisé que l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été présenté aux membres du CSE lors de la réunion du 20 mars 2025.
Suite à ce constat, les parties se sont entendues sur le présent protocole d’accord.
Article 1 – Etat des lieux
L’UES THESEIS est une Unité Economique et Sociale, regroupant deux sociétés, composée de fonctions commerciales et de fonctions supports.
Le système de rémunération de la partie commerciale est réparti entre un salaire fixe et une rémunération variable basée sur des objectifs quantitatifs et qualitatifs. Cette rémunération variable est une composante importante de leur rémunération globale.
Concernant la partie support, la composante essentielle de leur rémunération est le salaire fixe.
Les rémunérations sont basées sur la performance, l’expérience et les responsabilités, sans distinction de sexe. Article 2 – Objectifs de progression
Les objectifs de progression sont détaillés ci-dessous selon chaque indicateur.
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération
L’objectif est de documenter systématiquement les critères d’évolution salariale (fixe et variable) pour garantir leur traçabilité et équité.
L’employeur propose les 2 actions suivantes :
Disposer d’une matrice de décision salariale formalisée pour 100 % des postes d’ici fin 2026.
Créer une grille d’analyse du mérite pour documenter l’évolution des rémunérations sur des critères traçables et objectifs.
Indicateur n°2 : Ecart du taux d’augmentations individuelles
Nous avons obtenu la note maximale sur cet indicateur, aucun objectif de progression n’est à définir.
Indicateur n°3 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Nous avons obtenu la note maximale sur cet indicateur, aucun objectif de progression n’est à définir.
Indicateur n°4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’objectif est d’augmenter progressivement la représentation féminine parmi les 10 plus hautes rémunérations, si un déséquilibre persiste. L’employeur s’engage à passer de 2 à 4 femmes dans le top 10, sous réserve de l’évolution naturelle des postes ; ainsi qu’à repérer les talents féminins à fort potentiel au sein des équipes support et commerciales, afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle et favoriser leur accès à des postes à responsabilités.
Article 3 - Modalité de contrôle
L’index est calculé chaque année et permet de voir l’évolution des éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Un point sera fait chaque année sur l’application du présent accord lors de la présentation de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’organisation syndicale signataire.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 5 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord une fois signé sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 6 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt sur support électronique auprès de la DREETS et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Balma, le …, En 3 exemplaires originaux.
Pour UES THESEIS :Pour la déléguée syndicale CFTC :
