Société par Actions Simplifiée au capital de 6.782.712 euros, dont le siège social est situé 41 rue des Dagueys – 33500 Libourne, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Libourne sous le numéro 937 825 412, représentée par son Président, la société VINIFY GROUP, société par actions simplifiée enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 937 846 509, représentée par son Président du conseil de surveillance, M,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
Et :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 18 décembre 2023 annexé aux présentes), ci-après :
PREAMBULE
A la suite d’une opération d’un transfert partiel d’actifs au sein de l’entreprise, l’accord d’aménagement du temps de travail conclu au sein de la SA Thierry Bergeon Embouteillage en date du 23 novembre 2009 et son avenant en date du 1er août 2019 sont mis en cause.
En application des dispositions de l’article 2261-14 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de la nouvelle entreprise qu’aux aspirations du personnel.
Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord mis en cause et de son avenant, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
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CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet, ainsi qu’au personnel mis à disposition de l’entreprise, dans les limites précisées par chaque chapitre.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 1 – Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 2 – Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre ou revenir du lieu d’exécution du contrat de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur ou revenir du lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas en principe un temps de travail effectif.
Néanmoins, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile ou le lieu de résidence et le lieu de travail, il peut faire l’objet d'une contrepartie.
Les modalités de détermination et de prise de cette dernière sont les suivantes.
Seul le delta du temps de trajet entre le domicile/ lieu de résidence et le lieu de travail excédant le temps normal de trajet (temps de référence) sera pris en considération pour la détermination de la contrepartie.
Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire, mais est également exclu de la détermination du quantum du temps de déplacement ouvrant droit à une contrepartie.
Par conséquent, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail pouvant faire l’objet d’une contrepartie correspond exclusivement :
- à la part du temps de déplacement réalisé en dehors de l’horaire de travail, - pour la partie de ce temps dépassant le temps de référence de déplacement.
Cette contrepartie sera accordée sous la forme d’un temps de repos de récupération, calculé forfaitairement à raison de 50% du temps de déplacement concerné.
Ce temps de récupération devra être pris en accord avec le responsable hiérarchique, dans les 2 mois suivant le déplacement. Pour ce faire, le salarié sollicitera par écrit son responsable en lui indiquant la date souhaitée de prise. Son manager disposera alors d’un délai de 7 jours pour lui faire un retour par écrit en fonction des nécessités du service.
En l’absence d’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans les 2 mois suivants le déplacement, ce dernier déterminera la date et l’horaire de prise du temps de récupération dans le mois suivant.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres et salariés autonomes dont la durée du travail est gérée par des conventions individuelles en forfait jours annuels.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue, en principe, du temps de travail effectif.
Il en va néanmoins autrement dès lors que le passage par l'entreprise est facultatif : par exemple, lorsque l'employeur laisse libres les salariés de se rendre directement sur leur lieu de travail par tout moyen à leur convenance et que ces derniers décident d’organiser un dispositif de covoiturage ou de bénéficier du véhicule affecté au chantier.
Dans cette hypothèse, le temps de travail effectif sera décompté à compter de l’arrivée sur le chantier, ou le lieu de mission.
Les parties conviennent par ailleurs qu’une indemnité brute égale à la valeur horaire du SMIC en vigueur (soit 11, 88 € en 2025) par heure de trajet entre le dépôt de Saint-André-de-Cubzac et le lieu du chantier sera versée aux salariés décidant de se déplacer collectivement depuis le dépôt.
Les mêmes règles s’appliquent pour le retour.
ARTICLE 3 – Durées maximales de travail
ARTICLE 3.1 – Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures.
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent, qu’en cas d'activité accrue (notamment dans le cadre de l’annualisation) ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures sur décision de la Direction, portée à la connaissance du personnel par note de service.
ARTICLE 3.2 – Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l’article L 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Conformément à l’article L 3121-23 du Code du travail, les parties conviennent cependant que cette durée pourra être portée à 46 heures sur décision de la Direction, notamment en période de forte activité (exemple dans le cadre de l’annualisation).
En outre, conformément à l’article L3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut, en principe, dépasser 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, il sera fait application de l’article L 3121-21 du Code du travail. Pour mémoire, il permet le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sur autorisation de l'autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
ARTICLE 3.3 – Repos quotidien
Le salarié bénéficie en principe d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail.
Conformément aux articles D3131-4, D 3131-5 et D3131-6 du Code du travail, les parties conviennent que ce repos quotidien pourra être limité à neuf heures, notamment en cas de surcroit d’activité (exemple dans le cadre de l’annualisation) ou d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou entre les différents lieux de travail.
En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront de l'attribution d’un temps de repos d’une durée équivalente à la réduction opérée à planifier en concertation avec leur hiérarchie.
Pour les salariés soumis à l’annualisation, ces heures alimenteront un compteur de repos individuel spécifique que chaque salarié bénéficiaire devra ensuite solder, dans les conditions ci-après selon une planification concertée avec l’employeur :
-Ce repos devra être pris en accord avec le responsable hiérarchique, dans les 2 mois suivant son acquisition. Pour ce faire, le salarié et le manager disposeront d’un délai de 15 jours pour planifier la récupération concernée en fonction des nécessités du service.
-En l’absence d’accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le délai de 2 mois susmentionné, ce dernier déterminera la date et l’horaire de prise du temps de repos concerné dans le mois suivant.
A titre dérogatoire, les salariés en forfait jours qui verraient leur temps de repos quotidien réduit dans la limite de neuf heures, bénéficieront en lieu et place de l’attribution du temps de repos compensateur d’une prime versée à la fin du mois concerné par la réduction du repos quotidien.
Les modalités de détermination de la prime seront les suivantes :
10% de la valeur d’une journée de travail par heure de repos quotidien dont le salarié n’a pas pu disposer, la valeur d’une journée de travail étant calculée selon la méthode définie à l’article 9.2 du présent accord.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 380 heures.
Il s’applique du 1er mars de l’année N au 28 février (ou 29 février lorsqu’il existe) de l’année N+1 pour les salariés soumis à annualisation de leur durée du travail et dans le cadre de l’année civile pour les salariés non-concernés par le dispositif de l’annualisation.
ARTICLE 5 – Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par relevé d’heures établi par le manager et transmis au service administratif de façon hebdomadaire, mentionnant notamment les heures de début et fin de chaque période de travail ainsi que les pauses ou coupures.
CHAPITRE III – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 6 - Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit de tous les postes de direction et de supervision des services et sites de l’entreprise.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit des Chefs de Groupe Embouteillage, des responsables de Ligne et de Stockage, des collaborateurs secondant les responsables des services de l’entreprise, des techniciens de maintenance et des commerciaux, étant précisé que ce personnel est positionné sur un statut d’agent de maitrise. Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant. ARTICLE 7 – Durée du forfait jours
Article 7.1 Durée de référence La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile. Article 7.2 Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Article 7.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Article 7.2.2 Convention de forfait réduit Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait pourront, le cas échéant sur demande du salarié, lui garantir le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur. Ce nombre est déterminé chaque année selon le même raisonnement que précédemment.
Article 7.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours. Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Article 7.2.4 Absences en cours d’année L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
ARTICLE 8 – Modalités de prises des JNT Les journées ou demi-journées seront prises à l’initiative du salarié qui devra préalablement en informer la Direction, au moins 7 jours à l’avance. Cette prise ne devra pas perturber le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. En effet, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. ARTICLE 9 - Rémunération
Article 9.1 - Généralités La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos. Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Article 9.2 - Valeur d’une journée de travail La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) : + Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés = Total X jours Article 9.3 - Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
ARTICLE 10 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
ARTICLE 11 – Garanties
Article 11.1 - Temps de repos
Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, notamment celles visées dans le présent accord. Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Article 11.2 - Contrôle Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Article 11.3 - Dispositif d’alerte Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Article 11.4 - Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. ARTICLE 12 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours, sauf entrée ou sortie en cours d’année.
ARTICLE 13 – Exercice du droit à la déconnexion Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans le chapitre dédié au sein du présent accord.
ARTICLE 14 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires
CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 15 – Aménagement du temps de travail sur une période annuelle
Pour les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, l’aménagement de leur temps de travail est organisé sur une période annuelle. Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise. Article 15.1 – Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne, soit 1 607 heures par période annuelle entière pour un salarié à temps complet.
Cette référence de 1607 heures retenue pour un horaire à temps complet dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail est déterminée déduction faite de 5 semaines de congés payés, et des jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré (soit 45, 7 semaines de travail x 35 heures), ainsi que la journée de solidarité.
Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. La référence de 1607 heures est proratisée :
Pour le personnel n’ayant pas travaillé 45, 7 semaines sur l’année (embauche ou départ en cours d’année, ou période d’absence pour quelque cause que ce soit à l’exception des cinq semaines de congés payés légaux et des jours fériés chômés)
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel à temps plein listé ci-dessous, qu’il soit occupé en contrat à durée indéterminée, en contrat de mise à disposition (intérimaire) d’une durée d’au moins deux semaines ou en contrat à durée déterminée :
- L’ensemble du personnel employé sur les unités mobiles du service Production, à l’exclusion des salariés autonomes définis à l’article 6 du présent accord, - Le personnel principalement employé sur les lignes de production fixes de Libourne ainsi que les caristes affectés principalement au site de Libourne, dans la mesure où ces salariés sont également amenés à travailler sur les unités mobiles du Service Production en période de forte activité, - Le personnel du service Technique et Maintenance, à l’exclusion des salariés autonomes définis à l’article 6 du présent accord.
Sont en revanche exclus de ces dispositions, les salariés saisonniers.
Justifications
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent dispositif a pour objectif d’optimiser la mise en œuvre des moyens matériels et humains en fonction des fluctuations de la charge de travail.
Le présent dispositif doit ainsi permettre une mise en adéquation harmonieuse des moyens matériels et humains avec les variations de la charge de travail et les contraintes de planification de la production.
Article 15.2 : Période de référence
La période annuelle de référence s’étend du 1er mars de l’année N au 28 février (ou 29 février lorsqu’il existe) de l’année N+1.
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er mars 2026.
Article 15.3 : Amplitude de la variation et Limites
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 46 heures.
Article 15.4 : Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées :
soit au terme de la période d’annualisation ;
soit hebdomadairement en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord à l’article 15.3
Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires ainsi que celles dépassant la limite haute hebdomadaire arrêtée ci-dessus.
Elles seront rémunérées au terme du mois suivant la fin de la période annuelle, à l’exception des heures dépassant la durée maximale hebdomadaire fixée ci-dessus et qui auront déjà été rémunérées mensuellement.
Article 15.5 : Programmation indicative et Suivi du temps de travail
L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.
Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.
En fonction de situations exceptionnelles, le personnel soumis à l’annualisation pourra être amené à travailler le samedi, dans la limite de quatre samedis par an.
Les délais habituels d’information du personnel en cas de changement de la programmation indicative de travail varient en fonction de la typologie du personnel concerné, conformément aux dispositions ci-dessous.
Pour le personnel des unités mobiles, les horaires de travail sont répartis en fonction de la charge du travail et des contraintes de production en principe du lundi au vendredi. Le personnel mobile reçoit communication de ses horaires de travail par note de service 4 jours calendaires à l’avance.
Pour le personnel principalement affecté au site de Libourne, il reçoit communication de ses horaires de travail par note de service 4 jours calendaires à l’avance.
Néanmoins, en cas de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement ou l’organisation de la société le personnel est exceptionnellement informé par note de service des changements d’horaires, moyennant un délai de prévenance d’une journée ouvrable.
A partir de la programmation hebdomadaire de travail, il est soumis au personnel un état mensuel individuel de ses heures de travail faisant apparaitre :
Les heures travaillées ou d’absence selon leur nature
Le temps de travail réel du mois considéré
Le total des heures accomplies depuis le début de la période d’annualisation.
Au terme de la période d’annualisation, il est remis à chaque salarié concerné un état récapitulatif de son temps de travail réalisé sur ladite période.
Cet état récapitulatif fait apparaitre :
=> le solde cumulé des heures d’annualisation de mars à décembre dont le détail mensuel figure sur l’état annuel remis en décembre ;
=> le détail mensuel des heures d’annualisation en janvier et février ;
=> le solde cumulé des heures d’annualisation sur la totalité de la période d’annualisation.
Article 15.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié soumis à l’annualisation sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération lissée sont les suivants :
Rémunération de base brute,
A l’exception de toute prime ou indemnité mensuelle liée à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales, comme par exemple pour le travail du dimanche ou des jours fériés, le travail de nuit, les primes de robot, de filtration, etc
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ; 2° D’inventaire ; 3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION
Le présent chapitre fixe les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Article 17 : Salariés concernés
Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
Article 18 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
-les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
-et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Article 19 : Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes en s’attachant notamment à suivre les bonnes pratiques suivantes :
I/Gérer et encadrer l’accessibilité aux outils numériques :
-Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau de plus d’une journée
-Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
-Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse
-Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
-Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages
II/ Gérer l’information
1)Être rigoureux et précis dans la communication :
-Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
-Traiter d’un sujet par message
-Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
-S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement
2)S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
-La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté - compte tenu du sujet - par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
-Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
3)S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
-Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
-N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
-Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
-Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable
4) Gérer les pièces jointes :
-Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
-S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
-Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
III/ Limiter les sources de stress
1)Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message :
-Eviter l’envoi de messages dans les périodes de repos des autres salariés
-Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail
2)Eviter de créer un sentiment d’urgence :
-Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
-Eviter les réponses « réflexes »
-Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
-Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
-Laisser aux autres le temps de répondre aux messages
IV/ Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges
S’identifier et identifier son destinataire :
-S’identifier avec clarté
-Respecter les formes de politesse
-Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur
V/ Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
-Être vigilant sur le contenu du message
-Ne pas écrire en majuscule ou en rouge car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
-Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers.
Article 20 : Droit à la déconnexion 20.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
-des périodes de repos quotidien,
-des périodes de repos hebdomadaire,
-des absences justifiées pour maladie ou accident,
-et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Ainsi, en l’absence d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
20.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
Il pourra être mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 21 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
CHAPITRE VI– DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
ARTICLE 23 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion bisannuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
ARTICLE 24 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé par les parties selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail. La négociation de révision pourra également être engagée à l’initiative de la Direction de la société dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 25 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Libourne.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
ARTICLE 26 - Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Libourne.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Libourne Le 18/12/2025…………………… En 5 exemplaires originaux.
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
